民营企业员工绩效评估公平感与工作满意度的关系研究.pdf

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1、西北大学硕士学位论文民营企业员工绩效评估公平感与工作满意度的关系研究姓名：高劼申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：顾颖20080612摘要组织公平是重要的员工激励因素，企业对待员工的公平程度，会极大地影响员工的工作态度和对工作的满意度。本文主要以员工的绩效评估公平感为研究对象，考察民营企业员工绩效评估公平感的心理构面，检验绩效评估公平感与工作满意度之间的关系，探讨绩效评估公平感各维度对工作满意度的预测作用，以及员工基本统计变量对绩效评估公平感、工作满意度的影响。本文首先阐述研究的背景及其意义，然后在阅读和分析大量有关文献的基础上，提出本文的研究框架。研究围绕着理论构思，采取问卷调查的形式

2、，以民营企业员工为样本，运用S P S S l 3 0 软件进行数据处理与分析，主要采用了因子分析、信度分析、相关分析、回归分析等多种统计学方法，对民营企业员工绩效评估公平感和工作满意度结构，以及绩效评估公平感和工作满意度的关系进行研究。结果表明：我国民营企业员工绩效评估的公平感结构可以由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度构成；工作满意结构可以由对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对经营管理的满意度和对工作关系的满意度四个维度构成；绩效评估公平感的各维度与工作满意的各维度呈显著正相关且有预测影响作用：员工基本统计变量的差异对绩效评估公平感和工作满意度有一定的影响。在本文结论部分

3、，笔者结合本文研究结果对民营企业管理者提出建议，并指出了本文研究存在的局限。通过本研究，希望可以为民营企业管理者有针对性地提高民营企业绩效评估中感知的公平提供依据；帮助提高民营企业员工的工作满意度，调动员工的工作积极性，从而增强民营企业的竞争力；也希望有助于组织公平相关理论进一步的丰富和完善。关键词：民营企业绩效评估公平感分配公平程序公平人际公平信息公平工作满意度T h eS t u d yo nt h eR e l a t i O n s h i pP e r f b r m a n c eA p p r a i s a la n d J o bb e t w e e nP e r c e

4、p t i o no fJ u s t i c ei nS a t i s f a c t i o ni nP r i V a t eE n t e r p r i s e sA b s t r a c t)】曙a n i z a t i o n a lj u s t i c ei so n eo ft l l em o s ti I I l p o r t a n tf 犯t o r so fe n l p l o y e e s m o t i v a t i o n H o wt h ee n t e 巾r i s e s 仃e a tt h ee m p l o y e e sw i

5、l lg r e a t l yi n n u e n c et h ew o r k j n ga t t i t I l d ea n dj o bs a t i s f a c t i o n T h i sp 印e rf o c u s e so ne m p l o y e e s p e r c 印t i o no fj u s t i c ei np e r f 0 肌a n c ea p p r a i s a l，s t u d y i n gm e i rp s y c h o l o 百c a lc o m p o s i t i o no fi t，t e s t i

6、n gm er e l a t i o n S h i pb e t、e e nt h ep e r c 印t i o no f j u s t i c ei np e r f o 肌a n c e 印p r a i s a l 锄dt l l ej o bs a t i s f a c t i o n，e X p l o r i n gt h ep r e d i c t a b l ee 腩c to fp e r c 印t i o no fj u s t i c ei np e r f o m a n c ea p p r a i s a lo nj o bs a t i s f a c

7、t i o n，a I l dt h eV a r ia：b l eo fs t a 偿sc h 甜a c t e r i s t i c s e 任e c to nt h e m F i r s to fa l l，m et h e s i sc l 撕f i e st h eb a c k g r o u I l do ft h er e s e a r c ha l l di t ss i 鲫f i c 锄c e，o V e r v i e w sp r e v i o u sr e l a t e dl i t e r a t u r ea n dt h c ne s t a b l

8、i s h e sm er e s e a r C hf 胁l e w o r k S t u c kt om ec o n s 仃u c to ft 1 1 er e s e a r C ha n dt a l【ep r i V a t ee m e 印r i s ee I】叩l o y e e 勰a I ls 锄p l e，m em e s i su t i l i z e sq u e s t i o 衄a i r es u|e y T h ed a t aa r eta：k e l li na I l da n a l y z e db yS p s s13 O T h r o u 曲

9、t h es t a t i s t i c a la I l a l y s i s，s u c ha SF a c t o ra I l a l y s i s，R e l i a b i l i t yt e S t，P e r s o nc o r r e l a t i o na l l a l y s i s，R e 黟e s s i o n，w es t u d yt h ef 锄eo ft h ep e r c 印t i o no fj u s t i c ei np e r f o m a l l C ea p p r a i s a la n dj o bs a t i s

10、 f a c t i o n，孤di n t e 仃e l a t i o n s l l i pb e 铆e e nj u s t i c ei np e r f o m a n c e 印p r a i s a la 1 1 dj o bs a t i s f a c t i o n T h eo u t c o m e ss h o wm a te H l p l o y e e s p e r c 印t i o no fj u s t i c ei np e d 0 m l 觚c ca p p r a i s a li n c l u d e sf o u rd i n l e I l

11、 s i o n s，w l l i c ha r ed i s t r i b u t i V ej u s t i c e，p r o c e d u r a lj u s t i c e，i n t e 印e r s o n a lj u s t i c ea n di n f 0 衄a t i o n a lj u s t i c e；j o bs a t i s f a c t i o na l s oi n c l u d e sf o l l rd i m e n s i o n s，w h i c ha r ej o bi t s e l fs a t i s f a C t

12、i o n，j o br e w a r ds a t i s f I a c t i o n，o r g a I l i z a t i o n a lm a n a g e m e n ts a t i s f a c t i o na n dt h ej o br e l a t i o n s h i p D i m e n s i o n so fe n l p l o y e e s p e r c e p t i o no fj u s t i c ei np e r f o n n a l l c e 印p r a i s a la r ep o s i t i V e l y

13、c o r r e l a t e dw i mj o bs a t i s f a c t i o n，a n dd i 疏r e n tb 觞i cs t a t i s t i c a lv 撕a b l eo fe m p l o y e e sh a dc e r t a i ni n n u e n c eo nt h er e l a t i o n s h i po fe 1 叩l o y e e sj u s t i c ep e r c 印t i o 璐i np c r f o m a n c ea p p r a i s a la n dj o bs a t i s f

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15、p e dt h a tt l l em e s i sw i l lb eo fl I s ei l lf o l l 0、析n g 唧e c t s：i I p r 0 V i n gm e玩m e s sp e r c 印t i o n So fp r i v a t e 饥t e 印r i s ee I I l p l o y e e s；i l l c r e 觞i n gm ej o bs a t i s f a C t i o no f砸v a t e 钮t e 印r i s e 锄p l o y e e s；i m p r 0 V i I l ge m p l o y e e

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17、 s t i c e；P r o c e d u r a lj u s t i c e；I n t 唧e r s o n a lj u s t i c e；h l f o m a t i o n a lj u s t i c e；J 0 bS a t i s f a c t i o nm西北大学学位论文知识产权声明书本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国

18、科学技术信息研究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它相关数据库。保密论文待解密后适用本声明。学位论文作者签名：垂塑指导教师签名：2 8 年衫月1)日砂汐占年多月，日西北大学学位论文独创性声明本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名：高专加如占年多月f 2 日1 导论1 1 选题背景企业的竞争在一

19、定程度上讲，就是人才的竞争，能否采用并保留住适合企业发展的人力资源，充分发挥企业员工的作用，不仅决定着企业眼前的效益，也关系着企业将来的生死存亡，因为人始终是生产力中最活跃的因素。改革开放二十多年来，我国民营企业从作为我国经济的一个有益的补充，到作为我国经济的一个必要组成部分，经历了一个蓬勃的发展阶段。民营企业已成为推动我国经济发展的主力军，并逐步成为市场经济的重要组成部分，在我国发展生产力、增加财政收入、扩大劳动就业、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。但是从整体上来看，我国的民营企业仍处于发展阶段，整体层次不高，竞争力较弱。而且从我国

20、民营企业的发展轨迹来看，大多是暴起暴跌，光辉短暂。有研究成果表明，中国企业平均寿命只有6 5 7 年，而民营企业只有2。7 年。与此同时，我国大多数中小民营企业存在缺乏统一的管理制度，企业老板依靠人治、创业感情和老板文化对企业进行管理的现象，这都有可能使员工产生不公平的感知，导致员工工作满意度下降，影响员工的工作积极性，随之产生人才流失等问题。组织公平感理论，经过近4 0 多年的发展，还一直是人类关注的重要话题。组织公平感是一种心理建构，是员工在组织内所体会到的主观公正感受。企业对待员工的公平程度，会极大地影响员工的工作态度和工作行为。组织中的公平程度也成为衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一

21、个有效指标。而组织内的绩效评估作为人力资源管理的重要手段之一，既是促进个人工作效率的途径，也关系到组织心理和物质资源的合理分配。员工在评估过程中是否感受到公平与公正，直接影响着每个人的评估满意感及随后的绩效改进动机。对组织而言，公平性是贯彻执行绩效评估体系的前提，是衡量绩效评估有效性的重要指标。企业中员工的不公平感，可能成为企业可持续发展、提高生产效率的重要障碍之一。如何避免或减少企业中员工的不公平感，已成为企业有待解决的重大课题。工作满意度在提高个人效率和组织效率的过程中起着非常重要的作用。自从1 9 3 5 年由H o p p o c k 首次提出之后，就引起了学术界的广泛关注。它被作为诊

22、断企业管理现状的“温度计”和“预测仪，是企业中人力资源管理的早期警戒指针。企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，同时，也可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈，从而改进政策和工作条件来满足员工的需要。提高员工的工作满意度，可以提高员工工作积极性，进而提高员工工作绩效，减少员工缺勤、离职等影响生产力行为的产生。国内外些学者对员工公平感，工作满意度及其两者的关系进行了研究，但这些研究结果存在不一致的地方，不仅在两者结构和维度划分上存在不一致，在公平感的不同维度与工作满意度的相关程度上也没有达成一致，研究中还存在着空白领

23、域。而且，由于东西方文化的差异，中国人的组织公平感可能会有别于西方，西方的研究成果是否适合中国的实际情况也有待考证。因此，本研究在总结前人研究成果的基础上，探讨在中国文化背景下，民营企业员工绩效评估中的公平感知与工作满意度的关系，以补充原有研究的不足之处。1 2 研究的目的和意义本研究的目的在于希望通过研究我国民营企业员工在绩效评估中的公平感知，探索民营企业员工绩效评估中的公平感与工作满意度之间的关系。综合而言，本研究主要有以下目的：首先，构建出符合中国文化背景的绩效评估公平感与工作满意度的维度，对国外理论在中国文化中的适用性提供进一步的检验。其次，调查我国民营企业员工绩效评估中的公平感与工作

24、满意度的现状，以及个体统计变量(性别、年龄、职位、学历、工作年限)不同对于两者是否存在影响。最后，研究绩效评估公平感各维度与工作满意度各维度之间的相关性，研究绩效评估公平感各维度对工作满意度各维度的影响及预测作用，并明确其影响的强弱，期望研究所得的结果能使民营企业管理者更全面地理解绩效评估公平感对工作满意度的影响，了解如何有效地提高员工的绩效评估公平感和工作满意度，从而全面提升组织绩效。从本研究主要的目的可以看出，研究民营企业员工的绩效评估公平感和工作满意度的关系具有重大的理论和现实意义。在理论上，通过实证研究，提出我国民营企业员工的绩效评估公平感和工作满意度的结构，丰富了对绩效评估公平感和工

25、作满意度的结构维度的研究；在实证数据的基础上，就员工绩效评估公平感和工作满意度的相关关系进行探索性分析，对理论上的绩效评估公平感和工作满意度的相关关系提供了实证性支撑，并丰富了绩效评估公平感和工作满意度关系的内容。同时，通过本文的研究，有助于加深对我国民营企业员工的绩效评估公平感和工作满意度现状的了解以及绩效评估公平感和工作满意度关系的了解，从而能够帮助企业通过建立适当公平的绩效评估系统更具针对性地提高员工的工作积极性和工作满意度，为民营企业改进和提高管理水平，实现企业的可持续发展提供一些参考和借鉴，具有一定的现实意义。21 3 研究的过程设计本研究在研究中遵循如下的步骤(过程设计图如图l-1

26、 所示)：图1 1 本研究的设计流程图第一阶段，选题和文献阅读阶段。在这个阶段，主要分为四个小阶段：第一小阶段，确立大致的研究方向；第二小阶段，根据确立的大致研究方向，收集相关文献，大致了解研究现状和存在的问题；第三小阶段，根据对研究现状和存在问题的了解确定正式的研究题目；第四小阶段，根据确定的正式研究题目，进一步收集有关文献，并完成文献综述。第二阶段，研究框架建立阶段。在这个阶段中，根据第一阶段阅读的文献提3出本研究的研究框架，并提出相应的研究假设。第三阶段，问卷设计阶段。在这个阶段里，主要分为两个小阶段：第一小阶段，根据研究所要收集的数据，确定初始调查问卷；第二小阶段，利用初始调查问卷选取

27、少量样本进行试测，根据试测的结果对问卷进行修改，形成正式的调查问卷。第四阶段，数据收集阶段。在这个阶段里，选取调查样本，发放问卷，并进行回收。第五阶段，问卷分析阶段。在这个阶段对回收的问卷进行分析，并对有效问卷进行相应的统计分析，检验所提假设的正确性。第六阶段，论文撰写阶段。在这个阶段对论文内容进行撰写、排列、修正，最后形成论文正稿。1 4 研究的主要内容与结构安排本论文研究的主要内容与结构安排如下：第一部分为导论，介绍论文的选题背景、研究的目的和意义、研究的过程设计及研究内容。第二部分为文献综述，回顾了绩效评估公平感和工作满意度的文献，对它们的基本概念、测量方法等进行了较为系统的归纳整理，并

28、对现有文献中有关绩效评估的公平感和工作满意度相关关系的研究进行了梳理。第三部分为实证研究设计，介绍了实证研究的框架，对研究中所涉及变量进行界定，提出研究假设以供检验，并介绍了调查问卷的设计结构及分析方法。第四部分为实证研究分析。本章运用统计软件对“绩效评估的公平感与工作满意度的关系问卷”进行因子分析，并对问卷信度、效度进行检验，根据因子分析结果对原始数据进行生成处理以便分析之用。随后对研究变量进行描述性统计分析，分析了员工基本统计变量的差异对绩效评估的公平感与工作满意度的影响，并运用相关性分析和回归分析探讨了绩效评估的公平感和工作满意度之间的关系。第五部分为结论与建议，对数据分析结果进行讨论，

29、总结论文的主要结论，并根据结论为民营企业管理提供管理的相关建议。42 文献综述本章旨在解决本文研究的理论基础问题，即理论依据，通过文献阅读总结相关研究的现状，寻找本文研究的理论支持。2 1 绩效评估中公平感的相关研究绩效评估也称为员工评级、员工评价、绩效检查、绩效评价和结果评估。绩效评估是识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程，以更为有效地达到组织的目标，同时有助于员工认识和接受反馈、迎合员工的工作需求以及指导员工的职业生涯(L a l l s b u r y，1 9 8 8)。绩效评估方法如同无形的指挥棒，引导着员工的行为，也影响着员工的心理感受。良好、公平的绩效评估可以准确评价员工的各

30、个方面，为员工的薪酬和晋升等方面提供可靠的依据，从而有效激励员工。2 1 1 公平感概念的界定和起源公平是人们希望合理分配社会资源的一种理想，是价值和道德的判断标准。英语中表述公平的词语很多，文献中较常用的是j u s t i c e 和蹦m e s s。在汉语中，公正、公允、平等、均等、正义等较多词语与公平的含义相近或相关，相比较而言，社会上和研究中较常使用公平一词。在国外，对公平的研究最早可追溯到柏拉图和苏格拉底，不过这种公平是哲学意义上的公平。对组织公平的研究可以追溯到H o m a I l s(1 9 6 1)的开创性研究，他使用社会交换理论来讨论分配公平问题，然后就是A d 锄s(1

31、 9 6 5)的公平理论，从而揭开了组织公平研究的序章。所谓的公平，简单讲就是指处事合情合理、不偏不倚。但每个人对怎样才算“合情合理、不偏不倚”的看法可能各不相同，也就是说，公平与否实际上不存在统一的标准，绝对意义上的公平只是一种理想状态。如果大多数人认为一种行为是公平的，那么这种行为就是公平的。公平其实更多的是指一种主观的判断和感受，称之为“公平感”似乎更加贴切。不过，很多情况不公平和公平感等同使用。在组织行为学研究中，组织公平(O r g：m i z a t i o n a lj u s t i c e)被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的认知和感受。这区别于社会公正感，即不

32、同的行业、职业的公正感。绩效评估的公平感则是个体根据一定的公平标准，对绩效评估进行的价值判断和评价。2 1 2 绩效评估中公平感的结构维度组织公平的结构问题涉及的是组织公平的构造问题，即组织公平是单维度的，还是多维度的。截止到目前为止，关于组织公平的维度问题，理论界产生过四种观点，即单因素论、双因素论、三因素论和四因素论。C o l q u i n(2 0 0 1)将这四种观点归纳如下：第一种单因素论，认为分配公平和5程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实际中将两者加以区分，因此主张组织公平的结构是单维度的。第二种双因素论(T h i b a u t&W a l l(e r，1 9 7 5)，

33、认为组织公平可以分为分配公平和程序公平两个维度，这是一种常见的看法。第三种三因素论(1 订a S t e r s o n&L e w i s，2 0 0 0)，认为组织公平由分配公平、程序公平和互动公平三个部分组成。第四种四因素论(C o l q u i 仕，2 0 0 1)，认为组织公平由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个部分组成。随着研究的深入，单因素论和双因素论的观点现在己不占主流位置，大多数研究者都比较认同三因素论和四因素论的观点。1 分配公平分配公平是员工对获得的报酬(即分配的结果)感觉到的公平。分配不公平将导致员工降低其工作绩效(G r e e n b e r g，1 9

34、8 8；P f e 脓&L a I l 西o n，1 9 9 3)，与同事合作减少(P f e 仃e r&L a I l 舀o n，1 9 9 3)，降低工作质量(C o w h e r d&L e v i m，1 9 9 2)甚至于偷窃行为(G r e e n b e r g，19 9 0)。美国心理学家亚当斯(J S A d a m s)在1 9 6 5 年对组织中的分配公平问题进行了开创性的研究，提出了著名的公平理论，也称为社会比较理论。他强调，公平感主要是报酬数量分配的公平性。该理论指出，员工总是将自己对组织的投入(包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素)与产出(即从组织得到

35、的回报)的比例，与他人的投入和产出比例进行对比(如表2 1 所示)。当比例相等时，个人体验到公平；而当比例不相等时，就会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态，并进而寻求解决方法以求恢复公平(e q u i t yr e s t o r a t i o n)。这些恢复手段包括心理上的和行为上的，如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动(如改变或重新认知他人的投入和产出，或迫使他人离开、改变比较对象或选择离开。亚当斯在分析“分配的公平基础上阐述公平的概念，其所用的“产出”一词便是指分配的结果。表2 1 亚当斯投入产出对比表比率比较感觉O I

36、a O I b由于报酬过高产生的不公平注：o I a 代表员工的产出投入之比；o I b 代表相关的其他人的产出投入之比在s 的公平理论发表以后，有关分配公平的概念在实践中得到了广泛6的关注，其理论为组织公平的研究作出了重大的贡献。可见，在绩效评估中影响分配公平的通常是评估的结果。S c h m i l l k e，n b r o s e和e l(1 9 9 7)认为早期公平研究关注诸如感知的薪酬分配，考核评分或升迁决定的公平等的分配公平。m e n b e 玛(1 9 8 6)也用绩效评估的结果作为加薪和晋升的标准来衡量绩效评估中分配的公平。K o r s g a 枷和R 0 b e r S

37、 0 n(1 9 9 5)指出可以用以下几个指标来衡量员工所感知到的分配公平：(1)绩效评估的公正性，(2)下属接受他她的最后评估，(3)下属接受上级对他们绩效的评估方式，(4)绩效评估结果和员工过去一年表现相符。绩效评估的结果直接与报酬和晋升有关，所以它与分配公平关系密切，绩效评估、绩效工资、绩效奖励都会影响到员工的分配公平感。2 程序公平早期人们只关注分配结果公平，后来发现个体对分配的察觉还受到分配过程中使用的程序和方法的影响(D e u t s c h，1 9 7 5：T h i b a u t w a l l(e r，1 9 7 5；L e v e n m a l，1 9 7 6，1

38、9 8 0)。国外学者T h i b a u t&W a l k e r(1 9 7 5)在对法庭诉讼程序进行研究后发现，当被告认为整个诉讼程序是公平的(如他有充分的发言权)，也就是说只要个体有过程控制的权利，则不管最终判决结果对自己有利与否，都会增强个体的公平感受。此后程序公平理论被应用到组织中去，程序公平理论关注的是决策程序或工具的公平性，强调两种控制，过程控制(指在争议处理过程中，个体通过举证来达到有利于自己的目标实现)和决策控制(指个体对决策的结果有机会表达自己的看法，对决策的制定能够具有发言权，从而达到对最后作出决策起到控制作用)。1 l l i b a u t W a l k e

39、r 指出那些受组织决策影响的个体希望能够控制决策过程，个体拥有的过程控制或发言权的数量会影响其对公平的知觉，当个体参与或影响了与他们有关的决策过程时，他们对公平的知觉就会增加。G r e e n b e r g F o l g e r(1 9 8 3)认为，个体有机会对工作决策施加影响，并且在决策过程中发出“声音会使他们更倾向于相信决策的公平性。L e v e I l m a l(1 9 8 0)针对分配程序和分配过程的属性，提出了关于程序公平的六项标准：(1)一致性原则，即分配的程序在任何时间对任何人都应该是一致的；(2)避免偏见原则，即在分配程序中应该杜绝决策者对个人利益的操纵，避免个人的

40、偏见和私利；(3)准确性原则，即决策者应掌握正确的信息；(4)可修正原则，即能够对不公正的决策进行更正；(5)代表性原则，即程序应能代表被程序影响的所有相关人员的利益；(6)道德伦理原则，即分配程序必须与当前的基本伦理、道德和价值相一致。L e v e n t h a l 等提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定(如代表性规则、道德和伦理规则)、分配制度的执行(如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等)和分配制度的完善(如可修正性规则)，是对程序公平比较系统和7全面的评价。G r e e n b e r g(1 9 8 7)的研究发现，分配公平和程序公平是交互影响，人们总是会把高薪酬水平看作

41、是公平的，只有运用了公平的程序才会使人们把低薪酬水平看作是公平的。在绩效评估中，程序公平关注的是达到这些评定结果的过程(骶e n b e r g，1 9 9 0)。F 1 i n t(1 9 9 9)指出在绩效评估中，员工参与目标制定、参与绩效评估等能有效提高员工的程序公平感。在这些过程当中员工能否有机会提供与决定有关的信息(V 0 i c e)，即发表意见的机会是影响程序公平的关键因素。F o l g e r(1 9 7 7)的研究结果也表明表达意见的机会非常重要。T y l e r(1 9 8 7)研究发现给员工提供发表意见的机会能够提高员工的公平感和满意度。F e l d m a I l

42、(1 9 8 1)，S i l v e 彻a n W e x l e v(1 9 8 4)发现被评估者参与反馈量表的制定将提高他们在绩效评估中的程序公平感。除此之外，研究学者发现影响绩效评估程序公平感的因素是多方面的。L a l l d v(1 9 7 8)和他的同伴发现，公平的绩效评估涉及几个过程变量。他们发现，当管理者：(1)频繁进行绩效评估，(2)熟悉被评估员工的绩效等级，(3)与下属在工作职责上达成共识，(4)帮助下属消除在绩效表现上的弱点时，他们的绩效评估被视为公正和准确。D i p b o y e 和d eP o n t b r i a I l d(1 9 8 1)认为如何操作评估

43、过程使员工既接收评估本身又接收评估系统是一项重要的课题研究。D i p b o y e 和d eP o n t b r i a n d(1 9 8 1)发现员工对他们表现的最新绩效评估结果和所能感知的评估系统表现积极，(1)他们被允许参加到评估中，(2)计划和目标的探讨，(3)与他们工作有关因素被评估。D i p b o y e 和d eP o n t b r i a n d(1 9 8 1)还认为虽然消极感尚未完全消除，但部分管理者提高对这些评估过程的可感知度可以增加员工接受反馈和评估系统的程度。他们得出结论认为，如果绩效评估和评估系统有利于员工，那么员工对评估体系的意见将是积极的。F o

44、l g c r，K D n o v s k y C r o p a n z a I l o(1 9 9 2)提出了一个绩效评估中的公平理论模型，在这个模型中有三个主要因素影响到员工的程序公平感，第一个是给员工提供有关绩效评估足够的事前信息，包括事先确定明确的目标和评估标准，并让每位员工明确这些目标和标准。因此绩效评估中的目标明确与否会影响到员工的程序公平感。第二个是确保评估者了解与被评估者有关的信息。绩效评估中员工的自我评价会影响到员工的程序公平感。第三个是在事实基础上做出判断，要求评估者对所有的被评估者使用相同的标准，确定没有偏见的程序。事实证明用这种理论模型能够带来员工积极的反应，如更高的

45、满意度、公平感和动机水平(如T a y l o r，T r a c y，R e n a r d，H a r r i s o n C 踟0 1 1，1 9 9 4)。3 互动公平2 0 世纪8 0 年代后期，当研究开始验证组织中人际关系方面的公平性的时候，公平的研究领域再次拓宽了。B i e s M o a g(1 9 8 6)强调程序进行时的人际互动，提出互动公平(I n t e r a c t i o n a lJ u s t i c e)概念，认为在组织运作过程中，个人与环境互动的感受会影响对公平的认知，强调人际互动是程序进行中不可或缺的要素。他们认为报酬的分配是一连串的事件，由程序导致人

46、际互动及决策制定，继而得到公平的报酬分配。三者的关系为：程序公平互动公平分配公平。F o l g e r C r o p a n z 肌0(1 9 9 2)则提出互动公平包含两个成分：人际之间的感受度和解释说明。人际之间的感受度指的是以尊敬、有礼貌的态度公平地对待他人；解释说明是指对遭受不利结果的接受者提供理性的解释。磁m M a u b o 唧e(1 9 9 7)研究过许多不同的领域，反复请受访者指出什么才是公平程序的基本要素。不论是资深经理人还是一线工人，均一再强调以下三个互相强化的原则：参与、解释及明确的期望，其内容为：参与当进行涉及到有关个人事项的决策时，允许个人参与决策过程、个人得以

47、表达意见并可以拒绝接受别人意见；解释所有与决策相关的人都应被告知最终决策如何形成以及为何个人的意见未被采纳；明确的期望在决策的前后及期间，必须让人们了解管理者的期望为何，明确游戏规则。而此后的研究者(G r e e i l b e 曜1 9 9 0，1 9 9 3)认为，即使是在互动公平中，仍然存在两种不同的形式：人际公平和信息公平。(1)人际公平。人际公平涉及的是管理者热情对待个体和尊重个体的程度，也就是个体从管理者那里所得到的人际待遇。影响个体人际公平感知的因素很多，如管理者的中立、仁慈、尊敬等等。中立意味着管理者不应该对个体持有偏见，仁慈意味着管理者应该体谅个体的难处，了解他们的处境，尊

48、敬意味着管理者应该尊敬个体，尊重他们作为一个人所应具有的权利。(2)信息公平。信息公平涉及的是管理者向个体提供的有关程序和结果的解释的适当性。这个公平维度是G r e e n b e 唱于1 9 9 3 年提出的。B 0 b o c e l，A g a r，M e y 盯和h v i n g(1 9 9 8)发现，当解释将责任移向一个外部原因时，公平感知会被加强，这说明了向个体提供有关信息的重要性。信息公平主要涉及的是管理者提供的解释，管理者需要向个体解释为什么使用这个程序而不使用另外一个程序，需要向个体解释为什么会产生这样的结果，而不是另外一种结果。当然，这种解释应该遵循坦诚的原则，即管理者

49、应该开诚布公地对待个体，不应该隐瞒、欺骗个体，否则，解释可能会起到相反的效果。在绩效评估中，上司对员工的帮助和指导，上司和员工的双向沟通等能提高员工的人际公平和信息公平。骶e n b e 唱(1 9 8 6)在一项调查中发现以下因素将增9加员工对评估公平的知觉：下属参与评估；评估面谈时的双向沟通；被评估者对评估提供质疑的机会。评估过程中员工是否有发表意见的机会，上级是否给予解释等都会影响到员工的公平感。E r d o g 锄(2 0 0 2)指出如果员工能感觉到组织的支持将提高员工的组织公平感。2 1 3 绩效评估公平感的效果变量组织公平感最重要的意义是它的后果，即它所指向的一系列后继组织态度

50、和行为的改变。从主观上讲，每个人都有自己判断公平的准则，这种准则一旦被打破，个人自然会以某种方式进行认知调整、态度变化或行为改变。所有这些均为了保证个体自身能够适应并控制环境，保持与环境的平衡关系。因此，公平感是个体对工作环境进行预期的主要手段。目前，文献中经常研究的组织效果变量有以下几种：1 结果满意度(o u t c o m es a t i 8 舭t i o n)。主要包括对薪酬的满意度、对提升的满意度和对绩效评估的满意度等。2 工作满意度(j o bs a t i s l C t i o n)。这是指员工对其工作的总体满意度。3 组织承诺(o r g 柚i z a t i o n a