锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理【参考】.docx
《锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理【参考】.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理【参考】.docx(83页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理锂电池负极材料公司锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理绩效与薪酬管理xxxxxx 有限责任公司有限责任公司泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理目录目录一、产品市场因素.4二、企业特征要素.6三、劳动力市场因素.12四、薪酬调查的目的.18五、根据薪酬曲线确定薪酬水平.21六、全面报酬战略.22七、全面薪酬战略.32八、战略性薪酬管理概述.42九、战略性薪酬管理与一般薪酬管理的区别.46十、标杆管理的含义.50十一、标杆管理的实施.52十二、目标管理的优势与不足.54十三、目标管理的特征.58十四、项目基本情况.60十五、产业环境分析.63十六、摩托车市场回顾
2、:2008 年后进入存量发展阶段,疫情和消费升级带动行业回暖.63十七、必要性分析.66十八、SWOT 分析.66十九、发展规划.75二十、项目风险分析.78项目风险对策.81(一)加强项目建设及运营管理.81泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理本项目的建设采用招标方式选择工程设计承包商,在保证建设质量的同时,努力降低建设投资和设备采购成本。项目建设按照国家有关规定,招标选择项目监理,确保项目的建设质量、建设工期和降低项目造价。建成投入运营后,加强管理降低生产成本,构成较大的价格变动空间,以增强企业的市场竞争能力。.81泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理一、产品市场因素产品市场因素大多数
3、企业都同时存在于劳动力市场、资本市场和产品市场中。产品市场上的变化会通过市场传导机制影响到劳动力市场,从而对企业薪酬水平及其外部竞争性产生影响。一般说来,劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的下限,而产品市场确定了企业可能支付的薪酬水平的上限。通常情况下,产品市场上的竞争程度和企业产品市场的需求水平都会影响企业的实际支付能力。(一)产品市场上的竞争程度对薪酬水平决策的影响企业所在的产品市场的结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头以及垄断四种不同的类型。完全竞争的市场和垄断的市场是两种极端的市场结构,通常在现实中比较少见。最多的是垄断竞争性的市场结构,即企业的产品既与其他企业的产品有一定差
4、异,因而具有一定的垄断性,又与其他企业的产品存在一定的可替代性,因而又具有一定的竞争性。处于完全竞争或接近完全竞争市场上的企业没有能力提高自己产品的价格,否则就会面临销售量迅速下降的命运;而在产品市场上处于垄断地位或接近垄断的企业在一定范围内是可以随心所欲地确定产品价格的。不过,定价过高也会招致其他企业加入竞争,泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理从而使这一市场向自由市场演变,原有企业的垄断优势最终也会不复存在。如果企业在产品市场上处于垄断地位,就能够获得超出市场平均利润水平的垄断利润,利润的增加为企业在劳动力市场的薪酬决策提供了强有力的保障,足以保证企业向员工提供高于市场水平的薪酬。而一旦
5、垄断地位丧失,企业却无法将高薪酬水平所产生的成本负担通过较高的价格转嫁给消费者,企业支付高薪的基础也就不复存在了。当企业处在完全竞争或类似完全竞争的环境中,企业所支付的薪酬水平往往和市场平均水平更为接近。(二)企业产品市场的需求水平对薪酬水平决策的影响在企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变的情况下,如果产品市场对于某种产品或服务的需求增加,那么无论价格如何,企业都能够出售更多的产品或劳务。为了实现自身对利润最大化的追求,企业自然会相应提高自己的产量水平,规模(或产出)效应在给定的薪酬水平下将增加对劳动力的需求量(只要资本和劳动的相对价格不变,就不存在替代效应),这必将带来企业支付实力的
6、增强和员工薪酬水平的提高。在竞争性的市场上,产品市场对于某企业产品的需求增加可能是由多种原因导致的。比如企业可以通过广告或者其他手段来宣传本企业产品或服务与竞争对手所提供的同类产品或服务的差异性,来塑造消费者对本企业产品或服务的偏好。又比如,尽管市泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理场上存在多家同类产品竞争者,但是这种产品本身属于畅销产品或新型产品,其市场容量足够大。在这种情况下,一方面产品生产者之间存在竞争;另一方面大家又共同做大了市场,共同从市场的培育中获利。二、企业特征要素企业特征要素除了劳动力市场和产品市场因素对企业的薪酬水平及其外部竞争性有影响外,企业的 309)绩效与薪酬管理特征
7、要素也是影响组织薪酬水平及其外部竞争性的重要因素。具体而言,企业的特征要素包括企业所处的行业、企业规模、企业所处的生命周期阶段、企业经营战略与价值观、企业经济效益及财务状况等。(一)行业因素企业所能够支付的薪酬水平很明显会受到企业所在行业的影响,而行业特征中对薪酬水平及其决策的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。不同的技术经济特点决定了组织的基本生产属性是劳动密集型还是技术密集型等生产形态,而不同的生产形态所需要的员工技能和素质是有区别的,从而也决定了他们薪酬水平的差异。一般情况下,在规模大、人均占有资本投资比例比较高的行业,比如软件开发、生物制药、遗传工程、电信技术等行业
8、中,人均薪酬水平比其他行业普遍要高一些。这主要是由以下三个方面的原泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理因造成的:其一,越是资本密集的产业,对投资的要求就越高,这会对新企业的进入造成一种限制,易于形成卖方垄断的结构;其二.高资本投入的行业往往要求从业者本人具有较高水平的人力资本投资,因为资本越昂贵,企业越需要雇佣具有高人力资本投入从而具有较高知识技能的人来运用这些资本,只有这样,才能保证这些资本产生最大的效益:其三,资本对劳动力的比例较高意味着劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小,资本得利润较高,从而有能力支付较高的薪酬。相反,那些对资本投资要求低、新企业易于进入和以竞争性市场结构为特
9、征的行业,其人工成本占总成本的比例较高,因而薪酬水平也较低,比如服装加工业、纺织品生产行业、皮革制品生产行业等就属于这类低工资行业。此外,在不同的国家,不同行业中工会化程度的高低也是影响企业薪酬水平决策的重要因素。在工会势力比较强的行业中,企业往往会被迫维持一定的薪酬水平;而在工会势力比较弱或者没有工会的行业中,企业所面临的这种压力就会比较小,企业会因为不必与工会纠缠而节约大量的时间和费用。不过,为了防止本组织的员工加入工会或者是为了保持自己在外部劳动力市场上的竞争性,一些没有工会的企业往往也会追随有工会的企业的薪酬动向来调整自己的薪酬水平。(二)组织规模泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理
10、研究表明,在其他因素不变的情况下,大组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪酬水平高。在大组织中工作的员工不仅所获得的薪酬较高,而且,随着工作经验的积累,这些员工的薪酬上升的速度也更快一些。大型组织支付的薪酬水平之所以比中小型组织支付的高,其原因主要有以下几个方面。是在大型组织中采用长期雇佣的做法往往比在中小组织中更有优势,也更有必要大型组织比较关注降低员工的辞职率以及确保空缺职位能够得到迅速地填补,因为优质员工的流失会造成大型组织生产率下降,同时还会产生雇佣新员工的成本和新员工的适应成本,而支付较高的薪酬增加了员工辞职的机会成本,这既有助于降低员工流失率,也有助于提升员工对组织的忠诚度,
11、因而,大型组织向员工支付较高的薪酬水平就显得更加必要。二是大型组织有更大的动力维持与员工之间的长期雇佣关系,因而其员工的稳定性也更强。大型组织会有更大的动力去培训自己的员工,而员工的人力资本投资增加必然会强化他们的收入能力。三是由于组织规模越大,对员工的工作进行监督就越困难,因而组织就越希望能够找到其他的方式来激励员工。效率工资理论认为,企业不可能完全监督其员工的努力程度,而且,员工必定自我决定是否努力工作,员工可以选择努力工作,也可以选择偷懒,并有被抓到而被解雇的风险。企业可以通过较高的工资来减少员工的道德风险,泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理提高员工的努力程度.进而提高员工的工作效率
12、。效率工资理论所揭示的原理使得大型组织采取高于市场平均水平的薪酬来激励员工,使其即使在没有严密的、直接的监督下也能够努力工作。四是大型组织更偏重于资本密集型生产,具有较高的薪酬支付能力,再加上出于组织形象等方面的考虑有更高的薪酬支付意愿,这也是造成大型组织容易支付较高薪酬的重要原因。(三)企业所处的生命周期阶段处在不同生命周期阶段的企业,其赢利水平和盈利能力以及企业愿景是不同的,这会导致企业的薪酬策略选择和薪酬水平决策也存在很大的差异。企业的生命周期通常可划分为创业阶段、高速增长阶段、成熟平稳阶段、衰退阶段以及再造阶段,处在这些不同发展阶段的企业,其薪酬水平决策的内容和侧重点也是各不相同地在创
13、业阶段,企业员工人数少,企业利润也不多,员工对企业的要求也不高,只是希望企业能够生存下去。国家或地区鼓励创业的政策也会使创业企业的薪酬水平受政府相关政策的影响较小,谈不上最低工资和工资歧视等问题,更没有企业工会的谈判要求。所以,创业阶段的企业多采用低于行业或标杆企业薪酬水平的薪酬策略,尽量降低人工成本,将有限的资金用于扩大生产经营。而薪酬激励方式也多采用长期激励的方式,以精神激励为主,鼓励员工“向前看”,且许以相应的承泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理诺。在高速增长阶段,企业已经具有了一定的薪酬支付能力,也有了相当的利润和经济效益;企业开始选择领先型薪酬策略,支付高于行业和标杆企业的薪酬水
14、平,以激励员工和吸引所需要的大量高素质人才,而高素质人才是高投资形成的,他们需要更高的投资回报。在成熟平稳发展阶段,员工考虑更多的是长远、稳定的工作和由此带来的长期收益,而不像高速增长阶段由于不确定性给员工收益带来的难以预测的风险性,使得员工只注重短期的薪酬收入。处在这一阶段的企业多选择跟随型薪酬策略,与市场竞争对手的薪酬水平不差上下,以维持企业员工享受与行业或标杆企业员工相当的待遇。当企业进入衰退阶段,意味着企业产品开始滞销,利润也逐渐下降。企业应遵循事物发展规律,不应再花更大的精力来维持已经无力回天的产品。企业应尽可能让员工知道企业所面临的处境,选择滞后型薪酬策略,争取员工的理解和认同。从
15、长远、大局出发,争取员工自觉地与企业“同舟共济”,接受企业的薪酬水平调整策略,以适应企业经营战略目标的快速转移。再造阶段,也可以说是企业的第二次创业,这一阶段与初次创业阶段不同,企业已经有相当规模和实力,并有了第一次创业后的各种积累。为使企业尽快重新焕发生机,在选准了战略转移方向后,企业应及时调整薪酬水平策略,提高员工薪酬水平,选择领先型薪酬策略。从企业外部吸引企业再造阶段所急需的各类人才,同时激泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理发老员工的积极性和创造性,以实现企业新的战略目标,确保企业可持续发展。(四)企业经营战略与价值双企业的经营战略对企业确定薪酬水平的影响是非常明显的。如果企业选择实
16、施低成本战略,那么企业必然会尽一切可能去降低成本,当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的企业大多处于劳动密集型行业,边际利润较低,盈利能力和支付能力都比较弱,因而总体薪酬水平不是很高。相反地,实施创新战略的企业为了吸引有创造力、敢于冒风险的员工,必然不会太在意薪酬水平的高低,它们更为关注薪酬成本可能会给自己带来的收益,只要较高的薪酬能够吸引优秀的员工,从而创造出高水平的收益就行。对于实施创新战略的企业而言.高薪酬是加强合作并激发员工参与精神的重要因素,采用提高薪酬水平的方式,一方面可以强调质量、创新和顾客服务;另一方面可以使员工过上更好的生活。此外,企业文化及其价值观也是影响企业薪酬水平决策的重
17、要因素。薪酬政策的选择必须与企业文化和企业价值观相一致,反映企业价值取向和经营理念,只有这样,才能将企业的眼前利益和长远利益有机结合起来,使薪酬政策既具有激励性,又能发挥战略导向功能。(五)企业经济效益及财务状况泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理企业经营状况和经济效益直接决定着员工的薪酬水平。在市场经济条件下,生产和经济效益是决定企业员工薪酬水平及其变动的最为重要的因素之一,因为经济效益归根结底决定着企业对员工劳动报酬的支付能力。企业之间劳动生产率的差距必然反映在薪酬水平的差距上。薪酬是劳动力价格和价值的表现形式,它和其他劳动要素成本的价格一样,随着企业效益而变动。企业的经营状况和经济效益
18、不仅决定了员工的总体薪酬水平,也决定了企业内部员工之间的工资差异和薪酬组合,特别是与业绩相关的薪酬部分受企业经营状况和经济效益的影响更明显。在企业经营状况中,财务状况与员工的薪酬水平有着更为直接的关系。如果企业财务状况较好,则员工的薪酬水平高且稳定;如果企业财务状况不好,薪酬负担超过了企业的承受能力,那么,严重情况下就会造成企业亏损、停业甚至破产。三、劳动力市场因素劳动力市场因素(一)劳动力市场运行的原理劳动力市场是企业为了生存而必须参与的三大市场(资本市场、产品市场和劳动力市场)之一。劳动力市场是配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场,其运行的主要结果表现为雇佣条件和雇佣水平。正如任何市场
19、都要有买方市场和卖方市场一样,劳动力市场也不例外。不过,与产品市场相比,劳动力市场具有一定的特殊性:泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理一是劳动力无法储存;二是劳动力每时每刻都在变化,它是随着劳动者的工作能力而发生变化;三是劳动力供给者与劳动力是无法分离的,劳动力供给者能够在工作的过程中控制自己实际提供的劳动力服务的数量和质量。在这种情况下,劳动力市场上的供求双方就劳动力的买卖所达成的契约,即劳动合同是一种不完善的供求关系,而劳动力价格也是一种不完善的价格。劳动力的购买者所遇到的困境是:劳动力服务的实际成本是通过单位产出成本决定的,因而无法事先定价;然而对于劳动力的出售者而言,又要求必须事先
20、定价。因此购买者必须在实际的讨价还价之前就确定一个价格。这种价格取决于购买者对劳动力服务的数量和质量价值所进行的一种估算,这种估算的准确性可以从今后单位产品的成本中推导出来。劳动力的出售者在决定接受何种价格的时候也同样面临困难,因为他们最多只能知道某种特定职位的现行工资率是多少,对于企业所能够提供的其他方面比如工作条件、上下级关系、工作联系、具体工作完成的方式等往往都不是很清楚。尽管劳动力市场具有上述特殊性,但在劳动力市场上,供给方和需求方之间的相互作用仍然是薪酬水平以及雇佣数量的最重要的决定因素。(二)劳动力需求对薪酬水平决策的影响泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理企业的功能在于将各种生
21、产要素(其中主要是劳动力和资本)结合起来,以生产和提供消费者所需要的产品和服务。企业的总产出以及所使用的资本和劳动力的组合方式取决于产品需求数量、一定价格水平下可以利用的资本和劳动力数量、可以获得的技术选择等多种因素。研究劳动力需求的目的就在于解释企业的劳动力需求是如何受上述一个或多个因素的影响而发生变化的有关劳动力需求的理论一般都着重于解释企业在不同的价位上对劳动力的需求程度而其中最为广泛接受的理论是“边际生产率理论”。根据这一理论,由于企业对劳动力需求是从消费者对产品或服务的需求当中派生出来的,因而劳动力需求是关于劳动力价格和质量的一个函数。在短期劳动力需求决定中,最重要的两个概念是边际成
22、本和边际收益。所谓劳动力的边际收益,是指其他因素保持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下,劳动力的边际收益等于劳动力的市场工资率。于是,利润最大化的劳动力需求就存在于企业所雇佣的最后一个劳动力的边际收益等于雇用这名劳动力所支付的薪酬水平这一点上。当增加雇用一名员工的边际收益大于边际成本时,企业就应该继续增加员工的雇用;反之,则企业就不应该再继续增加雇用了。由此可见,企业劳动力需求原则是雇用边际成本等于边际收益。在具体的薪酬管理实践中,企业在利用边际泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理生产率模型确定雇用的员工数量时,需要做到以下两点:
23、首先是确定市场力量作用下的薪酬水平;其次是确定每一潜在新员工所可能产生的边际收益。然而,现实世界远非理论中所假设的那么简单,一方面是市场薪酬水平的确定问题,由于劳动力市场上的供给方与需求方之间的竞争程度很不确定,劳动力也不可能是完全同质(即质量不完全相同)的,同时也并非所有的组织都是利润最大化的追求者,因此对市场薪酬水平的把握是很难非常精确的。另一方面是对员工的未来预测问题,管理者不可能明确地知道一位尚未进入组织的员工得边际收益到底会是多少。这种困难主要表现在以下几个方面:一是为每一位员工所生产的产品或服务进行定价是困难的,因为许多产品或服务是具有各种不同能力的劳动力经过共同努力才能生产出来的
24、,在劳动力不同质的情况下要想确定单个员工在其中所创造的价值是很困难的;二是创造价值的除了劳动力之外,还有资本和其他生产要素,要想分离出在生产过程中共同创造了价值的其他要素(如资本和原材料)是非常困难的。正是因为存在对边际产品和边际收益进行直接衡量的困难,因而组织常常使用其他一些要素来反映员工给组织带来的边际收益。比如报酬要素、职位评价、技能评价等内容,反映了组织对于某种工作或技能、能力所能够给组织带来的价值进行评价的努泓域/锂电池负极材料公司绩效与薪酬管理力,这种评价实际上是对员工的边际收益进行评价的一种近似替代,是从投入角度而不是产出角度确定边际价值。另外,劳动力需求存在长期劳动力需求和短期
25、劳动力需求。通常情况下,市场工资率变化对于长期劳动力需求的变化所产生的影响要大于对短期劳动力需求的影响,因为在短期中,企业只能通过调整劳动力这一种生产要素的使用量来实现利润最大化,而在长期中.企业可以通过同时调整劳动力和资本的使用量来达到自己追求利润的目的。(三)劳动力供给对薪酬水平决策的影响劳动力市场上的劳动力供给是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。一般而言劳动力供给主要受到 4 个方面因素的影响是劳动力参与率。劳动力参与率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要而又明确的统计指标。它可以用下面的公式来表示:劳动力参与率=(有工作的人数+目前正在找工作的人数)/劳动力人口总数10
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 参考 锂电池 负极 材料 公司 绩效 薪酬 管理
限制150内