汽车玻璃公司人力资源管理报告【参考】.docx
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1、泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告汽车玻璃公司汽车玻璃公司人力资源管理报告人力资源管理报告目录目录一、产业环境分析.3二、必要性分析.4三、劳动定额统计工作的任务.5四、实耗工时的概念和意义.7五、劳动定额修订的内容.7六、劳动定额的定期修订.8七、减小绩效考评误差的方法.9八、绩效考评主体的确定.11九、绩效考评指标的类型.12十、绩效指标体系的设计要求.15十一、行为导向型客观考评方法.17十二、绩效考评方法的应用策略.23十三、员工福利的概念.23十四、员工福利的类别和内容.24十五、岗位薪酬体系设计.38十六、薪酬管理的基本概念.42十七、公司简介.54十八、项目风险分析.55十九、项
2、目风险对策.58泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告二十、法人治理结构.60SWOT 分析.73(一)优势分析(S).741、自主研发优势.74公司在各个细分领域深入研究的同时,通过整合各平台优势,构建全产品系列,并不断进行产品结构升级,顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累,公司产品性能处于国内领先水平。.74泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告一、产业环境分析产业环境分析实现“十三五”时期的发展目标,必须全面贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享、转型、率先、特色”的发展理念。机遇千载难逢,任务依然艰巨。只要全市上下精诚团结、拼搏实干、开拓创新、奋力进取,就一定能够把握住机遇乘势而上,就
3、一定能够加快实现全面提档进位、率先绿色崛起。汽车玻璃是汽车构造中重要的功能件和安全件之一。在汽车销量增长和制造业需求的拉动下,消费者对汽车的配置要求升级,汽车玻璃的样式和功能逐渐丰富起来,并开始朝着功能化、智能化及轻量化趋势发展。近年来,随着中国经济的发展、居民收入水平和消费能力的提升,以及新能源技术的成熟和应用,我国已经发展成为了世界第一大汽车生产国和新车消费市场,这为我国汽车玻璃行业的发展提供了较大的市场空间。自 2012 年以来,中国汽车玻璃行业销售收入保持较为稳定的增长趋势,除了在 2017 年我国汽车玻璃销售收入呈现出小幅下降趋势之外,我国汽车玻璃市场整体发展持续向好。具体来看,在
4、2017 年,我国汽车玻璃市场销售额下降至 215.1 亿元左右,较上一年下降了约 2.5个百分点,发展到 2018 年,有回升至 228.3 亿元,增长率达到 6.1%,泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告并在 2019 年仍呈现出小幅增长趋势。未来我国汽车玻璃行业发展仍存在较大空间。从市场格局来看,我国汽车玻璃行业的市场集中度相对高,其中福耀玻璃工业集团股份有限公司和信义玻璃控股有限公司是国内汽车玻璃行业的龙头企业,两者汽车玻璃业务收入之和约占整个汽车玻璃行业近七成的市场份额,市场逐渐形成寡头格局。另外,上海耀华皮尔金顿玻璃股份有限公司、中福瑞达有限公司和洛阳北方玻璃技术股份有限公司在我国汽
5、车玻璃行业有有这一定的市场竞争力,所占市场份额也相对较高。现阶段,汽车玻璃行业市场发展仍存在一定限制条件。由于当前原材料价格的上涨、市场需求的放缓使得全球汽车玻璃行业的整体生存环境不容乐观,另外中国多数汽车玻璃生产企业规模较小、产品安全性能较低、高技术含量产品相对缺乏等问题也阻碍了我国汽车玻璃行业的进一步发展。为增强市场竞争力,在未来一段时间内,企业加大产品研发创新力度、加快兼并重组进程将成为我国汽车玻璃行业主流趋势。二、必要性分析必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,
6、产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优
7、势,保持公司在领域的国内领先地位。三、劳动定额统计工作的任务劳动定额统计工作的任务劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面,它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划,核算产品成本,开泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告展劳动竞赛,提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面,它是合理安排和使用劳动力,衡量和考核生产工人的绩效,贯彻按劳分配原则,评工定级,发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计,对于充分发挥劳动定额的上述作用,调动职工的生产积极性和主动性,提高企业的管理水平,推动生产的不断发展,有着十分重要的意义。劳动定额统计的主要任务包括三个方面。1、通过各种原始记录和统计台账,取得
8、产品实耗工时的有关统计资料,为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。2、计算劳动定额完成程度各项指标,为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价,以便及时发现问题,采取有效措施,加强劳动定额管理,适时修订和改进现行定额,促进劳动生产率的不断提高。4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分析以及劳动定额的修订,是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种产品的劳动定额制定出来以后,首先要组织企业员工付诸实施,为了发现新定额存在的问题,使其更适应企业生产的要求,还必须搞好统泓域/汽
9、车玻璃公司人力资源管理报告计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内(从新定额开始实行到正式修订之前)是一项不容忽视的重要基础工作。四、实耗工时的概念和意义实耗工时的概念和意义实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等,它是指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。实耗工时按照统计范围的不同,可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。按照生产单位和工艺过程的不同,它又可分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。正确及时地统计产品的实耗工时,有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况,衡量现行劳动定额水平是否先
10、进合理。同时,实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据。通过实耗工时的统计和分析,还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题,发现薄弱环节,为进一步改善和调整劳动组织指明方向。五、劳动定额修订的内容劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高,产品的工时消耗总在不断降低。因此,不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准,执行一泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下,现行定额就要作相应修改,以便给员工提出新的工作目标,使定额适合于生产发展的需要。企业只有通过不断修改劳动定额,才能提高劳动生产率,降低产品成本,取得较好的经济效益。但是,生产水平
11、提高后不可能立即修改劳动定额,否则不仅会造成企业管理上的混乱,增加定额管理的工作量,而且会挫伤员工的生产积极性。所以,企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定,采取定期修改的办法,只是在特殊情况下,才采取不定期的修订。六、劳动定额的定期修订劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短,也不宜过长。若长期不做修订,定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊,使定额起不到促进生产发展的作用;若间隔期过短,频繁修改,也会产生上文所提到的那些消极作用。定额修改期间隔的长短,主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时,也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后,
12、随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告2、在小批试制后转入成批生产时,要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。3、专业生产或成批轮番生产的产品,修改间隔期一般是一年。4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件,以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准,可以每年定期进行一次检查,全面修改的期限可以适度延长。5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐,可先进行内部调整,这种调整也应列入定期修订的计划内。七、减小绩效考评误差的方法减小绩效考评误差的方法为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误,
13、以及其他不利的情况和问题,企业应注意采取各种必要措施和方法。1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法,更加强调绩效管理的灵活性和综合性,一切从实泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告际出发,有的放矢,不断总结成功的经验,认真吸取失败的教训,从而有效地避免各种考评误差和偏误的出现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建
14、立以行为和成果为导向的考评体系。一般来说,具有良好心理、品质素质的员工能带来较好业绩,但大量事实证明,能力潜力只是一种可能性,而并非现实性,一个优秀的员工不仅在于他有多高多强的能力,更重要的是看他是否能投身到实际工作中去,勤奋学习,积极向上,努力工作。因此,绩效管理必须不图虚名,扎扎实实,落到实处,一步一步地推进4、为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方式,由多个考评者一起来参与。由较多的考评者参与,虽然可能会增加一些费用,但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。此外,考评者与被考评者的组织联系越紧密,层次距离越近,对考评的结果越有利,只有在考评者自己对考评标准、内容以及考评的对象
15、比较熟悉,而且容易观察到被考评者行为和绩效的情况下,才能有效避免和防止一些不必要的误差和偏误出现。5、在可能出现的各种各样的问题中,绝大多数是因考评者引起的,考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩效考评工作的影响很大。因此,企业必须重视对考评者的培养训练,定期总结考评的经验泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告并进行专门的系统性培训,使他们不断增长绩效考评及其相关的各种管理理论知识,掌握绩效考评的各种方法,具有实际运作的操作技能,能独立调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。6、为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。例如,加强组织沟通和反馈,消除被考评者的紧张、抵触等不
16、良心理;重视绩效考评的各种会见面谈活动的开展;注意不断调整劳动关系,完善薪酬奖励制度等。实际上,如果在思想理论上提高考评者与被考评者的认同度,在绩效管理方式方法上提高考评者的认知理解度,在绩效考评的评定要素指标和标准上提高精确度,在绩效考评的全过程中提高企业全员对事前、事中和事后的关注度,绩效管理一定会达到预定的目标,取得令人满意的成果。八、绩效考评主体的确定绩效考评主体的确定在设计绩效考评体系时,选择正确的考评主体、确保考评主体与考评内容相匹配是一个非常重要的原则。选择什么样的考评主体在很大程度上与所要考评的内容相关,同时也影响着考评内容的选择。确定绩效考评主体一般要注意以下三个方面。泓域/
17、汽车玻璃公司人力资源管理报告1、绩效考评主体所考评的内容必须基于其可以掌握的情况。如果要求考评者对于其无法看到的情况作出评价,那么这种评价一定是不准确的,必将对整个绩效考评的准确性和公正性产生不良的影响。2、绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解。绩效考评主体不但应该了解所评价的内容,而且对于该职位的工作内容也应该有一定程度的了解。员工的任何职务行为都是基于实现一定职责任务目的,并不是孤立的行为。缺乏对职位的了解往往可能作出以偏概全的判断。3、有助于实现一定的管理目的。员工的直接上级往往是最重要的考评主体,因为员工的直接上级应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能。在这种情况下,直接
18、上级可以通过绩效考评者的身份更好地了解、监督并控制员工的绩效表现,更好地整合全部下属员工的工作,从而更好地实现团队或部门的整体工作目标。九、绩效考评指标的类型绩效考评指标的类型绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标,我们应熟悉各种考评指标的分类方式,并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。(一)绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度,与此相对应,绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。具体而言,能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标,如沟通协调能力、组织领导能
19、力、执行能力等,往往采用定性的方式进行考评;态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评,常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等,其考评也主要采取定性的方式;能力和态度指标反映了工作的过程,而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心,可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量,往往采用定量的方式进行考评。(二)绩效的重要程度根据绩效的重要程度,可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标,是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系,体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要,但并非绩效指标的
20、全部,尤其是对于一些支持性部门,如办公室、财务部、人力资源部等,它们的绩效指标很少源于组织的战略,更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中,除了对关键绩效指标进行考评,还应该泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中,我们将这些指标称为一般绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标,体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求,它来源于部门或个人的职责,是关键绩效指标得以实现的保障。此外,还有一类指标被称为否决指标,如果这种指标所对应的工作没有做好,将给企业带来直接且严重的后果。如生产制造型企业,虽然这类企业的营业宗旨是创造利润,而不是安全问题,但是安
21、全工作是至关重要的,一旦出现安全问题,将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响,有时候甚至是致命的打击。所以,生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标,即如果企业或某部门在安全工作上出现问题,则直接否决其本年度所有工作绩效成绩,其结果是该部门领导入的考评成绩为零,本部门的绩效奖金为零。(三)绩效的可量化程度根据指标的可量化程度,可以分为定量指标和定性指标。顾名思义,定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标,如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等,其考评以数据结果为基础。一般而言,我们要求绩效考评指标要尽量量化,这样有助于客观地对指标进行考评,但是有很多绩效指标
22、往往难以用量化的方式进行衡量,我们称为定性指标。具体而言,定性指标是指无法直接通过数据泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告计算分析考评内容,需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果,常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考评尽量客观,常常采取定量化的方式予以转换,具体方式是将定性指标设定出不同级别的考评标准,并对每一种标准进行详细描述,为考评主体在考评该指标时提供有效参考。(四)考评的属性根据被考评的属性,可以分为主观判断指标和客观考评指标主观判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标,而客观考评指标则无须考评主体进行考评,有客观的数据予以
23、支撑。一般而言,定性指标属于主观判断指标,而定量指标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然,有一些定量指标也可能需要运用主观判断的方式进行考评,如满意度指标,虽然属于定量指标,但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评,再对主观判断结果量化计分得出结果,因此这个定量指标属于主观判断指标。区别主观判断指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标,对科学选择考评主体具有积极指导意义。十、绩效指标体系的设计要求绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中,需要按照考评规律的原则,遵守指标设计的总体要求,以反映考评活动的科学性。泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告(一)框架性要求绩效考评项目和指标若
24、是单一的,则无法有效反映指标之间的有机联系,因此,有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构,可以从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架,然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。(二)关键性要求企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的,但由于战略分解产生的是全面的体系,因此可能会分解出很多的绩效指标,由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。这样,管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义,就会使企业的战略实施产生偏差。因此,必须通过对企业战略、流程和价值链分析,确定
25、关键性的绩效指标。(三)完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面,从多个角度对考评对象的绩效进行考评,全面衡量员工绩效,如果绩效指标过于单一,则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差,影响考评结果的准确性。(四)合理性要求泓域/汽车玻璃公司人力资源管理报告合理性要求主要包括两个方面:一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效,如战略决策能力适用于对高管人员的考评,但却不能放入一般员工的考评体系;二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为,如果指标设计不合理,就会导致员工行为出现偏差。(五)可操作性要求绩效指标必须是可操作的,如果指标设计完成后,无法收集到准确的数
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