公共部门人力资源管理第五讲.ppt

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1、公共部公共部门人力人力资源管理源管理刘玢玢刘玢玢联系方式联系方式vQQ：69059277vbbin11关于考试的一些说明关于考试的一些说明1 1、选择题：、选择题：5 5题，每题题，每题2 2分，共计分，共计1010分分 2 2、判断题：、判断题：1010题，每题题，每题2 2分，共计分，共计2020分分3 3、名词解释：、名词解释：4 4题，每题题，每题5 5分，共计分，共计2020分分4 4、简答题：、简答题：3 3题，每题题，每题1010分，共计分，共计3030分分5 5、论述题：、论述题：1 1题，题，2020分分 授课计划授课计划v第一次课：基本概念与理论第一次课：基本概念与理论导论

2、、导论、1、2、3、4v第二次课：公共部门人力资源规划第二次课：公共部门人力资源规划5、7、14v第三次课：公共部门人力资源获取第三次课：公共部门人力资源获取6、8、9v第四次课：公共部门人力资源开发第四次课：公共部门人力资源开发10、11、12、13v第五次课：纪律与惩戒第五次课：纪律与惩戒15、复习、复习第一次课：基本概念与理论第一次课：基本概念与理论授课内容授课内容v导论导论v第一章第一章 公共部门人力资源及其开发管理公共部门人力资源及其开发管理v第二章第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革公共部门人力资源管理的历史沿革v第三章第三章 公共部门人力资源生态环境公共部门人力资源生态环境v第

3、四章第四章 公共部门人力资本理论公共部门人力资本理论第一章第一章 公共部门人力资源及其开发管理公共部门人力资源及其开发管理重点概念重点概念v人力资源人力资源n是指一个国家或地区在一定是指一个国家或地区在一定时期内，能期内，能够推推动整个国民整个国民经济和社会和社会发展的具有智力展的具有智力劳动和体力和体力劳动能力的人能力的人们的的总称。称。v公共部门人力资源开发与管理公共部门人力资源开发与管理n是指以国家行政是指以国家行政组织和相关的国有企事和相关的国有企事业单位人力位人力资源源为主要分析主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律目的、依

4、据法律规定定对其所属的人力其所属的人力资源源进行行规划、划、录用、任用、使用、工用、任用、使用、工资、保障等管理活、保障等管理活动的的过程的程的总和。和。公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的不同公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的不同v1 1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性源，强调其再生性和高增值性v2 2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性v3 3、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重开发并重 v4 4、人力资

5、源开发与管理的内容不断进行拓展，不、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。一些新的管理内容。产生公共部门人力资源损耗的原因产生公共部门人力资源损耗的原因v1、制度性损耗、制度性损耗v2、人事管理的损耗、人事管理的损耗v3、后续投资的损耗、后续投资的损耗公共部门人力资源管理发展的特点和趋势公共部门人力资源管理发展的特点和趋势（论述）（论述）v1、专家治理以及政府管理职业化。、专家治理以及政府管理职业化。

6、v2、从消极的控制转为积极的管理。、从消极的控制转为积极的管理。v3、公共部门人力资源发展的重视和强调。、公共部门人力资源发展的重视和强调。v4、人力资源管理与新型组织的整合。、人力资源管理与新型组织的整合。v5、公共部门人力资源管理的电子化。、公共部门人力资源管理的电子化。v6、政府人力精简与小而能的政府。、政府人力精简与小而能的政府。v7、绩效管理的强调与重视。、绩效管理的强调与重视。v8、公务伦理责任的强调和重视。、公务伦理责任的强调和重视。新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题（论述）（论述）v1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。

7、、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。v2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。性。v3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。v4、应该确立大的人才战略。、应该确立大的人才战略。第二章第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革公共部门人力资源管理的历史沿革公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同（论述）（论述）v1、价值取向差异使管理目标不同。、价值取向差异使管理目标不同。v2、管理对象行为取向的不同。、管理对象行为取向的不同。v3、公共部门与私人部门对

8、员工任职资格的要求差、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。异。v4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。v5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。发达国家公共部门人事制度的基本特点发达国家公共部门人事制度的基本特点1 1v（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的都以韦伯的“理想型官僚体制理想型官僚体制”为典范，管理法规为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；齐全，管理制度明确，管理功能完善；v（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重

9、视启）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；用专业人才；v（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；保障体系，便公务人员的职业稳定；发达国家公共部门人事制度的基本特点发达国家公共部门人事制度的基本特点2 2v（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；了行政工作的连续性；v（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；人员的录用与甄选以注重才能为标准；v（6）公务人员体制以有效的

10、政策规划与严密的法）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。治管理为支撑。各国公共人事制度共同的发展趋向各国公共人事制度共同的发展趋向v1、在发展的方向上都指向现代的功绩制、在发展的方向上都指向现代的功绩制v2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制为民主型的开放制v3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡式向专才模式过渡v4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡对事不对人的平等价值观过渡当

11、代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势（论述）（论述）1 1v1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。变通。v2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。共服务提供的方式。v3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。革。当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势当代西方发达国家公共部门人力资源管

12、理的发展趋势（论述）（论述）2 2v4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。活性。v5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。的方向发展。v 6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。理朝着后官僚制的方向发展。第三章第三章公共部门人力资源生态环境公共部门人力资源生态环境重点概念重点概念v公共部门人力资源生态环境公共部门人力资源生态环境n是指客是指客观存在的、并直接或存在的、并直接或间接地影响公共部接地影响公共部门人力人

13、力资源生存和源生存和发展的各种要素的展的各种要素的总和，它是公共部和，它是公共部门人力人力资源源赖以生存和以生存和发展的各种自然和社会展的各种自然和社会环境的境的总和，是公和，是公共部共部门人力人力资源源发展的外因条件和首要前提展的外因条件和首要前提n它主要包括公共部它主要包括公共部门人力人力资源的外部源的外部环境和内部境和内部环境。境。中国公共部门人力资源生态环境面临的问题中国公共部门人力资源生态环境面临的问题v1、人力资源生态环境的不平衡性。、人力资源生态环境的不平衡性。v2、人力资源政策体制建设环境还不完善。、人力资源政策体制建设环境还不完善。v3、人力资源管理环境滞后。、人力资源管理环

14、境滞后。v4、劳动力市场环境还不成熟。、劳动力市场环境还不成熟。优化我国公共部门人力资源生态环境的政策分析优化我国公共部门人力资源生态环境的政策分析v1、逐步缩小地区经济差距、逐步缩小地区经济差距v2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源、改善育人环境，着重培养高层次人力资源v3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才v4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才v5、提高人力资源安全环境，防止人才流失、提高人力资源安全环境，防止人才流失第四章第四章 公共部门人力资本理论公共部门人力资本理论重点概念重点概

15、念v1、公共部门人力资本、公共部门人力资本n是指公共部是指公共部门工作人工作人员为了了实现公共服公共服务的目的目标，后天，后天获得的具有得的具有经济价价值和社会价和社会价值的知的知识、技、技术、能力和、能力和健康等因素之整和。健康等因素之整和。v2、公共部门人力资本产权、公共部门人力资本产权n是指是指为在市在市场交易交易过程中，公共程中，公共权力的所有者和使用者力的所有者和使用者针对公共公共权力使用者的人力力使用者的人力资本的所有本的所有权及其派生的使及其派生的使用用权、处置置权和收益和收益权等等权利的利的归属依法生成契属依法生成契约而分而分别拥有的一系列有的一系列权利。利。人力资本的特点人力

16、资本的特点1 11、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权使用权2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响人力资本的特点人力资本的特点2 23、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时

17、使用本也不能同时使用4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域在生产领域5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源义更为丰富的社会资源公共部门人力资本的特征公共部门人力资本的特征（公共部门人力资本与一般人力资本的不同）（公共部门人力资本与一般人力资本的不同）v 1、社会延展性、社会延展性v 2、成本差异性、成本差异性v 3、绩效测定的困难性、绩效测定的困难性v 4、收入与贡献难以对等性、收入与贡献难以对等性v 5、市场交易不充分性、市场交易不充分性第五章第五章 公共部门

18、人力资源规划与预测公共部门人力资源规划与预测重点概念重点概念v公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划n是公共部是公共部门根据一定根据一定时期期组织发展展战略需要，在略需要，在对外部外部环境和本部境和本部门人力人力资源需求状况源需求状况进行分析行分析预测的基的基础上，上，为确保确保组织对人力人力资源数量、源数量、质量和量和结构上的需求，制构上的需求，制定本部定本部门人力人力资源管理的行源管理的行动方方针的的过程。程。公共部门人力资源规划的作用公共部门人力资源规划的作用v1、维持政治稳定。、维持政治稳定。v2、促进行政发展。、促进行政发展。v3、提高人力资本使用效率。、提高人力资本使用效率。v4

19、、实现人事管理技术科学化。、实现人事管理技术科学化。v5、帮助员工实现个人价值。、帮助员工实现个人价值。制定公共部门人力资源规划的程序制定公共部门人力资源规划的程序v 1 1、确定目标确定目标v 2 2、收集信息收集信息v 3 3、进行供给和需求预测进行供给和需求预测v 4 4、制定并实施规划制定并实施规划v 5 5、评估和反馈评估和反馈 运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则2 2v1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；v2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，

20、确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则2 2v3、应注意问题的设计、应注意问题的设计n问题表表设计应该措辞准确，不能引起歧措辞准确，不能引起歧义，征，征询的的问题一次不宜太多，不要一次不宜太多，不要问那些与那些与预测目的无关的目的无关的问题，列，列入征入征询的的问题不不应相互包含；所提的相互包含；

21、所提的问题应是所有是所有专家家都能答复的都能答复的问题，而且，而且应尽可能保尽可能保证所有所有专家都能从同家都能从同一角度去理解；一角度去理解；运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则运用德尔菲法进行人力资源预测时应遵循的原则3 3v4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；而论；v5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；作出判断；v6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十、只要求专家作出粗略的数

22、字估计，而不要求十分精确。分精确。第六章第六章 公共部门人力资源的流动公共部门人力资源的流动重点概念重点概念1 1v1、公共部门人力资源流动、公共部门人力资源流动n是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，准和程序，变换公公职人人员工作工作岗位，从而位，从而产生、生、变更或消更或消灭职务关关系或工作关系的一种人事管理活系或工作关系的一种人事管理活动与与过程。程。v2、调任、调任n是指机关以外的工作人是指机关以外的工作人员调入机关担任入机关担任领导职务或担任或担任副副调研研员以上的非以上的非领导职务，以及公，以及公务员调出机关任出机关任职的人事行的人

23、事行为。重点概念重点概念2 2v3、转任、转任n是指公是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部部进行跨地区、跨部行跨地区、跨部门的的调动，或在同一部，或在同一部门中不同中不同职位之位之间进行行转换任任职的人事交流活的人事交流活动。v4、挂职锻炼、挂职锻炼n是指机关培养是指机关培养锻炼公公务员的需要，有的需要，有计划地划地选派公派公务员在一定在一定时间内到上内到上级、下、下级或者其他地区的机关，以及或者其他地区的机关，以及国有企国有企业、事、事业单位担任一定的位担任一定的职务，经受受锻炼，丰富，丰富经验，增，增长才干的人事交流活才干的人事交流活动。

24、公共部门人力资源流动的意义公共部门人力资源流动的意义v1、有利于提高公职人员的素质和能力、有利于提高公职人员的素质和能力v2、有利于优化公共部门人才队伍结构、有利于优化公共部门人才队伍结构v3、有利于促进用人与治事的统一、有利于促进用人与治事的统一v4、有利于改善组织的人际关系、有利于改善组织的人际关系v5、有利于解决公职人员的实际生活困难、有利于解决公职人员的实际生活困难公共部门人力资源流动的原则公共部门人力资源流动的原则v1、用人所长的原则、用人所长的原则v2、人事相宜的原则、人事相宜的原则v3、依法流动的原则、依法流动的原则v4、个人自主与服从组织相结合的原则、个人自主与服从组织相结合的

25、原则 人力资源市场对人力资源流动的作用人力资源市场对人力资源流动的作用v1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道v2、人力资源市场改变人力资源流动的方式、人力资源市场改变人力资源流动的方式v3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围、人力资源市场扩大人力资源流动的范围v4、人力资源市场提高人力资源流动的效益、人力资源市场提高人力资源流动的效益政府在人力资源市场建设中的作用政府在人力资源市场建设中的作用 1 1、完善人力资源市场的法律体系、完善人力资源市场的法律体系2 2、实行有效的宏观调控、实行有效的宏观调控3 3、加强对人力资源市场的服务功能、加强对人力资源

26、市场的服务功能4 4、维护人力资源市场的秩序、维护人力资源市场的秩序 我国公共部门人力资源流动的障碍我国公共部门人力资源流动的障碍1 1、人力资源的市场主体地位未完全确立、人力资源的市场主体地位未完全确立2 2、市场法规和社会保障制度不健全、市场法规和社会保障制度不健全3 3、户籍制度改革滞后、户籍制度改革滞后4 4、官本位思想的影响、官本位思想的影响 促进我国公共部门人力资源流动的方法促进我国公共部门人力资源流动的方法 1 1、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位、明确公共部门人力资源流动的市场主体地位2 2、完善市场法规和社会保障制度、完善市场法规和社会保障制度3 3、改革户籍制度、改革

27、户籍制度4 4、破除官本位观念、破除官本位观念 第七章第七章 公共部门工作分析与职位分类公共部门工作分析与职位分类重点概念重点概念1 1v1、公共部门工作分析、公共部门工作分析n就是通就是通过收集和分析公共收集和分析公共组织中某中某职务或工作的目的、或工作的目的、职责、隶属关系、工作、隶属关系、工作环境以及任境以及任职资格条件等相关信格条件等相关信息，息，对该职务或工作的性或工作的性质以及完成以及完成该工作所需的知工作所需的知识、技能、技能、经验等等资格条件做出明确的格条件做出明确的规定的定的过程。程。重点概念重点概念2 2v2、品位分类、品位分类n是以国家公是以国家公务员所具有的所具有的资格

28、条件格条件为主要依据，并以其主要依据，并以其地位高低来分地位高低来分类和确定待遇。和确定待遇。v3、职位分类、职位分类n是以是以职位位为对象，以象，以职位的工作性位的工作性质、难以程度、以程度、责任任大小及所需大小及所需资格条件格条件为评价因素，把价因素，把职位划分成不同的位划分成不同的类别和和级别，作，作为人事管理基人事管理基础的一种人事分的一种人事分类制度。制度。公共部门工作分析的作用（论述）公共部门工作分析的作用（论述）v1、是公共部门人力资源规划的基础、是公共部门人力资源规划的基础 v2、为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准、为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准v3、对公共部门的员

29、工培训与开发工作具有重要的指导、对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义意义v4、为公共部门的绩效评价提供客观依据、为公共部门的绩效评价提供客观依据v5、有助于薪酬制度设计的科学性、有助于薪酬制度设计的科学性v6、有利于公共部门员工的动态调配与安置、有利于公共部门员工的动态调配与安置v7、有助于劳动安全、有助于劳动安全v8、有助于公共部门的工作设计工作、有助于公共部门的工作设计工作 工作分析的程序工作分析的程序v1、合理确定工作分析信息的目的、合理确定工作分析信息的目的v2、科学确定工作分析的执行者、科学确定工作分析的执行者v3、选择有代表性的工作进行分析、选择有代表性的工作进行分析v

30、4、搜集工作分析信息、搜集工作分析信息v5、让工作相关者审查和认可所搜集到的信息、让工作相关者审查和认可所搜集到的信息v6、编写工作说明书和工作规范书、编写工作说明书和工作规范书公共部门工作说明书包含公共部门工作说明书包含的的内容内容v1、工作标识、工作标识v2、工作目的、工作目的v3、工作职责、工作职责v4、工作权限、工作权限v5、绩效标准、绩效标准v6、工作环境、工作环境第八章第八章 公共部门人才测评公共部门人才测评重点概念重点概念1 1v人才测评人才测评n是建立在心理学、行是建立在心理学、行为科学、管理学、科学、管理学、统计学、学、计算机算机技技术基基础上的一种科学的上的一种科学的综合合

31、选才方法体系，它通才方法体系，它通过对人人员的知的知识水平、能力、个性特征、水平、能力、个性特征、职业倾向和向和发展潜展潜力等方面素力等方面素质进行行综合的合的测量和量和评价价,为人事决策提供支人事决策提供支持信息。持信息。重点概念重点概念2 2v无领导小组讨论无领导小组讨论n是公共部是公共部门人才人才测评中探索并使用的一种新的适用于集中探索并使用的一种新的适用于集体体测试的方法。其操作方法是把的方法。其操作方法是把48名名应试人人员分分为一一组，不指定小，不指定小组负责人，考官不直接参加面人，考官不直接参加面试，要求，要求应试人人员在限定的在限定的时间内就内就给定的定的问题提出一个小提出一个

32、小组意意见。v文件筐作业文件筐作业n又称公文又称公文处理，它是一种效度高、而又能理，它是一种效度高、而又能为多数参加者多数参加者所接受的一种面所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的方法。其操作方法是提供一定数量的备忘忘录、信函、信函、报告等文字性告等文字性资料，料，让应试者者阅读完完这些些资料后，决定料后，决定处理意理意见。重点概念重点概念3 3v管理游戏管理游戏n亦称商亦称商业游游戏，是，是评价中心常用的方法之一，以游价中心常用的方法之一，以游戏或或共同完成某种任共同完成某种任务的方式，考察小的方式，考察小组内每个被内每个被试者的管者的管理技巧、合作能力、理技巧、合作能力、团队精神

33、等方面的素精神等方面的素质。重点概念重点概念4 4v角色扮演角色扮演n即即让候候选人成人成对地扮演各种角色并地扮演各种角色并讨论各种相关的各种相关的问题，主要是用以主要是用以测评人人际关系关系处理能力的情景模理能力的情景模拟活活动。在。在这种活种活动中，中，评价者价者设置了一系列尖置了一系列尖锐的人的人际矛盾和人矛盾和人际冲突，要求候冲突，要求候选人扮演某一角色并人扮演某一角色并进入角色情景，去入角色情景，去处理各种理各种问题和矛盾。和矛盾。评价者通价者通过对候候选人在不同人人在不同人员角色的情景中表角色的情景中表现出来的行出来的行为进行行观察和察和记录，测评其其素素质潜能。潜能。第九章第九章

34、 公共部门人力资源招募与选录公共部门人力资源招募与选录重点概念重点概念v公共部门人力资源获取公共部门人力资源获取n是指以科学的是指以科学的测评手段和方法手段和方法为工具，通工具，通过招募、甄招募、甄选、录用和用和评估等程序，从估等程序，从组织内外内外获取合适的人取合适的人员填填补职位空缺，位空缺，实现组织目目标的的过程。程。公共部门人力资源获取的意义公共部门人力资源获取的意义v1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；v2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；、

35、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；v3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；动率；v4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。公共部门人力资源在招募与选录过程中公共部门人力资源在招募与选录过程中遵循的原则遵循的原则（论述）（论述）v1、能岗匹配原则、能岗匹配原则v2、因事择人原则、因事择人原则v3、德才兼备原则、德才兼备原则v4、公平竞争原则、公平竞争原则v5、信息公开原则、信息公开原则v6、合法原则、合法原则 第十章第十章 公共部门人力资源培训与开发公共部门人力资源培训与开发重点概念重

36、点概念v公共部门人力资源培训公共部门人力资源培训n是指是指为了促了促进公共部公共部门组织目目标的的实现，根据，根据组织实际工作情况和工作情况和员工工发展需要，展需要，对员工的知工的知识，技能，能力和技能，能力和态度等所度等所实施的培养和施的培养和训练。公共部门人力资源培训的作用（论述）公共部门人力资源培训的作用（论述）v1、是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途、是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔径和重要保怔v 2、适应了知识更新的需要、适应了知识更新的需要v 3、是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人、是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶员自身职

37、业发展的重要台阶v 4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求整和转变的要求公共部门人力资源培训遵循的原则公共部门人力资源培训遵循的原则v1、理论联系实际的原则、理论联系实际的原则v2、学用一致的原则、学用一致的原则 v3、按需施教的原则、按需施教的原则v4、讲求实效的原则、讲求实效的原则 公共部门实现培训成果转化的途径公共部门实现培训成果转化的途径v1、激发受训者的学习动机、激发受训者的学习动机v2、改进培训项目设计环节、改进培训项目设计环节v3、培育有利于培训成果转化的工作环境、培育有利于培训成果转化的工作环境v4、积极而有效地沟通

38、、积极而有效地沟通第十一章第十一章 公共部门人力使用公共部门人力使用重点概念重点概念1 1v1、选任制、选任制n是以是以选举的方式任用公的方式任用公职人人员，即由法定，即由法定选举人人投票，投票，经多数通多数通过，决定公，决定公务员职务的任免。的任免。v2、委任制、委任制n是指由有任免是指由有任免权的机关按照公的机关按照公务员管理管理权限直接限直接委派工作人委派工作人员担任一定担任一定职务的任用方式。的任用方式。重点概念重点概念2 2v3、降职、降职n是指由原来的是指由原来的职务调整到另一个整到另一个职责更更轻的的职务，是由高的是由高的职务向低的向低的职务的的调整。它意味着公整。它意味着公务员

39、所所处地位的降低、地位的降低、职权和和责任范任范围的的缩小、待小、待遇的减少。遇的减少。公共部门人力使用遵循的原则公共部门人力使用遵循的原则v1、用其所长、用其所愿、用当其时、用其所长、用其所愿、用当其时v2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才v3、以人为本、以能为本、以人为本、以能为本v4、德才兼备、注重实绩、德才兼备、注重实绩v5、优化资源、合理配置、优化资源、合理配置第十二章第十二章 公共部门人力激励公共部门人力激励重点概念重点概念v人力激励人力激励n是指通是指通过各种有效的激励手段，激各种有效的激励手段，激发人的需要、人的需要、动机、欲望，形成某一特定目机、欲望

40、，形成某一特定目标并在追求并在追求这一目一目标的的过程中保持高昂的情程中保持高昂的情绪和持和持续的的积极状极状态，发挥潜力，达到潜力，达到预期的目期的目标。公共部门人力激励的特殊性公共部门人力激励的特殊性（论述）（论述）v1、公务人员身份保障、公务人员身份保障v2、层级节制、层级节制v3、法规限制、法规限制v4、预算限制、预算限制v5、升迁、升迁v6、人事制度的缺失、人事制度的缺失v7、政治挂帅、政治挂帅双因素理论在人力资源管理中的运用双因素理论在人力资源管理中的运用v1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上工安排在其喜欢

41、的工作岗位上v2、管理者首先要注意满足员工的保健因素、管理者首先要注意满足员工的保健因素v3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求层次需求 v4、管理者要注意正确地发放工资和奖金、管理者要注意正确地发放工资和奖金v5、管理者要要注意正确运用表扬激励、管理者要要注意正确运用表扬激励目标设置激励理论与人力资源管理目标设置激励理论与人力资源管理1 1v1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。可应用性。v 2

42、、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。变成员工行动的方向和动力。目标设置激励理论与人力资源管理目标设置激励理论与人力资源管理2 2v 3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：的目标认同：n（1）使所有下属人）使所有下属人员了解了解组织目目标，并参与目，并参与目标设置置过程；程；n（2）支持和鼓励下属）支持和鼓励下属认同目同目标，相信下属人，相信下属人员的能力及的能力及承担完成目承担完成

43、目标的的责任；任；n（3）对目目标的的实现采取各种形式的激励和肯定，以采取各种形式的激励和肯定，以强化化和和调动员工完成目工完成目标的的积极性。极性。目标设置激励理论与人力资源管理目标设置激励理论与人力资源管理3 3v4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。强化理论与人力资源管理强化理论与

44、人力资源管理v1、正确选择强化物、正确选择强化物v2、正确选择强化的方式、正确选择强化的方式v3、正确选择强化时间、正确选择强化时间v4、设立一个目标体系、设立一个目标体系v5、及时反馈、及时强化、及时反馈、及时强化v6、强调员工的社会学习、强调员工的社会学习v7、要实事求是地进行强化、要实事求是地进行强化第十三章第十三章 公共部门绩效评估公共部门绩效评估重点概念重点概念1 1v1、绩效、绩效n是指某一是指某一组织或或员工在一定工在一定时间与条件下完成某一工作与条件下完成某一工作任任务所表所表现出来的工作行出来的工作行为和所取得的工作和所取得的工作结果，果，对组织而言，而言，绩效的表效的表现形

45、式主要体形式主要体现在三个方面：工作效在三个方面：工作效率、工作数量与率、工作数量与质量、工作效益。量、工作效益。v2、绩效评估、绩效评估n又称又称绩效考核或效考核或绩效效评价，它是按照一定的价，它是按照一定的标准采用科准采用科学的方法学的方法检查和和评定定组织内部公内部公务员对职位所位所规定的定的职责的履行程度，以确定其工作成的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。的管理方法。重点概念重点概念2 2v3、360度绩效评估度绩效评估n又称又称为全方位全方位评估，它是指从估，它是指从员工自己、上司、工自己、上司、直接部属、同事甚至客直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解等各个角度来了解员工工个人

46、的个人的绩效，包括沟通技巧、人效，包括沟通技巧、人际关系、关系、领导能能力、行政能力等。力、行政能力等。与工商界的绩效特征相比较，公共部门绩效的特征与工商界的绩效特征相比较，公共部门绩效的特征v1、公共部门绩效目标的复杂性。、公共部门绩效目标的复杂性。v2、公共部门绩效形态的特殊性。、公共部门绩效形态的特殊性。v3、公共部门绩效的评价机制不健全。、公共部门绩效的评价机制不健全。绩效评估的程序绩效评估的程序（论述）（论述）v1、制定绩效计划、制定绩效计划v2、持续沟通、持续沟通v3、实施绩效评价、实施绩效评价v4、提供绩效反馈、提供绩效反馈v5、绩效改进指导、绩效改进指导进行绩效评估时应注意的事

47、项（论述）进行绩效评估时应注意的事项（论述）v1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量、管理者成为业绩考核的中坚推动力量v2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能绩评估的监督职能与引导职能v3、形成有效的人力资源管理机制、形成有效的人力资源管理机制v4、要注意评估方法的适用性、要注意评估方法的适用性v5、要注意评估标准的合理性、要注意评估标准的合理性v6、要注意评估过程的完整性、要注意评估过程的完整性我国公务员考核制度存在的问题我国公务员考核制度存在的问题v1、不同等级的公务员一起考核、不同等级的公务员一起考核v2、重视定期考

48、核，忽视平时考核、重视定期考核，忽视平时考核v3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象v4、按比例分配名额、按比例分配名额造成我国公务员考核制度现存造成我国公务员考核制度现存问问题的原因题的原因 1 1、考核内容缺乏针对性、可比性、考核内容缺乏针对性、可比性 2 2、岗位之间工作量和工作难度不一致、岗位之间工作量和工作难度不一致 3 3、考核制度设计也有不尽合理的地方、考核制度设计也有不尽合理的地方 4 4、考核中没有规定不称职人员的比例、考核中没有规定不称职人员的比例第十四章第十四章 公共部门人力资源薪酬管理公共部门人力资源薪酬管理重点概念重点概念v1、薪酬

49、、薪酬n就是就是组织成成员向其所在的向其所在的组织或或单位提供位提供劳动而而获得的得的所有直接的和所有直接的和间接的接的经济收入，包括工收入，包括工资，奖金，津金，津贴以及其他各种福利保健收入。以及其他各种福利保健收入。v2、公共部门人力资源福利、公共部门人力资源福利n一般是指通一般是指通过举办集体福利集体福利设施、施、发放各种放各种补贴等方式等方式满足本足本单位、本部位、本部门员工某些普遍性和共同性的消工某些普遍性和共同性的消费需需求，并且以低求，并且以低费或免或免费形式提供。形式提供。第十五章第十五章 公共部门人力资源监控与约束公共部门人力资源监控与约束重点概念重点概念v1、公共部门人力资

50、源监控机制、公共部门人力资源监控机制n是指依据法律法是指依据法律法规和其它相关和其它相关规范范对公共部公共部门以及公以及公职人人员从事公从事公职管理活管理活动的行的行为进行行监督、督、监察和察和纠正的正的一系列方式、方法、手段的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外称，它是一种内外结合的合的“他律他律”行行为。v2、公共部门人力资源约束、公共部门人力资源约束n主要是指公共部主要是指公共部门组织与个人的与个人的“自律自律”行行为，约束就是束就是管制，是依据法律、法管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、章制度、道德、乡村民村民约等社会等社会规范范对行行为进行管制，既包括行行管制，既包括行为人