公共部门人力资源管理第二讲.ppt

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1、公共部公共部门人力人力资源管理源管理刘玢玢刘玢玢联系方式联系方式vQQ：69059277vbbin11回顾：第一次课回顾：第一次课v导论导论v第一章第一章公共部门人力资源及其开发管理公共部门人力资源及其开发管理v第二章第二章公共部门人力资源管理的历史沿革公共部门人力资源管理的历史沿革v第三章第三章公共部门人力资源生态环境公共部门人力资源生态环境v第四章第四章公共部门人力资本理论公共部门人力资本理论公共部门人力资本的特征公共部门人力资本的特征（公共部门人力资本与一般人力资本的不同）（公共部门人力资本与一般人力资本的不同）v1、社会延展性、社会延展性v2、成本差异性、成本差异性v3、绩效测定的困难

2、性、绩效测定的困难性v4、收入与贡献难以对等性、收入与贡献难以对等性v5、市场交易不充分性、市场交易不充分性1 1、社会延展性、社会延展性v公共部门人力资本最重要的特征。公共部门人力资本最重要的特征。v以公共权力为基础、以社会资本为中介的。以公共权力为基础、以社会资本为中介的。v公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。络。2 2、成本差异性、成本差异性v一方面，公共部门人力资本的产权和成本与公共部一方面，公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关；门密

3、切相关；v另一方面，公共部门人力资本的产权和成本又是通另一方面，公共部门人力资本的产权和成本又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。的私人性质。3 3、绩效测定的困难性、绩效测定的困难性v（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；v（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；）公共部门人力资本的产出具有外部性；v（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。一定时期之后才能显现出来。4 4、收入与贡献难以对等性、收入与贡献难

4、以对等性v公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出其所付出成本成本的一种补偿的一种补偿v按照其按照其贡献贡献支付应得到的收益是相当难以测定的支付应得到的收益是相当难以测定的5 5、市场交易不充分性、市场交易不充分性v公共部门人力资本承载着合法的公共权力公共部门人力资本承载着合法的公共权力v在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。第二次课：第二次课：公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划授课内容授课内容v第五章第五章公共部门人力资源规划与预测公共部门人力资源规划与预测v第七章第七章公共部

5、门工作分析与职位分类公共部门工作分析与职位分类v第十四章第十四章公共部门人力资源薪酬管理公共部门人力资源薪酬管理第五章第五章 公共部门人力资源规划与预测公共部门人力资源规划与预测重点概念重点概念v公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划n是公共部门根据是公共部门根据一定时期组织发展战略需要一定时期组织发展战略需要，在，在对对外部环境和本部门人力资源需求状况外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质数量、质量和结构上量和结构上的需求，制定本部门的需求，制定本部门人力资源管理的人力资源管理的行动方针行动方针的过程。的

6、过程。公共部门人力资源规划的作用公共部门人力资源规划的作用 p116p116v1、维持政治稳定。、维持政治稳定。v2、促进行政发展。、促进行政发展。v3、提高人力资本使用效率。、提高人力资本使用效率。v4、实现人事管理技术科学化。、实现人事管理技术科学化。v5、帮助员工实现个人价值。、帮助员工实现个人价值。1 1、维持政治稳定、维持政治稳定v长期规划长期规划人力资源管理的稳定性人力资源管理的稳定性v政府遭遇紧缩管理政府遭遇紧缩管理：能够采取积极的调控对策，进能够采取积极的调控对策，进行合理的人员分流，维护政府工作的连续性，保证行合理的人员分流，维护政府工作的连续性，保证社会、政治秩序的稳定。社

7、会、政治秩序的稳定。2 2、促进行政发展、促进行政发展v通过短期、中期、长期人力资源规划通过短期、中期、长期人力资源规划n及及时获得自身需要的人才得自身需要的人才n有有计划地划地对人才人才进行更新激励行更新激励n实现人与事的有效人与事的有效结合合v对人力资源需求的长期预测对人力资源需求的长期预测n明了未来人力明了未来人力资源的源的结构构n保保证公共公共组织的持的持续发展展3 3、提高人力资本使用效率、提高人力资本使用效率v适才适用，人尽其才适才适用，人尽其才v从宏观上控制人力资源在录用、作用、使用、培训、从宏观上控制人力资源在录用、作用、使用、培训、服务等环节的成本服务等环节的成本4 4、实现

8、人事管理技术科学化、实现人事管理技术科学化v方法：方法：战略规划、预测技术、评估技术等多种方法战略规划、预测技术、评估技术等多种方法v推行人力资源规划，提高人力资源管理的科学化水推行人力资源规划，提高人力资源管理的科学化水平平v管理过程和管理结果更加合理和有效管理过程和管理结果更加合理和有效5 5、帮助员工实现个人价值、帮助员工实现个人价值v员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调起来起来n重重视组织总体的体的发展展n重重视员工个人价工个人价值的的实现与与满足足v人力资源规划是联系组织与个体之间的桥梁人力资源规划是联系组织与个体之间的桥梁n在在组

9、织现在与未来工作中的适用性在与未来工作中的适用性n进行自我定位行自我定位n明确自身素明确自身素质与与组织目目标之之间的差距的差距n寻求提高自身水平的途径求提高自身水平的途径制定公共部门人力资源规划的程序制定公共部门人力资源规划的程序v 1 1、确定目标确定目标v 2 2、收集信息收集信息v 3 3、进行供给和需求预测进行供给和需求预测v 4 4、制定并实施规划制定并实施规划v 5 5、评估和反馈评估和反馈 运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则1 1v1、挑选的专家应有一定的、挑选的专家应有一定的代表性、权威性代表性、权威性；v2、在进行预测之前，

10、首先应、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，用，取得决策层和其他高级管理人员的支持取得决策层和其他高级管理人员的支持；运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则2 2v3、应注意问题的设计、应注意问题的设计n问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义n征询的问题一次不宜太多征询的问题一次不宜太多n不要问那些与预测目的无关的问题

11、不要问那些与预测目的无关的问题n列入征询的问题不应相互包含；列入征询的问题不应相互包含；n所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；能保证所有专家都能从同一角度去理解；运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则3 3v4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应对于不同专家的权威性应给予不同权数给予不同权数而不是一概而不是一概而论；而论；v5、提供给专家的、提供给专家的信息应该尽可能的充分信息应该尽可

12、能的充分，以便其，以便其作出判断；作出判断；v6、只要求专家作出、只要求专家作出粗略的数字估计粗略的数字估计，而不要求十，而不要求十分精确。分精确。注意注意第七章第七章 公共部门工作分析与职位分类公共部门工作分析与职位分类一则案例的启示一则案例的启示一个一个机床操作机床操作工不慎将大量的液体洒在工不慎将大量的液体洒在机床周围的地板上，机床周围的地板上，车间主任车间主任要求操作要求操作工将地板上的液体打扫干净。操作工拒工将地板上的液体打扫干净。操作工拒绝执行，理由是任职说明书里没有清扫绝执行，理由是任职说明书里没有清扫的条文。的条文。一则案例的启示一则案例的启示车间主任又找来一名车间主任又找来一

13、名服务工服务工来做清扫工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，其理由是任职作。但服务工同样拒绝，其理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂勤杂工工的责任之一是做好清扫工作。的责任之一是做好清扫工作。一则案例的启示一则案例的启示车间主任威胁服务工说要解雇他，因为车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。时工。服务工服务工勉强同意，但是干完后立勉强同意，但是干完后立即向公司即向公司投诉投诉。一则案例的启示一则案例的启示有关人员接到投诉，分

14、别审阅了其有关人员接到投诉，分别审阅了其任职说明书任职说明书：机床操作工机床操作工有责任保持机床的清洁，使之处于有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。括清扫工作。勤杂工勤杂工负责各种形式的清扫工作，工作时间从负责各种形式的清扫工作，工作时间从正常工人下班以后开始。正常工人下班以后开始。引出问题引出问题机床周围地板的清洁工作谁来做？机床周围地板的清洁工作谁来做

15、？机床操作工机床操作工勤杂工勤杂工服务工服务工岗位说明书中没有清扫地板的条文岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始岗位说明书中没有清扫的条文岗位说明书中没有清扫的条文得出结论得出结论必须进行工作分析必须进行工作分析一则案例的启示一则案例的启示重点概念重点概念1 1v1、公共部门工作分析、公共部门工作分析n就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息条件等相关信息，对该职务或工作的，对该职务

16、或工作的性质性质以及完以及完成该工作所需的知识、技能、经验等成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件资格条件做做出明确的规定的过程。出明确的规定的过程。n结果：职位说明书、职位规范书结果：职位说明书、职位规范书重点概念重点概念2 2v2、品位分类、品位分类n是以国家公务员所具有的是以国家公务员所具有的资格条件资格条件为主要依据，为主要依据，并以其并以其地位高低地位高低来分类和确定待遇。来分类和确定待遇。v3、职位分类、职位分类n是是以职位为对象以职位为对象，以职位的，以职位的工作性质、难易程度、工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划为评价因素，把职

17、位划分成不同的分成不同的类别和级别类别和级别，作为人事管理基础的一，作为人事管理基础的一种人事分类制度。种人事分类制度。公共部门工作分析的作用（论述）公共部门工作分析的作用（论述）p155p155v1、是公共部门人力资源规划的基础、是公共部门人力资源规划的基础v2、为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准、为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准v3、对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导、对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义意义v4、为公共部门的绩效评价提供客观依据、为公共部门的绩效评价提供客观依据v5、有助于薪酬制度设计的科学性、有助于薪酬制度设计的科学性v6、有利于公共部门

18、员工的动态调配与安置、有利于公共部门员工的动态调配与安置v7、有助于劳动安全、有助于劳动安全v8、有助于公共部门的工作设计工作、有助于公共部门的工作设计工作1 1、是公共部门人力资源规划的基础、是公共部门人力资源规划的基础v明确规定了工作的目的、职责和任务明确规定了工作的目的、职责和任务v界定了符合岗位要求的任职资格条件界定了符合岗位要求的任职资格条件v使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上基础上v确保了人力资源规划的科学性和前瞻性确保了人力资源规划的科学性和前瞻性2 2、为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准、为公共部门人员甄选与录用提

19、供了客观标准v对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定n有助于制定符合岗位要求的人员录用标准有助于制定符合岗位要求的人员录用标准n有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员v使人员甄选和录用工作科学化、正规化使人员甄选和录用工作科学化、正规化3 3、对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义、对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义v帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目

20、前的综合能力与工作要求之间的差距综合能力与工作要求之间的差距v为组织的培训和开发工作指明了明确的方向为组织的培训和开发工作指明了明确的方向v保证了员工培训效益和效果保证了员工培训效益和效果4 4、为公共部门的绩效评价提供客观依据、为公共部门的绩效评价提供客观依据v工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容等具体内容v能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准效标准v对员工工作的有效性进行客观评价和考核对员工工作的有效性进行客观评价和考核5 5、有助于薪酬制度设计的科学性、有助于薪酬制度设

21、计的科学性v工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大能力就更多，工作在组织中相对价值就越大v工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值v工作分析的结果工作分析的结果n为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据n确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡n保证了薪酬体系设计的内部公平保证了薪酬体系设计的内部公平6 6、有利于公共部门员工的动态调配与安置、有利于公共部门员工的动态调配与安置v人力资

22、源的动态调配和安置是保证组织中人力资源人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。效益最大化的重要步骤。v工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。7 7、有助于劳动安全、有助于劳动安全v提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息v一旦在工作

23、中发生事故，工作分析的信息也能够作一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的为危机处理的原始档案分析原始档案分析，有效的应对和处理工，有效的应对和处理工作中的紧急危险作中的紧急危险8 8、有助于公共部门的工作设计工作、有助于公共部门的工作设计工作v收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息v及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置促使各类工作在组织内的合理配置v推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提

24、高组织整体的绩效水平合理化，提高组织整体的绩效水平工作分析的程序工作分析的程序v1、合理确定工作分析信息的目的、合理确定工作分析信息的目的v2、科学确定工作分析的执行者、科学确定工作分析的执行者v3、选择有代表性的工作进行分析、选择有代表性的工作进行分析v4、搜集工作分析信息、搜集工作分析信息v5、让工作相关者审查和认可所搜集到的信息、让工作相关者审查和认可所搜集到的信息v6、编写工作说明书和工作规范书、编写工作说明书和工作规范书公共部门工作说明书包含公共部门工作说明书包含的的内容内容v1、工作标识、工作标识v2、工作目的、工作目的v3、工作职责、工作职责v4、工作权限、工作权限v5、绩效标准

25、、绩效标准v6、工作环境、工作环境1 1、工作标识、工作标识v工作名称工作名称v工作代码工作代码v所属部门所属部门v直接主管的工作名称直接主管的工作名称v工作的工资等级和工资范围工作的工资等级和工资范围v编写人编写人v编写日期编写日期v审批人审批人2 2、工作目的、工作目的v主要描述该工作的总体性质主要描述该工作的总体性质v运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。功能或主要活动。n忌忌笼统描述，如描述，如”执行需要完成的其他任行需要完成的其他任务”，以避免成，以避免成为逃避逃避责任的托辞。任的托辞。vSmart原则原则3 3、工作

26、职责、工作职责v以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。v每一种工作的主要职责都应当列举出来每一种工作的主要职责都应当列举出来v用一到两句话分别对每一项任务加以描述用一到两句话分别对每一项任务加以描述4 4、工作权限、工作权限v界定工作承担者的权限范围界定工作承担者的权限范围v包括包括n决策决策权限限n对其他人其他人实施施监督的督的权限限n经费预算的算的权限限5 5、绩效标准、绩效标准v主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。6 6、工作环境、工作环境v列明执行工作任务时的一般工作条件列明执

27、行工作任务时的一般工作条件n使用工具使用工具n办公公设备和机器和机器设备n温度温度n噪音水平噪音水平n危害条件等危害条件等第十四章第十四章 公共部门人力资源薪酬管理公共部门人力资源薪酬管理重点概念重点概念v1、薪酬、薪酬n就是组织成员向其所在的组织或单位就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而提供劳动而获得获得的所有的所有直接的和间接的经济收入直接的和间接的经济收入，包括工资，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。v2、公共部门人力资源福利、公共部门人力资源福利n一般是指通过一般是指通过举办集体福利设施举办集体福利设施、发放各种补贴发放各种补贴等方

28、式满足本单位、本部门员工某些等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共普遍性和共同性的消费需求同性的消费需求，并且以，并且以低费或免费低费或免费形式提供。形式提供。案例：案例：孙红琳的难题分析孙红琳的难题分析v“半年前，公司考虑到照顾一些吸烟员工的需要，半年前，公司考虑到照顾一些吸烟员工的需要，专门开辟了一个专门开辟了一个小休息室小休息室，指定吸烟的员工到专门，指定吸烟的员工到专门的休息室吸烟。的休息室吸烟。”孙红琳说，孙红琳说，“同时我们还规定，同时我们还规定，每天只有每天只有10分钟的吸烟时间分钟的吸烟时间，避免一些员工在休息避免一些员工在休息室里逗留。室里逗留。”v案例：案例：孙红琳的难

29、题分析孙红琳的难题分析v但是，出乎人力资源部的意外，吸烟的员工约定但是，出乎人力资源部的意外，吸烟的员工约定俗成似的，俗成似的，都选择在下午都选择在下午3点的时候跑到休息室，点的时候跑到休息室，一边吸烟，一边聊天一边吸烟，一边聊天。孙红琳。孙红琳不断收到员工的投诉：不断收到员工的投诉：由于过于集中，烟味无法及时排出休息室，办公区由于过于集中，烟味无法及时排出休息室，办公区内不时会飘来呛人的烟味；吸烟员工谈笑声太大，内不时会飘来呛人的烟味；吸烟员工谈笑声太大，影响到办公区内仍在继续工作的员工。影响到办公区内仍在继续工作的员工。v尤其是女性员工，对此颇有怨言。尤其是女性员工，对此颇有怨言。案例：案

30、例：孙红琳的难题分析孙红琳的难题分析v慢慢地，公司内的所有员工都慢慢地，公司内的所有员工都把下午把下午3点当成了公点当成了公司规定的休息时间司规定的休息时间，即使非吸烟员工，也会在这个，即使非吸烟员工，也会在这个时间段放下手头的工作，串位闲聊。时间段放下手头的工作，串位闲聊。v“尽管我在一些场合也提出过警告：尽管我在一些场合也提出过警告：10分钟的时间分钟的时间并不是每个员工的休息权利，即使要休息一会，也并不是每个员工的休息权利，即使要休息一会，也不宜如此串座。不宜如此串座。”孙红琳非常苦恼，孙红琳非常苦恼，“但他们认为，但他们认为，既然吸烟的员工可以有这个特权，为何我们就不可既然吸烟的员工可

31、以有这个特权，为何我们就不可以有？以有？”案例：案例：孙红琳的难题分析孙红琳的难题分析v尴尬之中的孙红琳面临一个尴尬之中的孙红琳面临一个两难困境两难困境：v取消这个取消这个10分钟的吸烟时间，一方面会引发员工的分钟的吸烟时间，一方面会引发员工的强烈反弹，另一方面也无法控制员工在休息室的逗强烈反弹，另一方面也无法控制员工在休息室的逗留时间；留时间；v如果不对此进行控制，约定俗成式的休息时间就成如果不对此进行控制，约定俗成式的休息时间就成为公司全员的休息，对工作必然会带来负面影响。为公司全员的休息，对工作必然会带来负面影响。v孙红琳该怎么办？孙红琳该怎么办？解决思路解决思路v1、首要考虑公平性、首

32、要考虑公平性v从案例中可以看到从案例中可以看到v解决问题首先需要解决的是解决问题首先需要解决的是“特权特权”本身，然后才本身，然后才是如何使用特权的问题。是如何使用特权的问题。v企业制度或约定的制订面向的应当是全体员工而非企业制度或约定的制订面向的应当是全体员工而非个别人个别人公平感。公平感。v这种不公平感最终导致了案例中发生的情况：大家这种不公平感最终导致了案例中发生的情况：大家都来享受都来享受“特权特权”，最后所谓的特权变成为一种习，最后所谓的特权变成为一种习惯。惯。解决思路解决思路v2、企业文化的引导企业文化的引导v企业文化能够对制度难以触及和约束的员工行为进企业文化能够对制度难以触及和

33、约束的员工行为进行引导与规范。行引导与规范。v在本在本案例案例中，公司仅对员工吸烟区域与时间进行了中，公司仅对员工吸烟区域与时间进行了约束，并未对员工是否应当同时在约束，并未对员工是否应当同时在3点吸烟或者是点吸烟或者是集体吸烟、聊天进行约定，现实中这也不可能进行集体吸烟、聊天进行约定，现实中这也不可能进行约束。约束。具体对策具体对策v孙红琳可采取的解决方案如下：孙红琳可采取的解决方案如下：v第一，以公司的名义明确规定下午第一，以公司的名义明确规定下午3点至点至3点点10分钟分钟作为全公司的休息时间；作为全公司的休息时间；v第二，以各种活动形式，丰富第二，以各种活动形式，丰富10分钟休息时间内容。分钟休息时间内容。v第三，注重对员工行为的引导、约束。第三，注重对员工行为的引导、约束。