半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划（参考）.docx

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1、泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划半导体刻蚀设备半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划公司法治理与战略决策规划xxxxxx 有限责任公司有限责任公司泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划目录目录一、决策制定过程的影响因素.3二、战略决策质量的影响因素.8三、董事会职能与管理者短期主义倾向.13四、高管激励与技术创新.18五、研究变量的因子分析.22六、实证结果和分析.26七、中国企业中契约的特点.30八、关系契约理论.31九、从团队理论视角看决策团队结构.36十、董事团队断裂带.39十一、项目基本情况.48十二、公司简介.53公司合并资产负债表主要数据.54公司合并利润表主要数

2、据.55十三、SWOT 分析说明.55十四、人力资源配置分析.63劳动定员一览表.63十五、项目风险分析.65十六、项目风险对策.68泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划一、决策制定过程的影响因素决策制定过程的影响因素1、决策制定的影响因素战略管理理论研究了组织目标的形成过程和组织目标的实现。战略的固化过程是非常复杂的，一种主流的分析思路是考虑在连续性的战略形成过程中，一般先决定组织的目标，然后为了实现目标才形成战略，而且战略被不断地发展。另外一类研究文献强调战略形成的适应性特点，适应性观点在分析战略形成过程中引入政治因素，这些因素出现在冲突性目标的形成和整合的过程中。如果管理者考虑到

3、局部条件或决策制定的约束，那么目标的模糊性可能具有适应性价值。组织目标和战略的好坏可以反映一个公司内外部关系的变化，对一个公司的发展具有决定性的作用。组织目标的设定和战略的选择是一个动态的过程，而且在动态决策环境中进行战略选择和目标设定需要使用不同的程序。许多关于战略决策制定的研究都将视角放在战略选择和外部环境的问题上，这也意味着管理者和外部环境的因素是战略决策制定分析中的重要元素。公司的管理者或普通员工都可能影响决策的制定及决策制定的结果。战略选择观点强调高层管理者对战略决策的影响，认为一个组织泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划进行战略选择是在对组织条件进行评估的基础上进行的，在此

4、过程中要考虑到股东的期望、环境的趋势及内部条件的变化。一个正式的决策制定结构影响组织决策制定的效率，但早期的行为决策理论没有提出决策过程中的结构元素。通过对战略决策制定小组的研究，战略选择观点认为高层管理者的个人和群体的不同特征影响战略决策的制定和组织业绩。外部控制观点则强调在战略决策制定中环境的作用，该观点认为外部环境极大地约束了管理者的决策制定，资源依赖观点也认为组织设计和战略选择受环境复杂性的影响。2、决策制定的分析模型Allison（1972）关于决策制定的分析提出了三种概念模型：理性参与者、组织程序和官僚政治。理性参与者的连续的决策程序包含四个方面：实际存在的目标，解决战略问题的选择

5、权产生，可能结果的分析，以及制定一个对组织而言可以最大化其价值的理性选择。理性参与者实际上描述了战略决策制定的一个简单模型，在该模型中决策者是一个有完全信息、绝对控制力和价值最大化的决策制定者。组织程序是一个更为现实的决策制定模型，认为决策制定是组织行为的结果，而不是管理者的选择结果，因为管理者的决策制定实际上受到企业规范的决策程序的约束，在评价企业业绩时应该充分考虑组织目标泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划的约束作用。官僚政治模型认为，决策制定过程是一个竞争性博弈，决策就是讨价还价的结果。一个决策的选择是在组织决策者的竞争和调和的过程中形成的。Pfeffer（1987）将组织决策制

6、定模型分为四类：理性选择模型、官僚模型、决策过程模型和政治模型。理性选择模型也一样强调信息获取的重要性，而官僚模型中的决策制定是以过去的决策制定规则和程序为基础的，该模型强调过程理性及目标对决策的影响。决策过程模型放宽在决策制定中的目标设定的自由度，而政治模型允许在组织中存在不同的目标和兴趣，每个参与者的权力和表现决定了决策程序的结果。3、决策制定的过程公平Mintzberg（1979）将战略决策过程分为三个阶段，包括确认、发展和选择过程。一个决策过程的效率可以通过不同的标准来衡量。决策过程可以通过决策过程本身的质量和决策的结果来评价，决策过程的质量可以通过衡量其是否理性来进行评价。决策过程是

7、否理性可以通过决策包容性来进行评价，决策的包容性是指一个组织的决策程序对战略决策整合和决策制定过程的详尽程度。过程公平理论关注决策制定过程的公平对参与决策以及受决策影响的人员的态度和行为的影响。公平理论的基本假设是，被公平地对泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划待是人们所关注的核心，同时也是影响他们如何对决策进行反应的重要决定因素。人们往往受决策制定过程公平感的影响，而不是决策本身的公平感的影响。过程公平理论辨别了决策结果控制和决策过程控制之间的差别，并且特别关注决策制定过程中的困难的含义。决策制定过程的很多方面与公平感的产生有关，我们关注两个方面：对成员投入的关注以及成员投入对决策的

8、影响。对成员投入的关注，是指团队领导者考虑团队成员在决策制定过程中的投入程度；影响是指团队成员的投入对最终决策的影响或者由最终决策反映的程度。这种区分是很重要的，因为时间的压力以及竞争性的内外部需求会阻止团队成员对每一个战略决策都产生重要的影响。过程公平理论提供了构建最大化公平感的程序的方针。一个主要的手段就是发言权：通过发言让受决策影响的个体表达与决策相关的信息。如果团队成员具有发言权，即使一个决策是他们所反对的，他们也会感到其利益还是被保护的，并且会认为过程是公平的。对决策具有一定的投入同样也会使人们认为决策制定者重视他们以及肯定了其在组织中或者团队中的地位。程序如果可以向参与者表明，他们

9、在团队中是被尊重的，那么这种程序被认为是公平的。尽管如此，个体仅具有发言的机会并不能确保他们的过程公平感。对于投入的关注，即决策者对别人的投入的承认以及所显示出来的关注的程度，是发言泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划权影响公平感所必需的。如果人们的投入是自己恳求来的，但是又被忽视了，那么发言权就没有意义了；个体也感觉不到他们对决策的间接控制，以及他们在组织中的地位和被尊重。关注对人们而言尤其重要，因为它使成员确信他们的观点是被尊重的，并且他们也有机会影响决策。这种逻辑表明，当团队成员的投入不能影响领导者的时候，可能会对在决策过程中他们的观点被考虑了多少尤其敏感。Eisenhardt（

10、1989）在对一个团队研究的背景下证实了这种观点，他发现团队成员会想要确定团队领导者已经听到并且理解他们的观点，尤其是当领导者独自制定决策的时候。过程公平理论认为，公平的过程具有两个功能：一个功能是保护团队成员的利益。从长期的角度看，公平的过程将会使团队成员接受他们的职责。相应的，公平的过程与团队成员对一项决策的积极态度有关，比如满意感、认同感和承诺。公平过程的另一个功能是加强团队成员与团队领导和组织的关系。公平的过程可以向团队成员传递一个信号：他们是团队或组织中有价值的和被尊重的，公平的过程可以促进团队成员之间的协调和信任。因此，公平的过程与团队成员对团队、团队的领导者以及组织的积极态度有关

11、，比如团队协调性、对领导者的信任和组织承诺。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划战略决策制定过程会影响团队个体成员的承诺、共同愿景及信任，同时，这些情感性的反应又是成员在实施战略决策过程中进行合作的重要前提。利用过程公平理论作为研究框架，Kim&Maubo-rgne 发现，管理者对过程公平的感知，以及他们对战略决策的情感性反应与他们在执行战略决策时的合作水平存在联系。他们工作的重要性不仅在于它更进一步证明了情感与合作的执行行为之间的理论关系，还在于它证明了组织的公平理论在认识战略决策制定过程中的潜在价值。关于战略决策制定的程序理性和企业业绩关系的研究没有统一的结论，所以战略决策过程的效

12、率只能通过决策过程的直接结果来评价，而不是财务业绩。要评价决策过程，通常有三个主要方面：第，可以通过决策的质量来评价，考察决策对解决特殊问题或实现组织目标的贡献；第二，可以通过考察已经选择的决策的执行情况来评价；第三，要将时间要素考虑进来，好的决策程序能够处理决策计划和决策实施阶段的所有时间压力。二、战略决策质量的影响因素战略决策质量的影响因素Eisenhardt（1989）认为，研究战略决策制定过程中如何提高战略决策质量的同时，也应该关注团队成员在战略决策制定过程中所投入的情感性反应，因为团队成员对决策过程的反应对所能达到的合作水平具有很大影响。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划1

13、、决策承诺一个组织是由它的管理者所作的一系列的战略决策，以及他们如何制定这些决策所组成的。由于管理者在制定决策过程中面临解决问题的复杂性和不确定性，可能会远远超过他们个人的能力，所以管理者往往需要以团队的形式来制定决策。一个团队的决策制定效率，在一定程度上取决于团队成员之间在信息提供以及对不同观点讨论的合作上。战略决策制定的标准理性模型认为，制定高质量的决策是提高公司业绩的重要途径。一个高质量决策的最终价值在很大程度上取决于管理者在决策实施过程中，是否具有互相协作的意愿。但是现存的相关证据显示，为了达到高质量的决策而设计的决策过程，有可能反过来会被管理者对这个过程的情感反应所影响。对那些决策团

14、队成员而言，在他们已经将自己对决策制定的观点充分公开的决策团队中，这种决策过程对团队成员情感反应的影响很有可能会导致成员对决策不承担义务或者只是勉强地在未来的工作中保持一种合作的态度。有效的决策过程的一个更完整的设计，应该不仅考虑到决策的质量，还应该考虑到这种决策过程对决策团队成员的情感反应的影响，比如说，对决策的承诺、对团队的共同愿景及对团队领导的信任。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划管理者对战略决策的承诺水平对组织很重要，因为决策制定团队中的成员有可能会延迟或者破坏最初决策的执行，在高度竞争和不断变化的环境中，即使只是轻微的延迟也可能是很危险的。决策承诺，是决策团队中的成员接受

15、已制定的战略决策以及打算在执行决策的过程中互相合作的程度。个体对战略决策的承诺保证了合作所需要的共同的、协调的选择，然而承诺的缺乏会给团队领导者可以考虑的选择范围带来很大的约束。团队成员对一项决策的赞同以及合作的程度可以极大地影响领导者执行这项决策的能力。最后，由于战略决策往往是互相交织在一起的，所以一项决策的承诺的缺乏所产生的后果，可能远远不止影响到这项决策的成功与否。团队成员对战略决策作出承诺的程度是战略决策成功实施的一个决定因素。提升公平感的程序可能会增强团队成员对决策的承诺。当团队领导者承认团队成员的投入时，他们会更倾向于对已做的决策作出承诺。Guth&McMillan（1986）的研

16、究推测，中层管理者的承诺是与他们的晋升可能以及给予他们职位的正式关注程度相关的。当团队成员已经表达了自己的观点之后，他们可能会乐意接受公司所制定的决策，但是如果察觉到决策者根本没有听他们的，那么他们会对这个过程感到失望。因此，对团队成员投入的关注会导致团队成员对战略决策的更强的承诺。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划过程公平会影响成员对决策的反应，特别是决策的承诺。因为至少从长远来看，它帮助成员保护了他们自身的利益。当成员对决策有直接控制的时候，成员或许也能在一项特定的决策中保护他们自身的利益。如果决策体现了成员的想法和偏好，那么他们对决策的承诺水平将更高。然而，当成员看到他们对决策

17、几乎没有什么影响的时候，达到决策的过程对成员的决策承诺的影响就会更大。因此，当成员对最终的决策几乎没有影响的时候，对成员投入的关注就变得尤其重要。2、共同愿景团队成员互相之间的关系对战略决策的实施，以及团队机能的持续发挥是很重要的。团队具有共同愿景的时候，团队成员可能会在工作中更加紧密地合作，并且会更加坚持不懈地保证团队的目标被实现。相反，成员之间关系的不和睦会限制对决策的一致意见以及接受程度。公平的过程对团队成员具有象征意义：成员对决策具有投入，意味着他们在团队中是被重视的、被尊重的成员。过程公平感与团队冲突负相关。因为投入具有这种意义，所以决策制定者一定要关注它。也就是说，当团队成员的投入

18、被认真对待了，他们会觉得自己在组织中的地位被肯定了。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划团队成员相互之间的共同愿景对一个团队的长期合作以及它最终的成果也有很大的影响。共同愿景带来了团队成员相互之间的依附感。依附感是指，成员个体认为他们是组织的一部分，以及成员个体期望与别的成员共同合作的程度。来自别的团队成员的孤立可能会阻碍成员在未来决策中分享信息的意愿，从而破坏了团队成员之间的合作和协调。依附感的缺乏将会加剧团队成员以牺牲更优的团队决策为代价，而追求个人利益的倾向。更进一步，战略决策环境存在很大的不确定性，并不是所有的突发事件都能被提前预测，因此成员忍受观念上的差别的意愿和灵活性对团队

19、程序的成功很重要。相较于对团队没有依附感或者不喜欢与别人进行合作的成员，对团队具有依附感的成员可能会更倾向于为了快速制定决策而进行合作。3、信任战略决策不可能总是在一致认同的基础上被制定，同样一个团队领导者的决策也不可能同时讨好所有的团队成员。因此，团队领导者需要得到团队成员的信任，从而可以在决策制定以及实施的过程中保持方向。一些研究证明，过程公平感与对团队领导者或决策制定者的信任感之间是正相关的。团队成员的信任感加强了团队成员对自己被作为团队中正式的、被尊重的成员对待的认知，这会加强他们对决策的投入和承诺。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划部分研究显示，在战略决策制定的过程中领导能

20、力是尤其重要的，同时，战略决策团队的领导者必须获得团队成员的信任，信任是一个稳定的合作系统存在的先决条件。根据 Ring&vandeVen（1992）的观点，信任用来描绘团队成员相信领导者善意的程度，特别的，信任指团队成员相信他们的领导者在考虑他们的职位时是真诚的以及没有偏见的程度。时间和环境的约束往往要求领导者制定一些并不是团队成员一致同意的决策，由于真实观点的差别以及自身利益的差别同时存在，所以有时候一个领导者必须插手并且进行选择，因为在短时间内是很难达成一致的。由于观点和利益的差异，战略决策不可能受到所有相关者的欢迎。如果一个团队领导者没有获得团队成员的必要信任，那么将会导致成员对决策的

21、不合作、对信息的隐瞒以及对未来决策过程的破坏。因此，对团队领导者而言，他们的挑战就是引导一个可以加强成员信任的决策。三、董事会职能与管理者短期主义倾向董事会职能与管理者短期主义倾向技术创新的周期长、风险大及投入成本高等特征，使得很多管理者可能迫于当期业绩考核的压力而退缩。决策学派代表人物西蒙认为，管理就是决策，而只要涉及管理决策，跨期选择问题是避不开的。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划管理实践中，企业管理者能够实现在公司长期价值和短期业绩之间的合理平衡，是非常重要的。管理者在采取措施最大化公司长期价值的同时，也必须为了确保公司生存而实现短期业绩，否则公司可能被接管或者管理者自身利益

22、最大化目标可能受到影响。但是，在现实决策环境下，有些关键决策对长期价值创造有利，但不利于短期业绩的实现。管理者可能为了取得短期业绩而“选择”做出损害企业长期价值的决策，这就是“管理短期主义”。虽然短期主义的存在被广泛接受，但关于短期主义的许多基本问题还未得到解决。如何采用有效的公司治理措施，使得管理者在公司长期价值和内外短期业绩压力这二者间作出最优的权衡，是一个很值得研究的理论问题。针对管理短期主义问题，研究者提出的解决方案之一是提高董事会职能的有效性。监督和建议是董事会的两个主要职能，监督职能可以帮助减少管理者的道德风险行为，建议职能可以帮助管理者在卖力工作的同时提高决策的科学性。国内学者针

23、对董事会职能有效发挥的相关研究，主要有以下两个特点：一是主要聚焦董事会的监督职能研究如何提升董事会监督有效性的措施，对董事会建议功能的探讨相对较少；二是主要关注董事会结构特征等输入，变量对企业绩效（输出变量）的直接影响，忽略了过程、情境和行为因素的影响。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划管理短期主义行为不同于管理者短视行为。管理短期主义倾向和管理短视都可能表现为看重短期回报而低估长期结果，但二者的根本成因却是不同的。管理短视是由管理者错误决策造成的，强调管理者的有限理性和认知局限，即有限理性的管理者对未来预见的困难性。而短期主义却产生于组织特征，如企业文化、进程、惯例等，强调管理者个

24、人的主观意愿，即组织特征对管理者跨期决策的影响。换句话说，即使管理者知道什么是最优的选择，但由于一些组织或环境因素的影响，他也会主动选择次优战略。管理短视是可能导致最优长期结果的短期行为；短期主义是以牺牲长期价值最优为代价的短期行为。管理短期主义问题有多方面的成因。短视制度理论认为，股票市场是由拥有高度多样化的投资组合的机构投资者推动的，这些投资机构的管理者在基金持有人和工作晋升的压力下不断将资金投向看涨的股票，被抛售的股票可能处于暂时被低估而面临被兼并的威胁。企业管理者担心外部投资者对企业短期业绩下降表现出过度强烈的反应，为了避免这种情况发生，管理者通过减少有效研发投资达到短期业绩目标，其结

25、果则是以牺牲长期获利能力为代价。在股权分散的大公司中，管理者可能比所有者承担更多的风险，管理者的人力资本都专用性地投资在一个公司，转移成本很高，管理者很容易将公司的资源配置在低风险项目上，以降低自己的风险暴露。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划但是，Merchant 等（2007）提出现行的绩效考核方式是管理短期主义产生的主要成因。管理者过度关注短期业绩的行为是建立在当前会计系统基础上的财务绩效评价体系必然产生的结果。会计信息虽然使得绩效可见，但会计信息却尝试在短期内考评绩效，而此时战略性决策的长期结果还没有显现。不确定性使人们不能清晰地看到未来的结果和发展状况，任何推迟的长期决策都

26、是出于结果的不确定性。懒惰管理者假说认为，管理者是厌恶风险且乐于享受安逸生活的，有利于长期发展的创新则意味着冒险和挑战，为管理者带来了很大的不确定性，专业的投资管理者关注短期绩效而不喜欢长期或风险更高的项目。但是由股东选出，代表股东利益的董事会拥有广泛的权力，其主要职能之一是对高层管理者的监督和控制，奖惩高层管理者及保护股东利益。对管理者实施有效的监督是董事会的一项主要职能，但董事会监督作用究竟是消极的还是积极的，理论界一直处于争论中。董事会处于公司层级制的顶点，履行监督与决策功能，在公司治理中起积极的作用，董事会的监督通常可以提高公司战略决策质量。离职风险假说认为，管理者关注董事会对其能力的

27、评价以及可能的辞退，如果没有一个积极有效的监督系统，管理者很容易将公司的资源配置在低风险、低收益的项目上，以降低自己的风险暴露。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划公司的战略决策过程决定了公司未来资源的配置问题，它是一个复杂动态的过程，结果的不确定性对管理者而言是一个非常大的挑战，信息和数据的处理能力是影响战略决策选择的重要因素。董事会拥有企业战略制定和执行所必需的资源和专业知识库，董事会的建议在一定程度上提高了公司在战略决策制定过程中的信息处理能力，所以也会提高公司的决策质量。国内外学者有关董事会战略参与程度与财务绩效的实证研究也表明，董事会积极参与企业战略管理将有助于改善公司财务状

28、况。董事会在战略制定上对高层管理者的建议增加了管理者在战略实施中的参与，也可以增加他们对不同战略选择和对公司竞争地位的贡献的评价。另外，外部董事的职责通过公开的讨论、质询和辩论，能促进拥有多元信息的董事会在战略决策制定过程中的参与度，战略规划中的冲突通过讨论和质询等过程可以产生明显高质量的战略决策选择。注意力理论提出，管理者决定做什么取决于他的注意力聚焦在什么上面，而管理者注意什么问题取决于管理者所处的环境。管理者意识到自己处于什么环境，取决于内部规则、资源和关系配置及管理者对特殊进程和沟通渠道的关注。企业财务绩效（如利润或投入资本回报率）的评估将影响管理者的决策行为。如果董事会更多地关注企业

29、泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划的短期业绩指标，则管理者倾向于制定有损于长期业绩的决策，企业就更易出现短期主义问题。一个有长期目标导向的企业，倾向于利用组织资源构建未来的竞争优势，而不是追求短期内的投资回报，这会鼓励企业管理者发展长期战略性资源，而不是实现的短期业绩。长期导向的企业，其管理者的战略决策是建立在更大信息量基础上的，这可以帮助管理者识别更多的潜在机会。拥有长期目标导向的企业通过协调不同股东对利益及目标的不一致，也可以减少管理者在急性战略决策时的干扰。建立长期导向的企业文化对促进企业技术创新水平的提升意义重大。企业需要反思当前企业业绩考核或激励机制的设计，如何构建有利于企

30、业长期发展的激励机制。外部投资人也需要反思，对拥有长期导向文化的企业需要有耐心，允许他们犯错，给管理者信心制定有利于长期价值创造的战略决策。四、高管激励与技术创新高管激励与技术创新所有权和经营权分离的世界里，公司治理研究的初始目的就是如何激励和约束管理者的行为，使其能够按照委托人利益最大化的目标进行决策。但是管理者的短期主义行为或短视，或者管理者可能存在的其他的道德风险，可能促使事情向反方向发展。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划作为拥有最后剩余索取权的股东，为了激励管理者制定高质量的决策，作为全体股东代表的董事会通常将管理者的报酬和企业的业绩联系在一起。公司的技术创新和不同期限的业

31、绩表现的影响是不一样的，技术创新可能更有利于长期绩效提升，而不利于短期业绩表现。许多公司的业绩低迷和高层管理者的高报酬之间的强烈对比引起了人们对高层管理者激励机制的思考。公司对高层管理者的激励方式多种多样，但可大致分为显性激励和隐性激励两大类。显性激励主要包括现金激励和股权激励，一些特殊类型的企业还有政治激励；而隐性激励主要是对管理者的声誉激励。不同类型激励对企业不同类型决策的影响是存在差异的。Jensen&Meckling 指出，管理者股权激励有利于其制定与委托人利益一致的决策，促使代理人更关注公司的长期利益，尤其是技术创新投资，一系列实证研究证实，高管长期股权激励合约与技术创新之间存在显著

32、的正向关系。但考虑到利益趋同效应与堑壤效应，高管长期股权激励与技术创新之间不一定是简单的线性关系；控制权激励加大到一定限度时，企业的技术创新能力趋向于递减。所以，不能按照直接相关的简单逻辑来考察高管激励和企业技术创新水平的关系。基于权变理论，在考察高管激励与技术创新关系泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划时，有必要将动态的情境因素纳入分析框架。相关研究显示，行业的研发密集度显著约束了高管激励研发投入的影响。基于契约理论的视角，高管激励是通过订立契约来完成的。不管是显性激励的完全契约，还是隐性激励的关系契约，高管激励对技术创新的影响是多种不同激励契约协同发挥作用的结果。但是，基于理性经济

33、人的假设，长期重复博奔可以帮助管理者获得更大的长期利益，而长期合作是以双方不断修正的行为认知为基础的。最有利于技术创新的高管激励方案必须能够容忍短期失败，所以，长期激励契约的产生必须建立在信任的基础上。只有在信任的基础上长期合作，才有可能让合作双方逐渐建立自己的良好声誉，只有拥有良好声誉才可能激发或维持长期合作。企业高管是否愿意进行高风险的技术创新投资，还取决于其声誉激励的多少，因为管理者出于职业生涯或企业话语权的考虑，会非常看重自己的声誉。另一方面，布伦特认为，声誉本质上是某一社会群体内其他成员主观信念的集合，也就是指别人对你如何评价。管理者关注个人声誉主要是关注企业其他相关者对其能力的现实

34、评价和预期。有能力的管理者通过特定的行为方式（如选择高水平的努力）以提升或保持自己的声誉，这样可以将自己区别于低能力的管理者。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划通过多期互动才可能让群体内的其他人了解并信任自己，所以，本质上讲管理者声誉是建立在重复博奔的基础上的，是动态的。声誉会因重复博奔中不同的行为选择而有波动，所以管理者建立声誉需要时间，需要不断长期努力才能维持或提升声誉。霍姆斯特姆证实了声誉具有一定的激励作用，能够使经营者努力工作。管理者声誉对技术创新的影响可能是一把双刃剑。基于 Moreland 等人于 1982 年提出的组织社会化的一般模型，组织任期是影响成员组织社会化过程中

35、的行为选择的重要因素。在任职初期个体为了证明自己被选任的合理性，一般都积极地进行探索性的试错为导向的学习行为。其间，管理者可能表现出对技术创新投入的积极性。随着组织任职时间的增长，在组织社会化过程的后期，个体的组织承诺逐渐下降。组织成员对曾经获得高回报的行为变得保守，失去了大量技术创新投入的积极性。所以，管理者声誉对技术创新上的影响可能随着管理者任期的变化而变化。任职后期的管理者可能存有不做不错、多做多错的保守或懒政心理，导致企业技术创新水平的下降。以委托代理理论和权力理论为基础，相关研究无法比较和解释在不同组织或国家情境下的多样化公司治理安排对企业创新绩效的影响。动态权变观考察了不同情境下高

36、管激励与技术创新关系，但更多关注股权结构、公司业绩和行业特征等因素。而在外部经理人市场及泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划决策团队互动等社会资本治理机制方面鲜有研究，系统整合观研究大多关注现金薪酬、股权等显性激励手段的配置问题，忽略了权力激励、声誉激励等隐性激励举措的作用。如何合理配置晋升激励与薪酬激励、显性激励与隐性激励才能有效推动企业创新实践，是公司治理与技术创新关系研究的关键。五、研究变量的因子分析研究变量的因子分析我们把 182 个样本企业数据随机地均分成两部分。第一半的 91 个样本数据用于各概念的探索性因子分析，第二半的 91 个样本数据用于各概念的验证性因子分析，总体

37、182 个样本用于研究假设的验证。在本研究中，问卷中各概念的测量均为 17 的 7 点评价刻度，1 表示“完全不同意”，7 表示“完全同意”。本书采用 SPSS13.0 中因子分析法对问卷的信度和效度进行了分析。探索性因子分析主要是对调整之后的测量量表进行因子分析，测量问卷的结构效度。对结构效度采用主成分分析法并经过方差最大旋转后得到分类因子，将因子负荷值低于 0.5 的测量条目全部删去。董事会的职能包含监督和建议两个方面，本书主要借鉴 Hitt（1996）,Pearce&Zahra（1991）和 Westphal（1999）的测量量表。通过对该量表 11 个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条

38、目的 MSA 均大于 0.65，总体的 MSA 为 0.83，总体的 Bartlett 球形检验 x2 值为泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划575.83，并且 11 个条目间均在 0.001 上显著相关，因此满足因子分析的条件。两因子模型解释总方差的 63.41%。1、战略决策质量战略决策质量的量表主要借鉴 Dooley&Fryell（1999）的测量量表，决定战略决策质量的因素主要包括环境因素和过程因素两方面。根据对该量表 7 个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的 MSA（取样合适性测度）均大于 0.70，总体的 MSA 为 0.78，总体的 Bartlett球形检验 x2

39、值为 250.92，并且 7 个条目间均在 0.001 上显著相关，因此满足因子分析的条件。两因子模型解释总方差的 65.80%。2、决策承诺决策承诺的量表主要借鉴 Dooley&Fryell（1999），Wooldridge&Floyd（1990）和 Sapienza&Korsgaard（1996）关于决策承诺的测量量表。对该量表 7 个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的MSA（取样合适性测度）均大于 0.75，总体的 MSA 为 0.84，总体的Bartlett 球形检验 x2 值为 362.86，并且 8 个条目间均在 0.001 上显著相关，因此满足因子分析的条件。单因子模型解释总

40、方差的59.93%。3、声誉泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划借鉴 Mustakallio 对声誉的测量量表，根据对该量表 6 个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的 MSA（取样合适性测度）均大于0.80，总体的 MSA 为 0.835，总体的 Bartlett 球形检验 x2 值为425.884，并且 6 个条目间均在 0.001 上显著相关，因此满足因子分析的条件。单因子模型解释总方差的 57.283%。根据彼得圣吉对共同愿景的定义和讨论，对共同愿景的测量量表包含 5 个条目。根据对该量表 5 个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的 MSA（取样合适性测度）均大于 0.79

41、，总体的 MSA 为 0.830，总体的 Bartlett 球形检验 x2 值为 390.672，并且 7 个条目间均在0.001 上显著相关，因此满足因子分析的条件。两因子模型解释总方差的 62.781%。4、信任本书对信任的测量量表包含 6 个条目，测量条目采用李克特 7 级量表来衡量。本书的量表主要包括的 6 个条目，分解出两个因子。其中反映“单向信任关系的”的有 4 个条目，反映“相互信任关系”的有 2 个条目。根据对该量表 6 个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的 MSA（取样合适性测度）均大于 0.600，总体的 MSA 为 0.738，总体的 Bartlett 球形检验 x2

42、 值为 344.750，并且 7 个条目间均在泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划0.001 上显著相关，因此满足因子分析的条件。两因子模型解释总方差的 67.211%。社会交往5、本书的社会交往测量量表包含 3 个条目，测量条目采用李克特7 级量表来衡量。根据对该量表 3 个条目的相关系数矩阵的初步分析，各条目的 MSA（取样合适性测度）均大于 0.60，总体的 MSA 为 0.647，总体的 Bartlett 球形检验 x2 值为 105.787，并且 3 个条目间均在0.001 上显著相关，因此满足因子分析的条件。两因子模型解释总方差的 63.365%在探测性因子分析的基础上，本

43、书用另外一半数据对各变量进行验证性因子分析，目标是对各变量的结构效度和问卷的信度进行检验，同时为后面的结构方程模型检验作可行性分析。在验证性因子分析中，主要关注以下评价指数。近似误差指数RMSEA，近似误差指数越小越好，一般要小于 0.1，低于 0.05 表示非常好的拟合。拟合优度指数 GFI，指数值越高，模型拟合越好，一般最好大于 0.90。拟合指数 CFI 和 NNFI，一般最好大于 0.90。本书按照上述指标对第二份数据的验证性因子分析进行评价。泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划数据分析结果显示，董事会职能的两个因子结构能较好地拟合样本数据，“监督”和“建议”这两个因子的信度分

44、别为：0.733，0.847。数据分析结果显示，战略决策质量的两因子结构对数据的拟合程度较好，“环境”和“过程”这两个因子的信度分别为：0.718，0.878。数据分析结果显示，决策承诺的一个因子结构能较好地拟合程度数据，决策承诺的信度为 0.889。声誉的一个因子结构能较好地拟合样本数据，因子的信度分别为：0.825。共同愿景的单因子结构能较好地拟合样本数据，因子的信度分别为：0.840。信任的第一个因子结构能较好地拟合样本数据，单向“信任关系”因子的信度。“互相信任”两个因子的信度 Cronbacha 系数只有0.522。所以，本书将关于信任的量表调整为 4 个条目，去掉探索性因子析出的本

45、书命名为双向信任的因子条目。上述指标值表明，各概念的验证性因子分析的各项指标均符合最基本的要求。这说明进行下一步的各概念间的关系分析是可行的。六、实证结果和分析实证结果和分析泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划本次利用结构方程模型对理论模型中的各变量进行因果关系分析，并画出路径图。分析步骤主要是先对各相关变量进行区分效度的验证性检验，然后分析相关变量的因果关系。主要分析三个模型，董事会机制模型、社会资本机制模型和协同机制模型，协同机制模型是以董事会机制模型和社会资本机制模型的分析为基础，不再进行变量的区分效度的验证性检验。1、基础模型基础模型是完全不考虑决策承诺的作用，仅考虑董事会职能

46、和战略决策质量的关系，两者关系系数是 0.53。在基础模型中，增加考虑决策承诺对董事会职能和决策质量关系的中介作用。实证结果发现，董事会职能与战略决策质量的关系系数减小为 0.11（t=1.48，p0.1），见图 9.2。比较两模型，董事会职能与战略决策质量的关系系数减小了 0.42，但 T 值变化了 4.15，从原来的显著，变为了不显著（t2）。因此，决策承诺对董事会职能和战略决策质量关系的中介作用是非常显著的，基本可以认为是完全中介作用。2、社会资本机制模型泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划本文利用 LISREL8.2 结构方程的分析软件对社会资本机制模型进行估计，模型中参数估计

47、采用极大似然估计法进行估计，模型估计的各变量之间的关系系数和 t 值。从结构图中的系数来看，声誉、共同愿景和信任对决策承诺的正向促进作用非常明显。声誉和信任对战略决策质量的直接关系不显著或有待讨论，而共同愿景对战略决策质量的正向促进作用是显著的。3、协同机制模型协同模型中参数估计采用了极大似然估计法进行估计，模型估计的各变量之间的关系系数和 t 值。从结果方差的拟合优度指标来看，各项指标都符合统计检验的要求，说明方程的拟合效果较好。简约模型是指，在没有考虑社会交往对董事会承诺的影响的模型。从简化模型的拟合指标和最后综合模型的拟合指标的比较可以看出，简化模型不能通过检验假设。因为根据侯杰泰等（2

48、002）所提出的评价方法，当模型自由度增加 1 个时，如果x26.63，应该选择拟合更好的简化模型。因此，在x2=60.05时，我们应该拒绝接受简约模型。关于董事会机制和社会资本机制是补充关系。通过董事会机制模型和协同治理综合模型中，决策承诺对战略决策质量的关系系数的数值变化上可以得到证实。在只考虑董事会监督和建议的公司治理机制泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划中，决策承诺对战略决策质量的方差的解释力为 0.58，但加入了社会资本机制对决策承诺的影响之后，决策承诺在公司治理机制和社会资本机制的共同作用下，对战略决策质量的方差的解释力变为了 0.68，解释效果明显加强，这一实证结果对完

49、善我国公司的治理机制有很大的启示作用。对社会资本机制实证分析中，先分别考虑了共同愿景、信任、声誉对战略决策质量和决策承诺的作用机制，然后分析了共同愿景、信任、声誉对战略决策质量和决策承诺关系中的中介作用，分析结果表明共同愿景、信任、声誉对战略决策质量和决策承诺的正相关关系成立，但决策承诺在信任、共同愿景与战略决策质量的相关关系中起完全中介作用，决策承诺在声誉和战略决策质量的关系中起部分中介作用。基于上述研究，我们证实了董事会和管理者之间的契约是社会嵌入的，不能仅仅从典型契约或新典型契约的角度分析董事会对管理者的约束和制衡，社会资本的相关因素：声誉、信任和共同愿景等都对管理者的决策行为发挥激励和

50、约束作用。公司治理机制的研究可以从关系契约的视角进行分解，分为以董事会为核心的董事会机制和以社会资本因素为核心的社会资本机制。在关系契约理论框架下，社会交往因素对董事会机制也发挥积极作泓域/半导体刻蚀设备公司法治理与战略决策规划用，所以关系契约视角下的协同公司治理机制是建立在社会交往之上的。董事会作为企业战略决策的主要制定者或参与者，必须树立团队意识。增强董事会成员之间的信任和董事会成员对整个团队的依附感，提高董事会成员对公司战略决策的承诺。团队的基础是信任，信任来自沟通，董事会成员之间的正式与非正式沟通非常重要。董事会成员应该向职业化方向发展，通过职业化市场对董事会成员的行为进行约束，通过职