铝塑板公司绩效与薪酬管理规划【范文】.docx
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1、泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划铝塑板公司铝塑板公司绩效与薪酬管理规划绩效与薪酬管理规划xxxx 投资管理公司投资管理公司泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划目录目录第一章第一章 项目基本情况项目基本情况.4一、项目概况.4二、结论分析.4第二章第二章 公司简介公司简介.7一、基本信息.7二、公司简介.7三、公司主要财务数据.8第三章第三章 绩效与薪酬管理规划绩效与薪酬管理规划.10一、宽带薪酬的内涵.10二、宽带薪酬的特点和作用.12三、薪酬结构设计的原则.16四、薪酬结构设计的步骤.18五、绩效诊断的含义.20六、绩效诊断的方法.20七、绩效反馈面谈的内容及策略.22八、绩效反馈面谈的目的
2、与意义.24九、绩效沟通的意义.25十、绩效沟通的技巧.28十一、绩效辅导的流程.30十二、绩效辅导的方式.33十三、绩效执行的内容及其关键点.35泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划十四、绩效执行的有效保障.36第四章第四章 组织机构及人力资源配置组织机构及人力资源配置.40一、人力资源配置.40二、员工技能培训.40第五章第五章 项目风险防范分析项目风险防范分析.43一、项目风险分析.43二、项目风险对策.45第六章第六章 发展规划发展规划.47一、公司发展规划.47二、保障措施.48泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划第一章第一章 项目基本情况项目基本情况一、项目概况项目概况(一)项目投资人
3、(一)项目投资人xx 投资管理公司(二)建设地点(二)建设地点本期项目选址位于 xxx。二、结论分析结论分析(一)项目选址(一)项目选址本期项目选址位于 xxx,占地面积约 59.00 亩。(二)项目实施进度(二)项目实施进度本期项目建设期限规划 24 个月。(三)投资估算(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资 22202.36 万元,其中:建设投资 18240.19万元,占项目总投资的 82.15%;建设期利息 395.79 万元,占项目总投资的 1.78%;流动资金 3566.38 万元,占项目总投资的 16.06%。(四)资金筹措(四
4、)资金筹措泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划项目总投资 22202.36 万元,根据资金筹措方案,xx 投资管理公司计划自筹资金(资本金)14125.17 万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额 8077.19 万元。(五)经济评价(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):40500.00 万元。2、年综合总成本费用(TC):32940.27 万元。3、项目达产年净利润(NP):5519.40 万元。4、财务内部收益率(FIRR):17.80%。5、全部投资回收期(Pt):6.25 年(含建设期 24 个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):17310.45 万元(产值)
5、。(六)主要经济技术指标(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积39333.00约 59.00 亩1.1总建筑面积72318.21容积率 1.841.2基底面积22026.48建筑系数 56.00%1.3投资强度万元/亩302.382总投资万元22202.362.1建设投资万元18240.19泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划2.1.1工程费用万元15862.472.1.2工程建设其他费用万元1970.772.1.3预备费万元406.952.2建设期利息万元395.792.3流动资金万元3566.383资金筹措万元22202.
6、363.1自筹资金万元14125.173.2银行贷款万元8077.194营业收入万元40500.00正常运营年份5总成本费用万元32940.276利润总额万元7359.207净利润万元5519.408所得税万元1839.809增值税万元1671.1110税金及附加万元200.5311纳税总额万元3711.4412工业增加值万元12621.5813盈亏平衡点万元17310.45产值14回收期年6.25含建设期 24 个月15财务内部收益率17.80%所得税后16财务净现值万元2232.18所得税后泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划第二章第二章 公司简介公司简介一、基本信息基本信息1、公司名称:x
7、x 投资管理公司2、法定代表人:宋 xx3、注册资本:1050 万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx 市场监督管理局6、成立日期:2011-11-257、营业期限:2011-11-25 至无固定期限8、注册地址:xx 市 xx 区 xx二、公司简介公司简介公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品质营造未来,细节决定成败”为质量方针;以“真诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。当前,国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看,世界经济深度调整、复
8、苏乏力,外部环境的不稳定不确定因素增加,中小企业泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划外贸形势依然严峻,出口增长放缓。从国内看,发展阶段的转变使经济发展进入新常态,经济增速从高速增长转向中高速增长,经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长,经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战,企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,公司依然面临着较大的经营压力,资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时,也面临着重大机遇。随着改革的深化,新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进,以及“大众创业、万众创新”、中国制造 2025、
9、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施,企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势,利用好国际国内两个市场、两种资源,抓住发展机遇,转变发展方式,提高发展质量,依靠创业创新开辟发展新路径,赢得发展主动权,实现发展新突破。三、公司主要财务数据公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目项目20202020 年年 1212 月月20192019 年年 1212 月月20182018 年年 1212 月月资产总额7217.995774.395413.49负债总额2536.232028.981902.17泓域/铝塑板公司绩效与薪酬
10、管理规划股东权益合计4681.763745.413511.32表格题目公司合并利润表主要数据表格题目公司合并利润表主要数据项目项目20202020 年度年度20192019 年度年度20182018 年度年度营业收入28092.2022473.7621069.15营业利润5846.074676.864384.55利润总额4842.673874.143632.00净利润3632.002832.962615.04归属于母公司所有者的净利润3632.002832.962615.04泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划第三章第三章 绩效与薪酬管理规划绩效与薪酬管理规划一、宽带薪酬的内涵宽带薪酬的内涵(一
11、)宽带薪酬的兴起背景美国著名管理学家劳伦斯彼得在其 1969 年出版的彼得原理一书中曾经发出这样的警告:在企业和各种其他组织中,都普遍存在一种将员工晋升到一个他不能胜任的职位上去的总体倾向。即一旦一个员工在较低一级的职位上干得很好或完全胜任,组织就将其提升到更高一级职位上,直到员工被提升到一个他不能胜任的职位,组织才会停止对他的晋升步伐。如果这个员工往下降一个职位等级,他很可能就是一位非常优秀的员工,但是他现在却待在一个自己所不能胜任的、级别较高的职位上,并一直耗到退休。这种状况对于员工和组织双方来说无疑都没有好处。遗憾的是,传统的薪酬制度对于优秀员工进行奖励的晋升哲学,使得这种状况在实际生活
12、中屡见不鲜。为了克服传统薪酬制度的缺陷,宽带薪酬作为一种全新的薪酬管理模式应运而生。宽带薪酬始于 20 世纪 80 年代末,当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重,美国经济从 1987 年的股市暴跌开始每况愈下,到1990 年正式进入衰退期,企业破产倒闭的数目不断增加,失业率不断上升,美国传统组织面临着重大转型的压力。在这种背景下,宽带薪泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划酬结构作为一种与组织结构扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生,并被很多大型公司所采用。(二)宽带薪酬的含义宽带薪酬(broadbanding),又称海氏薪酬制,是美国薪酬设计
13、专家爱德华海于 1951 年研究开发出来的。根据美国薪酬管理学会的定义,宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬用少数跨度较大的工资范围代替了原来数量较多的工资级别的跨度范围,将原来的 20 个或 30 个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的同种工作之间明显的等级差别。将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,形成一种宽波段薪图体系。比如美国 IBM 公司在 20 世纪 90 年代以前的薪酬等级一共有 24 个,采用宽带薪酬结构设计方式后只有 11 个范围更大的等级。宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结
14、构设计方式,是对传统的那种带有大量等级层为的垂直型薪酬结构的改进或替代。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过 4 个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%300%;而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有 40%50%。比较形象地解释了从传统薪酬结构到宽泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划带薪酬结构的转变。“宽带”的概念源于广播术语,应用于薪酬管理领域表明企业不再期望员工是“单一频率”的,而是希望他们能够覆盖“宽频”,即具有多种技能和能力,从而在组织需要的时候能够完成多种工作任务。宽带型薪酬结构既可以应用于职位薪酬体系,也可以应用于技能薪酬
15、346E 级薪酬等级薪酬宽带从传统薪酬结构到宽带薪酬结构的转变体系。事实上,宽带薪酬是技能薪酬体系赖以建立的一个重要平台。在职位薪酬体系情况下,企业可以将传统的多等级薪酬结构加以适当合并来形成宽带薪酬;而在技能薪酬体系情况下,企业可以将其专业类、管理类、技术类以及事务类职位分别划入各自的单一薪酬宽带员工不是沿着企业中唯一的薪酬等级层次升迁,而是在各自职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是横向的,但是随着他们获得新的技能、能力,承担新的责任,或者是改善绩效,他们就能够获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次职位上,他们依然有机会获得较高的薪酬。宽带薪酬实施
16、的理念思想是:员工的薪酬水平应该取决于其在工作上的表现、承担的责任和其技能水平,而不是员工在组织内的行政级别。二、宽带薪酬的特点和作用宽带薪酬的特点和作用与传统的薪酬结构相比,宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用。泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划(1)支持扁平型组织结构。在传统薪酬结构下,一个企业中往往有很多的级别,员工们也具有严格的等级观念,来自基层的信息通过层层汇报、审批才能到达负责该信息处理的部门或人员那里。企业内部很容易出现层层拖拉、相互推卸责任的官僚作风。20 世纪 90 年代以后,企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动,而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而
17、量身定做的。它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部环境竞争也有着积极的意义。(2)有助于引导员工重视个人技能的提高在传统薪酬结构条件下,员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中职位的变化而不是能力的提高,即使员工的能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现高一级的职位空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬结构下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围,也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中获得的薪酬范围还要大。这样一来,员工就会集中精力于
18、能力的提高而不去斤斤计较职位晋升等方面的问题。而只要员工注意发展企业所需要的那些技术和能力,并把注意力放在企业着重强泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划调的那些有价值的事情上,如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等,那么,他们就能够获得令他们满意的、较高的薪酬。(3)有利于职位轮换。员工的薪酬水平在传统薪酬结构中是与其所担任的职位严格挂钩的,因此,职位变动往往会导致员工薪酬水平的变动。同级别的调动不能使员工得到薪酬水平的提高,让员工在这种情况下学习新的技能和知识是相当困难的。而宽带薪酬结构减少了薪酬等级数量,将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入现在的同一薪酬等级当中,甚至上级监督者和他们的
19、下属也常常会被放到同一薪酬宽带当中,员工的薪酬水平更多的是由其技能而不是职位高低决定的。这样一来,员工就愿意学习新的东西,而不再过分关注是同级别的职位调动还是职位晋升了。另外,企业还因此减少了过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作,如职务名称变动、相应的薪酬调整、系统更新、社会保险投保基数调整、档案更新等。(4)有助于密切配合人力资源市场上的供给变化。宽带薪酬结构是以市场为导向的,它使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展,以及自身在外部人力资源市场上的价值。在宽带薪酬结构中,薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的。因此,薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把泓
20、域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划握其在市场上的竞争力,同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。(5)有利于非人力资源部门的人力资源管理。传统薪酬结构的官僚性质导致薪酬决策的弹性很小,基本上是机械地套用薪酬级别,因此,其他职能部门以及业务部门经理参与薪酬决策的机会是非常少的。而在宽带薪酬结构情况下,即使是在同一薪酬宽带中,由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少也会有 100%,这就给员工薪酬水平的界定留有很大的空间。在这种情况下,部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任,可以对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了战略性人力资源管理的思想,有利于促使直线部
21、门经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责,同时也有利于人力资源部门人员从一些附加值不高的事务性工作中解脱出来,转而更多地关注企业更有价值的其他高级管理活动,并充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。(6)有利于提升企业的整体绩效。宽带薪酬结构通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来,更为灵活地对员工进行激励。上级对有稳定突出业绩表现的下级员工,可以拥有较大的加薪影响力;而不像在传统的薪酬体制下,直线泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划管理人员即使知道哪些员工的能力强、业绩好,也不能对其进行加薪激励,因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的,而晋升的机会和实践并不会那么灵活。宽带薪酬结构不仅
22、通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一向上流动等方式向员工传递一种个人绩效文化,而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步,来帮助企业培育积极的团队绩效文化,而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。此外,宽带薪酬设计鼓励员工进行跨职能的流动,从而可以增强企业的灵活性和促进创新思想的出现,这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新而言无疑是非常有利的。宽带薪酬结构与传统薪酬结构的差异比较。三、薪酬结构设计的原则薪酬结构设计的原则1、战略导向原则战略导向原则是指,在制定企业薪酬政策和制度时必须体现企业发展的战略要求。企业的薪酬不仅是一
23、种制度,也是一种机制。合理的薪酬设计,能使有利于企业发展的战略的因素得到提高和成长,同时使那些不利于企业发展的战略的因素得到有效地遏制、消退和法汰。因此,企业在设计薪酬结构时,必须从战略角度来分析哪些因素对企业发展战略具有非常重要的支撑作用,而哪些因素对企业发展的泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划战略作用不大,通过一定的价值标准判断这些因素的权重并确定它们的价值分配。2、内部一致性原则内部一致性原则体现企业内部工作价值的一致性,也被称为基于岗位价值付薪的原则。内部一致性原则要求企业必须清楚地了解每一项工作的相对价值,并能客观地在薪酬等级中予以反映。比如在同一个企业中,工作责任重的员工应该比工作
24、责任轻的员工获得更多的报酬,工作复杂程度高的员工比工作复杂程度低的员工获得更多的报酬。企业需要根据工作价值的比较结果来建立岗位等级和薪酬等级结果。3、外部竞争性原则外部竞争性原则,即按照市场价格付薪的原则。虽然企业薪酬结构的设计属于企业内部薪酬管理,但是按照现代企业薪酬管理不可能将内部管理与外部管理完全分离开来。企业在薪酬结构设计中应该体现外部竞争因素,尤其是对一些关键岗位和核心员工的薪酬结构设计,必须参考人力资源市场上的工资率变化情况,从而确保企业的总体薪酬状况在同行业或同类企业当中保持竞争性,防止关键岗位员工流失。33614、经济性原则泓域/铝塑板公司绩效与薪酬管理规划经济性原则强调企业在
25、薪酬结构设计时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。薪酬结构设计要确保薪酬支付不能超过企业的薪酬总预算。从短期看,企业的经营收入扣除各项非人工费用和成本后,能够支付企业所有员工的薪酬;从长期看,企业在支付所有员工的薪酬及补偿各项非人工费用和成本后要有盈余,只有这样才能支撑企业追加和扩大投资并获得可持续发展。5、激励性原则薪酬结构设计必须适应企业的人力资源政策并为之服务,体现对员工最大限度的激励效果。比如企业实行以职位晋升作为激励手段的政策,就要保持薪酬等级之间有足够的差距;而实行以不断提高技能作为激励手段的政策,则要提高技能工资的比例。另外,薪酬构成既要体现对当前工作的激励,还要考虑对员工
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