06-薪资结构设计.ppt

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1、开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-14-1）某广告公司成立于某广告公司成立于19941994年，公司现有员工近年，公司现有员工近6060人，营业额超过人，营业额超过4 4，000000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；询；CISCIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业

2、公关活企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-24-2）一、一、一、一、薪酬体系：薪酬体系：薪酬体系：薪酬体系：A.公

3、司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当B.年薪酬规划。年薪酬规划。B.年薪年薪=月薪月薪+节日月薪加发节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为红包，员工的年薪收入一般为1417个月月薪。个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。之间。E.每月每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。发放。开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-34-3）

4、二、二、补贴体系：补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补

5、贴。公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。法定休息日的加班，可给予等时间的换休。开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-44-4）三、福利体系：三、福利体系：A.服务期服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。公司

6、备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。给予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假。员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假。第一节第一节薪资结构设计薪资结构设计薪资结构的内涵薪资结构薪

7、资结构是对同一组织内部的不同职是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。位或者技能之间的工资率所做的安排。薪酬结构强调的是职位或者技能等级薪酬结构强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的的数量、不同职位或技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。准是什么。薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则1、公平原则（、公平原则（3E）2、激励原则、激励原则3、经济原则、经济原则4、合法原则、合法原则 薪资结构决策是在内部一致性和薪资结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪资有效性标准之外部竞争性这两种薪资有效性标准之间进行平衡

8、的一种结果。有些时候或间进行平衡的一种结果。有些时候或者在有些场合，薪资结构考虑内部一者在有些场合，薪资结构考虑内部一致性因素多一些，而在有些时候或场致性因素多一些，而在有些时候或场合，考虑外部竞争性因素多一些。合，考虑外部竞争性因素多一些。薪资结构确定的流程薪资结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构内部一致性剖析职位职位部门部门A部门部门B部

9、门部门C前台接待员前台接待员250026002900行政秘书行政秘书300031003500高级秘书高级秘书350036005000水平内部一致性（不同部门之间）水平内部一致性（不同部门之间）垂垂直直内内部部一一致致性性（部部门门内内部部）薪资结构相关概念薪资结构相关概念薪资结构设计包括：薪资结构设计包括：（1）薪酬的等级数量；）薪酬的等级数量；（2）同等级薪酬变动范围（最低、中间）同等级薪酬变动范围（最低、中间和最高）；和最高）；（3）相邻等级的交叉与重叠。）相邻等级的交叉与重叠。薪酬变动范围（区间）与变动比率薪酬变动范围（区间）与变动比率最最低低值值中中值值最最高值高值6680元元/月月8

10、355元元/月月10030元元/月月约为约为20约为约为20薪酬变动比率约为薪酬变动比率约为50 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（最高值（最高值中间值）中间值）/中间值中间值=20%=20%下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率=（中间值（中间值最低值）最低值）/中间值中间值=20%=20%总体变动比率总体变动比率=（最高值（最高值最低值）最低值）/最低值最低值=50%=50%薪资变动比率的大小取决于薪资变动比率的大小取决于特特定职位所需的技能水平等综合因素定职位所需的技能水平等综合因素。通常情况下，所需的技能水平较低通常情况下，所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要的

11、职位所在的薪资等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪资等级的变动比率要大位所在的薪资等级的变动比率要大一些。一些。不同职位类型及其薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20%-25%20%-25%生产、维修、服务等类职位生产、维修、服务等类职位30%-40%30%-40%办公室文员、技术工人、专家办公室文员、技术工人、专家助理助理40%-50%40%-50%专家、中层管理人员专家、中层管理人员50%50%以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家特特 别别 提提 示示 在确定薪资变动比率的时候一定

12、要非常慎重，这是因为在薪资水平的中值确定的情况下，薪资变动率的改变会在很大程度上改变某一薪资等级区间的最高值和最低值。不同薪酬变动比率所产生的影响不同薪酬变动比率所产生的影响职职位位薪酬区间薪酬区间变动比率变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值报报销销会会计计303027832783320032003617361740402667266732003200373337335050256025603200320038403840薪资区间中值 薪资区间中值（或者薪资薪资区间中值（或者薪资变动范围中值），通常代表了变动范围中值），通常代表了该薪资等级中的职位在外部劳该薪资等级中的职位在外部劳动力市场

13、上的动力市场上的平均薪资水平平均薪资水平。薪资比较比率薪资比较比率薪资比较比率（薪资比较比率（compa-ratio），我们通常），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。资水平之间的关系。薪资比较比率薪资比较比率实际所得薪资实际所得薪资/区间中值区间中值不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 （个人）薪酬比较比率（个人）薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值相应薪酬等级的中值

14、 （企业）薪酬比较比率（企业）薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平 公司内部（元）公司内部（元）其他公司（元）其他公司（元）员工员工甲甲员工员工乙乙员工员工丙丙平均平均 基本薪酬基本薪酬2250225025002500275027502500250024502450中中 值值2500250025002500250025002500250025002500（市场平（市场平均水平）均水平）薪酬比较比率薪酬比较比率（实际基本薪（实际基本薪酬酬/区间中值）区间中值）90901001001101101001009898薪资区间渗透度 薪资区间渗透度薪资

15、区间渗透度 =（实际所得基本薪酬（实际所得基本薪酬区间最低值）区间最低值）/（区间最高值（区间最高值区间最低值）区间最低值）员工薪资渗透度是由员工薪资渗透度是由区间整体薪资变区间整体薪资变化和员工个人薪资水平变化化和员工个人薪资水平变化两个因素两个因素决定的。决定的。薪资区间渗透度反映了一位特定的员薪资区间渗透度反映了一位特定的员工在其所在薪资区间中的相对地位。工在其所在薪资区间中的相对地位。通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化 工作年工作年限限区区间间最低最低值值区区间间中中值值区区间间最高最高值值实际实际基本薪基本薪资

16、资区区间间渗透渗透度度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522

17、582257699.24%递 增同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（1）有交叉重叠的；）有交叉重叠的；（2）无交叉重叠的（衔接式和非衔接式）无交叉重叠的（衔接式和非衔接式）。在实践中，企业倾向于交叉重叠在实践中，企业倾向于交叉重叠式的，尤其是中层以下的职位，重叠式的，尤其是中层以下的职位，重叠的区域不宜太大。的区域不宜太大。薪资等级之间的薪资区间交叉薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程度取决于两个因素：与重叠程度取决于两个因素：（1 1）薪资等级内部的区间变）薪资等级内部的区间变动比率；（前面刚讲过）动比率；（前面刚讲过）（2 2）薪资等级的区间中值之）薪资

18、等级的区间中值之间的级差。间的级差。薪资等级设计举例薪资等级设计举例区间跨度为区间跨度为50%50%现值未来值现值未来值计算公式计算公式最最 高高4162416237003700328932892926292625992599231023102053205318251825薪薪资资级级差差为为1 12 2.5 5%PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：代表最低值；代表最低值；FVFV：代表最高值；代表最高值；n n：代表最高和最低等级代表最高和最低等级之间的等级数量；之间的等级数量；i i：代表等比递增幅度。代表等比递增幅度。最最 低低薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/区

19、间变动比率区间变动比率/区间重叠（区间重叠（2.12.1）A区间区间中值级中值级差为差为15薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值112801408各等级之间均没有交各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个酬数值都只处于一个等级之中）等级之中）214721619316931862419472142522392463B区间区间中值级中值级差为差为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值5个等级之间有共同的个等级之间有共同的交叉和重

20、叠（交叉和重叠（2000元元在所有在所有5个等级之中都个等级之中都有）有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/区间变动比率区间变动比率/区间重叠（区间重叠（2.22.2）C区间区间中值中值级差级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高最高值值前前2个等级之间有交个等级之间有交叉和重叠（叉和重叠（1400元元在前在前2个等级之中都个等级之中都有）有）112801408213441478314111552414821630515561711D区间

21、区间中值中值级差级差为为15%薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高最高值值前前4个等级之间有交个等级之间有交叉和重叠（叉和重叠（2000元元在前在前4个等级之中都个等级之中都有）有）112802048214722355316932709419473115522393582结结 论论 薪资等级的区间中值级差越大，薪资等级的区间中值级差越大，同一薪资区间变动比率越小，则薪资同一薪资区间变动比率越小，则薪资区间的重叠区域就越小（如区间的重叠区域就越小（如A图）。图）。相反，薪资等级的区间中值级差相反，薪资等级的区间中值级差越小，同一薪资区

22、间变动比率越大，越小，同一薪资区间变动比率越大，则薪资区间的重叠区域就越大（如则薪资区间的重叠区域就越大（如B图）图）。薪资结构设计的步骤薪资结构设计的步骤 步步骤骤一一：通通观观被被评评价价职职位位的的点点值值状状况况，根根据据职职位位评评价价点点数数对职位进行排序。对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步步骤骤三三：根根据据职职位位的的评评价价点点数数确确定定职职位位等等级级的的数数量量及及其其点点数变动范围。数变动范围。步步骤骤四四：将将职职位位等等级级划划分分、职职位位评评价价点点数数与与市市场场薪薪酬酬调调查查数据结合起来。数

23、据结合起来。步步骤骤五五：考考察察薪薪酬酬区区间间中中值值与与市市场场水水平平的的比比较较比比率率，对对问问题职位的区间中值进行调整。题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。立薪资结构。薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.16.1）步步骤骤一一：通通观观被被评评价价职职位位的的点点值值状状况况，根根据据职职位位评评价价点点数数对对职职位位进进行排序。行排序。顺顺序序职位名称职位名称点点数数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办2103行政事务主办行政事务主办2604工会财务主管工会

24、财务主管3355总经理秘书总经理秘书3456行政事务主管行政事务主管3557报销会计报销会计3558招聘主管招聘主管4059会计主管会计主管42510项目经理项目经理47011总经办主任总经办主任54512财务部经理财务部经理55013市场部经理市场部经理565薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.26.2）步步骤骤二二：按按照照职职位位点点数数对对职职位位进进行行初初步分组。步分组。职位等职位等级级职位名称职位名称点点数数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办行政事务主办行政事务主办2102603工会财务主管工会财务主管总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计报销会

25、计3353453553554招聘主管招聘主管会计主管会计主管项目经理项目经理4054254705总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理545550565薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.36.3）步步骤骤三三：根根据据职职位位的的评评价价点点数数确确定定职职位位等级的数量及其点数变动范围。等级的数量及其点数变动范围。划定的薪资等级数量有赖于企业划定的薪资等级数量有赖于企业中的职位数量以及职位之间的差异大中的职位数量以及职位之间的差异大小，但是企业的报酬哲学和管理理念小，但是企业的报酬哲学和管理理念也会起到作用。也会起到作用。1-1-各职位等级最大点之间的各职位等

26、级最大点之间的绝对级差恒定绝对级差恒定的情况的情况职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的最大值的绝对级差绝对级差最大值的最大值的差异比率差异比率最小值最小值最大值最大值11371752176214递增3822%3215253递增3818%4254292递增3815%5293331递增3813%6332370递增3812%2-2-各职位等级最大点之间的各职位等级最大点之间的绝对级差逐渐增加绝对级差逐渐增加的情况的情况职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的最大值的绝对级差绝对级差最大值的最大值的差异比率差异比率最小值最小值最大值最大值11401652166180159%3181

27、2153519%42162503516%52512904016%62913304014%3-3-各职位等级最大点之间的各职位等级最大点之间的差异比率恒定差异比率恒定的情况的情况职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的最大值的绝对级差绝对级差最大值的最大值的差异比率差异比率最小值最小值最大值最大值112614521461672215%31681922515%41932212915%52222543315%62552923815%4-4-各职位等级最大点之间的各职位等级最大点之间的差异比率上升差异比率上升的情况的情况职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的最大值的绝对级差绝对级差最

28、大值的最大值的差异比率差异比率最小值最小值最大值最大值112514521461672215%31681922515%41932253317%52262633817%62643135019%5-正式职位（薪资）等级划分及其点数变动区间正式职位（薪资）等级划分及其点数变动区间职位点值等级职位点值等级点数跨度点数跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.46.4）步步骤骤四四：将将职职位位等等级级划划分分、职职位位评评价价点点数数与与市市场场薪

29、薪酬酬调调查查数数据据结结合合起起来。来。顺序顺序职位名称职位名称点点数数市场薪酬水平市场薪酬水平（元）（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无-4行政事务主办26020305工会财务主管33523006总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无-11总经办主任财务部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间的薪酬区间的中值中值15301732196222212515284832243651413446815300薪资结构设计的步骤（薪资结构设计

30、的步骤（6.56.5）步步 骤骤 五五：考考察察薪薪酬酬区区间间中中值值与与市市场场水水平平的的比比较较比比率率，对对问问题题职职位位的的区区间间中中值值进进行调整。行调整。等级等级所在区间所在区间点值跨度点值跨度职职位位内部内部评价评价点值点值市场平均市场平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬区间区间中值中值比较比率比较比率（区间中值（区间中值/市市场薪酬水平）场薪酬水平）11527市场部经理市场部经理财务部经理财务部经理总经办主任总经办主任56555054557005300490053009310010810488526无无46819449487项目经理项目经理4703600413411584104

31、48会计主管会计主管425316036511167371409招聘主管招聘主管405292032241106332370报销会计报销会计行政事务主管行政事务主管总经理秘书总经理秘书工会财务主管工会财务主管355355335345256024302300230028481111171241245293331无无25154254292行政事务主管行政事务主管260203022211093215253无无19622176214离退休事务主管离退休事务主管21018001732961137175出纳出纳14015301530100薪资结构设计的步骤（薪资结构设计的步骤（6.66.6）步步骤骤六六：根根

32、据据确确定定的的各各职职位位等等级级或或薪薪酬酬等等级级的的区区间间中中值值建建立立薪薪资资结构。结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值第二节第二节薪资宽带薪资宽带何谓何谓“薪资宽带薪资宽带”？2定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度传统上那种带有大

33、量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为始采取一种被称为“薪资带薪资带”（BandingBanding）或或“薪资宽带薪资宽带”（BroadbandingBroadbanding）的新战略，的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带宽带所取代。所取代。2来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是望员工是“单一频率单一频率”的，

34、而是希望他们能够覆盖的，而是希望他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。2性质：性质：薪资薪资宽带宽带本身本身并非是一种新的薪酬战略并非是一种新的薪酬战略，它只是技能，它只是技能或或能力薪酬能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。根据美国薪酬学会的定义，根据美国薪酬学会的定义，宽宽带型薪资薪资结构带型薪资薪资结构指对多个薪酬等指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级从而变成只有相对较少的薪

35、酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或或100%以上。一种典型的宽带以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过型薪酬结构可能只有不超过4个等级的个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到低值之间的区间变动比率则可能达到 200%300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有间的变动比率通常只有4050%。从传统薪资等级制与薪资宽

36、带从传统薪资等级制与薪资宽带薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8职位薪资体系下的宽带薪资结构职位薪资体系下的宽带薪资结构高管人员高管人员普通员工薪资水平12000100008000600040002000（元/月）ABCD薪资宽带薪资宽带普通员工普通员工主管主管部门经理部门经理技能技能/能力薪资体系下的宽带型薪资结构能力薪资体系下的宽带型薪资结构领导类领导类普通员工薪资水平12000100008000600040002000（元/月）薪资宽带薪资宽带事务类事务类专业技术专业技术类类职能管理类职能

37、管理类薪资宽带的特点 宽带薪酬最大的特点是压缩级别，宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。展需要。薪资宽带的适用性 宽带型薪酬结构在那种新型的宽带型薪酬结构在那种新型的“无边界无边界”组织以及强调低专组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部业化程度、多职能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或门流程

38、、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中非常团队权威的团队型组织中非常有用。有用。宽带薪资的特征和作用宽带薪资的特征和作用传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较比比较较内容内容传统传统型型宽带宽带型型薪薪资战资战略与企略与企业发业发展展战战略略难配套易配套与与劳动劳动力市力市场场的关系的关系市场是第二位的以市场为导向直直线经线经理的参与理的参与几乎没有参与更多的参与薪薪资调资调整的方向整的方向纵向横向及纵向组织结组织结构的特点构的特点层级多扁平与与员员工的工作表工的工作表现现松散紧密薪薪资资等等级级多少级级差差小大薪薪资变动资变动范范围围窄宽薪资结构设计的几

39、个关键决策薪资结构设计的几个关键决策薪资宽带内部的差异性定价薪资宽带内部的差异性定价生产生产财务财务软件软件开发开发4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元 注：从注：从1000元到元到3000元是一种参照性的市场薪酬水平，元是一种参照性的市场薪酬水平，是指竞争对手对相应专业内部的每一种职位或工作所支付是指竞争对手对相应专业内部的每一种职位或工作所支付的薪酬水平。的薪酬水平。如何确定员工在薪资宽带中的定位如何确定员工在薪资宽带中的定位 市场市场 基准基准1200元5500元时间时间/绩效绩效/开发开发绩效法绩效法技能法技能法能力法能力法技能模块技能模块1 技能模块

40、技能模块2 技能模块技能模块3 技能模块技能模块4 培训者培训者工作知识与绩效工作知识与绩效能力的成长能力的成长实施宽带薪资结构的几个要点实施宽带薪资结构的几个要点举例：通用公司零售商财务公司的薪资宽带定义及相应的培训计划通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级补充补充薪酬制度的执行与调整薪酬制度的执行与调整 企业薪酬制度一经建立，就要企业薪酬制度一经建立，就要考虑如何投入正常运作并对其实行考虑如

41、何投入正常运作并对其实行适当的控制与管理，使其发挥应有适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，并且需要进行适当的调整，的功能，并且需要进行适当的调整，以适应企业生产经营发展的需要，以适应企业生产经营发展的需要，更好地调动员工的积极性。更好地调动员工的积极性。薪酬的调整一般包括两部分：薪酬的调整一般包括两部分：薪酬水平的薪酬水平的调整与薪酬结构的调整。调整与薪酬结构的调整。（1）薪酬增加一般是呈刚性上升式的，即）薪酬增加一般是呈刚性上升式的，即薪酬标准随经济发展和物价水平呈上升趋薪酬标准随经济发展和物价水平呈上升趋势。薪酬标准的调整主要是参考市场工资势。薪酬标准的调整主要是参考市场工资率的变动。率

42、的变动。（2）在进行薪酬管理中，还应定期地对企）在进行薪酬管理中，还应定期地对企业内部的员工的薪酬结构进行调整，包括业内部的员工的薪酬结构进行调整，包括对薪酬标准与薪酬等级的调整，主要包括对薪酬标准与薪酬等级的调整，主要包括降低与提高高薪人员的比例，调整低层次降低与提高高薪人员的比例，调整低层次员工的薪酬比例，调整薪酬标准和标准薪员工的薪酬比例，调整薪酬标准和标准薪酬等几方面的调整工作。酬等几方面的调整工作。企业薪酬制度调整的主要方法 1、工资定级性调整、工资定级性调整 2、物价性调整、物价性调整3、工龄性调整、工龄性调整4、奖励性调整、奖励性调整5、效益性调整、效益性调整6、考核性调整、考核

43、性调整工资定级性调整工资定级性调整 工资定级性调整是对那些原来本没工资定级性调整是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级。包括：有工资等级的员工进行定级。包括：对试用期满或没有试用期但办完入对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；军队职手续的新员工的工资定级；军队转业人员以及已工作但新调入企业转业人员以及已工作但新调入企业的员工。的员工。物价性调整物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂企业可以建立员工工资水平与物价指标自动

44、挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意设定挂钩比例时，要注意“时滞时滞”性问题，即性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。工龄性调整如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就那么这样的企业

45、普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当做工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。法。奖励性调整奖励性调整一般是用在当一些员工做出了奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调工积极努力，向

46、他们学习而采取的薪酬调整方式。整方式。奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的用和终身享用的。效益性调整效益性调整是一种当企业效益提高时，对效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。类似于不成文的利润分享制度。由于它在分配上的平均主义原则，使得它由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以可以“搭便车搭便车”，奖金照拿不误，奖金照拿不误。考核性调整考核性调整是根据员工的绩效考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。的调整工资的方法。