差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理.docx

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1、泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理企业绩效管理xxxxxx 有限公司有限公司泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理目录目录一、公司概况.3公司合并资产负债表主要数据.3公司合并利润表主要数据.3二、项目基本情况.4三、产业环境分析.6四、面临形势.9五、必要性分析.10六、绩效考评误差的含义和类型.11七、企业绩效考评过程中的矛盾与冲突.17八、绩效考评方法的比较.18九、综合型绩效考评方法.19十、绩效考评指标的类型.20十一、绩效目标设置的原则.23十二、发展规划分析.25十三、法人治理结构.3

2、3十四、SWOT 分析.47泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理一、公司概况公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx 有限公司2、法定代表人：徐 xx3、注册资本：1460 万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx 市场监督管理局6、成立日期：2010-5-117、营业期限：2010-5-11 至无固定期限8、注册地址：xx 市 xx 区 xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额

3、2555.872044.701916.90负债总额1450.981160.781088.24股东权益合计1104.89883.91828.67公司合并利润表主要数据公司合并利润表主要数据项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理营业收入9411.547529.237058.66营业利润1936.651549.321452.49利润总额1639.441311.551229.58净利润1229.58959.07885.30归属于母公司所有者的净利润1229.58959.07885.30二、项目基本情况项目基

4、本情况（一）项目投资人xxx 有限公司（二）建设地点本期项目选址位于 xxx（以选址意见书为准）。（三）项目选址本期项目选址位于 xxx（以选址意见书为准），占地面积约 17.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划 24 个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资 7122.43 万元，其中：建设投资 5556.02 万泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理元，占项目总投资的 78.01%；建设期利息 124.01 万元，占项目总投资的 1.74%；流动资金 1442.40 万元，占项目总投资的 20.25%。（六）资金

5、筹措项目总投资 7122.43 万元，根据资金筹措方案，xxx 有限公司计划自筹资金（资本金）4591.53 万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额 2530.90 万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：16600.00 万元。2、年综合总成本费用（TC）：13715.99 万元。3、项目达产年净利润（NP）：2106.82 万元。4、财务内部收益率（FIRR）：21.72%。5、全部投资回收期（Pt）：5.89 年（含建设期 24 个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：6598.34 万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表主要经济指标一览表序

6、号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积11333.00约 17.00 亩1.1总建筑面积19700.18容积率 1.74泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理1.2基底面积7139.79建筑系数 63.00%1.3投资强度万元/亩317.042总投资万元7122.432.1建设投资万元5556.022.1.1工程费用万元4866.292.1.2工程建设其他费用万元544.572.1.3预备费万元145.162.2建设期利息万元124.012.3流动资金万元1442.403资金筹措万元7122.433.1自筹资金万元4591.533.2银行贷款万元2530.904营业收入万元

7、16600.00正常运营年份5总成本费用万元13715.996利润总额万元2809.097净利润万元2106.828所得税万元702.279增值税万元624.3410税金及附加万元74.9211纳税总额万元1401.5312工业增加值万元4823.7813盈亏平衡点万元6598.34产值14回收期年5.89含建设期 24 个月15财务内部收益率21.72%所得税后16财务净现值万元3224.56所得税后三、产业环境分析产业环境分析泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理把发展基点放在创新上，以科技创新为核心，以培育激励人才为支撑，强化原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，优化创新创业

8、生态。（一）推进创新引领工程强化企业创新主体地位。构建以企业为主体、市场为导向、产学研结合的技术创新体系。鼓励企业开展基础性前沿创新研究，重视颠覆性技术创新，形成一批有国际竞争力的创新型领军企业，实施科技型中小企业培育工程。构建产业技术创新联盟，发展面向市场的新型研发机构，推动跨领域跨行业协同创新，构筑分工协作、优势互补的产业创新链和创新企业群落。吸收更多企业参与规划、计划、指南、政策、标准制定，支持企业承担或参与国家重大专项和重大科技攻关。推动战略前沿领域创新突破。重点突破新一代信息通信、新能源、新材料、航空航天、生物医药、智能制造和节能环保等领域核心共性关键技术，构建贯通基础研究、重大共性

9、关键技术到应用示范的纵向创新链和横向协作产业链。围绕城镇化、环境治理、人口健康、公共服务等领域瓶颈制约，率先提出系统性技术解决方案。建设重大创新平台。深化与央企、大院大所、重点高校战略合作，集中支持一批有特色、高水平大学和科研院所组建跨学科、综合泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理交叉的科研团队，支持企业与高校、科研院所共建技术创新中心、重点实验室、工程（技术）研究中心。（二）营造良好创新生态构建创新成果转化机制。扩大高校和科研院所自主权，实行中长期目标导向和突出研究质量、原创价值、实际贡献的考核评价机制，赋予创新领军人才更大财务支配权、技术路线决策权。完善科技成果转化制度，落实创

10、新成果处置权、使用权和收益权，健全科技成果转化收益分享机制，提高科研成果转化收益分享比例，支持科研人员兼职和离岗转化科技成果。建立市、区（市）全覆盖、多层次技术（产权）交易市场架构，形成政府、行业、机构、技术经纪人“四位一体”的技术市场服务体系，推进国家海洋技术转移中心建设。鼓励有实力的企业、产业联盟、工程中心面向市场开展中试和技术熟化等集成服务，促进科技成果资本化、产业化。创新科技金融服务。更多采用政策性融资担保、风险补偿、后补偿等方式，建立跨部门的财政科技项目统筹决策和联动管理制度。建立财政科技投入与社会资金搭配机制，构建从实验研究、中试到生产的全过程科技融资模式。大力发展天使投资和创业投

11、资，组建青岛高创等科技金融机构，依托众筹平台等资本渠道支持创新全过程。建设综合性科技金融服务平台，实现科技资源与信贷资源常态化、交互式泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理对接。加快国有平台公司向“科技+金融+物业”转型。鼓励金融服务机构开发股权融资、知识产权质押、融资租赁等特色金融产品。四、面临形势面临形势当前，以数字化、网络化、智能化为核心特征的第四次工业革命加快推进。工业互联网作为新一代信息技术与制造业深度融合的关键基础设施、新型应用模式和全新产业生态，通过对人、机、物的全面互联，构建起全要素、全产业链、全价值链全面连接、数据驱动的新型生产制造和服务体系，成为第四次工业革命基石

12、。工业互联网正在不断颠覆传统制造模式、生产组织方式和产业形态，推动传统产业加速转型升级、新兴产业加速发展壮大。从国家战略部署看，党中央、国务院高度重视工业互联网发展。国务院出台了关于深化“互联网+先进制造业”发展工业互联网的指导意见。国家工信部相继发布了“5G+工业互联网”512 工程推进方案、关于推动工业互联网加快发展的通知等十余项落地性文件。2021 年 2 月，工业互联网专项工作组印发工业互联网创新发展行动计划（2021-2023 年），确立了未来一段时期我国工业互联网发展目标和重点任务。从融合发展趋势看，云计算、大数据、人工智能、5G、区块链等新技术实现多点革命性的突破，并加速融入制造

13、业企业设计、生产、泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理管理、服务等各环节，数据驱动、软件定义、平台支撑、服务增值、智能主导的新型制造体系成为大势所趋，工业互联网对制造业数字化转型的支撑作用越来越强。大企业普遍依托工业互联网开展大数据分析，实现更高层次的价值挖掘。中小企业普遍应用云化工具，加快实现数字化普及。从我省发展需求看，打造国家重要先进制造业高地，关键是要充分发挥 5G、工业互联网、大数据、人工智能等数字化、网络化、智能化技术在制造业领域的深度融合应用，推动制造业发展质量变革、效率变革、动力变革。全省制造业重点领域在关键核心技术、核心基础零部件等方面依然存在不少短板，传统产业数

14、字化、网络化、智能化转型任务繁重。工业互联网是加快制造业数字化转型的主要支撑力量，我省加快发展工业互联网有基础、有优势，市场前景广阔。,五、必要性分析必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理六、绩效考评误差的含义和类型绩效考评误差的含义和类型由于绩效考评对象与考评方法的多样性，绩效考评的过程中出现各

15、种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受到以下各种问题的制约和影响。（一）分布误差从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有以下三种。1、宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：这可能是因为评价标准过低造成的；主管为了缓和关系，避免冲突和产生对抗，给下属过高的评价；采用了主观性很强的考评标准和方法；在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，

16、担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确不利于激励员工尽量避免产生长久的、消极的影响，泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理如怕影响员工今后的提升；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，容易形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。2、考评结果过

17、于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的氛围；对个体来说容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3、集中趋势和中间倾向，也称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间实际绩效存在的差异。这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果容易造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好、强人不强、弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次

18、数分布分别给予相应评分。（二）晕轮误差泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强的人有好感，在其他评定要素的判断上也容易给出很高的评分。再如，某一公司行政部经理认为“仪表工装整洁”是考评体系中一个重要因素，当考评一个极不注重仪表整洁的下属时，他不仅在这一项给该下属打了一个最低分，还有意或无意地殃及其他项目，使所有评价项目评分处于低水平，与该下属的实际绩效极不相符；而如果该下属是一个非常整洁且注重仪表的人，则可能会得到完全

19、相反的考评结果。这种效应在评定工作中的主要表现是考评者往往带着某种成见，或者凭着片面的印象来评定员工绩效。这种误差主要是缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法是：一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。（三）个人偏见个人偏见也称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理者个人的偏见或者偏好的不

20、同所带来的评价偏差。这种偏差有时有利于受评人，有时则不利于受评人。例如，有些人不喜欢外露锋芒或过于沉默寡言的人，有些则不喜欢外地人或女性，那么在评分时，不论他们的表现多好，分数往往偏低。目使有客观的绩效衡量标准，即使这些“不讨人喜欢”的人表现得再好，也往往比表现相同的人所得的评分要低。目前尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。（四）优先和近期效应优先效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应，是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的

21、部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。上述两种偏差，主要的欠缺是所依据的有关绩效的信息，“一前一后”都是被考评者局部性的信息（数据资料）信息资料的局部性、片面性影响了绩效考评的正确性和准确性。要克服纠正这两种偏差，要求所有的考评者必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。（五）自我中心效应这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类情况。是对比偏差，

22、即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中假设，更倾向于进行不同表现的人员比较时，就会产生对比偏差。例如，对乙员工进行考评时，如果前一个被考评者甲员工被认为是表现“差”的人，那么，如果乙员工虽然表现一般，但考评者却可能给出很高的评分；而与被考评者认为是“表现突出”的人进行比较时，一般水平的员工有可能被评定为“较差”表现的人。二是相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。当考评者在评价过程中，如果根据自己心目中的假设，更倾向于进行相同表现的人员比较时，就会产生相似偏差。例如，考评者认为某人是员工中的模范，这人就

23、成为考评者依据，凡是与“榜样”相似的人员都可能得到很高的评分；反之，考评者心目中泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理某人是“极差”的，则与其相似的人员就可能有“极差”的表现评定。（六）自我中心效应误差的原因与晕轮误差相同，因此纠正的方法也相同。后继效应后继效应也称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是：考评者未能认真地按照评价标准，而受上期考评记录的影响，没有对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一个方面，然后评价另一个方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总起来。（七）

24、评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工具运用和考评的结果，具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主顾客观原因。例如，图解式评价量表中所列举的评价标准，表面上看是比较详细和具体的，但实际上由于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放的，何种最优，何种最差，完全取决于考评者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考评结果。而有些评价标准就避免了此类问题的发生，如合成考评方法的应用标准，就对各个评定项目作了具体的描述，不但有泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理效地保证了考评内容的连贯性，使考评者明确了考评的指标及

25、其内涵，还能使考评者更清晰地解释和说明评价的结果。总之，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的绩效考评中常见的误差和偏误，基本上都属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。七、企业绩效考评过程中的矛盾与冲突企业绩效考评过程中的矛盾与冲突企业绩效考评系统在实际运行的过程中，由于管理者与被管理者、考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利害关系不同，使他们在绩效管理的活动中不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定；而下属总是忽视自我检查和自我评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为绩

26、效不高完全是由于别人的原因引起的，如上级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、没有得到及时的信息反馈等。上下级之间在认知上的差异是导致双方矛盾和冲突的基本原因。无论是考评者还是被考评者，双方在进行面谈时，受“自我保护意识”的驱使，往往将所取得的成功和业绩归因于主观（本人的能力、态度和表现等）而将失误和不足归因于他人和客观（领导、同事、设备以及环境和条件等）。泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾。1、员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便认清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主

27、管给予自己特别关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，是绩效管理中常见的一种冲突。2、主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，如果根据绩效计划的目标进行严格的考评评价，会直接影响下属的既得利益如薪酬、奖金和升迁等。因此，主管考评宽松则下属拍手称快，主管考评过严则容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。3、组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，使组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。八、绩效考评方法的比较绩效考评方法的比较绩

28、效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中一个技术性很强的问题。只有正确选择并恰当运用绩效考评方法，才能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导型和结果主泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理导型的方法比较来看，每种方法的侧重点各不相同，也都有各自的优缺点和适用对象。九、综合型绩效考评方法综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法1、图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法业绩评定表法。此表由美国斯科特公司（Scott）设计，在美国工商企业中被广泛使用。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素（判断能力

29、、适应性、积极性等）、与工作成果有关的因素（工作质量、数量等）、与行为有关的因素（合作程度、工作态度等）。然后，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）每个项目分成 5-9 个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上做记号，待全部项目考评完成后将各个项目所得的分数相加，即可得到考评的总结果。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时本方法具有简单易行、使

30、用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理信度和效果取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评者评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评者存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。十、绩效考评指标的类型绩效考评指标的类型绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。（一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标

31、。具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。（二）绩效的重要程度泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的

32、关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将

33、给企业带来直接且严重的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。（三）绩效的可量化程度根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售

34、利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量，我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指标设定出不同级别的考评标准，并对每一种标准进行详细描述，为考评主体在考评该指标时提供有效参考。（四）考评的属性根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观判断指标是指需

35、要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观的数据予以支撑。一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标。区别主观判断指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标，对科学选择考评主体具有积极指导意义。十一、绩效目标设置的原则绩效目标设置的原则绩效目标

36、简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效，在绩效目标设计时需要把握好 SMART 原则。（一）明确具体的（Specific）明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望。（二）可衡量的（Measurable）设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。可衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应

37、该提泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24 小时内答复投诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要绝对的量化。（三）有行为导向的（Acion-oriented）绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。举例来说，我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到.

38、水平”的目标，还应该在目标中包含诸如“发展新客户合同 2 项以上”等对行为进行引导的内容。（四）切实可行的（Realistic）之所以要针对员工个人的实际情况制定绩效目标，就是要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好地实现管理者对他的期望。实际上，目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定具有一定挑战性但是通过努力可以实现的目标。过高的目标会使员工失去信心、失去动力，而太低的目标则无法使员工发挥应有的水平。切实可行是在泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理这两者之间寻找到一个最好的平衡点，找到一个员工通过努力可以达到的可行

39、的绩效水平。（五）受时间和资源限制的（Timeandresourceconstrained）绩效目标应带有时限要求和资源限制，如“在 A 时间内，投入不超过 10000 元使 s 指标增长 30%”，而不是“在一定时间内，在合理投入的情况下使 S 指标增长 30%”。这种时间和资源限制实际上是对目标实现方式的一种引导。对于被授予权限较大的员工来说，制定他们的绩效目标时行为引导可能会较少一点，但时间和资源的限制是在任何情况下都是必不可少的。不论是时间或资源的限制，都有一个程度的问题。在目标一定的情况下，这一程度应该根据管理者的要求和员工的工作能力等方面的情况确定。另外，我们往往会根据需要制定分阶

40、段的分目标。不论是整个绩效计划中的总目标还是分阶段的分目标，每一个目标都应受到时间和资源的限制。十二、发展规划分析发展规划分析（一）公司发展规划1、发展计划（1）发展战略泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理作为高附加值产业的重要技术支撑，正在转变发展思路，由“高速增长阶段”向“高质量发展”迈进。公司顺应产业的发展趋势，以“科技、创新”为经营理念，以技术创新、智能制造、产品升级和节能环保为重点，致力于构造技术密集、资源节约、环境友好、品质优良、持续发展的新型企业，推进公司高质量可持续发展。（2）经营目标目前，行业正在从粗放式扩张阶段转向高质量发展阶段，公司将进一步扩大高端产品的生产能

41、力，抓住市场机遇，提高市场占有率；进一步加大研发投入，注重技术创新，提升公司科技研发能力；进一步加强环境保护工作，积极开发应用节能减排染整技术，保持清洁生产和节能减排的竞争优势；进一步完善公司内部治理机制，按照公司治理准则的要求规范公司运行，提升运营质量和效益，努力把公司打造成为行业的标杆企业。2、具体发展计划（1）市场开拓计划公司将在巩固现有市场基础上，根据下游行业个性化、多元化的消费特点，以新技术新产品为支撑，加快市场开拓步伐。主要计划如下：泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理a、密切跟踪市场消费需求的变化，建立市场、技术、生产多部门联动机制，提高公司对市场变化的反应能力；b、

42、进一步完善市场营销网络，加强销售队伍建设，优化以营销人员为中心的销售责任制，激发营销人员的工作积极性；c、加强品牌建设，以优质的产品和服务赢得客户，充分利用互联网宣传途径，扩大公司知名度，增加客户及市场对迎丰品牌的认同感；d、在巩固现有市场的基础上，积极开拓新市场，推进省内外市场的均衡协调发展，进一步提升公司市场占有率。（2）技术开发计划公司的技术开发工作将重点围绕提升产品品质、节能环保、知识产权保护等方面展开。公司将在现有专利、商标等相关知识产权的基础上，进一步加强知识产权的保护工作，将技术研发成果整理并进行相应的专利申请，通过对公司无形资产的保护，切实做好知识产权的维护。为保证上述技术开发

43、计划的顺利实施，公司将加大科研投入，强化研发队伍素质，创新管理机制和服务机制，积极参加行业标准的制定，不断提高企业的整体技术开发能力。（3）人力资源发展计划泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理培育、拥有一支有事业心、有创造力的人才队伍，是企业核心竞争力和可持续发展的原动力。随着经营规模的不断扩大，公司对人才的需求将更为迫切，人才对公司发展的支撑作用将进一步显现。为此，公司将重点做好以下工作：a、加强人才的培养与引进工作，培育优秀技术人才、管理人才；b、加强与高校间的校企人才合作，充分利用高校的人才优势和教育资源优势，开展技术合作和人才培养，全面提升技术人员的整体素质；c、加强对基层

44、员工的技能培训和岗位培训，提高劳动熟练程度和自动化设备的操作能力，有效提高劳动效率和产品质量。d、积极探索员工激励机制，进一步完善以绩效为导向的人力资源管理体系，充分调动员工的积极性。（4）企业并购计划公司将抓住行业整合机会，根据自身发展战略，充分利用现有的综合竞争优势，整合有价值的市场资源，推进收购、兼并、控股或参股同行业具有一定互补优势的公司，实现产品经营和资本经营、产业资本与金融资本的有机结合，进一步增强公司的经营规模和市场竞争能力。（5）筹融资计划泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理目前公司正处于快速发展期，新生产线建设、技术改造、科技开发、人才引进、市场拓展等方面均需较大

45、的资金投入。公司将根据经营发展计划和需要，综合考虑融资成本、资产结构、资金使用时间等多种因素，采取多元化的筹资方式，满足不同时期的资金需求，推动公司持续、快速、健康发展。积极利用资本市场的直接融资功能，为公司的长远发展筹措资金。3、面临困难公司资产规模将进一步增长，业务将不断发展和扩大，但在战略规划、营销策略、组织设计、资源配置，特别是资金管理和内部控制等方面面临新的挑战。同时，公司今后发展中，需要大量的管理、营销、技术等方面的人才，也使公司面临较大的人才培养、引进和合理使用的压力。公司必须尽快提高各方面的应对能力，才能保持持续发展，实现各项业务发展目标。（1）资金不足发展计划的实施需要足够的

46、资金支持。目前公司融资手段较为单一，所需资金主要通过银行贷款解决，融资成本较高，还本付息压力较大，难以满足公司快速发展的要求。因此，能否借助资本市场，将成为公司发展计划能否成功实施的关键。如果不能顺利募集到足够的资金，公司的发展计划将难以如期实现。泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理（2）人才紧缺随着经营规模的不断扩大，公司在新产品新技术开发、生产经营管理方面，高级科研人才和管理人才相对缺乏，将影响公司进一步提高研发能力和管理水平。因此，能否尽快引进、培养这方面人才将对募投项目的顺利实施和公司未来发展产生较大的影响。4、采用的方式、方法或途径建立多渠道融资体系，实现公司经营发展目标

47、公司拟建立资本市场直接融资渠道，改变融资渠道单一依赖银行贷款的现状，为公司未来重大投资项目的顺利实施筹集所需资金，确保公司经营发展目标的实现。同时，加强与商业银行的联系，构建良好的银企合作关系，及时获得商业银行的贷款支持，缓解公司发展过程中的资金压力。（1）内部培养和外部引进高层次人才，应对经营规模快速提升面临的挑战公司现有人员在数量、知识结构和专业技能等方面将不能完全满足公司快速发展的需求，公司需加快内部培养和外部引进高层次人才的力度，确保高素质技术人才、经营管理人才以及营销人才满足公司发展需要。为此，公司拟采取下列措施：泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理（1）加强人力资源战略

48、规划，通过建立有市场竞争力的薪酬体系和公平有序的职业晋升机制，吸引优秀的技术、营销、管理人才加入公司，提升公司综合竞争力；（2）进一步完善以绩效为导向的员工激励与约束机制，努力营造团结和谐的企业文化，强化员工对企业的归属感和责任感，保持公司人才队伍的稳定性和积极性；（3）加强年轻人才的培养，建立人才储备机制，增强公司人才队伍的深度和厚度，形成完整有序的人才梯队，实现公司可持续发展。（2）以市场需求为驱动，提高公司竞争能力公司将以市场为导向，认真研究市场需求，密切跟踪印染行业政策及最新发展动向，推动科技创新和加大研发投入，优化产品结构，开拓高端市场，不断提升管理水平和服务质量，丰富服务内容，完善

49、和延伸产业链，提升公司的核心竞争力和市场地位，最终实现公司的战略发展目标。（二）保障措施1、加强产业监测预警建立健全产业信息监控、应急管理制度。研究产业预警信息发布机制，针对不同的预警级别，制订不同的应对方案，包括长期政策方泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理向制订、短期应对策略，提高产业供应系统的应急预防与处理能力，保障产业终端需求。2、强化知识产权保护建立知识产权创造、运用、保护和管理新机制，营造激励发明创造的政策法制环境。完善知识产权公共信息、专题数据库、商用化等服务平台，实施知识产权服务品牌机构培育计划。鼓励领军企业、专利池与国内外相关机构合作，积极参与国际标准研究、制定，

50、申请国际专利。3、推动区域交流合作积极参与“一带一路”建设，采取园区共建、技术合作、资本合作和贸易换资源等多种方式，加强与市场需求大的沿线国家开展贸易合作。加强同区域内优势产业合作，在重点领域合作实现突破，合作取得积极成效。4、强化规划指导各地区要结合当地实际，制定产业发展专项规划，明确发展方向和目标，合理布局。按照国家产业政策和行业准入条件，强化规划指导，加强协调配合，规范管理。加强产业市场监管，净化产业市场。5、优化产品结构泓域/差别化聚对苯二甲酸丁二醇酯公司企业绩效管理着力延伸产业链，提升产业综合竞争能力。提高产品附加值和技术含量，提升产品档次。重点发展多功能产品，支撑战略性新兴产业发展