家用MPV公司企业管理手册(范文).docx
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1、泓域/家用 MPV 公司企业管理手册家用家用 MPVMPV 公司公司企业管理手册企业管理手册目录目录第一章第一章 公司概况公司概况.4一、公司基本信息.4二、公司主要财务数据.4第二章第二章 项目背景分析项目背景分析.6一、产业环境分析.6二、生育政策提供广阔市场,扶持政策提供保障且指明发展方向.7三、必要性分析.7第三章第三章 企业管理手册企业管理手册.9一、候选人员素质评价.9二、员工绩效考评.10三、人力资源规划的程序.13四、人力资源供求预测.14五、部门化.15六、组织中的权力分配.18七、矩阵制.21八、职能制.22九、控制图方法.23泓域/家用 MPV 公司企业管理手册十、常用的
2、分析方法.24十一、辅助服务过程的质量控制.27十二、制造过程的质量控制.28十三、企业质量管理的基础工作.31十四、质量管理理论与实践的发展.33第四章第四章 项目基本情况项目基本情况.42一、项目承办单位.42二、项目实施的可行性.43三、项目建设选址.45四、建筑物建设规模.45五、项目总投资及资金构成.45六、资金筹措方案.46七、项目预期经济效益规划目标.46八、项目建设进度规划.47第五章第五章 SWOT 分析分析.49一、优势分析(S).49二、劣势分析(W).51三、机会分析(O).52四、威胁分析(T).53第六章第六章 人力资源配置分析人力资源配置分析.57一、人力资源配置
3、.57二、员工技能培训.57泓域/家用 MPV 公司企业管理手册泓域/家用 MPV 公司企业管理手册第一章第一章 公司概况公司概况一、公司基本信息公司基本信息1、公司名称:xx(集团)有限公司2、法定代表人:任 xx3、注册资本:1400 万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx 市场监督管理局6、成立日期:2011-4-97、营业期限:2011-4-9 至无固定期限8、注册地址:xx 市 xx 区 xx二、公司主要财务数据公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192
4、019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额13821.6911057.3510366.27负债总额5720.974576.784290.73股东权益合计8100.726480.586075.54表格题目公司合并利润表主要数据表格题目公司合并利润表主要数据泓域/家用 MPV 公司企业管理手册项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入44021.2035216.9633015.90营业利润10550.738440.587913.05利润总额9083.567266.856812.67净利润6812.675313.88
5、4905.12归属于母公司所有者的净利润6812.675313.884905.12泓域/家用 MPV 公司企业管理手册第二章第二章 项目背景分析项目背景分析一、产业环境分析产业环境分析以调整优化能源结构为主线,以增强消纳能力为导向,以加强科技创新为主要抓手,着力推进“互联网+”智慧能源,坚持低碳化、安全化、清洁化、高效化的发展方向,促进太阳能多元化利用,有序开发风能,积极促进地热能源勘探开发利用,推动新能源装备制造业升级,创新机制体制改革,着力将宁夏打造成为国家级新能源综合示范区、西部领先的光伏制造产业基地,全面完成建设国家新能源综合示范区,为我国新能源产业健康快速发展提供可复制、可推广的成功
6、经验。以现有资源比较优势和竞争优势为基础,以满足战略性新兴产业发展和重大装备、重大工程需求为导向,强化创新平台建设,集中力量突破一批关键核心技术,深入推进新材料产业结构调整,改造提升镁、铝、锰金属结构材料及碳基材料等传统材料,壮大钽铌铍钛稀有金属材料、新型电子材料等优势关键新材料,创新发展化工新材料和纺织新材料,培育生物基、石墨烯、富勒烯等前沿新材料,积极发展新材料生产性服务业,建立新材料产业生态系统,着力推进新材料产业升级。泓域/家用 MPV 公司企业管理手册把握智能化、绿色化、服务化、国际化产业趋势,推进重大装备与系统的工程应用和产业化,重点培育工业机器人、通用航空两大新兴领域,做强高档数
7、控机床和 3D 打印设备、智能仪器仪表、电工电气、煤矿机械、农业机械五大优势领域,改造提升机械基础件、高端铸件两大基础领域,积极发展生产性服务业,以智能制造推广带动装备系统集成服务能力提升,以关键技术突破带动产品创新和提质升级,以军民协同创新带动基础设施融合和技术双向转移转化,以本地配套提升带动分工协作和基础能力提升,支持企业“走出去”和转型发展,带动宁夏先进装备制造业加快发展。二、生育政策提供广阔市场,扶持政策提供保障且指明发展方向生育政策提供广阔市场,扶持政策提供保障且指明发展方向全国第七次人口普查数据显示,2021 年的 0-14 岁少儿人口比2011 年多了 3077 万人,十年增长率
8、约为 13.8%。“单独二孩”、“全面二孩”等生育政策取得了积极成效,家用 MPV 市场需求也逐渐增加。自 2015 年中国制造 2025纲领颁布后,我国又先后制定了一系列旨在推动汽车制造业发展的产业规划和扶持政策。政策的频频出台为我国家用 MPV 产业提供了强有力的政策支持和保障,有助于家用 MPV产业的健康稳定发展。三、必要性分析必要性分析(一)现有产能已无法满足公司业务发展需求泓域/家用 MPV 公司企业管理手册作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设
9、备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。(二)公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。泓域/家用 MPV 公司企业管理手册第三章第三章 企业管理手
10、册企业管理手册一、候选人员素质评价候选人员素质评价企业的岗位空缺需要补充,但求职者是否具有适应该岗位的素质?在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用?这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。所谓候选人员素质评价,是指以人为评价客体,运用各种考核、测试手段,判断评价客体,的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。前述岗位任职资格评价,是以岗位,为评价客体,通过调研分析,确定该岗位所需的任职资格。虽然两者的评价目的和作用不,同,但内容和形式却有相似之处,都离不开对人的素质条件的分析评价,因此,在人的素质评价的指标体系和评价方式方面是完全相通的。人员素质评价可以采取面谈、测试等不同
11、的手段完成,也可以综合运用不同的手段完成。根据评价的内容不同,大致可以分为两类:知识技能测试和心理测试。1.知识技能测试泓域/家用 MPV 公司企业管理手册一般来说,一个人的学历证书和专业证书基本上能够表明其知识与技能水平,但为了进行公正的选拔,或者某些岗位在知识技能上有特殊的需要,仍需进行知识技能测试。一般可采用笔试、口试和现场操作考试的方法来进行测试。2.心理测试人员素质评价时通常采用各种心理测试的方法,对人的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干等进行判断,从而确定其适应某种岗位的潜在能力。运用心理测试法应注意的是:测试工具及使用方法需由专家设计,否则较难保证其信度和效度;测试一般作为参考,它
12、对剔除不合格者有效,但对于发现优秀人才未必有效;为了尽量减少偏差,应避免测验项目含糊不清,便于被测者作出回答。另外,还不应暴露测试的评判标准和确切目的,避免被测者作出虚假反应。二、员工绩效考评员工绩效考评绩效考评,就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度,从而评价其工作成绩和效果。因此,绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义,而且有很大的激励作用。考评的过程既是企业人力资源发展的评价过程,也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程。泓域/家用 MPV 公司企业管理手册(一)绩效考评的原则1.科学客观原则应尽可能科学地进行评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。考评应根
13、据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价,尽量减少主观性和感情色彩。2.程序公开原则应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化,这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度,能理解和接受考评结果。3.结果差别原则如果考评不能产生较鲜明的差别界限,并据此对员工实行相应的奖惩和升降,考评就不会有激励作用。4.本人知晓原则考评结果一定要反馈给被考评者本人,这是保证考评民主的重要手段。这样,一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考评的公平与合理;另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点,使绩优者再接再厉,绩差者心悦诚服、奋起上进。(二)绩效考评的内容泓域/家用 MPV 公司企
14、业管理手册与人员素质评价的内容侧重点不同,员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面。工作实绩是员工在各自岗位上对企业的实际贡献,即完成工作的数量和质量。它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务,在工作中有无创造性成果等。行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为。它包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。(三)绩效考评的方式按考评时间的不同,可分为日常考评与定期考评。日常考评就是对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;而定期考评则是按照一定的固定周期所进行的考评,如年度考评、季度考评等。按考评
15、主体的不同,可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。按考评结果的表现形式的不同,可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述,或对人员之间评价高低的相对次序以优、良、中、合格、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。(四)绩效考评的方法泓域/家用 MPV 公司企业管理手册国内外绩效考评的方法很多,常用的主要有因素评分法、相互比较法和查核表法等。三、人力资源规划的程序人力资源规划的程序企业人力资源规划的基础是企业发展战略,其具体的工作内容一般分为六个步骤:1.企业的战略决策分析该步骤的工作包括不同的产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术
16、组织条件、生产规模等对人力需求的不同要求的分析。2.企业的经营环境分析该步骤的工作主要是对构成外部人力供给的多种制约因素,诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望等因素的分析。3.企业现有人力资源的状况分析。该步骤的工作主要包括对企业现有的人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率等进行统计。4.人力资源供求预测该步骤的工作包括对各类各等级人力的需求预测、企业内部人力供给和外部供给的预测、供求之间的差异分析等。泓域/家用 MPV 公司企业管理手册5.总体规划和所属各项业务计划的制定及平衡这是企业人力资源开发与管理的行动纲领。6.计划的实施和控制该步骤的工作主要是在计划的执行过程中,进行
17、动态的监督、分析和调整。四、人力资源供求预测人力资源供求预测人力资源供求预测是为有效制定人力资源规划服务的,是人力资源规划的重要基础工作。具体讲,人力资源供求预测是从企业发展战略目标出发,在调查人力资源现状的基础上,对企业未来人力资源的供求状况作出的一种估计,这一估计确定了企业未来所需的人力数量、质量、规格以及如何优化配置。因此,这是人力资源规划中技术性较强的关键性工作。(一)人力资源需求预测对企业人力资源需求的预测应从多方位进行考虑,特别是对以下几个方面的预测:1.人力需求量预测这主要是根据企业的内外环境和发展战略,预测计划期内所需要的人力数量。2.人力资源环境预测泓域/家用 MPV 公司企
18、业管理手册这主要包括社会经济发展(产业结构、行业结构及整个社会结构的变化)预测、科技发展(新技术、新工艺、新材料、新设备的发展趋势)预测、社会发展(人口、教育、生态、社会基础结构的变化)预测、企业发展预测等。3.人力合理结构预测该预测由专业结构预测、学历结构预测、年龄结构预测、职称结构预测等部分组成。基本要求是确定企业人力合理的比例结构,实现人力群体的最佳功能。4.人力减员量预测和补充量预测这主要是推断在计划期内企业的自然减员、调出和内部晋升的数量,以及可能得到的人力补充量。(二)人力资源供给预测人力资源供给预测主要是对企业在未来发展的过程中各类人力余缺状况的一种估计,是制定人力资源规划的重要
19、内容之一,包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。五、部门化部门化泓域/家用 MPV 公司企业管理手册所谓部门化,就是将组织中的工作和人员组织成可管理的单位。部门化是建立组织结构的首要环节和基本途径,其根本目的在于有效地分工。企业部门划分方法有多种,企业可以根据组织目标和单位目标选择有利的部门化方法。一般来讲,组织部门化依据的基础有下述几个方面。1.人数由于组织中人数较多,若工作内容几乎完全相同,为便于管理,可将人员划分成几个部分,其标志为人数。这种部门化依据没有体现分工的优势。最典型的是军队中连、排、班的划分和学校中同一年级的学生分班上课。这种部门化方法有较大的局限性,如部队
20、中有不同技术兵种的连排建制,他们的划分难以用人数作为标志;学校中也会按照专业或学科的侧重(兴趣、偏好等)进行编班,等等。2.职能职能是分工的基础,因此也是部门化依据的重要基础。每个职能部门完成某项特定的工作,各个部门都负有不同的义务和责任。以职能为依据基础进行部门化的优点在于:提高了各职能部门的专业化程度,有利于节约人力和提高工作效率,减少了培训工作,可以说是简单易行且效果好。泓域/家用 MPV 公司企业管理手册3.产品按照产品和产品系列组织业务活动,在经营多品种产品的大型企业中显得日益重要。产品部门化主要是以企业所生产的产品为基础,将生产某一产品的有关活动完全置于同一产品部门内,再在产品部门
21、内细分职能部门,进行生产该产品的工作。产品部门化有利于采用专业化设备,并能使个人的技术和专业知识得到最大限度的发挥,同时,也有利于总经理评价各部门的业绩。4.顾客为了满足不同顾客的服务需要,组织还可以以顾客部门化来迎合某些顾客阶层,如精品部、中老年特色服装部、儿科等。顾客部门化方式的一个隐含假定是,每个部门所服务的顾客都有一类共同的问题和要求,需要各自的专家才能予以更好地解决。顾客部门化方式越来越受到重视。5.地区对于地理上分散的企业来说,按地区划分部门是一种比较普遍的方法。其原则是把某个地区或区域内的业务工作集中起来,委派一位经理来主管其事。按地区划分部门特别适用于规模大的公司,尤其是跨国公
22、司。这种组织结构形态在设计上往往设有中央服务部门。区域泓域/家用 MPV 公司企业管理手册部门化有助于责任到区域,每个区域都是一个利润中心,有利于地区内部协调与沟通。6.过程这是按产品的形成过程各阶段进行部门化。这样做有利于各过程的专业化,从而提高工作效率。部门化的过程中有三点必须注意:第一,部门化工作以什么标准划分部门,其本身不是目的,它是便于完成组织目标的一种手段。第二,按某一标准划定部门后,不宜多变。必要的改进是不可缺少的,但变动过于频繁会影响工作效率和组织成员的心理状态,因而不宜多变,变则需慎重。第三,部门化所依据的基础不是单一的,可以先按产品部门化,后又按职能部门化。六、组织中的权力
23、分配组织中的权力分配由于组织结构中各岗位被授予的权力不同,从而构成了组织中各岗位之间的上下级组织关系。所谓权力,是指为了达到组织的目标而进行行动或指挥他人行动的权利。权力的运用只有与组织目标的实现相一致,并发挥出有助于组织目标实现的作用,才能实现有效的管理。权力在企业组织中的分配是组织结构设计的重要内容,在组织结构设计中重点要研究组织的集权和分权、直线权力和参谋权力两个问题。泓域/家用 MPV 公司企业管理手册1.集权与分权所谓分权,就是上级把其决策权分配给下级组织机构和部门的负责人,以便他们能行使这些权力,支配组织的某些资源,自主解决某些问题,完成其工作职责。与分权相对应的是集权。所谓集权,
24、是指把决策权集中在组织领导层,下级部门和机构只能依据上级的决定、法令和指示办事,一切行动听上级指挥。组织目标的一致性必然要求组织行动的统一性,因此,集权是必要的。但是,一个组织有其组织结构,存在着上级和下级各组织层次及职能的分工。实行分工就必须分权,否则组织就无法运转。因此,集权与分权对于组织来讲都是必要的和重要的,是缺一不可的,且都是相对的。该由下级获得的权力而过于集中,则是上级的“擅权”;同样,该由上级掌握的权力而过于分散,则是上级的“失职”。所以,集权和分权都要适度,从国内企业的实际情况,看,许多组织都存在权力过分集中的倾向,这样就造成了一系列弊端,如降低决策的质量和速度、降低组织的适应
25、能力、降低组织成员的工作热情等。影响集权与分权的因素可能来自主观方面,也可能来自客观方面。从主观方面来讲,组织的最高领导的个人性格、爱好、能力、价值观等都会影响职权的分散程度。比如,有的上级非常信任其下级,喜欢职权分散一些,既可调动下级工作积极性,又可减轻自己的负泓域/家用 MPV 公司企业管理手册担,何乐而不为呢?而有的上级对别人的能力和动机始终抱着怀疑的态度,事必躬亲,使委任给下级的职权形同虚设,不能起任何作用。客观因素的作用往往比主观因素更大,主要表现在组织规模、决策的风险和缓急程度、投资结构、下级素质、控制能力等方面。一般讲,涉及组织的重大决策问题,如目标、战略、政策、综合计划、财政预
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