人力资源管理培训课件.ppt

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1、人力资源管理人力资源管理员工招聘12018-12-16好消息，淘宝新店开张大赠送，凡购买本店任何一套课件（好消息，淘宝新店开张大赠送，凡购买本店任何一套课件（10元），均可获赠元），均可获赠人力资源管理整体解决方案体系课程人力资源管理整体解决方案体系课程1套！套！淘宝网址：淘宝网址：http:/ 吕峰吕峰 张晓彤张晓彤 柳青柳青 郑日昌郑日昌 王志宇王志宇 吕守升吕守升 罗赢罗赢)22018-12-16一、招聘的概念与意义一、招聘的概念与意义招聘又称为人力资源的吸收。它是人力资源的开发与管理中非常重要的一个环节。招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外

2、部吸收人力资源的过程。它是人力资源规划的具体实施。32018-12-16招聘的意义招聘的意义之一:当组织内部的人力资源不能够满足组织发展和变化的的要求时，组织就需要根据人力规划和工作分析的数量与质量要求，从外部吸收人力资源，为组织输入新生力量，弥补组织内人力供给不足。之二:对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力。之三:成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的动机与目标，组织可从候选人中选出个人发展目标与组织目标相一致并共同发展的员工，减少因员工离职而带来的损失。之四:员工招聘使得组织的知名度得到扩大，使外界能更

3、多地了解组织，有一定的外界广告效应。42018-12-16二、员工招聘程序二、员工招聘程序员工招聘大致分为招募、选拔、录用、评估四个阶段，这四个阶段可用下图表示：人力需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请初审及发面试通知考试面试体检资料核实甄选正式录用试用安排评估评估招募选拔录用评估52018-12-16战略战略规划规划人力资源规划人力资源规划人力资源人力资源需求预测需求预测比较需求与比较需求与可用之差距可用之差距可用人力可用人力资源预测资源预测供需平衡供需平衡人力过剩人力过剩人力不足人力不足No actionNo action停止进用停止进用减低工时减低工时提早退休提早退休解雇解

4、雇,解聘解聘招聘招聘甄选甄选内内部部环环境境外外部部环环境境人力资源规划流程人力资源规划流程62018-12-16招聘过程用人部门与招聘过程用人部门与HR部门的职责分工部门的职责分工用人部门职责用人部门职责1、识别招聘需求、计划制定与审批，招聘岗位录用标准的提出。2、向人力资源部传达招聘需求，应聘者初选，确定确定参加面试的人员名单。3、负责负责面试、评估候选人。4、确定确定录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇的确定。人力资源部职责人力资源部职责1、招聘岗位标准识别，确定招聘信息发布的时间、方式、渠道。2、应聘者申请登记，应聘资料初步资格审查、筛选。3、参与参与确定面试人员名单，通知参加面

5、试的人员。4、组织组织面试、考试工作。参与参与雇佣决定。72018-12-16三、人员招募（一）、（一）、招募的基本内容与程序招募的基本内容与程序1、招聘计划的的制定与审批招聘计划的的制定与审批。制定招聘计划的目的在于使招聘更趋合理化、科学化。主要具体内容包括A、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；B、招募对象的来源与范围；C、招募方法；D、招聘预算；E、招聘结束时间与新员工到位时间。2、招聘信息的发布招聘信息的发布。A、信息发布的范围；B、信息发布的时间；C、招募对象的层次性。3、应聘者提出申请应聘者提出申请。应聘者填写申请表，包括个人简历、工作经验、技能、成果、等信息。提交各种、身份证、

6、学历、培训、奖励等有关证明。82018-12-16（二）、招募的来源与方法。招募方法是指吸引招募对象所使用的方招募方法是指吸引招募对象所使用的方法。招聘的岗位、数量、要求的不同、新员工到位时间与招聘费用的限制，决定法。招聘的岗位、数量、要求的不同、新员工到位时间与招聘费用的限制，决定了招募对象的来源与范围及招聘信息发布方式、时间，因而也决定了招募的方法。了招募对象的来源与范围及招聘信息发布方式、时间，因而也决定了招募的方法。根据招募对象的来源可分为根据招募对象的来源可分为内部招募与与外部招募，它们各自采用的方法也不同。，它们各自采用的方法也不同。1、内部招募内部招募。现代人力资源管理与传统人事

7、管理的重要区别之一是内与外的区别、前者注重组织内部人力资源的开发与利用，注重从组织内部发现、挖掘人才，而后者则不注重组织内部人力资源的开发利用，把重点放在组织外部寻找。内部招募的优点内部招募的优点：大家探讨、分析招募对象的来源招募对象的来源：1、提升；2、工作调换（适合中层管理人员）；3、工作轮换（适合一般员工）；4、内部人员重新聘用。内部招募的主要方法内部招募的主要方法：1、布告法；2、推荐法；3、档案法。2、外部招募。、外部招募。内部招募虽有许多优点，但它明显的缺点是人员选择的范围比较小，往往不能满足组织的需要，尤其是当组织处于创业初期或快速发展时期，或是特殊人才（高级技术人才、高级管理人

8、才）时，仅有内部招募是不够 的，必须借助于组织外的劳动力市场，采用外部招募的方式来获得所需人员。外部招募的主要方法有外部招募的主要方法有：1、媒体广告；2、学校；3、人才市场；4、网络；5、中介机构等。工作真实情况介绍工作真实情况介绍。主要注意求职主要注意求职者期望过高情况。者期望过高情况。92018-12-16（三）、招聘广告的书写（三）、招聘广告的书写招聘广告招聘广告常见问题常见问题没有招聘单位名称没有招聘职位信息能力要求太笼统要求过高或过于全面令于不愉快的用语招聘广告应有的内容招聘广告应有的内容企业价值观或使 命。尤其要体现企业对人才的态度，即用人理念。企业所从事的业务。简要介绍企业主要

9、业务，但要避免长篇大论。招聘岗位信息。一是岗位名称。二是岗位目的。三是主要职责与要求。需申请者提供的信息。联系信息。包括联系部门、联系人、联系方式（通信地址、电话、传 真、电邮等）102018-12-16四、人员测评与选拔四、人员测评与选拔人员选拔是指人员选拔是指从对应聘者的应聘资料资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门的共同的初选、考试、面试、个人资料核实、体检，到人员甄选的过程。它是招聘工作最关键的一步。有效的人员选拔的意义：有效的人员选拔的意义：1、在员工身上的投入得到回报，保证员工在组织中得到发展；2、节省费用，包括离职成本、培训开支；3、通过考试、面试、测试，提供公平竞争的机会。人

10、员选拔程与方法。人员选拔程与方法。传统人事管理与现代 人力资源管理在人员选拔过程中所起的作用与重点是不同的。人员选拔的过程：人员选拔的过程：1、资格审查与初选；2、面试；3、面试结束阶段；4、测试；5、人员甄选。1、资格审查与初选：资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。然后将符合要求的求职者人员资料交用人部门，由用人部门进行初选。初选 工作的主要任务是从合格的应聘者中选出参加面试的人员。112018-12-16(一一)、与面试相关的内容、与面试相关的内容 笔迹分析技术笔迹分析技术基本内容包括以下七个方面：基本内容包括以下七个方面：1、书面整洁情况：书面整洁情况：书面干净整洁者，书

11、写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便、不修边幅、不拘小节等性格特征。2、字体大小情况：、字体大小情况：字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎、看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。3、字体结构情况：、字体结构情况：结构严谨、书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实

12、、思虑周全、办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快、心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。122018-12-16笔迹分析4、笔压轻重情况：、笔压轻重情况：书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强、做事果断、有毅力、有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。5、书写速度情况、书写速度情况：如全篇文字连笔较多、速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急、容易感情冲动。如笔速较慢，

13、说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。6、字行平直情况：、字行平直情况：书写者做事有主见，只要自已认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾者，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾者，书写者看问题较实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低者，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。132018-12-16笔迹分析7、通篇布局情况、通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列

14、是否整齐。左边空白大左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚、能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，右边空白大，书写者赁直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到因难容易消极。左右不留空白左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐行与行之间排列整齐，书写者有着良好的教养、正直、不搞歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划 性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。142018-12-16动作与性格动作与

15、性格托腮：托腮：服务精神旺盛、讨厌错误的事情，对松懈的对象会很生气。摸弄头发：摸弄头发：情绪化，常常感到郁闷焦躁的人物。对流行很敏感。到处张望：具有社交性格的乐天派，有顺应性，对什么事都有兴趣，对朋友有好恶感。摇头晃脑：摇头晃脑：日常生活中常见有人用摇头或点头以示自已对某事某物的看法，这种人特别自信，以至于惟我独尊。他们在社交场合很会表现自已，对事业一往无前的精神常受人赞叹。152018-12-16动作与性格动作与性格边说边笑边说边笑：这种人与你交谈时你会觉得非常轻松愉快，他位大都性格开朗，对生活要求从不苛刻，很注意知足长乐，富有人情味。感情专一，对友情、亲情特别珍惜。人缘较好，喜爱平静的生活

16、。掰手指节掰手指节：这种人习惯于把自已的手指掰得咯咯响，他们通常精力旺在，非常健谈，喜欢钻牛角尖。对事业、工作环境比较挑剔，如果是他喜欢干的事，他会不计任何代价而踏实努力地去做。162018-12-16动作与性格动作与性格腿脚抖动：腿脚抖动：这类人总是喜欢用脚或脚尖使整个腿部抖动；最明显的表现是自私，很少考虑别人，凡事从利已出发，对别人很吝啬，对自已却很知足。但是很善于思考。摆弄饰物：摆弄饰物：有这种习惯的人多数是女性，而且一般都比较内向，不轻易使感情外露。他们的另一个特点是做事认真踏实，大凡有座会、晚会或午会，人们都散了，但最后收拾打扫会场的总是他耸肩摊手耸肩摊手：习惯于这种动作的人，通常是

17、摊开双手，耸耸肩膀，表示自已无所谓的样子。他们大都为人热情，而且诚恳，富有想像力。会创造生活，也会享受生活，他们追求的最大幸福是生活在和睦、舒畅的环境中。172018-12-16动作与性格动作与性格抹嘴捏鼻抹嘴捏鼻：习惯于抹嘴捏鼻的人，大都喜欢捉弄别人，却又不敢敢作敢当，爱好哗众取宠。这种人最终是被支配的人，别人要他做什么，他就可能做什么，购物时常拿不定主意。常常低头：常常低头：慎重派。讨厌过分激烈、轻浮的事，孜孜勤劳型，交朋友也很慎重。把手放在嘴上：把手放在嘴上：属于敏感型，是秘密主义者，常常嘴上逞强但内心却很温柔。182018-12-16马斯洛需求层次论马斯洛需求层次论基本需求5个层次生理

18、需要生理需要（人类生存的最基本的需要，如对衣、住、行、食等方面的需要及异性的需要）安全需要安全需要（保障人身安全需要如失业保障、养老、医疗、生产安全、社会治安）社交需要社交需要（与人交往、对友谊、爱、建立良好人际关系需要尊重需要尊重需要（自尊、受别（自尊、受别人尊重的需要如表扬荣誉人尊重的需要如表扬荣誉自我自我实现的需实现的需要要（充分发挥个人聪明才智取得成就，实现个人价值的需要192018-12-16性格分类性格分类外倾型性格：适应能力强，对人对事都能很快熟悉起来。表情丰富，情感外露，易激发情绪。善交往，不太注意客观环境的反应。自已喜欢自由，缺乏谦虚态度。反应敏捷，动作迅速。好动但不太多思考

19、，做事不太精细。内倾型性格：不易适应环境。不轻易相信别人，不善于与人交往。愿独处，喜欢安静。反应敏感，往往心胸较窄，不宽容人，多思虑，好疑心。冷静，办事稳妥。202018-12-16性格分类性格分类性格分类表性格分类表：内向型特征表现外向型特征表现外向型特征表现孤独型沉默少言、谨慎、沉默少言、谨慎、消极孤独消极孤独社交型爽朗、积极、能言善变、顺应思考型善于思考、深入钻研行动型现实、说干就干、易变化、好动冷静型小心谨慎、沉着、稳重感情型敏感喜怒哀乐变化无常不安型规矩、清高、小心乐天型度量大、大方、不拘小节丧失自信 型自卑感、自责、较强的罪责感过于自信型瞧不起别人、过高估计自已212018-12-

20、16卡特尔卡特尔16种人格种人格乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性222018-12-16营销人员素质特征营销人员素质特征(分析分析）个性特点（依卡特尔因素）个性特点（依卡特尔因素）较高的乐群性。较高的乐群性。开朗、热情、随开朗、热情、随 和，和，容易接受他人的批评容易接受他人的批评较高的稳定性。较高的稳定性。情绪稳定、成熟、情绪稳定、成熟、能够面对现实，易于别人合作，在能够面对现实，易于别人合作，在集体中较受尊重。集体中较受尊重。较高的兴奋性较高的兴奋性。轻松愉快、逍遥放。轻松愉快、逍遥放任，社会联系广泛，在群体中较引任，社会联系

21、广泛，在群体中较引人注目。人注目。较高的敢为性较高的敢为性。喜冒险，少有顾忌，。喜冒险，少有顾忌，敢作敢为。敢作敢为。低忧虑性。自信坦然，易适应环境，低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。有时自命不凡。较低的紧张性。较低的紧张性。心平气和，遇事能心平气和，遇事能镇静自若，有时反应迟钝，不敏感。镇静自若，有时反应迟钝，不敏感。基本素质基本素质独立性和自我管理能力较强独立性和自我管理能力较强善于捕促信息，灵活应变。善于捕促信息，灵活应变。时间观念强时间观念强善解人意，劝说能力强善解人意，劝说能力强诚实、守信用诚实、守信用喜怒不形于色喜怒不形于色性格外向，人际交往能力强性格外向，人际交往能力

22、强口头表达能力和洞察力强口头表达能力和洞察力强232018-12-16财务人员素质特征（财务人员素质特征（分析分析）基本素质基本素质廉洁奉公，有正义感，能廉洁奉公，有正义感，能抵制各种诱惑，坚持原则抵制各种诱惑，坚持原则责任心强，时间观念强，责任心强，时间观念强，慎重细致慎重细致有较强的数字反应能力和有较强的数字反应能力和汇总、规划能力汇总、规划能力 具有扎实的专业知识和宽具有扎实的专业知识和宽广的知识面，要学习有关广的知识面，要学习有关的经营、制造、推销、采的经营、制造、推销、采购等方面的知识购等方面的知识有较强的理解、分析、综有较强的理解、分析、综合、判断和推理的能力。合、判断和推理的能力

23、。个性特点（依据卡特尔个性特点（依据卡特尔因素）因素）较低的乐群性。较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、缄默、孤僻、生硬、严谨、较高的有恒性。稳重执著，严谨、较高的有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，社会责任感做事尽职，努力肯干，社会责任感强。强。一般的敢为性。一般的敢为性。不喜冒险。不喜冒险。较高的敏感性较高的敏感性。细心敏感，。细心敏感，,有时有时优柔寡断。优柔寡断。低忧虑性。低忧虑性。自信坦然，易适应环境，自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。有时自命不凡。较高的独立性较高的独立性。不依赖他人，有方。不依赖他人，有方见，不推诿责任。见，不推诿责任。242018-12-16（二）、面试概述（二

24、）、面试概述面试所谓面试，是指一种经过精心设计，所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交流与在特定场景下，以面对面的交流与观察为手段，由表及里测评应试者观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。有关素质的方式。252018-12-16实战要点当我们想考察一个人的表达能力、反应能力、分析能力与当我们想考察一个人的表达能力、反应能力、分析能力与控制制能力时，我们可以问这样的问题，请您用控制制能力时，我们可以问这样的问题，请您用3分钟的分钟的时间介绍一下自已。然后，时间介绍一下自已。然后，通过回答的滞后性来测评被测人的反应能力；通过回答的恰当性与重点来测评被测人的分析能力；通过

25、回答的逻辑性、条理性、用词的准确性来测评被测人的表达能力；通过回答内容与时间把握的适当性来测评被测人的控制能力。262018-12-16面试的测评要素面试的测评要素个人信息举止仪表工作经历言语表达能力应变及反应能力工作态度及动机人际交往能力控制能力与情绪稳定性综合分析能力与组织协调能力兴趣爱好专业知识能力团队精神272018-12-16实战面试提问示例实战面试提问示例工作经历工作经历：从近年来的工作从近年来的工作经历，重要性职经历，重要性职务变化等判断其务变化等判断其工作责任心、开工作责任心、开创精神与工作业创精神与工作业绩等素质特征。绩等素质特征。提问要点：提问要点：你毕业后都做过什么工作？

26、你毕业后都做过什么工作？你现在或最近所做的工作，其职责是你现在或最近所做的工作，其职责是什么什么?担任什么职务？担任什么职务？个人认为工作中的成就？个人认为工作中的成就？在主管的部门中，遇到过什么困难？在主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付？你是如何处理或应付？得到什么样的奖励或处罚得到什么样的奖励或处罚？工工作作态态度度与与工工作作动动机机：过去和现在对工作的态度、期望、评价，离职原因，个人发展打算。个人收入要求等是否满足。你为什么决定调换工作？你认为原单位你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点，什么样的工作比较适合你有什么缺点，什么样的工作比较适合你你在生活中追求什么？近

27、来个人有什么你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如何看待物质条件及工作条件？打算？如何看待物质条件及工作条件？你喜欢与什么样的领导共事？你喜欢与什么样的领导共事？你认为在一个理想的工作单位里，个人你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成财由什么决定的事业的成财由什么决定的?282018-12-16实战面试提问示例实战面试提问示例应变能力与反应能力应变能力与反应能力头脑的机敏程度，对突发事件或意外事件的的应急处理能力，对主试人提出的问题 是否迅速、准确地理解、并尽快作出合理、准确的回答。案案例例 你有个朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为是来看他的，因此他接下礼物，这时你如

28、何向你的领导说明是来看朋友的，而又不伤领导的面子？在一次重要会议上，领导作报告将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作，遇到这种情况你应怎么办？王经理不苟言笑，平时神情很严庄重，没有人不怕他。一天，你正和同事议论他，谈完一转身发现经理就站在你们身边，对此你怎么办？292018-12-16实战面试提问示例实战面试提问示例分析判断能力：你认为怎样适应从学校到社你认为怎样适应从学校到社会的转变？会的转变？你认为怎样才能跟上飞速发你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？展的时代而不落后？你认为成功的关键是什么？你认为成功的关键是什么？认为自已适合做什么工作？认为自已适合做什么工作？吸烟有害健康，但

29、烟草行业吸烟有害健康，但烟草行业对国家税收有很大贡献，对对国家税收有很大贡献，对政府采取措施禁烟，各方看政府采取措施禁烟，各方看法不同，你对此有何看法？法不同，你对此有何看法？事业心进取心自信心 你在工作中追求什么？你个你在工作中追求什么？你个人有什么抱负及理想？准备人有什么抱负及理想？准备如何实现自已的理想？如何实现自已的理想？你认为现在的工作有什么需你认为现在的工作有什么需要改进的地方？要改进的地方？你经常向领导提合理化建议你经常向领导提合理化建议吗？你如何看待你们部门混吗？你如何看待你们部门混 日子、应付工作的现象？日子、应付工作的现象？平时你对自已的工作有什么平时你对自已的工作有什么要

30、求？要求？能否通过分析、判断，抓住事物本质，说理透彻，分析全面，条理清晰，逻辑性强，是否能将自已的思想观点、意见通顺畅达清楚明白表达出来。302018-12-16实战面试提问示例实战面试提问示例组织纪律性诚实可靠性组织纪律性诚实可靠性你认为单位管得松一些好，还是严一些好？你在工作中常向主管沟通，向他汇报工作吗？发现别人违反制度怎办？精力、活力、爱好精力、活力、爱好你喜欢做什么运动？一般你喜欢做什么运动？一般什么时候休息什么时候起什么时候休息什么时候起床？谈谈休病假的情况？床？谈谈休病假的情况？你的业余时间如何度过？你的业余时间如何度过？喜欢看什么电视节目？喜喜欢看什么电视节目？喜欢读什么书籍？

31、欢读什么书籍？组织协调能力、人际关系组织协调能力、人际关系适应性适应性（考察被试人是否乐于、（考察被试人是否乐于、善于与人交往，参加社交善于与人交往，参加社交的次数范围，人际关系处的次数范围，人际关系处理等。理等。你担任过什么社会工作？你喜欢去做一种与陌生人会谈的工作吗？在集体活动中，你扮演什么角色？你怎样与你不喜欢的同事安然相处？你在单位朋友多吗？你喜欢与哪些人交朋友？假如让你接待一项群众上访工作，你应考虑从哪方面做好？312018-12-16面试方法：结构化面试面试方法：结构化面试所谓结构化面试，就是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式、或者说，是对同类应聘者，用样的语气、和

32、措词、按同样的顺、问同样的问题，按同样的标准评分。优点优点：结构化面试具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点。所以结构化面试的信度与效度较好。缺点：缺点：过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。322018-12-16结构化面试提问实战结构化面试提问实战个人情况：略。个人情况：略。工作兴趣工作兴趣1、你认为本职位包括什么内容？2、你认为你能胜任这个职位的原因是什么？为什么申请这个职位？你对我们单位知道多少？3、你对薪资的大致要求是什么？目前的工作状况目前的工作状况1、你目前是否有工作？如果没有工作是什么原因呢？2、如果你现在有工作，你为什么要放弃原来的工作？3、如果

33、你被录用，你愿意什么时候来我们单位工作？工作经历：1、最近几年工作变换的和职务变动情况及工作名称及职责？2、你所做过的工作获得过何种奖励？3、你最喜欢与最不喜欢工作的什么方面？你在工作中获得了什么体会？4、你的管理风格是什么？你希望有什么样的领导？5、你经常向领导提建议吗？是否有被采纳过？6、如何与有摩擦的同事相处？332018-12-16结构化面试实战结构化面试实战受教育及培训情况受教育及培训情况1、接受过什么教育及培训？2、哪些培训对你的工作有所帮助？你希望得到什么培训？业余活动：业余活动：1、你业余时间一般做什么？2、为什么要做这种活动？态度倾向：态度倾向：1、你是否愿意被我们单位重新安

34、排工作？是否愿意经常出差？2、在工作压力较大的情况下你是怎么想的？你怎样看待加班？自我评价自我评价：1、你认为自已的优点是什么？2、你认为自已的缺点是什么？3、在工作能力上有什么不足？342018-12-16结构化面试的操作结构化面试的操作4步骤步骤分析应聘岗位对应聘者的素质要求。包括知识、能力、动机、态度、性别、气质、薪资期望等。分哪些是必需的、主要的，哪些是次的要求（岗位胜任能力）。确定录用标准，设计面试问题。所提问题是应聘岗位所必需的、主要的素质要求。所提问题要有内容结构，还要有难度结构。同时在面试时可临时追加提问。合理排列所提问题的顺序，确定由谁提问。原则是先易后难，先简后繁。先问一般

35、性问题，逐渐进入专业性的问题。明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。可以根据岗位的胜任能力特征所占权重来确定。352018-12-16办公室主任关键胜任能力办公室主任关键胜任能力胜任力特征重要性水 平1-512345责任心责任心4沟通能力沟通能力5组织协调能力组织协调能力5冲突管理冲突管理4适应性灵活性适应性灵活性5领导能力领导能力4团队合作团队合作4压力承受能力压力承受能力4362018-12-16A、责任心、责任心：哪些方面可说明你是一位责任心较强的人？领导与同事哪些方面可说明你是一位责任心较强的人？领导与同事在这方面是如何评价你的？在这方面是如何评价你的？B、沟通能力、沟通能力：在与对

36、方沟通时自已应注意什么？你曾经用过什么方在与对方沟通时自已应注意什么？你曾经用过什么方法说服过对方？请举例。法说服过对方？请举例。C、组织协调能力：、组织协调能力：某个部门组织去旅游，但部门内部份同事意见某个部门组织去旅游，但部门内部份同事意见不统一，你该如何处理？由你组织你父亲的不统一，你该如何处理？由你组织你父亲的70生日宴会，你如何做？生日宴会，你如何做？D、冲突管理、冲突管理：有一天小陈去财务报销出差费用，因一件小事与财务有一天小陈去财务报销出差费用，因一件小事与财务主管争吵起来，这件事明显小陈不对，但他是总经理的亲戚，对此你如主管争吵起来，这件事明显小陈不对，但他是总经理的亲戚，对此

37、你如何处理？何处理？E、适应性灵活性、适应性灵活性：1、当你从这家公司到另外一家公司时，你用了、当你从这家公司到另外一家公司时，你用了多长时间支适应？这期间你碰到了什么困难？你是如何解决的？多长时间支适应？这期间你碰到了什么困难？你是如何解决的？2、当、当你的上司（副职及正职）对某一件事的处理有不同意见时，你该怎样处你的上司（副职及正职）对某一件事的处理有不同意见时，你该怎样处理？理？3、你怎样与你不喜欢的同事安然相处、共同合作？你怎样与你不喜欢的同事安然相处、共同合作？F、领导能力、领导能力：1、你是如何激发下属努力去做好工作？什么时候？、你是如何激发下属努力去做好工作？什么时候？请举例说明

38、；请举例说明；2、你如何应对最佳和最困难的员工？请举例说明。、你如何应对最佳和最困难的员工？请举例说明。G、团队合作、团队合作：1、你怎样看待团体荣誉和个人荣誉？你怎样看待团体荣誉和个人荣誉？2、你喜欢与你喜欢与同事合作项目还是喜欢独立工作？你有帮助过同事什么？举例说明。同事合作项目还是喜欢独立工作？你有帮助过同事什么？举例说明。H、压力承受能力：、压力承受能力：你碰到压力最大的情况是什么？为什么？你是你碰到压力最大的情况是什么？为什么？你是如何反应的？如何反应的？372018-12-16面试方法：非结构化面试面试方法：非结构化面试所谓非结构化面试所谓非结构化面试，是指面试的内容、程序等都没有

39、明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。非结构化面试的优非结构化面试的优点点在于面试灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息。缺点缺点在于缺乏统一的标准，易带来偏差，且对主考官要求较高，主考官需要有丰富的经验与很高的素质。非结构化面试的特点非结构化面试的特点面试问题的不确定性面试答案的非标准性面试过程的发散性评分标准的模糊性382018-12-16（三）、面试过程注意（三）、面试过程注意4要点要点表现出专业的形象：职业化的着装、微笑着招表现出专业的形象：职业化的着装、微笑着招呼应聘者的

40、名字、通过面部表情和恰当的语言呼应聘者的名字、通过面部表情和恰当的语言真诚地表现出对应聘者的兴趣；两人的目光距真诚地表现出对应聘者的兴趣；两人的目光距离一般为离一般为1.5米左右、主试的目光大体在被试米左右、主试的目光大体在被试人的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动。人的嘴、头顶和脸颊两侧这个范围活动。营造良好的面试环境：应选择一个没有干扰、营造良好的面试环境：应选择一个没有干扰、温度适宜、灯光柔和的安静环境；给双方提温度适宜、灯光柔和的安静环境；给双方提供舒适的座位、摆放的距离与角度应有助于供舒适的座位、摆放的距离与角度应有助于双方的沟通；尽可能使用圆桌，缩小双方的双方的沟通；尽可能使用圆桌，缩

41、小双方的之间的权力距离。之间的权力距离。392018-12-16面试过程注意面试过程注意4要点要点面试过程要善于观察应聘者面试过程要善于观察应聘者 的各种行为的各种行为如身体姿如身体姿 态、语言表达、面部表情、眼态、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神状态等，从中可以神变化、服装、精神状态等，从中可以反映出对方的个性、诚实、自信心等。反映出对方的个性、诚实、自信心等。主试官面试时要应多听少说，不轻易打断应主试官面试时要应多听少说，不轻易打断应聘者的讲话，语言表达要清楚准确、语言简聘者的讲话，语言表达要清楚准确、语言简练。及时书面记录面试收集的信息。面试结练。及时书面记录面试收集的信息。面试

42、结束时要给予应聘者提问的机会，不管录用与束时要给予应聘者提问的机会，不管录用与否均应在友好的气氛中结束面试。否均应在友好的气氛中结束面试。402018-12-16（四）、提问技巧（四）、提问技巧简单提问。在面试开如始时，通常用简单提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力轻松进入角色。递进提问。目的在于引导应聘者详细描述自已的工作经历、技能、成果、动机等。提问应采用诱导式提问，如：你为何离职、你如何处理这种情况，避免使用肯定或否定式提问，如你有管理方面的经验吗？比较式提问。主要是对应聘者对两个或更多的事物进行比较分析，以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、能力及潜力的目的。412018-1

43、2-16提问技巧提问技巧举例提问。这是面试的一项核心技巧。当应聘者回答问题时，主考官要其举例说明，引导应聘者回答解决问题或完成某项任务所采取的方法，了解应聘者实际解决问题的能力。如请你举例说明对员工的成功管理之处。客观评价提问。主要是让应聘者介绍本人情况，客观评价自已的优缺点。案例提问。案例均是与应聘者职务有关的。从中判断对方的分析、判断及表述能力。薪资提问。先了解应聘者原来的薪酬，再询问应聘该职位的薪资期望。422018-12-16（五）（五）、面试误区、面试误区“象我象我”现象现象与我有相象之处与我有相象之处“晕轮晕轮”效应效应被美丽外表所迷惑被美丽外表所迷惑“近因近因”效应效应只顾头或尾

44、只顾头或尾“盲点盲点”整个面试从头开始就忽视了要点整个面试从头开始就忽视了要点“比较比较”错误错误以不完全相关的因素做比较以不完全相关的因素做比较“脱线风筝脱线风筝”没有按照面试指南规定的目没有按照面试指南规定的目标行标行 动，面试时偏离要求的目标，致使面试动，面试时偏离要求的目标，致使面试象拉家常象拉家常。432018-12-16面试误区面试误区“象我象我”现象现象与我相似的性格相似的经历有相同的观点甚至相同的职业生涯同一所学院或同专业共同的爱好等等442018-12-16面试误区面试误区q晕轮效应面试考官心中有一个理想的候选人 “典型”，以典型的某些表象来评价候选人。AB外表都是美丽的红色

45、典型候选人A肯定是或可能是一样的452018-12-16面试误区面试误区素质1素质2素质3素质4素质5素质6T评价先入为主，主试者对面谈开始和结束时的内容印象深刻，却忽视了中间的内容，而造成误解和偏见。近因效应近因效应“大型交响乐大型交响乐”效应效应462018-12-16面试误区面试误区面试人员没有按照现有岗位的实际要求做全面、彻底地分析，就从自己的经验出发，确定面试的围度，编制面试问题，并提问，结果忽视岗位之中最基本的一些围度或因素。盲点面试人员在确定面试围度或编制面试 指南时，自己都忽视的盲区。472018-12-16面试误区面试误区他的个子最高、最帅，销售的业绩也最优他个子高且长相帅，

46、我们这个销售经理的最佳人选，他最合适！“比较比较”错误错误 资料共享中心（完全免费）482018-12-16面试误区面试误区严重偏离目标象断线的风筝，严重地偏离指定的方向“脱线风筝脱线风筝”现象现象492018-12-16五、招聘评估五、招聘评估招聘评估的作用：招聘评估的作用：1、有利于为组织节省开支。通过成本与效益核算使招聘人员 清楚知道费用的支出情况。2、能通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因 有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作，同 时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为将来的 人力资源规划修定提供了依据。3、录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能

47、 力、工作潜力的评估，是对招聘有效性检验的重要方面。502018-12-16招聘评估招聘评估招聘评估的计算公式招聘评估的计算公式总成本效用=录用人数/招聘总成本效用越高说明总成本越低录用比=录用人数/应聘人数100录用比越小，说明录用者素质可能较高512018-12-16招聘评估招聘评估招聘评估的计算公式招聘评估的计算公式招聘到位率招聘到位率=到位人数到位人数/计划人数计划人数100到位率越高说明计划完成越好到位率越高说明计划完成越好新进员工转正合格率新进员工转正合格率=转正员工之和转正员工之和/所有试用到期员工之和所有试用到期员工之和100合格率高说明到位员工比较符合公司需要及招聘成功率高合格率高说明到位员工比较符合公司需要及招聘成功率高招聘费用率招聘费用率=全年实际招聘费用全年实际招聘费用/全年预算费用全年预算费用100522018-12-16