2023年预算绩效管理工作总结8篇.docx

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1、2023年预算绩效管理工作总结8篇2023年预算绩效管理工作总结篇1 集团公司从去年九月开头推行全面预算管理工作以来，制订了“经营方案和财务预算把握书编制方法”（以下简称“编制方法”），集团公司和大多数成员企业依据“编制方法”编制了_年“经营方案和财务预算把握书”，不同程度地开展了方案和预算执行状况分析工作。经过这十个月的实践，我们既取得了确定的成果和阅历，值得加以推广，也存在不少的问题，需要争论解决。 一、方案和预算管理工作取得的主要成果和阅历 1、初步建立了经营方案与财务预算亲热结合的全面预算管理体系。 过去很长一段时间，我们不清楚经营方案和财务预算的辨证关系，不是把方案当作预算，就是把预

2、算当作方案，有时还消逝方案与预算相互冲突、两张皮的现象。在出台_年编制方法时，我们反复强调要弄清楚经营方案和财务预算之间的区分与联系，要明白经营方案是对来年各项经营管理工作的事先支配，而预算是完成各项经营方案工作需要消耗的各种资源和取得的各项经营成果的货币表现，只有先制订周详的经营方案，才能编制科学的财务预算。正是基于这种熟识，我们把全面预算管理工作分解为经营方案和财务预算两个有机的组成部分，以年度经营方案和财务预算把握书的形式下达各单位，作为各成员企业年度经营工作的行动指南和奋斗目标。 2、提出了“以历史数据为基础，以市场猜想为导向，乐观进展，留有余地”的预算编制原则。 公司的进展离不开现有

3、的基础和条件，搜集和整理公司经营的历史数据，从中找出各主要经营指标的进展趋势是我们制订年度预算的基础；与此同时，还要搜集利用市场信息对相关指标进行猜想，作为制订年度预算的重要参考；在此基础上，持续进展、不断向上也是我们制订预算的一个基本要求，反映在预算指标上，就是销售收入、经营利润和人均劳动生产率指标要不断增长，不能下降；但是增长也有确定的幅度，不能盲目制订高不行攀的经营指标。xx年，集团公司依据上述原则审批下达了大多数成员企业的年度预算指标，从上半年的执行状况来看，既是实事求是的，也是先进合理的。 3、重新修订了以预算指标完成状况为基础的工效挂钩考核方法。 由于原工效挂钩考核方法以销售收入作

4、为计提各单位工资的基础，当销售收入增加、毛利和利润下降时，计提的工资反而增加，不利于爱惜公司和股东利益。因此_年集团公司对原工效挂钩考核方法作了全面修订，将计提工资的基础由销售收入改为边际贡献额，促使各单位从关怀自身利益动身千方百计降低直接经营成本，增加经营毛利和利润。同时为了加强经营管理工作，增加了综合管理考核内容，用综合管理系数调整各单位的应发工资总额，使工效挂钩考核方法更趋于完善。 4、预算分析工作制度化，深圳国祯环保公司预算分析深化、细致，很有指导意义。 为了监督检查经营方案和财务预算的执行状况，今年上半年集团公司和各成员企业都不同程度地开展了月度、季度分析工作，在总结成果和阅历的同时

5、，分析存在问题，争论解决方法，取得了确定成效。特别是深圳国祯环保公司，在环保公司总部的指导下创立了一套详细的经营方案和财务预算分析模式，每个月都对所属各运营厂和深圳国祯总部的生产量、销售收入、市场拓展、经营成本、经营利润、人员变动、制度建设、固定资产更新改造和投融资活动等工作状况进行详细地总结和分析，发觉问题准时提出整改措施并限期改正，很好地促进了公司的生产经营活动，提高了经营管理水平，保证了生产经营方案和财务预算的顺当完成。 5、不少成员企业开头重视市场开发工作，阜阳能源公司大胆创新，市场开发工作取得突破性进展；房地产公司可供销售的住房销售率始终维持在90%以上。 市场营销工作是企业一切工作

6、的核心和龙头，准备着企业的生存和进展。今年上半年，大多数成员企业开头重视市场营销工作，销售形势有了可喜的变化。表现较好的有阜阳能源公司和房地产公司。自然气公司从阜阳能源公司分别出去后，阜阳能源公司就剩下一个加油站和液化气经营两项业务，依据以往的经营实际，年销售收入达到6000万元已经很不错了。但能源公司不满足现状，在液化气业务的外购外销上大做文章，想方设法把液化气批发业务做到了六安、淮南、淮北及河南的周口、商丘等地，在经营方法和经营业绩上都有了明显突破，提前4-5个月完成年度经营方案和预算目标已成定局。房地产公司始终把为客户制造价值当作自己的行动指南，在项目规划、设计、建筑、销售以及售后服务等

7、各个环节都留意为用户所想，满足用户的需求，突出了“蓝色雅典”小区的自然、园林、舒适、平安、便利、现代等特色，成为阜阳市、家喻户晓的高尚住宅小区。特别是准时成立的售后服务中心，为用户解决了很多本应当由物业管理公司解决的问题，在用户中形成了一传十、十传百的良好口碑，为“蓝色雅典”项目制造并保持了90%以上销售率的销售奇迹。 6、集团公司工程预算管理工作成效显著。 近年来，集团公司在房地产公司和自然气公司工程建设上推行工程预算管理工作，取得了成功的阅历，保证了工程建设质量和工期，降低了工程建设成本。其基本做法是：“优化设计、科学预算、依制招标、规范签证、严格验收、三级决算”。 二、方案和预算管理中存

8、在的主要问题 1、全面预算管理制度不健全，缺乏经营方案和财务预算编制细则。 全面预算管理制度是一个有机的体系，至少应包括全面预算管理纲要、经营方案编制细则、财务预算编制细则、方案和预算分析指南、方案和预算奖惩制度等内容。我们由于缺乏阅历，学习得也不够，集团公司至今尚未建立全面预算管理纲要，对于经营方案和财务预算的编制、检查分析、考核兑现等还没有明确具体的要求；去年底出台的“_年经营方案和财务预算把握书编制方法”还有很多不完善的地方，如对经营方案的编制要求不够具体、全面，预算表格也有不适应管理要求的地方，缺乏切合实际的经营方案和财务预算编制细则等。 2、对全面预算管理照旧存在着熟识不够、执行不力

9、的现象。 虽然我们一再强调全面预算管理在加强企业管理、提高企业经营管理水平和经济效益中的基础作用，但仍有少部分成员企业对全面预算管理的重要性熟识不够、对集团公司关于全面预算管理的要求执行不力。主要表现在如下方面： (1)少部分成员企业总经理不关怀预算管理工作； (2)方案和预算的编制、执行、检查分析照旧局限在公司财务部等个别部门； (3)在编制阶段照旧存在着用方案代替预算、或用预算代替方案的现象； (4)有的不按集团公司的统一要求编制方案和预算，不留意历史资料的搜集、整理，对市场信息把握不够，缺乏市场趋势分析，造成预算执行中实际与预算严峻背离，预算差异巨大； (5)部分成员企业不重视预算指标的

10、分解，不是依据企业自身的进展规律分解制订月度、季度方案指标，而是把年度指标简洁除以12作为月度方案指标，使指标反映的经济活动失去了客观性； (6)少数成员企业预算口径与财务口径不全都，形成财务指标与预算指标相脱节的不正常现象，预算考核失去基准； (7)部分成员企业不能按时上报经营月报，或上报的数据不精确。 3、方案的引导作用和预算的促进作用没有很好发挥。 年度经营方案是我们各项工作的行动指南。但有些成员企业年度经营方案批准之后便束之高阁，忽视方案的存在，不按方案支配工作，对方案执行状况不检查、不分析。有的只看到了预算的把握作用，没看到预算还有促进工作的一面，如片面强调整约支出，而对预算支配的市

11、场推广费、产品促销费、争论开发费也严格把握，该花的不花，看似节约了开支，实质上却限制了市场营销和技术创新工作，不利于企业的进展。 4、预算分析和方案相脱节，缺乏符合实际、行之有效的分析模式。 今年以来，虽然集团公司和各成员企业都不同程度地开展了方案和预算分析工作，但分析的深度和广度不够，一般仅停留在预算数字的分析上，缺少对年度经营方案的检查、分析，在分析活动中，普遍存在着方案与预算相脱节的现象；集团公司和多数成员企业都缺乏符合实际、行之有效的分析模式，不利于各单位准时、全面地编写分析报告，开展分析工作。 5、预算奖惩制度不健全，考核的敏感度不强。 部分成员企业缺乏明确的预算奖惩制度，方案、预算

12、执行的好坏与员工的薪酬待遇没有联系，造成相当一部分人员对公司方案和预算漠不关怀；预算考核和奖惩的准时性不够，上半年几乎没有开展考核和奖惩兑现工作，预算完成状况的好坏对员工待遇影响的敏感度不强，员工既不能准时享受到企业经营好时的喜悦，也不能准时感受到企业经营差时的切肤之疼，没有把企业利益与员工利益紧紧地联系在一起。 6、集团公司工程预算管理工作未能掩盖全部成员企业。 由于各种缘由，集团公司工程预算管理工作未能掩盖全部成员企业，集团公司在工程项目管理上的职能作用未能充分发挥。 三、改进方案和预算管理工作的措施 1、集团公司经营管理部要充实人员，提高素养，在学习理论、总结阅历的基础上尽快制订集团公司

13、全面预算管理纲要、经营方案编制细则、财务预算编制细则、方案和预算分析工作指南等制度，完善全面预算管理制度体系，为科学编制_年年及以后年度经营方案和财务预算把握书、改进方案和预算管理工作做好制度预备。 2、提高熟识，加强执行力度。为此要做好如下工作： (1)再次重申各成员企业总经理确定要在思想上、行动上充分重视方案和预算管理工作，要亲自领导编制、执行、分析检查、考核奖惩等方案和预算管理工作的全过程； (2)集团公司和各成员企业要组织开展全面预算管理学问和管理制度的学习培训工作，提高大家的理论水平和工作力气； (3)要留意搜集整理历史资料和市场信息，建立历史资料数据库和市场信息数据库，为制订方案和

14、预算打好基础； 2023年预算绩效管理工作总结篇2 为贯彻中央、省、市有关文件精神，乐观推动预算绩效管理工作，不断提高预算绩效管理工作的质量和水平，提高财政资金使用效益，预算绩效管理工作取得较好成效。下面，结合要求，汇报有关工作。 一、前期工作的状况 （一）加强管理制度建设 把制度建设作为开展绩效管理的关键环节，制定了深化预算绩效管理，加快建立花钱必问效、无效必问责机制实施方案，印发潍坊市市级预算绩效目标管理暂行方法和潍坊市市级预算绩效评价信息公开方法（试行），转发了省财政厅山东省县级财政支出管理绩效综合评价方案和山东省财政厅山东省省级财政项目支出绩效目标管理方法（试行），结实树立“讲绩效、重

15、绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念，进一步增加支出责任和效率意识，全面加强预算管理，优化资源配置，提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平，提升政府执行力和公信力。 （二）全面实施预算项目绩效目标管理 一是加强预算编制绩效管理。一方面，强化项目绩效目标。每年对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障，全部项目必需有明细的资金测算，对无具体内容、无明细支出测算的，或支出测算不够细化的项目，一律不予支配。其中，对50万元以上的预算项目，全部制定绩效目标，由预算单位在申请项目时提报详细绩效信息，包括立项依据、项目内容和目标、实施周期、投入总额、已投入金额、本年度预算目

16、标和金额等，作为项目审核的依据。另一方面，推动项目支出标准体系建设。对可量化支出的项目，核定统一支出标准，推动预算编制的精细化，突出其基础支撑作用，扩大“因素法”编审范围，对进展性项目实行一年一梳理、一年一论证审批。财政部门批复下达预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。 二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达年度预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的，在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金，或在编制下年度预算时适当调减项目资金额度。 （三）乐观

17、推动项目绩效评价 在加强预算编制环节的基础上，加强预算执行监管和执行结果评价，将财政监督渗透到预算管理的事前、事中、事后各个环节。一方面，对预算执行结果开展监督审查。每个预算年度结束后，由财政监督局牵头，各支出管理科室参加，结合部门单位决算工作，集中时间开展一次预算执行状况监督审查活动。主要内容是对比年初预算确定的项目绩效信息，重点审查资金是否符合规定支出范围；预算执行进度是否准时、合理；部门单位是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面，加强财政支出绩效评价。在普遍开展单位自我评价基础上，选择一些社会关注度高、涉及面广、金额较大的项目开展再评价，并逐步扩大再评价范围和数量。财政支出绩效评价、

18、再评价结果反馈预算科和相关支出管理科室，促进加强支出管理和下年度预算编审工作。 预算绩效管理工作具有政策性强、专业性强、涉及面广、操作难度大等特点，去年，依据财政部、省财政厅“先易后难、由点及面、稳步推动”的原则，选取20项社会关注度较高、涉及民生和产业进展的项目或专项资金进行绩效自评价，并对单位自评状况进行复评；选取20xx年新农合、400所学校标准化建设、社会养老服务信息化建设、儿童福利院建设、市政道路养护等项目资金，实行先自评后绩效再评价的方法进行绩效考核，资金额度达20.48亿元。联合市卫生局，对全市部分基本公共卫生服务机构财政补助资金使用状况及服务状况进行绩效评价；联合市民政局，对社

19、会养老服务体系建设省级专项资金进行绩效评价。 今年，我们选取29个项目进行评价，其中22项由单位进行自评，7项组织中介机构进行评价。从近几年状况看，通过组织专家组进行评价的方式效果还是比较好的，由财政托付、授权具备确定资质的专业机构作为第三方，由其牵头组织对资金项目开展绩效考核，打出评价分数，形成评价报告，成为编制下年度预算的重要依据，并在行业系统内部进行公告，有力的促进部门单位加强预算绩效管理。 二、存在的问题 总的来看，我市预算绩效管理工作虽然取得了一些成果，但也存在一些问题需要解决，还有一些不足之处需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有实际工作中遇到的共性问题。 一是预算绩效管理的范围有

20、待进一步扩大。一方面，虽然我市绩效评价工作已经开展，但评价项目数量和资金数额占市级项目总量和财政支出比重还不高；另一方面，市政府文件虽然对县市区提出明确工作要求，但县市区始终没有实质性进展 二是评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多，项目之间差异性大，目前虽然中央已经发布共性指标，但真正能体现项目效果的共性指标，由于设置难度较大，还不能满足目前工作开展需要。 三是人员素养有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短，加上缺乏系统的培训，无论是财政部门内部人员还是聘请的社会中介机构人员，对预算绩效管理熟识不到位、理解不充分，对预算绩效管理业务不了解、不生疏，对工作重点把握不到

21、位，由此造成果效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。 三、方案和建议 （一）逐步扩大绩效管理范围。在绩效目标管理方面，对于运转保障类项目较多的单位，探究实施单位整体支出绩效目标管理，施行整体支出评价。在项目绩效评价方面，逐步增加评价项目数量和项目支出数额占比。 （二）加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前年度制定的指标，将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的共性指标汇编成库；二是组织人员搜集整理先进省市制定出台的指标，进一步充实完善共性指标库；三是建立指标更新机制，将以后年度新制定的指标准时纳入指标库，做到随时更新、完善。 （三）乐观运用绩效评价结果。建立绩效评价结果的反馈与整改、激

22、励与问责制度，进一步完善绩效评价结果的反馈和运用机制，将绩效结果向社会逐步公布，进一步增加单位的责任感和紧迫感。将评价结果作为支配以后年度预算的重要依据，将一些绩效评价结果不好的项目取消，对执行不力的单位的预算要进行相应削减，切实发挥绩效评价工作的应有作用。 （四）加强培训和指导。实行集中学习、讲座、专题会议等方式，加大对财政部门和中介机构参与绩效评价的人员培训力度，进一步统一熟识，充实业务学问。 建议 借此机会，提3点建议如下，供参考 一是实施全省联动评价，建议省里每年选择部分重点项目，通过市县自评、省级复评的方式，带动市县一级绩效评价工作的开展。 二是省里组织专业力气，加强共性指标建设。建

23、议省里梳理以往年度各处室制定的指标体系，供各市参照。 三是加强绩效评价结果应用。目前，上级对绩效评价结果应用的要求比较笼统，市县落实难度有困难。建议省里对绩效评价结果应用进一步明确，提高操作性，如明确提出若绩效结果不合格的，可以按多少比例扣减公用经费。同时，结合专项转移支付改革，将预算绩效管理作为今后资金支配一个因素，对于工作开展较好的市县，予以适当倾斜。 2023年预算绩效管理工作总结篇3 20xx年，我厅着力以提升财政资金绩效为主线，以绩效目标实现为导向，以财政支出绩效评价为手段，以评价结果应用为保障，建立完善预算绩效管理体系，乐观推动住房城乡建设系统预算绩效管理工作。有关工作总结如下：

24、一、20xx年度预算绩效管理工作整体开展状况 进一步加强制度建设，提升自评质量，预算绩效管理取得新成效。一是抓好绩效目标编制，准时报送绩效目标。二是探究绩效跟踪监控，要求加强过程监控，对已纳入我厅绩效目标管理范畴的项目支出，实行半年报方式采集试点项目的绩效运行信息。三是深化开展财政支出绩效评价，对部分省级城乡规划建设专项资金及中央城镇污水处理设施配套管网建设“以奖代补”资金实施绩效自评和项目核查，在此基础上形成自评报告。四是强化评价结果应用，组织绩效自评和绩效跟踪监控，对发觉的问题现场反馈并要求改进，加强评价结果与项目资金支配的连接。五是健全绩效管理工作机制，明确职责分工，组织专题培训，提高各

25、级主管部门和基层单位绩效管理工作水平。 二、预算绩效管理工作自我考核状况 依据贵厅有关规定，我厅对20xx年度预算绩效管理工作进行自我考核，自评分数为92 分。 (一)基础工作管理得分20分，其中： 1、领导重视(4分)。翁玉耀厅长和王知瑞副厅长分别作出加强预算绩效管理批示(得3分，附件2)，召开全系统计财工作会议上对部署预算绩效管理工作(得1分，附件3)。 2、职责明确(5分)。下发文件(闽建计20xx19号，附件4)，明确预算绩效管理工作职能及职责分工(得4分)，由计财处指定专人办理绩效管理日常工作(得1分)。 3、制度建设(5分)。一是制定绩效管理宏观指导看法(得2分，闽建计20xx14

26、号，附件5);二是制定一系列涉及预算绩效管理或财政支出绩效评价的相关制度(得3分，闽建计20xx19号，附件6;闽财建20xx10号，附件7;闽建计20xx7号，附件8)。 4、指标体系(6分)。一是已建立建设行业的综合指标体系(3分，闽建计20xx3号，附件9);二是绩效指标体系量化、细化、指向明确(3分)。 (二)绩效目标管理得分13 分，其中： 1、申报时间(3分)。我厅按规定准时向贵厅报送新增项目绩效目标(闽建计函20xx43号，附件10)和20xx年度城乡规划建设资金绩效目标(附件11)。 2、申报格式(3分)。绩效目标格式、内容符合要求。 3、申报数量(4分)。我厅20xx年报送绩

27、效目标包括风景名胜规划资金、城乡规划建设资金和村庄整治专项资金。 4、申报质量(3分)。绩效目标描述清晰、依据充分，但由于规划本身以社会效益为主，投入产出较难设定。 (三)绩效监控管理得分 10 分，其中： 1、监把握度(3 分)。我厅制定项目资金管理暂行方法(闽建计20xx19号，附件5)和健全机制制度(闽建计20xx19号，附件3)，要求加强资金绩效监控。 2、监控实施( 3分)。我厅通过强农惠农资金监管(闽建计20xx11号，附件12)及财政支出绩效评价现场核查(闽建计20xx5号，附件13)，实施绩效监控和过程监管。 3、监控治理( 4分)。开展强农惠农资金检查和绩效评价项目现场核查过

28、程时对发觉问题提出整改要求，检查后以书面通报形式提出整改看法(闽建计20xx12号，附件14)。 (四)绩效评价管理得分25分，其中： 1、项目管理(14分)。(1)20xx年对城乡规划建设资金和中央城镇污水处理设施配套管网以奖代补资金实施绩效评价，均与我厅职能亲热相关(2分)，污水处理设施配套管网资金民生性强(1分)，社会影响力较大(1分)。(2)上述评价项目较财政规定增加了1项(4分)。(3)20xx年评价城乡规划建设资金规模为280万元，占资金总额12.17%，中央城镇污水处理设施配套管网以奖代补资金规模为3576万元，占资金总额11.35%(2分)。(4)上述评价工作系由我厅自主组织全

29、省系统内评价(2分)，20xx年4月贵厅来我厅开展绩效调研，我厅亲热协作并作工作汇报(2分，附件15)。 2、报告质量11(分)。闽财绩20xx6号文(附件16)，我厅自评成果90分，该项得分为9分，省财政未对我厅进行抽查或再评价，该项得2分。 (五)结果应用管理得分13 分，其中： 1、预算管理(6分)。完善制度、加强管理，明确职责分工(4分，闽建计20xx19号，附件3)，同时在预算执行中应用评价结果(2分，附件17)。 2、落实整改(4分)。准时报送整改状况(闽建计函20xxx83号，附件17)。 3、结果公开(3分)。评价结果(闽建计函20xx34号，附件18)在建设信息网对外公布。

30、(六)舆论宣扬引导得分11 分，其中： 1、宣扬报道(2分)。利用建设信息网及福建建设信息简报宣扬预算绩效管理动态(附件19)，省财政预算绩效管理工作简报(附件20)刊登我厅工作做法。 2、理论争论(1分)。组织预算绩效管理理论争论，漳州规划局绩效评价论文(附件21)在系统计财工作会议上沟通。将预算绩效管理作为20xx年调研课题(附件22)。 3、会议培训(6分)。乐观参加贵厅预算绩效培训、会议，召开系统计财工作会议部署预算绩效管理工作;组织系统预算绩效管理培训(闽建计函20xx82号，附件23)。 4、信息沟通(2分)。向贵厅报送各类预算绩效管理文件材料5篇，其中1篇被贵厅简报接受刊发。 三

31、、预算绩效管理工作存在的问题及缘由分析 一是思想熟识应提升。当前个别地方对评价工作的重视程度还不够，主要由于评价结果和预算支配尚未亲热挂钩，基层对提高预算绩效管理的熟识不到位。二是可操作性待增加。绩效评价表的“项目资金支配和使用状况”的个别指标填报口径不够明晰，绩效目标申报的时效性受资金下达时间的影响。三是工作措施需细化。建设系统行业多，管理体制较简洁，需准时协调、督促，才能完成项目自评。四是成果应用待加强。绩效评价结果作为预算支配或调整的重要依据目前尚未执行到位。 四、下一步工作思路和建议 一是加强宣扬培训和沟通调研工作，方案举办全省住建系统预算绩效管理培训，修改完善预算绩效评价指标体系，开

32、展预算绩效调研。二是深化开展财政支出绩效评价，上半年选择城乡规划建设专项资金及风景名胜规划补助项目开展绩效自评。三是建议协调明确相关政策，目前保障性住房建设和城镇污水处理设施建设的资金管理及预算下达文件均提及绩效评价，但未见实施细则，建议协调明确。四是修订绩效评价指标体系。建议参照财政部财预20xx285号新规定，对我省评价指标体系进行修订。 2023年预算绩效管理工作总结篇4 一、事业单位员工绩效管理流程 事业单位员工绩效管理是一个闭环管理系统，由绩效方案、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个基本环节构成。这四个环节首尾相连形成完整的绩效管理过程，不断反复运行、构成一个“pdca”循环的动态管理

33、系统。 二、事业单位员工预算绩效管理现状 1.管理环节运行不够完整。事业单位员工绩效管理的.最突出问题就是把绩效管理等同于绩效考核，只留意具体的考核方法、过程以及考核结果，绩效方案和绩效反馈环节的工作简洁被忽视，没有形成闭环的绩效管理，与现代化绩效管理方式相比存在着较大的差距。绩效管理体系的不健全，使得事业单位管理层与员工间缺乏沟通和相互了解，无法准时让员工意识到工作绩效及表现中存在的问题，更谈不上通过绩效考核赐予员工实质性的指导看法和关怀，无法真正实现通过绩效管理提升工作效益的目的，绩效管理流于形式。 2.考核标准制定不够具体。事业单位对员工的考核内容大部分集中在以“德能勤绩廉”为基础的政治

34、素养、职业道德和工作态度等方面，多数为定性指标，缺乏科学明细的评价标准，加上考核者本身也很难理解“德能勤绩廉”抽象的标准，难以客观、精确地把握评判尺度。考核标准过于笼统导致员工工作成果不能得到真实的反映和测量，不利于提高员工考核质量。最终结果会是使考核结果失之毫厘而谬以千里，无法保证考核的信度与效度。 3.考核主体选取不够全面。企业绩效考核的主体一般包括上级、同级、下级和顾客，而在不少事业单位中，对员工的绩效考核还只是传统的上级对下级考核，考评主体的局限性，简洁导致个人观点和个人意志左右考核过程和考核结果，使考核缺乏应有的公正性和有效性。 4.考核等级设定不够科学。目前不少事业单位将考核结果划

35、分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，但实际上每年度不合格的总是极少数甚至没有，优秀的也只是按确定比例支配名额，且所占比例微小;大多数都集中在合格和基本合格这两个等级上。这种考评方式在使用较长一段时间后，就很难对被考核者的力气、工作实绩做出客观精确的评价，无法真正实现鼓舞先进、鞭策后进的作用，考核的激励功能更无从谈起。 三、事业单位员工绩效管理优化 1.完善绩效管理机制。 建立目标管理责任制。建立单位、科室两级综合目标管理责任制，成立由单位领导任组长的综合目标管理委员会，下设目标管理办公室，由单位副职领导任办公室主任，财务科室负责综合目标管理的具体工作，各责任科室设核算员，负责本科室综合目

36、标管理与科室成本核算的具体工作。目标管理办公室下设工作小组，由办公室、财务科、人事科等职能科室负责人组成，负责拟定或调整绩效管理方案，提交综合目标管理委员会批准通过后执行。 制订效率兼公正规定。事业单位员工绩效考核应坚持按劳支配、效率优先、兼顾公正和劳动、技术、管理等生产要素按贡献参与支配的原则。依据不同岗位的责任和贡献大小、技术简洁状况及担当风险程度，适当拉开支配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床第一线倾斜、向高层次技术人才和管理岗位倾斜、向苦脏累险等岗位倾斜的支配制度。在笔者单位，实施了多种体现公正的绩效考核规定，如： 对急诊科、各类icu室、儿科、产房等科室或岗位实行特殊岗位津贴;对夜班

37、岗位建立按当月累计上夜班次数分段制定夜班费补助标准的方法;制定科室二级支配指导原则，要求科室按专业技术职务等级系数、完成的工作量和工作质量、服务对象满意度等主要内容支配绩效工资。 建立单项计件绩效工资制度，如接受“诊疗人次计件”和“手术计件”等方式，依据医生完成的门诊诊疗人次数和手术数计算单项计件绩效工资，激励临床科室医生多接诊门诊病人，多做手术，较好解决了“看病难”、“手术难”等瓶颈问题，同时也大幅度地提高临床一线专家的绩效工资水平。 在管理岗位建立业绩津贴和风险津贴制度。依据各管理岗位的责任和风险，制定风险津贴标准和业绩津贴支配系数，依据科室绩效工资总额的确定比例计算责任科室管理岗位的业绩

38、津贴总额，按支配系数进行支配。 2.细化绩效考核标准。 事业单位员工绩效考核应同时接受年度综合考核和月度、季度绩效考核，月度、季度考核有助于各科室部门更好地了解自身工作进度和绩效水平，从而依据具体状况适时调整目标设定，避开目标方案偏离实际。 年度考核。在笔者单位，年度考核指标设计接受“平衡计分”原理，建立以工作量、工作质量、病人满意度和成本把握为基本内容的综合目标管理体系。各科室标准分100分，其中工作量及成本管理40分(财务)，工作质量与工作流程35分(业务)，学科建设与人才培育15分(学习与创新)，医德医风与服务对象满意度10分(客户)。考核级别按科室类别和考核得分排名，分为aaa级、aa

39、级、a级和b级四个等级，按不同的标准分别对科室主任、护士长和其它人员进行嘉奖。 月度考核。主要考核科室当月基本工作量完成状况和成本管理状况，并实行按基本工作量计算当月绩效工资。以临床科室为例，基本工作量考核指标有门诊诊疗人次、实际占用床日数、收治病人数。 门诊人次与实际占用床日数工作量考核标准为：门诊和病区接受“一条龙”管理模式，在进行目标成本考核时，以住院床日数为标准核算单位，每三个门诊人次数折算一个住院床日，依据当月完成的门诊人次与占用床日数，计算科室当月每一工作量(床日)的成本。完成成本目标和收支结余目标的科室，按标准计绩效工资，成本超标或成本节约部分按确定比例提高或降低每一工作量的嘉奖

40、标准。科室床日成本和收支结余目标，依据科室性质和前三年实际水平测算，收支结余目标可以是零或负数。 收治病人数工作量考核标准：出院病人工作量奖=当月出院病人数每人次标准，每人次标准=平均住院日标准当月病例分型系数n(常数)。病例分型系数是依据卫人委病例分型方法，将病人依据病情轻重分为a、b、c、d四个类型，分别取固定分值，计算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即为科室“病例分型系数”。此分值越高，说明科室收治的重病人越多，每一出院病人的嘉奖标准也越高，激励科室多收治重病人和加快病床周转。 3.加强全面成本把握。 成本把握是提升事业单位绩效管理水平的关键环节。笔者单位通过推行综合目标管理，实行一

41、系列成本管理的战略和措施，实现不断提高医院效率和效益的管理目标。 管理战略。“一体两翼”战略：以医疗为主体，在此基础上大力进展健康产业和后勤社会化。健康产业有体检、特诊门诊、企业门诊、特诊病房;实行全方位后勤社会化，包括清洁、保安、餐饮、陪护等，省出的后勤编制用于增加专业技术人员;实行公务用车社会化，后勤仓库实行“准时制”管理，最大限度削减库存，节约场地和仓储成本。 “总量把握，结构调整”战略：医院领导班子做出规划，实行“总量把握，结构调整”战略，狠抓药品比例把握，实行强有力的措施，把握药品费增长，把握病人总费用的过快增长。通过降低药品费比例，相对降低病人费用水平。 人力资源管理。严格把握正式

42、职工人数增长，除专业技术的关键岗位外，其它岗位尽可能使用聘用人员或劳务派遣人员，近年内医院人均工作量高位运行且逐年增长。 工勤岗位原则上不增加聘用人员，逐步实现由第三方托管，院内挂号及部分文员岗位交由相关公司托管，医院实行劳务派遣的人员已近百人。 长年开设护士培训班，接收培训生、择优聘用，保证护理人员的质量，同时缓解临床护士紧急的冲突。 提高聘用专业技术人员待遇，逐步实现同工同酬。聘用人员绩效工资支配与在编人员实行同工同酬，临床一线卫生专业技术人员年度奖、过节费等项目也相应调整。此类措施，对稳定聘用员工队伍、调动聘用员工的工作乐观性，发挥了重要作用。 药品管理。成立药事管理委员会，做好药品阳光

43、选购、新药特药把握、药品比例把握、人均和日均药品费把握。对异动药品实行训导、限制使用和停止使用制度。 材料支出把握。严格执行材料支出比例把握、高质耗材专帐管理和审批把握相关制度，并将科室卫生材料支出占医疗收入的比例与科室绩效管理和奖金支配挂钩。 4.优化服务工作流程。 目前，事业单位机制不灵敏、效率低下等问题仍普遍存在，优化服务工作流程对提升事业单位员工绩效有着重要意义。在笔者单位，施行了医疗、护理同步的临床路径管理，以护理服务全过程为主线，建立临床护理路径新标准，重点关注病人现存、潜在的护理问题及护理关键环节，使医护协作高度协调，实现无缝连接。 门诊实行预约挂号、分时段预约诊疗制度，优化门诊

44、服务流程，开设专病门诊，合理分流病人，缩短患者就医时间，最大限度提升医院门诊接诊力气。同时，改造就医环境，提升患者就医感受。随着中国社会经济的快速进展，公民对事业单位的服务力气和水平提出越来越高的期望和要求。绩效管理是改善企事业单位经营效益的重要途径，绩效管理在事业单位的成功实施，对提高事业单位运营管理质量和效率、提升员工综合素养具有重要意义。 2023年预算绩效管理工作总结篇5 部门整体支出绩效评价的工作方案、评价指标。成立了绩效评价工作领导小组、绩效评价工作组，依据柳州市柳北区人民政府关于全面推动我区预算绩效管理的看法和依据关于印发柳州市预算绩效管理试点工作方案的通知等有关文件相关规定要求

45、，我校于20xx年完成预算绩效管理工作。预算绩效管理评价工作主要有： （1）核实数据。对20xx年度部门整体支出数据的精确性、真实性进行核实，将20xx年度和20xx年度部门整体支出状况进行比较分析。 （2）查阅资料。查阅20xx年度预算支配、资金管理、经费支出、资产管理等相关文件资料和财务凭证。 （3）实地查看。现场查看实物资产等。 （4）发放调查问卷。对部门履行职责状况的公众满意度进行调查。 （5）归纳汇总。对供应的材料及自评报告，结合现场评价状况进行综合分析、归纳汇总。 （6）形成果效评价报告。依据部门整体支出绩效评价指标规定的内容，经评价组综合评价，我校20xx年度整体支出绩效评为98

46、分。 从部门整体支出绩效评价结果来看，单位预算编制科学，民主理财、公开理财氛围深厚，重大财务事项经由集体争论决策，财务制度健全。达到项目申请时设定的各项绩效目标。 2023年预算绩效管理工作总结篇6 绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命，自任职以来，在公司各领导及人力资源中心负责人的关怀与指导下、在各位同事的支持与关怀下，绩效管理工作取得了确定成果，但也存在一些不足，现从以下几个方面对绩效管理工作实施状况进行汇报，以便总结阅历，发觉问题，并最终实现绩效管理工作的良性循环与宏大使命。 一、基础预备工作 1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系 在公司组织架构

47、及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深化开展打下了良好的基础。 2、制定职位规范，规范职位管理工作 为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的看法，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自担当的责任，为公司整体职位管理工作供应了规范依据。 3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制 绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，特地成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作供应了坚韧的组织保障。 4、制定绩效细则，