公共部门薪酬管理.ppt

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1、第七章第七章 公共部门薪酬管理公共部门薪酬管理本章重要概念本章重要概念 薪酬薪酬 全面薪酬全面薪酬 薪酬管理薪酬管理 薪酬制度薪酬制度 职务工资制职务工资制 职能工资制职能工资制 福利福利本章要点本章要点1、薪酬的概念、实质及构成、薪酬的概念、实质及构成2、薪酬管理的内容、薪酬管理的内容3、薪酬的确定、薪酬的确定4、薪酬制度的类型、薪酬制度的类型5、公务员薪酬制度、公务员薪酬制度6、公共部门福利的内容及特点、公共部门福利的内容及特点【相关链接相关链接】史上最高公务员工资史上最高公务员工资网友网友“民不潦生民不潦生”在天涯社区的在天涯社区的“天涯杂谈天涯杂谈”版版面上发出题为面上发出题为史上最牛

2、公务员工资，有图为证史上最牛公务员工资，有图为证的网帖。该网帖称，深圳市住宅租赁管理服务的网帖。该网帖称，深圳市住宅租赁管理服务中心现有各类员工共中心现有各类员工共6565名，其中在编正式人员名，其中在编正式人员6363名，编外正式人员名，编外正式人员2 2名。该中心全年人员工资名。该中心全年人员工资19131913万元，人平均年薪近万元，人平均年薪近3030万元，最高年薪万元，最高年薪 6868万元，万元，最低最低2525万元，远远高于深圳市同级公务员和其他万元，远远高于深圳市同级公务员和其他事业单位工作人员的收入。（薪酬会计）事业单位工作人员的收入。（薪酬会计）网帖中的截图上看到，这一表格

3、列出共网帖中的截图上看到，这一表格列出共5858名员工名员工的月工资、补贴、社保费用、企业年金、奖金及的月工资、补贴、社保费用、企业年金、奖金及过节费等收入。员工基本工资为每月过节费等收入。员工基本工资为每月10001000多元，多元，但但“补贴补贴”与与“其他其他”项目的金额比较高，其中项目的金额比较高，其中“其他其他”一项多达每月一项多达每月1000010000多元。多元。【思考讨论思考讨论】1、公务员工资水平应如何确定？、公务员工资水平应如何确定？2、公务员薪酬构成应包括哪些项目？、公务员薪酬构成应包括哪些项目？3、公务员工资、公务员工资“阳光工程阳光工程”改革意义何在改革意义何在？4、

4、“高薪养廉高薪养廉”是否可行？是否可行？薪资满意度薪资满意度 对目前薪资的看法对目前薪资的看法公司性质公司性质不错，我非常不错，我非常满意满意还行，我还行，我满意满意太少，与我的付太少，与我的付出相差太大出相差太大我比较满意我比较满意一般，不太一般，不太满意满意总计总计国有企业国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私私营营.民民营营企企业业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外外商商独独资资.外外企办事处企办事处1.45%18.79%1

5、4.63%6.95%58.17%100.00%政府机关政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中中外外合合营营(合合资资.合作合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%一、薪酬的概念及实质一、薪酬的概念及实质薪酬（薪酬（compensation）：是指组织为：是指组织为了吸引、保留和激励员工而对其所做的了吸引、保留和激励员工而对其所做的贡献（包括员工实现的绩效、付出的努贡献（包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）力、时间、

6、学识、技能、经验与创造）所付给的相应报酬。（薪酬投资）所付给的相应报酬。（薪酬投资）薪酬的实质：薪酬的实质：在营利性的企业部门，薪酬是企业生产或在营利性的企业部门，薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的劳动的货币资金表其他经济活动中投入的劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。现形式，是产品最终成本的构成要素。在非营利性的公共部门，薪酬是对员工在在非营利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。形式的支付和回报。薪酬的实质是劳动的报酬，薪酬的差异反薪酬的实质是劳动的报酬，薪酬的差异反映劳动的差异。映劳动的差异。

7、【思考思考】不同组织、不同岗位、不同员工的不同组织、不同岗位、不同员工的薪酬为何表现出诸多差异？既然每个劳动者薪酬为何表现出诸多差异？既然每个劳动者在工作中都追求高额回报，为什么普遍存在在工作中都追求高额回报，为什么普遍存在薪酬差别？薪酬差别？薪酬差别究竟反映什么问题？薪酬差别究竟反映什么问题？薪酬差异（地区、时间、行业、企业、岗位、薪酬差异（地区、时间、行业、企业、岗位、个人）个人）薪酬水平薪酬水平薪酬结构薪酬结构支付方式支付方式调薪制度调薪制度薪酬差异薪酬差异劳动差异劳动差异现代企业管理理念认为人力资本与现代企业管理理念认为人力资本与物质资本具有相同权益，承认了劳物质资本具有相同权益，承认

8、了劳动要素以薪酬形式参与企业利润分动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利。享的权利。二、薪酬的构成二、薪酬的构成全面薪酬全面薪酬（TotalCompensation）：薪酬不仅包括组织向员工提供的经济性薪酬不仅包括组织向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。（薪酬管理）效用。（薪酬管理）按薪酬功能分类的薪酬构成按薪酬功能分类的薪酬构成基本薪酬基本薪酬辅助薪酬辅助薪酬等级薪酬等级薪酬岗位薪酬岗位薪酬职务薪酬

9、职务薪酬技能薪酬技能薪酬奖励薪酬奖励薪酬成就薪酬成就薪酬津贴津贴奖金奖金绩效工资绩效工资津贴津贴工资工资薪酬的构成薪酬的构成外在外在薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬基本工资基本工资可变工资可变工资/奖金奖金股权股权/股票期权股票期权津贴和补贴津贴和补贴工作认可与赞美工作认可与赞美挑战性工作挑战性工作参与决策、更多责任参与决策、更多责任发展、晋升机会发展、晋升机会感兴趣的工作感兴趣的工作保险保险津贴和补贴津贴和补贴有薪假期有薪假期服务服务/节日物资节日物资内在内在薪酬薪酬薪薪酬酬私人秘书私人秘书舒适的工作条件舒适的工作条件职业安全职业安全地位地位直接直接薪酬薪酬间接间接薪酬

10、薪酬外在薪酬：外在薪酬：是组织针对员工所付出的劳是组织针对员工所付出的劳动和所作的贡献支付给员工的各种形式动和所作的贡献支付给员工的各种形式的报酬。包括：工资、奖金、津贴和各的报酬。包括：工资、奖金、津贴和各种直接和间接支付的福利。种直接和间接支付的福利。内在薪酬：内在薪酬：是指员工努力工作而受到晋是指员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等所产生的工作的升、表扬或受到重视等所产生的工作的荣誉感、成就感和责任感。荣誉感、成就感和责任感。三、薪酬的功能三、薪酬的功能组织方面的功能组织方面的功能1 1激励与竞争功能激励与竞争功能 2 2控制经营成本控制经营成本 3 3支撑组织总体战略实现，提升企业

11、经支撑组织总体战略实现，提升企业经营绩效营绩效 4 4塑造和强化组织文化塑造和强化组织文化三、薪酬的功能三、薪酬的功能员工方面的功能员工方面的功能1经济保障功能经济保障功能2激励功能激励功能3社会信号功能社会信号功能四、薪酬管理四、薪酬管理（一）概念及内容（一）概念及内容薪酬管理：薪酬管理：是指组织根据员工提供的劳动是指组织根据员工提供的劳动或服务，确定他们应当得到的报酬总额以或服务，确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和形式的过程。及报酬结构和形式的过程。薪酬管理的内容：薪酬管理的内容：薪酬水平的确定及其调整薪酬水平的确定及其调整薪酬结构的改善薪酬结构的改善薪酬制度的设计薪酬制度的设计薪酬

12、预算与成本的控制薪酬预算与成本的控制薪酬沟通薪酬沟通（二）薪酬的确定（二）薪酬的确定1 1、薪酬调查、薪酬调查薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为组织提供薪酬设薪酬现状的调查报告，为组织提供薪酬设计方面的决策依据及参考。（薪酬相关）计方面的决策依据及参考。（薪酬相关）中华人民共和国公务员法中华人民共和国公务员法规定：规定：“国国家实行工资调查制度，定期进行公务员和家实行工资调查制度，定期进行公务

13、员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据平的依据.”2 2、职位评价、职位评价职位评价：在职位分析的基础上，采用职位评价：在职位分析的基础上，采用科学的方法确定组织中各职位的相对价科学的方法确定组织中各职位的相对价值，并进行分等排序。值，并进行分等排序。3、确定薪酬水平与薪酬结构、确定薪酬水平与薪酬结构薪酬水平的影响因素薪酬水平的影响因素组织外部因素组织外部因素人力资源市场的供需关系与竞争状况人力资源市场的供需关系与竞争状况地区及行业的特点与惯例地区及行业的特点与惯例当地生活水平

14、当地生活水平国家的相关法令和法规国家的相关法令和法规组织内部因素组织内部因素本单位的业务性质与内容本单位的业务性质与内容经营状况与实际支付能力经营状况与实际支付能力管理哲学和企业文化管理哲学和企业文化4、薪酬水平的确定、薪酬水平的确定工资曲线工资曲线（wage curve）市市场场工工资资数数据据职位价值序列职位价值序列90P50P25P10P领先型（领先型（Leading)薪酬策略薪酬策略匹配型（匹配型（Match）薪酬策略）薪酬策略拖后型（拖后型（Lag）薪酬策略）薪酬策略薪酬市场线薪酬市场线薪酬政策线薪酬政策线薪酬竞争策略薪酬竞争策略5、薪酬结构的确定与调整、薪酬结构的确定与调整薪酬结构

15、是指一个组织中各种工作之间报薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。间报酬差异的绝对水平。确定薪酬的等级确定薪酬的等级薪薪酬酬水水平平职位等级职位等级薪酬结构的确定薪酬结构的确定固定薪酬与浮动薪酬固定薪酬与浮动薪酬固定薪酬：工资、津贴、福利等。固定薪酬：工资、津贴、福利等。浮动薪酬：绩效工资、奖金浮动薪酬：绩效工资、奖金固定薪酬主要起到保障功能，而浮动薪酬主固定薪酬主要起到保障功能，而浮动薪酬主要起到激励的作用。要起到激励的作用。70

16、30703050504060基层基层职能职能经理经理业务业务经理经理高管高管短期薪酬与长期薪酬短期薪酬与长期薪酬在在现现代代战战略略性性人人力力资资源源管管理理的的理理念念中中，员员工工不不再再被被认认为为是是带带来来产产出出的的劳劳动动力力要要素素，薪薪酬酬也也不不再再是是企企业业的的成成本本与与费费用用。员员工工与与企企业业之之间间的的关关系系已已经经演演化化为为合合作作伙伙伴伴之之间间的的关关系系，员员工工是是企企业业发发展展的的参参与与者者和和决决定定力力量量，为为了了保保持持企企业业的的可可持持续续发发展展，必必须须给给予予员员工工长长期期的的激激励励，特特别别是是给给予予高高级级管

17、管理理人人员员和和核核心心技技术术人人员员以以长长期期激激励。励。长长期期薪薪酬酬主主要要是是员员工工所所获获得得的的长长期期激激励励、主主要要包括员工持股、股票期权和延迟支付计划等。包括员工持股、股票期权和延迟支付计划等。5、薪酬设计的原则、薪酬设计的原则与组织战略一致的原则与组织战略一致的原则按劳付酬原则按劳付酬原则同工同酬原则同工同酬原则比较平衡原则比较平衡原则公开原则公开原则定期增薪原则定期增薪原则物价补偿原则物价补偿原则法律保障原则法律保障原则（三）薪酬制度的设计（三）薪酬制度的设计薪酬制度：薪酬制度：就是指组织计量和支付劳动就是指组织计量和支付劳动者报酬的原则、形式和办法。者报酬的

18、原则、形式和办法。基本薪酬制度不外有以职位为基础、以基本薪酬制度不外有以职位为基础、以技能技能/能力为基础、以市场为基础、以绩能力为基础、以市场为基础、以绩效为基础以及这几个方面混合的结构工效为基础以及这几个方面混合的结构工资制这几种。资制这几种。1、能力能力：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资主要有技术等级工资制、能力等级工

19、资制、职能工资制。制。2 2、工作（岗位）工作（岗位）：以员工承担的工作岗位本身为：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指确定工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制职务工资制（岗位工资制）。（岗位工资制）。3 3、绩效绩效：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据

20、员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表主要表现为绩效工资制。现为绩效工资制。薪薪酬酬支支付付的的基基础础职能工资制职能工资制 1 1、定定义义：职职能能工工资资制制基基于于员员工工能能力力，发发放放的的对对象象是是员员工工能能力力，能能力力工工资资占占整整个个工工资资中中65%65%以以 上上 比比 例例。根根 据据 个个 人人 的的 素素 质质(competency)(competency)以以及及其其它它与与工工作作相相关关的的能能力力、知知识识、技技能能、态态度度而而制制定定的的那那部部分分工工资资，其其理理念念是是为为那那个个特特定定

21、的的人人付付钱钱Pay Pay the the personperson.2 2、特特点点：设设计计职职能能工工资资制制的的难难点点在在于于不不能能科科学有效地对员工的能力进行测试和评价。学有效地对员工的能力进行测试和评价。优点：能够有力地激发员工之间的竞争行优点：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。为，有效地刺激员工提高工作效率。缺点：将能力量化并衡量一种能力的程度缺点：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。是十分困难的。能力工资制的适用范围有研发人员、工能力工资制的适用范围有研发人员、工程技术人员程技术人员能力工资制的优缺点及适用范围能力工资制的优缺点及适用

22、范围绩效工资（绩效工资（Merits PayMerits Pay）制度是以员工的劳动成）制度是以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。果为依据支付劳动报酬的工资制度。其前身是计件工资。其前身是计件工资。将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。根据个人业根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱理念是为结果付钱Pay for resultsPay for results.这里又这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。或整个公司的业

23、绩指标付薪酬。2、绩效工资制、绩效工资制优点：优点：可以降低雇主的人力资源投资风险可以降低雇主的人力资源投资风险提倡高绩效提倡高绩效缺点：缺点：员工只追求工作结果而损害组织利益员工只追求工作结果而损害组织利益对绩效评估要求高对绩效评估要求高绩效标准制定需合理绩效标准制定需合理3、职务工资制、职务工资制职职务务工工资资制制：主主要要依依据据职职位位在在组组织织中中的的相相对对价价值值为为员员工工付付酬酬。（世世界界范范围围使使用用最最多多的的一种形式）一种形式）付付酬酬依依据据：不不同同职职位位对对知知识识、技技能能有有不不同同的的要要求求，承承担担的的职职责责大大小小就就不不一一样样。故故不不

24、同同职职位位对对于于组组织织的的贡贡献献不不一一样样其其理理念念是是为为职职位位的的工工作作内内容容和和所所需需教教育育、培培训训、经经验验而而付钱付钱Pay for the jobPay for the job。特特点点：适适应应了了科科层层制制组组织织的的需需求求。适适合合职职能能管理类岗位。管理类岗位。职务工资制的优点：职务工资制的优点：1 1实现了同工同酬，是按劳分配的具体实现方实现了同工同酬，是按劳分配的具体实现方式；式；2 2有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；权、利有机地结合起来；3 3有利于鼓励从业人员提高业务能

25、力和管理水有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。平。职务工资制的缺点：职务工资制的缺点：.可能抑制企业内部人员的配置和职务安排。可能抑制企业内部人员的配置和职务安排。.当员工在企业内晋升无望时就没有机会提资，当员工在企业内晋升无望时就没有机会提资，劳动积极性会受挫折，从而使人员流动率过高，劳动积极性会受挫折，从而使人员流动率过高，生产发展受阻生产发展受阻 。职务工资制需具备的条件职务工资制需具备的条件1 1、职务内容已经明确化、规范化、标准化、职务内容已经明确化、规范化、标准化2.2.职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职务内容的频繁变

26、动而使职务工资体不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。系的相对稳定性和连续性受到破坏。.必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。.组织中职务性质不同的级数应相当多，不致于组织中职务性质不同的级数应相当多，不致于产生很快就无法升级的情形，阻塞工资提升的道产生很快就无法升级的情形，阻塞工资提升的道路，加剧提职的竞争。路，加剧提职的竞争。.工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务级别的人也能凭其工资养家糊口，提供最低职务级别的人也能凭其工资养家糊口，提供最低程度的生活保障程度的生活保障

27、。4、结构工资制、结构工资制结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是结构工资制又称分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。度。结构工资制的特点结构工资制的特点：1工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起构相对应，并紧密联系在一起2结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具献大小，发挥

28、工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。有比较灵活的调节功能。结构工资构成结构工资构成基础工资基础工资 岗位（职务）工资或技能工资岗位（职务）工资或技能工资 效益工资效益工资 年功工资年功工资 公务员薪酬制度公务员薪酬制度北京市公务员工资制度改革北京市公务员工资制度改革北京是公务员工资制度改革计划酝酿于北京是公务员工资制度改革计划酝酿于20032003年，成型年，成型于于20042004年夏季，计划被简称为年夏季，计划被简称为“35813581工程工程”，核心要，核心要义就是统一全市所有公务员的收入标准，增加一些义就是统一全市所有公务员的收入标准，增加一些“清水衙门清水衙门”如团委

29、、信访局等机关工作人员的工资，如团委、信访局等机关工作人员的工资，取消那些取消那些“富得流油富得流油”的部门如税务、法院等单位自的部门如税务、法院等单位自行设置的各类奖金、补贴。行设置的各类奖金、补贴。根据北京市委办公厅、市政府办公厅联合下发的根据北京市委办公厅、市政府办公厅联合下发的关关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知的通知，行政级别和工龄资历等成了核定工资标准，行政级别和工龄资历等成了核定工资标准的最重要依据。所谓的最重要依据。所谓“35813581工程工程”，即通过改革，使，即通过改革，使科级、处级、厅级和部级人员的月收入

30、分别达到科级、处级、厅级和部级人员的月收入分别达到30003000元、元、50005000元、元、80008000元和元和1000010000元。元。相关链接相关链接对于这次工资改革，有人用三个对于这次工资改革，有人用三个“了了”字进行描述：字进行描述：工资条变短了。全市公务员的工资结构从过去最多的工资条变短了。全市公务员的工资结构从过去最多的2020多项多项简化为简化为1313项，项，工资固定了。除以季度奖金、年终奖金工资固定了。除以季度奖金、年终奖金“改头换面改头换面”建立的建立的督查考核奖外，包括绩效工资在内的所有项目均和级别直接挂督查考核奖外，包括绩效工资在内的所有项目均和级别直接挂钩

31、并被写入工资单固定下来，根据工龄和任职时间长短，划分钩并被写入工资单固定下来，根据工龄和任职时间长短，划分各种档次，按级别定收入。各种档次，按级别定收入。行业差距缩小了。各单位间过去行业差距缩小了。各单位间过去“贫富不均贫富不均”的现象被终结，的现象被终结，清水衙门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合。清水衙门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合。对于这次改革，北京财政系统一位官员以对于这次改革，北京财政系统一位官员以“用药太猛用药太猛”和和“弊端严重弊端严重”来评价。但也有人认为必须用来评价。但也有人认为必须用“猛药猛药”治治“恶疾恶疾”，这样的改革体现了市委、市政府从严治吏、取信于民的

32、决心，这样的改革体现了市委、市政府从严治吏、取信于民的决心，才能顺应民心。清华大学法学院院长王晨光教授认为这次改革才能顺应民心。清华大学法学院院长王晨光教授认为这次改革的出发点是好的。他指出，中国很多地方法院将诉讼费收入多的出发点是好的。他指出，中国很多地方法院将诉讼费收入多寡和法官收入挂钩，寡和法官收入挂钩，“这就违背了司法的宗旨。这就违背了司法的宗旨。”这场这场“新中国成立以来首都最大工资改革新中国成立以来首都最大工资改革”被誉为被誉为“阳光工阳光工程程”，出发点是力求解决部门收入，出发点是力求解决部门收入“两级分化两级分化”问题，而由于问题，而由于涉及面广，触及利益甚多，正在步入真正的深

33、水区，很多人感涉及面广，触及利益甚多，正在步入真正的深水区，很多人感叹改革的艰难。叹改革的艰难。（一）公务员薪酬制度改革过程（一）公务员薪酬制度改革过程自自1949年以来中国公务员工资经历了若干次调年以来中国公务员工资经历了若干次调整和变革，最主要的是整和变革，最主要的是1985年、年、1993年、年、2006年三次变革：年三次变革：（1）供给制）供给制（19491956）（2）职务等级工资制（）职务等级工资制（19561985）（3）结构工资制（）结构工资制（19851993年）年）结构工资包括：基础工资、职务工资、工龄工资结构工资包括：基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资。和奖励工资。（

34、4）职级工资制（）职级工资制（19932006）职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资公务员现行的职级工资制度（公务员现行的职级工资制度（2006年年7月月1日起执行）日起执行）包括包括（1）职务工资和级别工资职务工资和级别工资（2）津贴）津贴（3）补贴（住房补贴、医疗补贴等）补贴（住房补贴、医疗补贴等）（4）年终一次性奖金（）年终一次性奖金（12月份的基月份的基本工资）本工资）（二）事业单位薪酬制度（二）事业单位薪酬制度我国有我国有130万个事业单位，约万个事业单位，约3000万人，万人，是公务员数量的是公务员数量的5倍，聚集了倍，聚集了70%以上的科以

35、上的科研人员，研人员，90%以上的教师和医生。以上的教师和医生。事业单位按经费来源可分为全部财政补助、事业单位按经费来源可分为全部财政补助、部分财政补助、自收自支三种类型。部分财政补助、自收自支三种类型。事业单位现行薪酬制度的问题事业单位现行薪酬制度的问题（1）事业单位分类管理不够完善）事业单位分类管理不够完善（2）事业单位分配关系不顺）事业单位分配关系不顺（3）分配秩序比较混乱）分配秩序比较混乱2009年事业单位绩效工资制度改革年事业单位绩效工资制度改革三步走：三步走：2009年年1月月1日：义务教育学校日：义务教育学校2009年年10月月1日：医疗卫生系统日：医疗卫生系统2010年年1月月

36、1日：其他事业单位日：其他事业单位重要举措：重要举措：建立事业单位财务管理和收入分配秩序的建立事业单位财务管理和收入分配秩序的规范机制规范机制建立事业单位内部的绩效考核机制建立事业单位内部的绩效考核机制建立事业单位在职人员与离退休人员的收建立事业单位在职人员与离退休人员的收入联动机制入联动机制六、公共部门员工福利六、公共部门员工福利福利：福利：福利是报酬的间接组成部分，它是福利是报酬的间接组成部分，它是组织为满足劳动者的生活需要，在工资、组织为满足劳动者的生活需要，在工资、奖金收入之外，向员工本人及其家属提供奖金收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。的货币、实物及一些服务

37、形式。福利性质：福利性质：1均等性均等性2集体性集体性3补充补充性性4全面性全面性（薪酬福利）（薪酬福利）福利的类型福利的类型组织福利组织福利1补充养老金补充养老金2人寿保险人寿保险3辞退金辞退金4住房津贴住房津贴5交通费交通费6工作午餐工作午餐7海外津贴海外津贴1医疗保险医疗保险2失业保险失业保险3养老保险养老保险4工伤保险工伤保险5生育保险生育保险法定福利法定福利有偿假期有偿假期生活福利生活福利1脱产培训脱产培训2病假病假3事假事假4公休公休5节日假节日假6工作间休息工作间休息7旅游旅游1法律顾问法律顾问2心理咨询心理咨询3贷款担保贷款担保4托儿所托儿所5托老所托老所6内部优惠商品内部优惠商品7搬迁津贴搬迁津贴8子女教育费子女教育费福利福利