吕宏程-中小企业管理课件-第10章-中小企业的人力资源管理.ppt

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1、第十章第十章 中小企业的人力资源管理中小企业的人力资源管理学习目标：学习目标：l1.了解我国中小企业人力资源管理现状；l2.理解中小企业人力资源规划的内容；l3.掌握中小企业人力资源规划的制定原则；l4.掌握中小企业人力资源招聘和选拔的程序；l5.掌握面试、绩效考核的基本内涵；l6.掌握薪酬的基本构成及薪酬制度的类型。掌握薪酬的基本构成及薪酬制度的类型。10.1 中小企业人力资源管理概述中小企业人力资源管理概述 10.1.1 中小企业人力资源管理的现状中小企业人力资源管理的现状 l1.缺乏科学的人力资源战略l2.人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低l3.漠视人力资本的投入l4.缺乏长期

2、有效的薪酬与激励机制10.1.2 中小企业用人的误区中小企业用人的误区l1.“自己人”的误区l2.大材小用的误区10.1.3 中小企业人力资源管理落后的原因中小企业人力资源管理落后的原因l1.管理方式l中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。l2.管理理念l中国长期以来的形成的复杂的社会与文化背景，对于真正认识和运用“以人为本”的理念还需要一个长期的、渐进的探索过程。l3.管理机制l中小企业在用人方面缺乏科学的绩效评估机制。10.2 中小企业人力资源规划中小企业人力资源规划 10.2.1 中小企业人力资源规划的内容中小企业人

3、力资源规划的内容l1.岗位职务规划l2.人员补充规划l3.教育培训规划l4.人力分配规划10.2.2 中小企业人力资源规划的程序中小企业人力资源规划的程序l1.弄清企业的战略决策及经营环境l2.弄清企业现有人力资源的状况l3.对企业人力资源需求与供给进行预测l4.制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划l5.评价计划质量10.2.3 中小企业人力资源的预测中小企业人力资源的预测l1.人力资源需求预测l（1）经验估计法l（2）统计预测法l比例趋势分析法。l经济计量模型法。l工作研究预测法。l2.人力资源供给预测l人力资源供给预测一般包括以下几方面内容：l（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的

4、部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。l（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。l（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。l（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。l（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。10.2.4 中小企业人力资源规划制定的原则中小企业人力资源规划制定的原则 l中小企业人力资源规划制定要遵循以下原则：l第一、充分考虑环境的变化；l

5、第二、确保企业人力资源的管理与开发；l第三、兼顾企业和员工的长期利益。10.3 中小企业人员招聘与选拔中小企业人员招聘与选拔 第三节 中小企业人员招聘与选拔l一、制定人员招聘计划一、制定人员招聘计划l二、招聘应聘者二、招聘应聘者l三、选拔应聘者三、选拔应聘者l四、招聘效果评估四、招聘效果评估一、制定人员招聘计划l需要招聘的职位是哪些，需要多少人；需要招聘的职位是哪些，需要多少人；l任职资格是否明确；任职资格是否明确；l通过什么方式发布招聘信息；通过什么方式发布招聘信息；l对应聘人员如何测试；对应聘人员如何测试；l招聘的费用预算是多少等等。招聘的费用预算是多少等等。二、招聘应聘者l（一）内部招聘

6、渠道（一）内部招聘渠道l（二）外部招聘渠道（二）外部招聘渠道（一）内部招聘渠道l优点：企业现有人员熟悉本企业的情况，可以优点：企业现有人员熟悉本企业的情况，可以即时投入工作；如果是晋升的话，可以激发现即时投入工作；如果是晋升的话，可以激发现有人员的工作积极性和创造性。有人员的工作积极性和创造性。l缺点：要寻找人员来填补旧的工作岗位；会造缺点：要寻找人员来填补旧的工作岗位；会造成企业内部人际关系的紧张，打击没被选中的成企业内部人际关系的紧张，打击没被选中的或没能得到晋升人员的积极性。或没能得到晋升人员的积极性。（二）外部招聘渠道l1、广告、广告l刊登外部招聘广告，注意以下数点：刊登外部招聘广告，

7、注意以下数点：l（1）广告设计应突出企业标识；）广告设计应突出企业标识；l（2）须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；）须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；l（3）广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；）广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；l（4）说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；）说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；l（5）如需科技人员，宜在学术性报纸刊物上刊登广告；其他类）如需科技人员，宜在学术性报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。支。l腾讯招

8、聘腾讯招聘（二）外部招聘渠道l2、职业介绍中心职业介绍中心l3、人才交流中心、人才交流中心l4、推荐、推荐l5、高校毕业生、高校毕业生l6、猎头公司、猎头公司三、选拔应聘者l（一）制定求职表（一）制定求职表l（二）审核求职申请表（二）审核求职申请表l（三）面试（三）面试l（四）就业测试（四）就业测试l（五）录用（五）录用（一）制定求职表l1、求职表是企业初步甄选的手段之一，目的、求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。加以淘汰。l2、求职表内容：求职者基本情况；教育与培、求职表内容：求职者基本情况；教育与培训

9、情况；工作经历和工作要求；个人心理特征；训情况；工作经历和工作要求；个人心理特征；其他信息。其他信息。l案例案例:（二）审核求职申请表l找找出出申申请请表表与与工工作作中中相相符符的的关关键键词词、在在以以往往的的工工作作经经历历中中的的技技术术、知知识识、能能力力、经经验验与与新新工工作所需是否相符；判断其可靠程度。作所需是否相符；判断其可靠程度。（三）面试1、组成面试遴选小组、组成面试遴选小组 l面试遴选小组成员由以下三方人士组成：面试遴选小组成员由以下三方人士组成：l（1）用人部门领导。）用人部门领导。l（2）人事部人员。）人事部人员。l（3）独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有）独

10、立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。深切了解及有密切工作关系。2、面试制度、面试制度l面试方法采取一议制面试方法采取一议制(也可采取多方制面试也可采取多方制面试)，用人部，用人部门主管的意见起决定作用，其他成员的意见起参谋作门主管的意见起决定作用，其他成员的意见起参谋作用。用。（三）面试（续前页）3、根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。、根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。l面试评价要素共分以下十九项：（面试评价要素共分以下十九项：（1）个人仪容；）个人仪容；（2）人生观、社会观、职业观；（）人生观、社会观、职业观；（3）职业设计；）职业设计；（4）人格

11、成熟程度）人格成熟程度(心理健康与成熟等心理健康与成熟等)；（5）个人）个人涵养；涵养；（6）求职个人相关动机；）求职个人相关动机；（7）有关规定工作）有关规定工作经验；经验；（8）相关的专业知识；）相关的专业知识；（9）语言表达能力；）语言表达能力；（10）思维逻辑性；）思维逻辑性；（11）应变能力；）应变能力；（12）社交）社交能力；能力；（13）自我认识能力；）自我认识能力；（14）个人支配能力；）个人支配能力；（15）协调沟通能力；）协调沟通能力；（16）责任心、时间观与纪律）责任心、时间观与纪律观；观；（17）分析与判断能力；）分析与判断能力；（18）应变能力；）应变能力；（19）个

12、人决策能力。）个人决策能力。（三）面试（续前页）4、面试场所的选择与环境控制面试场所的选择与环境控制l（1）应保持安静舒适；）应保持安静舒适；l（2）面考官的位置应避免背光；）面考官的位置应避免背光；l（3）被试位置避免放在房子中央；）被试位置避免放在房子中央；l（4）过程中人员不能随意走动；）过程中人员不能随意走动；l（5）过程中不要被打断。）过程中不要被打断。5、对初试合格的函邀复试。、对初试合格的函邀复试。（四）就业测试1、就业测试是初步甄选的最后一个环节，可以是现场测、就业测试是初步甄选的最后一个环节，可以是现场测试，也可以是心理测试；试，也可以是心理测试；名企招聘试题名企招聘试题l举

13、例：职业兴趣测试：举例：职业兴趣测试：http:/ 优先工作动机优先工作动机 任职条件的适用性：不要使用能力超过任职条任职条件的适用性：不要使用能力超过任职条件过高的人，因为这些人的流动性概率更大件过高的人，因为这些人的流动性概率更大四、招聘效果评估l（一）招聘选拔成本评估（一）招聘选拔成本评估l成本低，录用人员质量高，则效率高；反之，成本低，录用人员质量高，则效率高；反之，效率低。如果成本低，录用的人数多，则效率效率低。如果成本低，录用的人数多，则效率高；反之，效率低。高；反之，效率低。l单位招聘和选拔费用比单位招聘和选拔费用比=（总经费（总经费/录用人数）录用人数）100%l2.录用人员评

14、估l（1）人员录用比l人员录用比=（录用人员/应聘人数）100%l如果录用比越小，则录用人员素质较高。l（2）招聘完成比l招聘完成比=（录用人数/计划录用人数）100%l如果招聘完成比大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了计划。l（3）应聘比l应聘比=（应聘人数/计划录用人数）100%l 应聘比高的话，说明发布招聘信息的效果较好，同时也说明录用人员的素质相对较高。l作业：作业：制订你的企业的人员招聘计划制订你的企业的人员招聘计划10.4 中小企业绩效与薪酬中小企业绩效与薪酬10.4.1中小企业人员的绩效考核中小企业人员的绩效考核l（一）绩效考核的目的（一）绩效考核的目的l（二）（二）考核

15、原则考核原则l（三）考核形式（三）考核形式l（四）考核办法（四）考核办法l（五）（五）考核结果的反馈考核结果的反馈（一）绩效考核的目的（一）绩效考核的目的l1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。、作为晋升、解雇和调整岗位依据。l2、作为确定工资、奖励依据。、作为确定工资、奖励依据。l3、作为潜能开发和教育培训依据。、作为潜能开发和教育培训依据。l4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。进上下级的沟通。l5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。务等部门制定工作计划和决策时参考

16、。（二）（二）考核原则考核原则l1、对企业的高、中、低层员工均应进行考核。、对企业的高、中、低层员工均应进行考核。l2、程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进、程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。行。l3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。l4、考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制、考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。造神秘感、紧张感。l5、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服、提倡考核结果用不同方式与被评者

17、见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。l6、大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复、大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。式主义。（三）考核形式（三）考核形式l1、直接上级考核。、直接上级考核。l2、间接上级考核。、间接上级考核。l3、同事评议。、同事评议。l4、自我鉴定。、自我鉴定。l5、下级对上级评议。、下级对上级评议。l6、外部的意见和评议。、外部的意见和评议。l7、外聘绩效专家或顾问。、外聘绩效专家或顾问。l8、现场考核或测评。

18、、现场考核或测评。（四）考核办法（四）考核办法l1、查询记录。、查询记录。l2、定期考核。、定期考核。l3、书面报告。、书面报告。l4、考核表。、考核表。l5、重大事件法。、重大事件法。l6、比较排序法。、比较排序法。（五）（五）考核结果的反馈考核结果的反馈l1、通知和说服法、通知和说服法l2、通知和倾听法、通知和倾听法l3、解决问题法、解决问题法案 例l绩效考核案例绩效考核案例:摩托罗拉绩效评估摩托罗拉绩效评估 让大家都有让大家都有奔头奔头 1.4.2 中小企业薪酬管理中小企业薪酬管理l1.薪酬的构成l（1）工资。工资分为计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。l（2

19、）津贴。津贴分为地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。l（3）奖金。奖金分为考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等。l（4）福利。福利包括国家法律规定的劳动保险福利，带薪休假、员工个人发展福利等。l2.薪酬制度的类型l（1）岗位工资制度 l（2）绩效工资制度l（3）混合工资制度l（4）年薪制猎狗的致富哲学l奖惩措施的制定奖惩措施的制定计件工资，激励计件工资，激励了猎狗们的工作积极性。了猎狗们的工作积极性。l但是，由于奖惩的衡量尺度不科学，但是，由于奖惩的衡量尺度不科学，导致了猎狗的投机取巧行为。导致了猎狗的投机取巧行为。l那么，该如何制定措施改变这一状况那么，该如何制定措施改变这一状况？l改变了绩

20、效考核的衡量指标改变了绩效考核的衡量指标由考由考核兔子的个数改为考核兔子重量核兔子的个数改为考核兔子重量l考核时间发生改变考核时间发生改变由每天考核变由每天考核变为每隔一段时间考核，即定期考核为每隔一段时间考核，即定期考核新问题出现l猎狗们对自己的养老问题产生了担忧。猎狗们对自己的养老问题产生了担忧。l猎人该如何改革？猎人该如何改革？l出现了福利奖金出现了福利奖金l也可以说相当于退休金也可以说相当于退休金l有头脑的猎狗提出了创业的想法。有头脑的猎狗提出了创业的想法。l一些有能力的猎狗开始自己创业单干。一些有能力的猎狗开始自己创业单干。新问题新问题猎人的市场被瓜分猎人的市场被瓜分lN%相当于奖金

21、相当于奖金l甚至出现了利润分成甚至出现了利润分成M%的兔肉！的兔肉！l到此为止，猎人的绩效考核改革非常到此为止，猎人的绩效考核改革非常成功！它由原来的大锅饭的报酬体系成功！它由原来的大锅饭的报酬体系逐渐改革为计件工资，后又增设了福逐渐改革为计件工资，后又增设了福利，最后还设奖金，并提出利润分成。利，最后还设奖金，并提出利润分成。l然而，不幸的是然而，不幸的是猎狗的对策l这说明了什么？这说明了什么？实训项目实训项目l以4-6人为一小组，小组成员根据小组的创业计划，拟定企业人员数目、职位需求计划，确定招聘与选拔企业员工的方法，决定面试、笔试内容，制定企业招聘计划书。通过训练，使学生能了解中小企业人力资源招聘与选拔的渠道，熟悉招聘计划书的编写。