拉链公司经营管理规划（范文）.docx

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1、泓域/拉链公司经营管理规划拉链公司拉链公司经营管理规划经营管理规划xxxxxx 集团有限公司集团有限公司泓域/拉链公司经营管理规划目录目录一、服务市场营销策略分析.4二、服务营销概述.8三、网络促销.10四、网络消费者的购买动机.11五、收集工作分析信息的方法.15六、工作分析及其基本术语.16七、招聘的含义.17八、吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法.23九、薪酬设计的程序.28十、决策的原则.34十一、企业经营决策的程序.36十二、盈亏平衡分析法.42十三、决策树法.43十四、产业环境分析.44十五、必要性分析.46十六、公司基本情况.47十七、发展规划分析.49十八、项目风险分析.52

2、项目风险对策.54（一）加强项目建设及运营管理.54本项目的建设采用招标方式选择工程设计承包商，在保证建设质量的同时，努力降低建设投资和设备采购成本。项目建设按照国家有关规定，招标选择项目监理，确保项目的建设质量、建设工期和降低项目造价。建成投入运营泓域/拉链公司经营管理规划后，加强管理降低生产成本，构成较大的价格变动空间，以增强企业的市场竞争能力。.54泓域/拉链公司经营管理规划一、服务市场营销策略分析服务市场营销策略分析随着开放程度的扩大，服务营销面临的冲击将更严重。因此我们必须加快战略调整，采取相应的对策，以适应激烈市场竞争的需要。1、优质服务战略要做好服务营销工作，服务企业必须为顾客提

3、供优质服务。只有优质的服务才能吸引顾客，才能激活我们的市场。通常通过商品介绍服务，订购服务，加工服务，送货服务，维修服务，咨询与信息服务以及日常便民服务项目促销活动等。这些项目的开展不仅可以增加每日的客流量，促进商品的销售，还能使服务企业在其服务的社区形成良好的企业形象。国内服务企业还应根据自身定位和企业的实际情况，做到与国际卖场接轨，尤其是服务理念、服务标准、服务水平、服务质量、服务时限的接轨，要努力做到“全程服务”，要把服务做精，做细，做到点上，做完销售前、中、后的全过程。2、顾客满意战略顾客满意战略的指导思想是：企业的整个经营活动要以顾客满意为方针，站在顾客的立场上，按顾客的观点来考虑和

4、分析顾客的需求。如何才能让顾客满意，就要做到如下标准：站在顾客立场上而不是站在自己本身的立场上去销售产品；不断完善系统服务，优化环境，最大限度地使顾客感到安全、舒适和便利；重视顾客的意泓域/拉链公司经营管理规划见，顾客参与和顾客管理；千方百计留住老顾客，挖掘新顾客，并尽可能实现相关销售和推荐销售等。3、服务营销组合战略（1）服务产品策略。随着社会经济的发展和人们生活水平的提高，消费者的需求日益多样化、个性化，必然要求服务者对消费者的服务不断创新，满足消费者新的需求。因此，通过下列途径加强服务产品的创新：一是创造服务需求。创造需求是要求激发顾客的需求与购买动因，用创新的眼光去审视与分析顾客的生活

5、方式，消费观念等。二是开发服务新产品。服务产品的各个方面以便利顾客为原则，及时研究顾客购买后的感受，调整企业的经营目标，开发出顾客最需要的新产品，最大限度地使顾客满意，最终培育顾客对服务的高度忠诚。三是追踪顾客不满。那些积极寻求现在和潜在顾客反馈信息的公司，发现他们与消费者的密切接触能够为其提供巨大数量的市场信息，并使其增加利润。给公司打进电话来的消费者所提供的不仅仅是抱怨，还有忠告和信息，为其改善服务产品质量和开发服务新产品提供重要来源，（2）服务品牌策略。泓域/拉链公司经营管理规划当今世界已进入品牌竞争的时代，品牌已成为企业进入市场的“敲门砖”，甚至成为衡量一个国家经济竞争力强弱的标志。菲

6、利浦科特勒在其营销管理一书中将品牌定义为：“品牌就是一种名称、术语、标志、符号或者设计，或是它们的组合运用，其目的是借以辨认某个销售者或某群销售者的产品或服务，并使之同竞争对手的产品和服务区别开来。”（3）促销策略。针对目标市场对服务的特殊需求和偏好，服务企业往往需要采用不同的分销与促销策略。除了一般的特价销售、折价销售、会员制销售以及广告的宣传，还需要富有创意的公关促销活动。（4）沟通策略。越来越多的企业意识到沟通对于一个企业的重要意义。沟通是无时无刻的，沟通也是一种全方位的价值创造过程。在我们的沟通中存在着四个层次的潜在难题，即语言、非语言行为、价值观和思维过程的差异。作为服务企业的员工，

7、在每天所接触的事物与环境的发展中，应努力塑造自己的特点一一会给顾客留下深刻印象的个性，做好服务沟通工作，不仅是语言和行为上的沟通，更重要的是取得价值观的有效沟通，为我们服务企业带来巨大的消费群体。（5）价格策略。泓域/拉链公司经营管理规划价格是零售的一个非常重要的因素，尤其对服务企业来讲要比普通商店价格低。只有服务企业价格低才能吸引更多的顾客。（6）人员管理策略。一个企业要有良好的形象，就需要一个良好的团队。为此对于我们的服务企业就需要有效的人员管理。建立适合服务企业发展的企业管理模式，然后制定人力管理原则。（7）有形展示策略。由于服务的不可感知性，不能实现自我展示，它必须借助一系列的有形证据

8、才能向顾客传递相关信息，顾客才能据此对服务的效用和质量作出评价和判断。有形展示是服务营销的重要特质，它包括两个要素：一是信息沟通；二是营销环境。a信息沟通。当今社会是充满信息的社会。为此服务企业就要进行信息发布、广告宣传、咨询等沟通，从而促进顾客的购买欲望与行为。通过这种有形展示、无形服务的行为方式，及时、广泛地将自身的信息传递给顾客。b营销环境。任何一个企业的市场营销都在不断变化的社会环境中进行的，并受这些环境的制约。服务企业营销环境是外部和内部营销的各种因素泓域/拉链公司经营管理规划的总和。由于外部环境是企业不可控因素，因此，作为服务营销的营销组织必须随着环境的变化而不断变化。对内部环境可

9、不断改善，从视角上给顾客带来良好印象。二、服务营销概述服务营销概述1、服务的含义菲利普科特勒把服务定义为“一方提供给另一方的不可感知且不导致任何所有权转移的活动或利益”。美国市场营销学会将其定义为“主要为不可感知，却使欲望获得满足的活动，而这种活动并不需要与其他的产品或服务的出售联系在一起。生产服务时可能会或不会利用实物，而且即使需要借助某些实物协助生产服务，这些实物的所有权将不涉及转移的问题”。2、服务的特征与有形产品相比，服务具有以下共同特征：（1）无形性和不可感知性。顾客很难感知和判断其质量和效果。可以从三个不同的层次来理解：首先，服务的很多元素看不见，摸不着，无形无质；其次，顾客在购买

10、服务之前，往往不能肯定他能得到什么样的服务。因为大多数服务都非常抽象，很难描述；再次，顾客在接受服务后通常很难察觉或立即感受到服务的利益，也难以对服务的质量作出客观的评价。当泓域/拉链公司经营管理规划然，服务的不可感知性也不是绝对的，“不可感知性”亦非所有的服务产品都完完全全是不可感知的，它的意义在于提供了一个视角将服务产品同有形的消费品或工业品区分开来。（2）不可储存性。产品是有形的，可以储存，而且有较长的使用寿命；服务则无法储存。理发、外科手术、酒店住宿、旅游、现场文艺晚会以及其他任何服务，都无法在某一年生产并储存，然后在下一年进行销售或消费。（3）不可分离性。有形的工业品或消费品在从生产

11、、流通到最终消费的过程中，往往要经过一系列的中间环节，生产和消费过程具有一定的时间间隔。而服务则与之不同，它具有不可分离性的特点，即服务的生产过程与消费过程同时进行，也就是说服务人员向顾客提供服务时，也正是顾客消费服务的时刻，二者在时间上不可分离。服务的这一特性表明，顾客只有而且必须加入到服务的生产过程才能最终消费到服务。（4）差异性。差异性是指服务无法像有形产品那样实现标准化，每次服务带给顾客的效用、顾客感知的服务质量都可能存在差异。这主要体现在三个方面：第一，由于服务人员的原因，如心理状态、服务技能、努力泓域/拉链公司经营管理规划程度等，即使同一服务人员提供的服务在质量上也可能会有差异。第

12、二，由于顾客的原因，如知识水平、爱好等，也直接影响服务的质量和效果。第三，由于服务人员与顾客间相互作用的原因，在服务的不同次数的购买和消费过程中，即使是同一服务人员向同一顾客提供的服务也可能会存在差异。三、网络促销网络促销1、网络广告网络广告主要是借助知名网站或一些免费的交互站点，对企业及企业产品进行宣传推广。有旗帜广告、公告栏广告、电子杂志广告等。作为有效可控制的促销手段，网络广告被许多企业用于在网上促销，是最直接的网络促销手段，现在已经形成了一个很有影响了的产业市场，因此成为企业考虑的首选促销广告。2、销售促进企业在网上市场利用销售促进工具以刺激顾客对产品的购买。同时还利用网络技术与顾客建

13、立互动关系，了解顾客的需求和对产品的评价。主要有：有奖促销，是指选择适合的产品在站点开展有奖销售活动；拍卖促销，是以一定的低价在网上拍卖，由买家竞争出价，最终达成交易；免费试用促销，是指在网上进行免费试用促销，这种方泓域/拉链公司经营管理规划式适合软件厂商吸引顾客购买软件，允许顾客试用一段时间后再决定是否购买。3、站点推广站点推广是通过对企业网络营销站点的宣传，吸引用户访问，同时树立企业网上品牌形象，为企业的营销目标实现打下坚实的基础。站点推广是一个系统性的工作，他与企业营销目标是相一致的。主要有：搜索引擎注册；建立链接；发送电子邮件；发布新闻等。4、关系营销关系营销是通过借助互联网的交互功能

14、吸引用户与企业保持密切关系，培养顾客的忠诚度，提高顾客的收益率。维持与公众的良好关系并增进了解，以此来加强品牌或产品的影响力，促进品牌或产品的推广。在激烈竞争的市场环境下，建立各种关系是企业追求长期利益，保持长期盈利能力的重要手段。此外还有友情链接、口碑宣传、Email 营销、博客宣传、搜索竞价、论坛推广、B2B 平台、网络视频广告等。四、网络消费者的购买动机网络消费者的购买动机1、网络消费者购买动机概述所谓动机，是指推动人进行活动的内部原动力（内在的驱动力），即激励人行动的原因。网络消费者的购买动机是指在网络购买泓域/拉链公司经营管理规划活动中，能使网络消费者产生购买行为的某些内在的驱动力。

15、了解消费者的动机，预测消费者的行为，采取相应的促销手段。网络消费者的购买动机可以分为两大类：需求动机和心理动机。2、网络消费者的需求动机研究人们的网络购买行为，首先要研究人们的网络购买需求。（1）传统需求层次理论。传统需求层次理论是由美国心理学家马斯洛在 1943 年出版的人类动机的理论一书中提出来的。马斯洛把人的需求划分为五个层次：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求，不同收入阶次对不同层次需求的渴望程度是不同的。马斯洛的需求层次理论对网络消费需求层次分析也有重要的指导作用。（2）现代虚拟社会中消费者的新需求。马斯洛的需求层次理论可以解释虚拟市场中消费者的许多购买行

16、为，但是，虚拟社会与现实社会毕竟有很大的差别，马斯洛的需求层次理论也面临着不断补充的要求。而虚拟社会中人们联系的基础实质是人们希望满足虚拟环境下三种基本的需要：一是兴趣。即人们出于好奇和能获得成功的满足感而对网络活动产生的兴趣。人们行为都是由于动机产生的，它是推动和维持一个人活动的动泓域/拉链公司经营管理规划因和动力。兴趣有很大的动机成分，人们大都是为了兴趣的需求而进行某些活动的，当在有可供选择的目标可以满足需求时，人们总是根据自己的兴趣而决定选择对象。二是聚集。虚拟社会提供了具有相似经历的人们聚集的机会，这种聚集不受时间和空间的限制，并形成富有意义的个人关系。通过网络而聚集起来的群体是一个极

17、为民主性的群体。在这样一个群体中，所有成员都是平等的，每个成员都有独立发表自己意见的权利。三是交流。聚集起来的网民，自然产生一种交流的需求。随着这种信息交流的频率的增加，交流的范围也在不断地扩大，从而产生示范效应，带动对某些种类的产品和服务有相同兴趣的成员聚集在一起，形成商品信息交易的网络，即网络商品交易市场。这不仅是一个虚拟社会，而且是高一级的虚拟社会。在这个虚拟社会中，参加者大都有目的，所谈论的问题集中在商品质量的好坏、价格的高低、库存量的多少、新产品的种类等。3、网络消费者的心理动机网络消费者购买行为的心理动机主要体现在以下三个方面：（1）理智动机。泓域/拉链公司经营管理规划这种购买动机

18、是建立在人们对于在线商场推销的商品的客观认识基础之上。购物者大多是中青年，具有较高的分析判断能力。他们的购买动机是在反复比较各个在线商场的商品之后才作出的，对所要购买的商品的特点、性能和使用方法，早已心中有数。理智购买动机具有客观性、周密性和控制性的特点。理智购买动机首先注意的是商品的先进性、科学性和质量高低，其次才注意商品的经济性。这种购买动机的形成，基本上受控于理智，而较少受到外界气氛的影响。（2）感情动机。感情动机是由于人的情绪和感情所引起的购买动机。这种购买动机还可以分为两种形态。一种是低级形态的感情购买动机，它是由于喜欢、满意、快乐、好奇而引起的。这种购买动机一般具有冲动性、不稳定性

19、的特点。还有一种是高级形态的感情购买动机，它是由于人们的道德感、美感、群体感所起的，具有较大的稳定性、深刻性的特点。（3）惠顾动机。这是基于理智经验和感情之上的，对特定的网站、图标广告、商品产生特殊的信任与偏好而重复地、习惯性地前往访问并购买的一种动机。惠顾动机的形成，经历了人的意志过程。具有惠顾动机的网络消费者，往往是某一站点的忠实浏览者。他们不仅自己经常光顾这一泓域/拉链公司经营管理规划站点，而且对众多网民也具有较大的宣传和影响功能，甚至在企业的商品或服务一时出现某种过失的时候，也能予以谅解。五、收集工作分析信息的方法收集工作分析信息的方法在进行工作分析时，选择正确的方法是至关重要的，从而

20、收集到有关工作足够的信息，编制出一份完整的工作分析表。工作分析的目的与内容不同，工作分析的方法也不同。1、问卷法工作分析所需的大量信息可以通过工作分析问卷来获得。问卷调查要求在岗人员和管理人员分别对各种工作行为、工作特征和工作人员特征的重要性和频率做出描述分级，再对结果进行整理与分析。2、观察法观察法是指在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察员工的实际工作过程、行为、内容、特点、性质、工具，环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集工作信息的一种方法。3、访谈法通过与员工和管理者的访谈，可以获取更多的细节和更准确的信息。一般有三种访谈的方式：与该工作的主管人员进行访谈；泓域/拉链公司经营管理规划

21、与从事该工作的每个员工交谈；与从事相同工作的员工群体进行交谈。4、工作实践法工作实践法也称参与法，它是指工作分析人员通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。5、实验法实验法是指分析者控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。6、典型事例法典型事例是指对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述。当大量的这类小事例收集起来以后，按照他们所描述的工作领域进行归纳分类，最后就会对实际工作的要求有一个非常清楚的了解。六、工作分析及其基本术语工作分析及其基本术语1、工作分析的定义工作分析是指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么

22、样的行为的过程。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点。泓域/拉链公司经营管理规划工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。2、工作分析的基本术语工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。任务是为了完成某种目的所从事的一系列活动。它可由一个或多个工作要素组成。责任是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。职位是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。一个职位由一名员工所承担的不同责任组成。职务（或工作）是由一组主要责任相似的职位所组成。职业是由在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工

23、作的总称。工作族是由两个或两个以上的工作所组成。这些工作，或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作（或职务）职业。七、招聘的含义招聘的含义泓域/拉链公司经营管理规划招聘是指用科学的方法，吸引和安置潜在的组织职位空缺的申请人的过程。（二）企业员工招聘与录用的程序员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，完善的招聘与选用工作程序是企业人力资源管理的经验总结，也是企业做好招聘与选用工作的保证。当企业发展到一定阶段之后，就可能产生员工年龄结构老化、部分员工因工作需要而调动、少许员工因各种原因而被解雇等职位空缺问题。

24、这样，人力资源部门的工作就回到了起点，又开始重复上述程序。所以，企业员工招聘与选用的程序是一项完善的系统工程。（三）企业员工招聘与录用的方法企业在员工招聘与录用工作中采取什么样的方法至关重要，不同的企业可.根据实际情况选择适合自身特点的方法。但是，一般较为常见的方法有以下几种：1、笔试笔试是我国选拔人才最常用的传统考核方法，由于受中国教育制度的影响，许多应聘者都比较习惯这种考核方式，这样也可以给应聘者尤其是刚毕业的大中专学生带来一些信心，让他们能在接下来的考核程序中发挥得更出色。泓域/拉链公司经营管理规划2、面试由于笔试只能反映应聘者掌握知识的情况，并且具有一定的偶然成分，所以它还应该结合面试

25、方法，进一步考核应聘者的能力，这样可以从多个角度去了解应聘者的信息。3、心理测验心理测验是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出量的评定。其目的是用以判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位的适应性和显示应试者的在某些工作上的可能成就。（四）招聘渠道1、内部招聘20 世纪 50 年代，美国有 50%的管理职位内部填补，现在已达90%。（1）优点。一是外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高；二是双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少；三是强化了忠诚度，便于长期决策。（2）缺点。一是未提升的人会不

26、满，应做解释工作；泓域/拉链公司经营管理规划二是有“内定”倾向；三是从同级产生时易引起工作集体不满；四是外边新鲜空气不易进来。2、外部招聘渠道（1）招聘广告。选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。优点是速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。（2）职业介绍机构。何时采取这种方法：a.根据经验艰难吸引足够量的合格人员；b.只招少量员工，设计和实施详尽方案得不偿失；c.急于填补关键岗位；d.要招现在还在职的员工；e.缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。（3）猎头公司。a.特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有

27、积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的 1/41/3。泓域/拉链公司经营管理规划b.注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。（4）校园招聘。这是专业人员、技术人员的主要来源。选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干

28、具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始；邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；了解跨国公司选人办法。学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。员工推荐与申请人自荐泓域/拉链公司经营管理规划研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在 5002000 人的公司，1 万人以上的企业不常采用这种办法。（5）其他招聘方法。电子招聘：范围广、速度快、节约费用。公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。（五）录用测试方法1、能力测

29、试。包括智力测试、语言能力测试、数量能力测试、推理能力测试。2、人格与兴趣测试。常用方法是影射法。3、工作样本法。如情景测试、操作能力。4、测谎器法。准确率达 70%90%，广泛用于零售商店、赌场、证券交易所、银行金融机构、情报机构的人员录用。（5）笔迹判定法。根据写字习惯判断是否倾向于忽视细节，行为上前后是否一致，是否是一个循规蹈矩的人，有否创造力、是否讲究逻辑，是否易与人泓域/拉链公司经营管理规划相处等。笔迹专家还可分析出其需要、欲望以及伪装程度。有资料表明，85%的欧洲公司采用此方法。（六）影响面谈的因素1、第一印象效应。有时即使延长面谈时间也无济于事。2、强调负面材料。一般而言，对申请

30、人印象易由好变坏，但不易由坏变好。对同样程度优点、缺点，强调缺点。3、考官不熟悉工作要求。经验表明，在选拔标准不明确情况下，往往给予偏高评价。4、权重错重。经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一方面。5、招聘规模。6、对比效应。如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。7、身体语言与性别。八、吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法在管理学界存在着这样一种说法：企业百分之八十的利润是有企业百分之二十的员工创造的，这一理论就是著名的二八原理。那百分泓域/拉链公司经营管理规划之二十的人就是企业的核心员工。核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞

31、争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。主要包括企业高层管理者、具有专业技能的研发骨干等知识创新者、高级技术工人、关键的销售人员和业务人员等。薪酬是留住核心人才的关键因素，一般来说，企业都会给予核心员工较高的薪酬，在外部具有较强的竞争性，内部拉开差距。较高的薪酬当然可以留住核心员工，但是也会造成企业用人成本的增加，缩小企业的盈利空间。根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所得报酬是否公平。因此留住核心人才的关键还在于设置合理的薪酬制度，建立

32、起激励型薪酬体系。核心员工有多种类型，他们彼此之间的差异很大。这种差异不仅表现在其所从事工作本身的要求以及职位特征上，也体现在工作成果的可衡量性、绩效表现的可评价性、对企业的重要性、对企业的贡献等，因此对于不同的核心人才应当制定不同的薪酬制度。1、企业高层管理者薪酬设计泓域/拉链公司经营管理规划一般来说，对于高层管理人员大多采用的都是年薪制，主要是按照其以往的表现，以年为单位支付固定的薪水。实际是一种固定的工资，它将高级管理人员业绩的非直接性和长期性考虑进去。发放固定的薪水，提供比较稳定的环境和保障以有利于他们的工作。在西方发达国家有广泛的应用，近年来传入我国，在许多大中型企业试用后效果不错。

33、我国烟草行业中这种制度的应用也十分广泛，结合我国烟草行业的实际，取得了良好的效果。企业高层管理人员总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对比较小（约为 30%），短期奖金（40%）和长期奖金（25%）所占的比重往往非常大。高层管理人员的薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会确定的。主要是依据上一年度的企业总体经营业绩和同行业中同类人员的薪酬状况。年终短期奖金在高层管理人员中也起着非常重要的作用，长期奖金的比重越来越大。目前比较流行的是员工持股计划，员工持股计划简单来说，就是根据职位、能力、所负责任等因素的差别，企业中的员工持本企业股份的一种长期的激励计划。这样就可以使员工自身的利益与公司的利益结合

34、起来，在员工为企业取得利润的同时也能提高自己的收益，大大激发了员工的积极性。同时，福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中的作用也不可忽略。比如，良好的办公环境、免费体检、“五险（养老保险、失业保险、生育保险、医泓域/拉链公司经营管理规划疗保险、工伤保险）”、带薪休假、养老金计划等。随着企业管理制度的发展，高层管理人员的薪酬制度也在发生着巨大的变化，其发展趋势一般是使薪酬更加开放有更多的选择，很多企业推出了福利包计划，使管理人员能够自由选择适合自己的福利。2、核心技术人员薪酬设计核心技术人员的薪酬结构一般为基本薪酬与加薪十奖金十福利与服务。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术

35、的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性，因此其基本薪酬在其薪酬结构中占有很大比重。专业技术人员的加薪也是由其专业技术水平的提高相关的。一般来说，其所掌握的知识经验都会随着其工作年限的增加而增长，因此专业技术人员薪酬随着工作年限的延长而增长。奖金在专业技术人员薪酬结构中所占的比重并不是很大，专业技术人员所掌握的知识本身就具有很高的价值，其基本薪酬很高，奖金所占的比重很小。一般来说，专业技术人员的都是在新产品推出和重大技术改进的情况下才会发放。对于专业技术人员来说，最看重的福利往往是有接受教育和培训的机会，通过培训提高技术人员的价值，从而可以获

36、得更高的薪酬。泓域/拉链公司经营管理规划自由的工作时间对于他们也较有吸引力。自由的工作时间在一些外资企业中有着很好的运用取得了很好的激励作用。专业技术人员的薪酬水平的一般是由通过对外部市场的薪酬调查来确定的，专业技术人员对薪酬的敏感性较高。因此，专业技术人员的薪酬的必须有较强的外部竞争性。3、关键的销售人员和业务人员薪酬设计作为企业的销售人员工作时间和方式都比较灵活，工作的成果评价较为简单，但是销售人员的工作风险和工作挑战性也很大。常常会受到很多方面的影响，因此评价销售人员的工作业绩是不能只看其销售额和业务的增长状况，应该综合考虑影响其工作的各个方面因素。目前市场上存在的销售人员的薪酬方案一般

37、有四种：纯佣金制：销售人员没有基本薪酬，其全部收入是根据销售额或利润按一定比率提取。这种做法的优点是薪酬直接与员工的绩效相挂钩，有很好的激励作用，且计算起来也比较方便。但是它的缺点也很明显，在这种薪酬制度下，员工的收入不稳定，从而导致员工的不安全感，离职率会提高。基本薪酬加佣金制：这种薪酬制度是指销售人员会有一部分薪酬是基本工资，同时也会有一部分佣金。这种薪酬制度解决了纯佣金制员收入不稳定而带来的不安全感，同时其激励作用也很强。泓域/拉链公司经营管理规划基本薪酬加奖金制：是指销售人员是由基本薪酬和超过或达到一定的绩效目标之后才会取得的收入组成的。这种绩效目标可能包括：销售额、新客户的开拓、货款

38、回收率等。基本薪酬加佣金加奖金制：这种薪酬制度将佣金制和奖金制结合在一起，这样的薪酬制度对于员工来说其激励作用是最大的，它使员工不仅仅只关注销售额的增长，也使员工更加关注其他方面的业绩，比如，新市场的开拓、客户投诉率、货款回收等。这样更有利于企业的进一步成长。同时需要关注的是，销售人员的薪酬结构还会受到企业发展阶段和企业发展战略的影响。最后需要说明的是，薪酬对于企业留住核心员工有着极其重要的作用，是企业留住核心人才最关键的因素。但是，影响员工流动的原因有很多，企业在关注薪酬的同时还需要关注人力资源管理的其他方面，与人力资源管理其他的各项职能密切配合才能引导员工为实现企业的战略目标服务，产生良好

39、的效果。九、薪酬设计的程序薪酬设计的程序薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：1、第一步：职位分析泓域/拉链公司经营管理规划职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。2、第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求

40、和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当管理者与当专家的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，两者各有所长。大型企业的职位等级有的多达 17 级以上，中小企业多采用 1115级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。泓域/拉链公司经营管理规划3、第三步：薪酬调查薪酬调查重在解

41、决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。4、第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经

42、济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企泓域/拉链公司经营管理规划业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与

43、巨头公司的差距。在薪酬设计时有个专用术语叫 25P、50P、75P，意思是说，假如有100 家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第 25 位排名（低位值）、第 50 位排名（中位值）、第 75 位排名（高位值）。一个采用 75P 策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品做支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。5、第五步：薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列人“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往

44、往不同于成熟的官僚化企业。IT 企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。泓域/拉链公司经营管理规划许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史

45、贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销泓域/拉链公司经营管理规划售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。

46、此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资、需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等。6、第六步：薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好

47、同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的泓域/拉链公司经营管理规划薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至 BBS 论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。十、决策的原则决策的原则企业

48、经营决策是一项非常复杂且重要的工作，它考虑的因素很多，既要考虑企业内部问题，又要考察企业外部环境。因此，要做出合理的决策，通常应遵循以下六个原则：决策目标明确性原则、决策的民主原则、决策的可行性原则、决策的满意性原则、决策的系统性原则、决策的反馈原则。1、决策目标明确性原则没有目标，决策只能是盲目的，目标模糊的决策注定是要失败的。因此，在决策前，一定要搞清楚为什么进行决策、为解决什么问题而决策。值得一提的是目标具有多重性、层次性的特点，所以在决策时既要考虑眼下问题的解决，又要考虑整个组织的目标。2、决策的民主原则决策的民主原则就是要坚持集体与个人相结合的原则，就是要充分发挥专家和智囊的作用，调

49、动各方面的积极性和主动性，使决策建泓域/拉链公司经营管理规划立在广泛民主的基础上，并在民主的基础上进行集中。这样一方面可以充分发挥各方面的专长，提高决策质量，防止个人决策的片面性；另一方面又为今后决策的实施提供了保证。3、决策的可行性原则再完美的决策若不可行也只能是空中楼阁，因此，可行性原则要求决策者在决策时，不仅要考虑到企业的内部实际情况，还要顾及社会、政治、道德等因素；不仅要估计有利因素和成功的机会，更要预测不利条件和失败的风险；不仅要静态地计算实际与可能之间的差距，还要对各种影响因素的发展变化进行定量和定性的动态分析。4、决策的满意性原则西蒙认为人的理性是处于完全理性和完全非理性之间的一

50、种有限理性，所以，没有最优的决策，只有令人满意的决策。决策的“满意”原则是针对“最优化”原则提出的。“最优化”的理论假设是把决策者作为完全理性化的人，他以“绝对理性”为指导，按“最优准则”行事。但由于组织处在复杂多变的环境中，要使决策者对未来一个时期作出“绝对理性”的判断，必须具备以下条件：决策者对相关的一切信息能全部掌握；决策者对未来的外部环境和内部条件的变化能准确预测；决策者对可供选择的方案及方案实施的后果完全知晓；决策不受时间和其他资源的约束。显然，这四个条件对任何泓域/拉链公司经营管理规划决策者，无论是个人还是集体，也不论素质有多高，都不可能完全具备。因此决策不可能是“最优化”的，而只