POCT快速诊断产品公司人力资源管理总结（参考）.docx

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1、泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结POCTPOCT 快速诊断产品公司快速诊断产品公司人力资源管理总结人力资源管理总结目录目录第一章第一章 公司概况公司概况.4一、公司基本信息.4二、公司主要财务数据.4第二章第二章 项目概况项目概况.6一、项目概述.6二、项目总投资及资金构成.7三、资金筹措方案.8四、项目预期经济效益规划目标.8五、项目建设进度规划.8第三章第三章 项目背景分析项目背景分析.9一、产业环境分析.9二、POCT 行业发展概况.11三、必要性分析.15第四章第四章 人力资源管理总结人力资源管理总结.17一、面试的内容.17二、面试的目标.17三、人力资源时间配置的内

2、容.20泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结四、企业人员配置的基本方法.22五、招聘成本效益评估.23六、录用环节的评估.24七、岗位薪酬体系设计.26八、薪酬体系设计的基本要求.31九、福利管理的基本程序.35十、员工福利计划.38十一、岗位评价的概念.41十二、岗位评价的特点.42十三、岗位评价的基本功能.43十四、培训课程设计的程序.45十五、培训课程设计的基本原则.46十六、职业与职业生涯的基本概念.49十七、职业生涯规划的内涵与特征.49十八、企业各项培训制度的起草.51十九、起草与修订培训制度的要求.61第五章第五章 SWOT 分析分析.63一、优势分析（S）.63二、

3、劣势分析（W）.65三、机会分析（O）.66四、威胁分析（T）.66第六章第六章 人力资源配置人力资源配置.70一、人力资源配置.70泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结二、员工技能培训.70三、培训课程设计的程序.70四、培训课程设计的基本原则.72五、职业与职业生涯的基本概念.74六、职业生涯规划的内涵与特征.75七、企业各项培训制度的起草.76八、起草与修订培训制度的要求.87第七章第七章 风险防范风险防范.89一、项目风险分析.89二、项目风险对策.92泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结第一章第一章 公司概况公司概况一、公司基本信息公司基本信息1、公司名称：x

4、x 投资管理公司2、法定代表人：何 xx3、注册资本：760 万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx 市场监督管理局6、成立日期：2015-1-127、营业期限：2015-1-12 至无固定期限8、注册地址：xx 市 xx 区 xx二、公司主要财务数据公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额11658.979327.188744.23负债总额5964.954771.964473.71股东权

5、益合计5694.024555.224270.52表格题目公司合并利润表主要数据表格题目公司合并利润表主要数据泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入36018.7528815.0027014.06营业利润5509.694407.754132.27利润总额4570.823656.663428.11净利润3428.112673.932468.24归属于母公司所有者的净利润3428.112673.932468.24泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结第二章第二章 项目概况项目概况一、项目

6、概述项目概述（一）项目基本情况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx 投资管理公司2、项目性质：技术改造3、项目建设地点：xx4、项目联系人：何 xx（二）主办单位基本情况（二）主办单位基本情况未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，

7、为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。（三）项目建

8、设选址及用地规模（三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于 xx，占地面积约 65.00 亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。二、项目总投资及资金构成项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 29183.79 万元，其中：建设投资 22910.74万元，占项目总投资的 78.51%；建设期利息 311.53 万元，占项目总投资的 1.07%；流动资金 5961.52 万元，占项目总投资的 20.43%。泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结三、资金筹措方

9、案资金筹措方案（一）项目资本金筹措方案（一）项目资本金筹措方案项目总投资 29183.79 万元，根据资金筹措方案，xx 投资管理公司计划自筹资金（资本金）16468.37 万元。（二）申请银行借款方案（二）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额 12715.42 万元。四、项目预期经济效益规划目标项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：55400.00 万元。2、年综合总成本费用（TC）：42792.71 万元。3、项目达产年净利润（NP）：9231.31 万元。4、财务内部收益率（FIRR）：25.08%。5、全部投资回收期（Pt）：5.19 年

10、（含建设期 12 个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：19088.23 万元（产值）。五、项目建设进度规划项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需 12 个月的时间。泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结第三章第三章 项目背景分析项目背景分析一、产业环境分析产业环境分析和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展；世界经济在深刻调整中曲折复苏，国际金融危机深层次影响在相当长时期依然存在，全球经济贸易增长乏力；科技领域取得重大突破，正在引发影响深远的产业变革。全球治理体系和国际力量对比的调整变革，为我国发展带来

11、了新的机遇和挑战，发展重大战略机遇期的内涵，正在由原来加快发展速度的机遇转变为加快经济发展方式转变的机遇，正由原来规模快速扩张的机遇转变为提高发展质量和效益的机遇。我国物质基础雄厚、人力资本丰富、市场空间广阔、发展潜力巨大，经济长期向好基本面没有改变。我国经济发展处在“速度变化、结构优化、动力转换”的关键阶段，增长速度从高速转向中高速，发展方式正从规模速度型转向质量效益型，结构调整正从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举，发展动力正从主要依靠资源和低成本劳动力等要素投入转向创新驱动。今后一个时期，是地区适应经济新常态、加快转型发展的关键时期，主要呈现出经济增长进入规模质量同步提升期、工业化城

12、镇化仍泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结然处于加速期、多点多极发展进入整体跃升期、发展动力转化到了关键期、产业转型升级进入接续期、全面建成小康社会进入决胜期等特征，既面临不少严峻挑战，又面临许多重大机遇。主要挑战是：稳定增长的挑战，促进投资较快增长难度加大，工业结构调整任务繁重，经济下行压力较大；转型升级的挑战，部分传统产业产能过剩严重，面临不升级则迅速萎缩的现实压力，新兴产业发展竞争激烈，资源、环境约束加大；创新驱动的挑战，科技与经济联系不紧密，科教资源优势没有充分发挥，有利于创新驱动转型发展的制度环境尚未形成；协调发展的挑战，区域不平衡问题依然突出，城乡一体化发展水平较低，经

13、济与社会发展不够协调；开放合作的挑战，全国重点区域开放点多面广、竞争加剧，地区开放型经济发展水平不高；民生需求的挑战，基本公共服务供给不足，如期脱贫任务重难度大；治理能力的挑战，社会治理面临新旧矛盾交织的压力，法治建设有待加强。要把握我国发展重大战略机遇期内涵的深刻变化，顺应国内外转型发展的基本趋势，主动适应、把握、引领新常态，抢抓发展机遇，有效应对挑战，更加注重优化经济结构，更加注重增强发展动力，更加注重补齐发展“短板”，更加注重体制机制创新，更加注重化解社会矛盾，科学制定发展路径，不断开拓我省发展新境界。在目标制定上，统筹好中高速增长和中高端发展的关系；在动力培育上，统筹好泓域/POCT

14、快速诊断产品公司人力资源管理总结需求侧管理和供给侧改革的关系；在产业支撑上，统筹好改造提升传统产业和培育发展新兴产业的关系；在区域发展上，统筹好竞相跨越和协同发展的关系；在资源配置上，统筹好政府和市场和关系。二、POCT 行业发展概况行业发展概况1、POCT 定义POCT，又称即时检验（point-of-caretesting），是指在采样现场进行的快速得到检验结果的一类诊断方法。POCT 包括三个要素：一是“即时”，即快速检测；二是“即地”，可在采样现场进行，省去标本运输和复杂的处理程序；三是“操作者”，即对操作者要求低，甚至患者个人即可进行操作。基于以上要素，POCT 与传统实验室检验相比

15、，虽然在精细度和自动化方面不具备优势，但由于其对场地、仪器、操作人员、样本处理等要求低，在便捷性、检测速度、成本等方面优势明显，真正实现了以病人为中心并有效扩大检测范围，有利于对疾病的早发现、早诊断和精准治疗，不仅可以减轻患者在病情后期医疗过程中的痛苦，也通过早诊早治控制医疗费用。POCT 便捷、快速、低成本的检测手段，和实验室检测的高端、精细化、高度集成化的检测手段，代表了临床应用中的两种清晰而又截然不同的需求，两种检测手段互补。未来，在社会运转模式不断向高泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结效快节奏发展的城镇化背景下，随着分级诊疗的不断推进，POCT 产品的需求将日益凸显。2、

16、行业分类按照应用领域来分，POCT 产品可以广泛应用于医院临床检验、基层医疗、院前急救、重大疫情检测、毒品检测和酒精检测等公共卫生领域，也可用于个人健康管理；按照应用场景来分，POCT 产品既可供大型医院、基层医院的病房、门诊、急诊、检验科、手术室、监护室使用，也可供社区门诊、体检中心、检验实验室使用，还可供患者个人快速便捷使用，应用场景广阔。根据中国医疗器械蓝皮书（2021 版），2020 年，免疫诊断、生化诊断、分子诊断合计占据我国体外诊断市场 73%的市场份额，而其中，免疫诊断市场占有率达到 36%，为体外诊断领域最大的细分市场。根据中国医疗器械蓝皮书（2021 版），免疫诊断可以细分为

17、胶体金、荧光免疫、酶联免疫、化学发光、乳胶比浊、时间分辨荧光和放射免疫七大类技术，胶体金、荧光免疫、酶联免疫属于七大类技术之一，均为行业主流技术。体外诊断行业针对的检测病种覆盖范围广，应用场景多样化，不同的检测方法针对不同的病种和应用场景均存在各自的必要性。上述泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结各类传染病 POCT 检测方法学在行业内均已形成成熟的检测产品投入使用，覆盖多个病种和应用场景，均属于行业主流技术。根据中国体外诊断产业发展蓝皮书，免疫层析法是 POCT 中应用最为广泛的方法。以胶体金为代表的免疫层析技术已应用于体外检测多年，在毒品检测、炎症因子检测等领域应用已较为成熟，

18、但在传染病检测领域，尤其是呼吸道传染病检测的应用起步较晚。与毒品检测、炎症因子检测相比，传染病检测涉及病毒、细菌、支原体、衣原体等多种性质截然不同的病原体，检测病种复杂，不同病原体在偶联标记方法、封闭和复合物保存体系等方面也呈现多样化、差异化的特点，技术难度更高，因此传染病病原体检测试剂通常作为三类医疗器械管理，其技术难度、注册要求等均高于二类医疗器械，属于行业主流技术。近年来，国家出台了“十三五”生物产业发展规划、公共卫生防控救治能力建设方案、“十三五”医疗器械科技创新专项规划、“十三五”国家科技创新规划、医药工业发展规划指南等政策支持 POCT 快速检测行业的发展。以胶体金为代表的免疫层析

19、技术是 POCT 快速检测的主流技术，具有快速、准确、对场地和人员要求低、不依赖仪器和实验室的特点，与实验室检验方法相比具有明显的产品特点优势，尤其是新冠疫情爆发以来，国家高度重视对突发疾病的防控，免疫层析快速检测能够很好地满足疾病防控的需泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结求，受到国家科技部新型冠状病毒(2019-nCoV)现场快速检测产品研发应急项目申报指南和新型冠状病毒实验室检测专家共识等文件的认可。综上所述，免疫层析属于行业主流技术。酶联免疫法经过多年发展，是免疫诊断中较为成熟的方法学。由于其检测速度、灵敏度、特异性及自动化程度不及化学发光法产品，因此在国内大型医疗机构中的

20、市场正在被化学发光产品替代。但由于酶联免疫产品具有较高的性价比，在国内基层医疗机构以及海外发展中国家中仍属于主流检测方法之一，属于行业主流技术。间接免疫荧光技术通过组合包被多种检测基质，可实现对多种特异抗体的联合检测，各项结果本身独立且不受干扰，特别适合呼吸道、消化道、自身免疫抗体、过敏原等的检测。由于直接采用病原体培养产物进行检测，间接免疫荧光法的检测准确性和特异性高，在抗核抗体等领域的检测中属于金标准。以全球性 IVD 企业铂金埃尔默旗下的欧蒙医学为代表的一系列企业以间接免疫荧光产品作为主要技术。在国内，目前间接免疫荧光的普及度低于免疫层析、酶联免疫等其他免疫检测方法学，一方面是由于间接免

21、疫荧光需要掌握不同种类、不同病种的病原体的培养技术、培养周期，技术门槛较高，另一方面是由于间接免疫荧光在检测过程中需要借助仪器，操作较为繁琐，对操作人员、操作环境要求较高导致的。泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结3、行业市场规模POCT 领域是目前体外诊断中增速最快的细分领域之一，在国外市场发展已较为成熟。从市场规模来看，根据 statista 统计数据，2015-2022 年全球 POCT 市场规模将从 215 亿美元增至 405 亿美元，年均复合增长率为 9.47%。POCT 在我国起步较晚，整体市场规模较小，医院等终端渗透率较低，还处于发展初期快速增长阶段。根据统计，我国

22、POCT 市场规模从2015 年的 43 亿元增长至 2019 年的 112 亿元，年复合增长率达到27.04%，未来预计将继续以超过 20%的增速增长，到 2024 年，行业规模将达到 290 亿元。我国 POCT 行业保持高速增长，增速超过全球 POCT市场增速，亦超过国内体外诊断市场整体增速。在渗透率方面，以市场规模计算，2019 年我国 POCT 占体外诊断市场比例仅为 16%，而同期全球市场 POCT 占体外诊断市场比例已达到 45%。在美国，70%的临床检测均由 POCT 完成。与全球市场相比，我国 POCT 快速检测在整个体外诊断行业中的渗透率仍处于较低水平，市场空间广阔。三、必

23、要性分析必要性分析（一）现有产能已无法满足公司业务发展需求泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。（二）公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只

24、有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结第四章第四章 人力资源管理总结人力资源管理总结一、面试的内容面试的内容值得一提的是，现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义而赋予了更多的内容，不断推陈出新，形式多样。例如，突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，通过人们精心设计，在特定场景下

25、，与应聘者进行面对面的交谈与观察，客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用应聘者作出判断与决策。在这里，“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话相区别，在“特定场景”下的面试则融合了情境模拟方法的内容，使面试与日常的观察相区别。“由表及里”的特点，集合了问听察觉析判等综合性特色，使面试比其他方法更能全面了解应聘者。总之，广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。二、面试的目标面试的目标泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结由于面

26、试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试涉及双方的目标。1、对面试考官而言，其作为企业的代表，应完成企业赋予的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但也有挑选的权利，希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般来说，应聘者应明确以下目标。（1）创造一个融

27、洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。（4）充分了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标外，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程

28、序3、围绕面试目标应进行的必要说明。面试开始，作为考官应当向应聘者作简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。例如，对面试进行文字记录或录音，可以作如下解释说明：“面试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息。所以当我们低下头时，不要以为这是不感兴趣，我们只想确保记住你的谈话内容。”又如，为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样向应聘者说明：“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资

29、源管理总结者，即使要多次打断其谈话，也要确保面试的正常进行，掌握好面试的速度。三、人力资源时间配置的内容人力资源时间配置的内容1、企业人力资源配置不仅表现为部门、工种、岗位以及工作地、劳动环境等空间上劳动分工与协作，还表现为时间维度上的劳动分工与协作，即员工的工作时间组织。2、工作时间是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。它通常是以工时为单位进行计量。当以工作日表示时，则需明确工作日长度即工作日内工作的工时数。在企业员工人数和工作日长度不变的前提下，合理利用工作时间，消除各种工时的损失，意味着工作时间的“延长”和劳动量的增加，这样就能增加工作产出，保持较高水平的劳动生产率。合理利

30、用工作时间，不仅可以提高劳动效率，还有利于员工安排业余时间和家庭生活，劳逸结合，保护员工的身心健康3、员工工作时间不能无限度延长，它只能在一定的界限内变动，它的最高界限取决于员卫生理和社会的需要，既要保证员工休息、睡眠和其他生理需要的时间，以便恢复员工的劳动能力，又能不断创造物质财富，增加员工的收入，满足员工在物质和精神生活上的需要泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结4、由国家法律法规规定的工作时间长度称为制度工作时间，对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。5、综合工时工作制，即综合计算工时工作制。它是针对工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制企业的部分员工，采用以周、月、

31、季或年度为周期综合计算工作时间的一种工时制度。但其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。该种工时制度主要适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等企业中因工作性质特殊，需要连续作业的员工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制企业的部分员工；其他特殊生产经营情况企业的员工。6、不定时工作制。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采取的一种工时制度。例如，企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的员工，可实行不定时工作制。7、鉴于每

32、个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合自身的实际情况研究，并按照劳动行政主管部门的有关规定上报，经主管部门审核批准后，才能实行综合工时工作制或不定时工作制。泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结8、企业为了实现既定的工作目标，促进生产全面发展，不仅要根据各类工作性质和特点，选择并推行上述某种工时制度，还要从生产技术组织条件出发，根据劳动分工与协作的要求，组建专业或综合生产组，建立工作轮班制。这些构成了企业人力资源时间配置的基本内容。四、企业人员配置的基本方法企业人员配置的基本方法企业人员配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。假

33、设在一次招聘中分别测定众多应聘者，并把他们安排到多种不同性质的岗位上去。这是岗位和人之间进行匹配的过程，既包括了对人员的选择，也包括了对人员进行合理安置，适用，同时招聘多人，此方法成本也较低。1、列出了多位应聘者的综合测试得分。2、如果假设岗位岗位岗位岗位岗位 5 所需的最低测试分数分别为要从这 10 人中选出 5 人来担当不同的岗位，有多种方法；由于其录用决策的依据不同，录用结果也不同。（二）以人员为标准进行配置泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之门外

34、。即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。（三）以双向选择为标准进行配置由于单纯以人为标准或者单纯以岗位为标准进行配置，均有欠缺，因此，可采用双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。采用双向选择的配置方法，对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排本岗位上；而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作。但该方法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配。五、招聘

35、成本效益评估招聘成本效益评估招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结够使招聘人员清楚知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有和于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。六、录用环节的评估录用环节的评估（一）录用员工的质量（业绩、出勤率等）录用人员的质量评估实际上是录用人员在人员甄选过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行

36、等级排列来确定其质量；其方法与绩效考核方法相似。当然，前文提到的录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上可以反映录用人员的质量。（二）职位填补的及时性这主要是指招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后短时间内找到符合要求的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料，这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。例如，在平时参加商务会议或其他活动时有意识寻找将来可能会对公司有用的候选人，并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员，而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案，甚至可以给他们打电话以了泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资

37、源管理总结解其兴趣。如果公司内每个部门的人员都这么做，就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用。另外，招聘工作人员的工作效率也影响招聘工作的及时与否。（三）用人单位或部门对招聘工作的满意度这主要包括对新录用员工数量质量的满意度，对招聘过程的满意度，是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选，是否及时和用人单位或部门密切联系，负责共同招募和甄选候选人的招聘人员是否花时间与部门经理一起讨论他们对应聘人员的要求以及对所招新员工的绩效满意度等。（四）新员工对所在岗位的满意度这里可用员工满意调查表来衡量优秀的候选人，这些候选人大部分都以职业为重，但也非常关心自己能否得到特殊对待，自己的工资待遇等条件能人员

38、招聘与配置否得到满足，以及对工作环境和企业文化的接受度。此外，应聘者是企业招聘过程的全程参与者，由于身份和地位的差别他们对招聘效果有着不同的看法。因此，招聘结束后，对录用的应聘者和没有录用的应聘者进行抽样调查，了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说，可以对应聘者进行两个方面的调查。泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结第一，招聘工作的有效性。企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理等。第二，选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；是否尊重应聘者；招聘联络人、用人部

39、门主管和选拔考官的能力、素质是否合格等。从保证招聘质量、提高招聘效率的角度来看，企业对每年的人员招聘活动过程及其成果，进行一两次系统深入的数量与质量的评估，有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。当完成了上述人员招聘活动的评估工作以后，可以说本阶段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企业主管领导还应当组织相关招聘人员召开一次总结表彰大会，除了对有功人员进行表彰之外，主要还是为了认真总结经验和教训，发现招聘工作中存在的问题和不足，以利于下一个时期招聘工作的顺利开展。七、岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅

40、度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。实行岗位薪酬体系的企业，泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价可见，岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明显：不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低。当然，这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线，从一定意义上来讲，也有助于员工的发展。

41、但是，这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征，所以，也容易错误地引导员工盲目追求岗位的晋升，从而影响员工个入职业生涯的发展。特别是那些技术类的员工，一旦达到一定的岗位，就再也没有上升的空间了。这种薪酬体系的不足还表现在另外两个方面：一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩，忽视同岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感，但它缺乏对员工有效的激励，还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求的知识、技能

42、以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将岗位分成不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位，再经过市场泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结薪酬调查来确定适合本企业的薪酬水平，按职位的权重对应不同的薪酬等级，从而形成“薪酬金字塔”。这种薪酬体系的设计要以企业战略为导向，以符合国家法律规定为底线要求，力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说，岗位薪酬体系的设计包括八个步骤。1、环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因

43、为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供求、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。而且，每一种环境因素又处于一种动态的发展过程之中。这就要求企业不仅要清楚这些环境因素的现实状况，还要根据各自变化的规律对其未来的情况作出准确预测。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤，它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料，所以环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性所以，环境分析关系到企业薪酬目标

44、的实现。尤其对于那些处在创泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结业期的企业，能否准确分析和预测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运。2、确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准和有关薪酬总体水平的政策、策略。在对组织环境进行系统分析的基础上，通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证，得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。3、岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供

45、依据。岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。4、岗位评价。岗位评价就是在通过工作分析获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。另外，通过岗泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及

46、各个岗位之间的联系，确定各个岗位的地位和作用，形成组织岗位结构。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。5、岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响，没有绝对的标准。一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次多，管理成本就会增加。可见，薪酬等级与组织结构密切相关。薪酬等级的确定必须考虑组织的结构因素。宽带薪酬就是种与企业组织扁平化相适应的薪酬模式。6、市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪

47、酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。市场薪酬调查主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议，来确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位薪酬水平的过程。市场薪酬调查已成为企业薪酬战略实施的有效工具。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结7、确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，广义

48、的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。8、实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化，成为企业薪酬管理制度，然后通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前，企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分准备。八、薪酬体系设计的基本要求薪酬体系设计的基本要求（一）体系设计要体现薪酬的基本职能薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心

49、，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、泓域/POCT 快速诊断产品公司人力资源管理总结发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担。对职工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。2、激励职能。薪酬制定的公平与否，直

50、接影响员工积极性的调动。薪酬激励职能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业（部门）流向急需的产业（部门）从发挥作用小的产业（部门）流向发挥作用大的产业（部门）达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（