智能汽车公司薪酬管理手册_参考.docx
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1、泓域/智能汽车公司薪酬管理手册智能汽车公司智能汽车公司薪酬管理手册薪酬管理手册xxxxxx 集团有限公司集团有限公司泓域/智能汽车公司薪酬管理手册目录目录一、战略性薪酬管理概述.3二、战略性薪酬管理的基本步骤.7三、薪酬战略与企业战略的匹配.8四、薪酬战略的含义.14五、薪酬调查的概念及类型.19六、薪酬调查的实施过程.23七、劳动力市场因素.35八、其他因素.41九、薪酬水平及其外部竞争性的策略选择.42十、薪酬水平及其外部竞争性的含义.46十一、项目简介.49十二、公司简介.53十三、法人治理.55十四、组织机构、人力资源分析.65劳动定员一览表.65十五、发展规划.67泓域/智能汽车公司
2、薪酬管理手册一、战略性薪酬管理概述战略性薪酬管理概述(一)战略性薪酬管理的含义20 世纪 80 年代末到 90 年代初,以爱德华罗勒为代表的一批美国学者提出了战略性薪酬体系的理论。与此相对应,战略性薪酬管理的概念孕育而生。战略性薪酬管理的提出有其深刻的历史背景,首先表现在人力资源战略性地位的提升。在知识经济时代,人力资源日益成为企业的战略资源,人才成为企业争夺的主要资源,员工所具有的知识、技能、态度、价值观及其行为等,成为影响企业之间经营绩效差异的决定性因素,薪酬管理也因此成为企业获取竞争优势的战略工具。其次,薪酬管理环境的不确定性增大。薪酬管理受到市场、法律等的约束越来越多,多变的内外部环境
3、和多重的利益相关性驱使薪酬管理向战略方向转型。另外,薪酬管理的权能也随着人力资源战略地位的提升而扩展,从单纯的交换劳动力和控制人工成本的职能上升为战略人力资源开发与管理的职能。所谓战略性薪酬管理,是指在进行薪酬决策时需要对环境中的机会及威胁作出适当的回应,并且要配合或支持组织全盘的、长期的发展方向以及目标,将薪酬管理作为企业构建竞争优势的工具。并非所有的薪酬管理都具有战略性,美国著名泓域/智能汽车公司薪酬管理手册薪酬管理专家米尔科维奇(Milkovich)教授认为,“战略性薪酬管理”应该被界定为“对组织绩效具有关键性影响的薪酬决策模式”,就是说,能对组织绩效产生重大影响的薪酬决策模式才具有战略
4、性。我国学者(2003)则指出,战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念,其核心是做出一系列的战略性薪酬决策。综上所述,战略性薪酬管理过程应该包含以下 4 个方面的内涵:一是企业薪酬体系的设计必须基于企业的战略来展开;二是企业需要思考人力资源在企业战略规划中的作用,以及企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与目标;三是应当把薪酬战略作为人力资源战略的重要组成部分,即在整个企业的人力资源系统设计中,把薪酬系统作为其中的一个子系统,来思考如何支撑整个人力资源战略的实现;四是应当将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪酬制度技术和薪酬管理流程,只有这样才算完成了战略性薪酬管理体系的设
5、计。(二)战略性薪酬管理的作用战略性薪酬管理作为企业构建竞争优势的一种工具,对于提升企业绩效和企业竞争优势具有重要的作用。1、对于提升企业绩效的作用泓域/智能汽车公司薪酬管理手册战略性薪酬管理对于提升企业绩效的作用主要体现在以下 4 个方面:一是降低人工成本。这里讲的人工成本既包括直接人工成本,也包括薪酬管理等间接人工成本。人工成本一般要占组织整体运作成本的 20%50%,一些服务行业的人工成本更是高达 70%以上。因此,降低人工成本是企业竞争优势的重要来源。对于初创企业和处在困难时期的企业,依靠有效的薪酬管理减少薪酬开支,对企业的生存与发展更具有关键的作用。二是吸引和留住人才。一方面,薪酬管
6、理具有吸引与甄选人才的作用。较高的薪酬水平和多样化的薪酬形式,可以吸引和激励企业的稀缺人才和创新人才;另一方面,薪酬以及管理问题也是员工流失的主要原因。在人才竞争日趋激烈的今天,建立公平、合理的薪酬激励体系,对于吸引和留住人才是至关重要的。三是引导员工行为。一个设计优良的薪酬体系可以传达这样的信息:什么样的员工是企业需要和关注的?什么样的行为是企业认可并给予鼓励的?比如岗位薪酬有助于激励员工尽职尽责的行为;技能薪酬有助于激励员工学习知识和掌握更多技能的行为:而绩效薪酬则能促使员工为企业价值增值作出更大的贡献。企业可以根据对员工管理的需要,设计符合战略需求的薪酬体系。泓域/智能汽车公司薪酬管理手
7、册四是促进劳资和谐。薪酬管理是一把双刃剑,不科学或不公平的薪酬管理往往是劳资争议的焦点。战略性薪酬管理以企业发展战略和人力资源战略为依据进行薪酬决策,通过企业战略将企业利益、部门利益和员工利益统一起来,形成“心往一处想、劲往一处使”的局面,既缓解了劳资冲突,又促进了企业与员工的双赢。2、对于提升企业竞争优势的作用战略性薪酬管理对于提升企业竞争优势的作用主要体现在以下三个方面:一是价值性。价值性指薪酬管理能否对控制人工成本、吸引和维系人才以及影响员工的态度和行为等有直接和较强的影响。应该说,对上述因素不产生影响或影响较弱的薪酬管理行为,不具有对组织竞争优势的显著价值性。二是难以模仿性。如果一个薪
8、酬决策很容易被模仿,那么所有的公司都可以通过它来获得竞争优势,其优势也就不复存在了。因此,为了使战略性薪酬决策具有难以模仿性,必须将薪酬战略嵌入企业战略系统中,使得薪酬管理具有组织的专属性特征它根植于组织内部,内化为员工行为,最终与组织文化融为一体。三是有效的执行力。战略性薪酬管理的关键不仅在于它的制定是否科学,更重要的是它能否得到贯彻和执行,唯有如此,才能为企业泓域/智能汽车公司薪酬管理手册带来竞争优势。从某种意义上讲,企业薪酬管理领域从不缺乏战略,缺乏的是战略执行,而薪酬的战略执行力又主要体现在组织全体成员对薪酬战略的理解能力和接受能力上。二、战略性薪酬管理的基本步骤战略性薪酬管理的基本步
9、骤战略性薪酬管理的基本步骤可概括如下:(1)分析企业内外部环境中的权变因素。战略性薪酬管理的第一步是了解并分析企业薪酬管理的内外部环境,这些环境因素主要包括外部宏观政策环境、产业及市场环境、企业内部环境等。每个企业所面临的薪酬管理环境都不一样,企业只有全面、准确地审视其所面临的内外环境,才能找出最能影响薪酬战略及其管理过程的权变因素。(2)确定驱动组织绩效的关键因素。在分析企业薪酬管理的内外部环境基础上,确定驱动组织绩效的关键因素。一般而言,在确定驱动组织的关键因素时需要考虑的问题主要有:企业的愿景与目标、为实现愿景和目标所选择的竞争战略、为实现竞争战略而选择的企业的核心价值观、组织结构及管理
10、流程、企业所面临的内部和外部威胁和挑战等。(3)明确关键因素对薪酬成本及员工技能、态度和行为的要求。战略性薪酬管理的第三步,是要找出驱动组织绩效的关键因素对薪酬成本和员工技能、态度与行为的具体要求只有确定了这些战略要求,泓域/智能汽车公司薪酬管理手册薪酬战略的目标才可以落实,才能明确薪酬管理的工作方向和推导方针。(4)制定薪酬战略以实现上述要求。为了实现企业对薪酬成本和员工技能、态度与行为的要求,企业接下来需要制定一套行之有效的薪酬策略与薪酬政策体系,包括薪酬水平政策、薪酬结构政策、薪酬组合政策以及行政管理政策等。(5)执行薪酬战略并重新评价与调整。战略性薪酬管理的最后一步是执行战略,在战略执
11、行过程中不断检查执行效果,并对战略进行重新评价和调整。由于企业的内外部环境是不断变化的,这种变化很可能会影响驱动组织绩效的关键因素的变动,因此,薪酬战略及其管理过程必须能够及时顺应这种变动,以确保企业的薪酬战略与环境之间的适应性。三、薪酬战略与企业战略的匹配薪酬战略与企业战略的匹配(一)薪酬战略与企业战略的关系企业战略通常可分为三个层次的战略:第一个层次的战略称为企业发展战略或公司战略(corporatestrategy),主要解决的是企业扩张、稳定还是收缩的问题;第二个层次的战略称为企业的经营战略或竞争战略(businessstrategy),主要解决的是如何在既定领域中通过一定的战略选择来
12、战胜竞争对手的问题;第三个层次的战略称为企泓域/智能汽车公司薪酬管理手册业的功能战略或职能战略(functionstrategy),主要解决的是如何通过部门(职能)的战略方向选择和战略设计来有效支撑企业发展战略和企业经营战略的问题。企业所采取的战略不同,其薪酬水平和薪酬结构也必然会有所不同。薪酬战略和企业战略的关系在学术界存在两种认识:一种观点认为企业战略影响人力资源管理战略,从而对薪酬战略产生间接影响;另一种观点认为企业战略直接影响并决定薪酬战略,尽管两种观点都各有说法,但对企业战略驱动薪酬战略、薪酬战略属于从属层次这一认识上达成共识。企业战略人力资源管理战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关
13、系模型企业战略薪酬战略企业战略影响薪酬战略的关系模型 1 在一个企业的组织层面,其根本性的战略选择就是:“我们的事业应该是什么?”在经营(业务)层面,其战略选择将转变为:“我们怎样获得和支持竞争优势?我们如何在这些事业中取得胜利?”在功能(职能)层面,战略的选择则是:“薪酬应该怎样帮助我们获得和保持竞争优势?”企业战略与薪酬战略正是在这些战略性选择与追求竞争优势。企业战略与薪酬战略的关系。我们的事业应该是什么?企业战略我们如何在这些事业中取胜:薪酬如何帮助我们取胜?经营(业务)战助薪酬战略薪酬管理系统员工态度与行为竞争优势企业战略与薪酬战略的关系匿。泓域/智能汽车公司薪酬管理手册(二)薪酬战略
14、与企业战略的匹配企业战略通常可分为成长战略、稳定战略和收缩战略。下面分别介绍这三种企业战略类型与薪酬战略的匹配。1、成长战略成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。它又可分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。内部成长战略是通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略,它所注重的是自身力量的增强和自我扩张;外部成长战略则是试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略,这种战略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩展企业的资源或是强化其市场地位。追求成长战略的企业所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等,因此与此相联系的薪酬战略往往是:企
15、业通过与员工共同承担风险,同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标,同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。这样,企业需要采用的薪酬方案就应当是:在短期内提供水平相对较低的固定薪酬,但是同时实行奖金或股票选择等计划,从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。比如,IT 行业中许多企业都是采用这种薪酬战略。成长型企业对于灵活性的需要是很强的,因此它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权,赋予直线管理人员较大的薪酬决策权。泓域/智能汽车公司薪酬管理手册同时,由于企业的扩张导致员工所从事的工作岗位本身在不断变化,因此,薪酬系统对于员工的技能比赛对他们所从事的具体职位更为关注.当然,内部成长战略和外
16、部成长战略之间的差异,也会使两者在薪酬管理方面存在一定的差异,比如,采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上;而采用外部成长战略的企业,则必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。2、稳定战略稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出一块自己能够做得最好的部分,然后把它做得更好。采取稳定战略的企业往往处于较为稳定的环境之中,企业的增长率较低,企业竞争力的关键在于是否能够维持住自己已经拥有的技能。从人力资源管理的角度来说,主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点,因而这种企业对于薪酬内部一致性、薪酬管理的连锁性以及标准化
17、有较高的要求。在薪酬管理方面,薪酬决策的集中度比较高,薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。从薪酬的构成而言,采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担,因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。就薪酬水平来说,这种企业般追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬,薪酬水平不会有太大的增长。泓域/智能汽车公司薪酬管理手册3、收缩战略收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。根据采用收缩战略的企业本身的特性,我们不难发现,这种企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂钩的愿望是非常强烈的。除了在薪酬中降
18、低稳定薪酬部分所占的比重之外,许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划、收益分享计划等,以鼓励员工与企业共担风险。(三)薪酬战略与竞争战略的匹配美国哈佛大学教授迈克尔波特(MichaelE.Porter)将竞争战略划分为三种不同的类型:成本领先战略、差异化战略和集中战略。三种竞争战略具有不同的组织特征,因而,采取的人力资源管理政策也存在差异,相应地,薪酬战略也表现出较大的差异性。1、成本领先战略成本领先战略也称为低成本战略。当成本领先的企业的价格相当于或低于其竞争对手时,它的低成本地位就会转化为高收益。推行成本领先战略的企业强调将成本控制至最低点,严格控制研发、生产、采购、销售等活动,同时注重
19、生产效率的不断提高和工作专业化的设计。组织结构多为中央集权,要求员工在指定的工作范围内具备适应泓域/智能汽车公司薪酬管理手册能力,有稳定的表现即可,不要求创新与突破。采用成本领先战略的企业,由于人力成本受到严格的控制,企业内部短期员工较多,需要以员工个人短期绩效作为绩效评估标准,在薪酬体系设计时应该更加注重考虑竞争对手的劳动力成本、强调生产效率、重视系统控制和工作要求等因素;薪酬结构宜以固定薪酬、短期薪酬为主,建立基于成本的薪酬决定制度,适合实行中央集权式的薪酬管理制度。2、差异化战略差异化战略是企业通过使产品或服务在质量、设计、品牌形象等方面都具有独特性来提升竞争力。采用差异化战略的企业一般
20、处于一个不断成长与创新的环境中,因而重视员工的创新与卓越。由于生产技术一般较为复杂,对于员工创造力要求略高,通常也会聘用较多的员工,以提高企业弹性与储备多种专业技能。采用差异化战略的企业,倾向于与员工建立长期的工作关系以留住核心人才,对员工的培训投资所占比例也大。员工工作以团队合作为基础,注重团队绩效和个人的长期绩效评估。在此背景下,企业的薪酬水平通常以劳动力市场上的通行水平为基准,并且会高于市场水平,注重员工的技能薪酬和绩效薪酬。在薪酬结构上强调变动薪酬、长期薪酬和内部公平,适合实行分权式的薪酬管理制度。3、集中战略泓域/智能汽车公司薪酬管理手册集中战略是指企业生产经营单一产品或服务,或者将
21、产品及服务指向特定的地理区域特定的顾客群。企业以满足顾客需求为中心,不仅要求能够满足顾客现有的需求,而且能够深入挖掘顾客潜在的需求。集中战略的实施以专业化技术为前提,要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位,因此对员工的主动性与创新性都要求极高。在薪酬策略上,企业通常给技术人员支付超过市场水平的薪酬待遇,以提高技术人员的工作积极性和激发他们的创造性,又使技术人员对企业具有高度的忠诚感。在薪酬结构上则侧重采用股票期权等长期薪酬激励手段。同时,企业又提供各种丰富的社会福利和保险等非经济薪酬,以吸纳和留住更多的社会优秀技术人员。在薪酬管理制度上,多实行分权管理,让员工参与薪酬的制定以更好地满足员工
22、需求。由于企业以顾客满意为中心,这类企业的薪酬系统往往会根据客户对员工所提供服务的评价来支付奖金。四、薪酬战略的含义薪酬战略的含义(一)薪酬战略的概念薪酬战略作为一种全新的薪酬管理理念,起源于 20 世纪 90 年代整体薪酬管理的实践。传统的薪酬管理虽然也可以称为“薪酬战略”,但其目标往往被界定为“吸引、激励和保留员工”.所采取的战略往往是直接支付与市场薪酬水平同样的薪酬。合益(Hay)咨询公司泓域/智能汽车公司薪酬管理手册的研究指出,进入 21 世纪,如何将薪酬管理与组织战略结合起来,通过报酬体系来支撑组织战略,是组织未来在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。美国亚利桑那州立大学教授戈麦斯梅西亚
23、(Gomez-Meja,1988)认为,薪酬战略是能对组织绩效和人力资源利用的有效性产生影响的、关于薪酬决策的选择,这些薪酬决策能适应企业面临的内外环境制约,能引导各个部门和员工为实现企业的战略目标而努力。薪酬战略的核心是以一系列薪酬选择帮助组织赢得并保持竞争优势,薪酬方案选择的成功与否取决于这种方案与当时的组织的权变因素是否相符。从薪酬的宏观角度来理解,戈麦斯认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式。绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,它主要包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构和薪酬的管理机制。美国康奈尔大学教授乔治.T.米尔科维奇(GcorgcT.Mi:kovich
24、)则指出,薪酬必须支持企业的经营战略,战略视角的薪酬要关注那些能帮助企业获取和维持竞争优势的薪酬选择:不同的经营战略决定着不同的薪酬战略,企业经营战略与薪酬战略之间的联系越紧密或彼此越适合,企业的效率就越高;设计成功的薪酬体系往往是那些可以支持企业经营战略、承受周围环境中来自社会竞争以及法律法规等各方面压力的体系。薪酬战略的最终目标是使组织赢得竞争优势,并持续保持竞争优势。美国著名泓域/智能汽车公司薪酬管理手册人力资源管理专家爱德华劳勒教授(EdwardE.Lawler)则认为,薪酬战略就是将薪酬体系与经营战略联系起来,将经营战略具体化为不同的薪酬方案,以一系列薪酬选择,帮助企业赢得并保持竞争
25、优势的阶段性与长远实现的目标与愿景,以及为实现目标而不断调整的方向与手段。综上所述,我们可以把薪酬战略理解为管理者在组织战略目标指导下制定的一系列薪酬选择,通过这些薪酬选择以帮助组织赢得并保持竞争优势。薪酬战略一般可从三个维度来衡量:薪酬决定标准、薪酬结构和薪酬管理制度。薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据,岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据;薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重,通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重;薪酬管理制度是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准,包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况
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