《赋能》读后感7篇.docx

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1、赋能读后感7篇赋能读后感篇1 读罢赋能一书，愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说毕竟，管理的核心是人!是团队中的每一个活生生的人，当然处于领导位置的人会越来越重要，关键的是把握好大势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造灵敏适应性强的团队应对这种变化，以“不变”的强团队应对“变”之外部环境，正所谓“吾道一以贯之”，赋能就是此中之“道”。 一、为什么要赋能? 传统的科学管理追求效率至上和“正确的做事”，“赋能”管理则更加强调灵敏性和“做正确的事”。其实两者没有确定的对错，只是适应了不同时代的需求。传统的科学管理强调至上而下的集中把握和有序运转，强调“英雄式的领袖

2、”，把人物化为机器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式组织结构。“赋能”管理理念则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基地”的组织过程中形成的，面对的是一个信息高度透亮、信息量极速膨胀爆炸，领导难以全面把握全部信息、年轻员工更加强调自我满足感和成就感的网络时代，必定要求组织结构的重塑，构建由弹性适应的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的变化。而此时，信息的共享，团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续进展，基业常青的不行或缺因子。 当然，也要看到，此书作者作为美国陆军四星上将、美国特遣部队指挥官所处的环境与当下中国的我们毕竟

3、有所不同，我们既要面临“赋能”时代诸多不确定性的新环境，又要同时应对管理效率不高、产品从原料到生产、营销等全流程管控水平有待提升等痛点。总而言之，我们面临的形势更简洁、任务更困难，这对我们管理团队提出了更高的要求，不仅要“赋能”，同时也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、简洁”的价值理念、坚持“围绕满足患者健康需求，建成国际化品牌药企”的情怀追求，唯有持续打造一支适应市场变化的灵敏高效团队，方能以“不变”应万“变”，实现基业常青，做成百年老店。 二、如何领导并实施赋能? 基于上述推断，我以为金鸿的管理不是单纯的“赋能”，而应当结合行业和我们自身的实际来领导推动并实施。具体来讲可以分为两个层面：一

4、是在中高层领导和一线管理层培育“赋能”文化，通过信息的共享和部门的连接形成体系化思维和有效协作行动，达成共同目标。二是在基层操作岗“赋能”提升工作满意度的同时进一步“增能”挖掘内生潜力。金鸿的中高层和一线管理层应当将金鸿文化“内化于心、外化于行”，尤其是高层肩负着整合调集全部员工和资源力气，领导并推动达成金鸿“国际化的品牌制药企业”这一实业幻想的重要责任。公司中层是推动战略落地的关键网络节点，一线的管理层对一线的状况最为生疏了解。因此，这三部分人假如都能时刻拥有“大局观”，打破层级和部门壁垒，齐心协力解决不确定性环境中的问题和挑战，信任“赋能”会有助于团队应对力气的提升。 公司的基层操作岗需要

5、在一线管理层适度“赋能”的基层上更好地认清自己的工作在“大局”中的作用，从而获得工作的满足感和更大的工作动力。与此同时，也要看到我们的管理效率与新形势新任务的要求比还有较大的差距。金鸿经过十多年的进展又处于转型升级的关键时期，302车间的新建、定家湾项目的上马将给公司的进展带来新的机遇，也对我们的有效管理带来新的挑战，运用泰勒的科学管理为员工“增能”同样不行或缺。 赋能读后感篇2 通过对赋能的学习，个人理解其核心思想是在简洁和布满不确定性的环境下，给与团队成员更多的参与与决策的权利，增加自我驱动力和工作自尊心，让每个人都成为团队有力气的一部分，从而形成团队的制造力，结合工作，谈几点感悟。 首先

6、，需要打破组织原有的边界壁垒和厚重的部门墙，全员统一思想，明确团队的what、why、how、when，让信息在组织内部流畅共享，团队、项目的重要决策会议必需让相关人员参与其中，让大家知道前因后果，不仅要清楚自己的任务干好自己的活，还要时刻留意组织大目标，端详自己的小目标是否与组织大目标匹配。作为测试人员，我们要在全局意识的前提下严把质量关，由于修复软件缺陷不仅仅是一个纯技术问题，有时候也要综合考虑市场发布、整体进度、人力以及缺陷的严峻级别和优先级，例如，假如修复一个软件缺陷，需要重新修改软件的整体架构，进而可能会产生更多潜在的缺陷，而且软件产品由于市场的压力必需尽快发布，此时即使这个缺陷的严

7、峻级别很高，是否需要立即修复，仍需全盘考虑。 其次，要加强协作和信息共享，提升沟通效率。协作和共享在跨部门、跨团队的工作中至关重要。假如协作顺畅，全部人心都往一处使，就更简洁实现项目成功，取得事半功倍的效果。假如协作不顺畅，最终大家不仅身累而且心累。以软件研发为例，在软件的生命周期中，市场、需求、设计、开发、测试、维护环环相扣，这些环节之间由于上下游不同、技术不同、工作平台不同、工具不同，或多或少存在信息孤岛的问题，造成彼此孤立、缺乏共享性、业务数据被隔离、信息流程被割裂等现象，使得重要的业务信息无法顺畅地在部门与部门之间流淌。解决的方法是建立一个面对研发各个角色的统一工作平台，做到从需求、设

8、计、代码、用例、缺陷端到端可追溯，便于大家清晰工作内容、要求、进度、风险，让一切都暴露在阳光下，由于阳光是最好的防腐剂。 再次，建立有效组织，构建力气中台。通过上周的才智中台培训学习，熟识到中台是为业务的灵敏、创新而生，在应对业务需求的快速变化实现业务灵敏、应用解耦、公共力气复用方面具有自然的优势。在当今互联网时代，商业的斗争就是对于客户响应力的比拼，而中台之所以重要，就是由于它赐予或加强了企业在以客户为中心的现代商业战斗中最最最核心的力气：用户响应力。这种力气可以关怀企业在商业战斗中先发制人，抢得先机。 综上所述，无论是打破边界壁垒和部门墙、加强协作共享还是建立有效组织构建力气中台，最终目标

9、都是让我们的产品在质量、效率和成本上具有实实在在的竞争力。实现最终目标的道路可能有很多条，赋能或许会带领大家走上最近的那一条。在后续的工作中，还要连续加强赋能学习，并结合工作，持续改进，精益求精。 赋能读后感篇3 读完这本书脑海中印象最深的是两个名词，深井病和赋能。 说到深井病，很多公司通常都会有这样一口口的深井。一个部门在干什么，其他的信息部门与部门之间完全不知道，很多人甚至压根不知道其他部门每天毕竟做的是什么工作，每个工作岗位就像流水线，只要重复做好自己的那份工作就ok了。 部门与部门之间缺少沟通，经常用冰冷的邮件传递信息。在这样的环境下难免会疲乏，而且成长不了。所以要突破深井，需要统一目

10、标，建立团队互信和信息共享，通过打造多个灵敏的小团队来建立一个高度灵敏的大团队。读完书后发觉全部的人和事情是用都是可以共享的。每个人的感觉是自己背后是一个强大的团队，力气感很强，真的也是第一次体会到赋能这个词的真正含义。 什么是赋能?就去书中所说赋能=让正确的人做正确的事如何赋能?简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。团队中的成员千差万别，往往特色鲜亮，每个成员都有着自己的优势和劣势。 要建立高度灵敏的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主力气，是赋能的必要条件。赋能需是在个体

11、成员学问和阅历充分丰富的前提下，对其力气与主观能动性的充分信任。 赋能的关键是如何培育和发觉高素养的人才，通过对成员的培育和熬炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。 赋能读后感篇4 正如书的名字赋能：打造应对不确定性的灵敏团队，给团队赋能是应对不确定性的关键所在。随着竞争环境、组织环境和技术本身的日益简洁，组织领导的力气和把握力正经受着越来越大的考验。假如你不能够准时把握全面的信息，是没方法精确做出正确的决策的。而在这种状况下，假如你是“领头羊”，全部的人都要得到你的指令

12、才能够去行动，一方面可能由于你的推断失误而失败，一方面可能由于决策时间过长，贻误战机，总之，就把自己陷入被动、把团队推上风口浪尖。 “赋能”是如今一个时髦的热词，简洁来讲就是赐予他人以力气和权利。从领导者的角度动身，就是下放权利和信任团队成员，不断磨练团队力气，完善组织架构，避开“深井式”的发号施令。 当然，赋能也不行能是简洁的放权和放松把握，这其中共享意识是基础。做好信息共享，可以让团队中每一个人都能够像领导者一样思考，从而做出有利于团队的决策和行动。共享意识的形成，依靠于团队成员对整个系统的理解和相互之间的充分信任。“系统理解”指的是对团队的目标、任务背景、协同关系、资源状况等整体状况的理

13、解，也就是对全局的认知。而团队互信的建立也不是一件简洁的事情，例如：作者为了进行部队管理架构的改革，实施了“嵌入划”和“联络官方案”。 给团队赋能要求领导者要像园丁一样领导，而不应当像个英雄。园丁式领导负责缔造组织环境，维系组织氛围，即构建团队的架构、流程和文化，使得各个组成部分能够自主运转起来，这也是现代领导的首要任务。 但现实状况是，我们现在很多团队领导还带有浓重的个人英雄主义颜色，很多事情宠爱身先士卒“一肩扛”，这对团队而言，很有可能带来灾难性的后果。 书中提到一个“恐龙尾巴”的故事：一个领导者的级别越来越高，也就是说他的块头和尾巴也变大了，但和雷龙一样，他们的大脑还相对较小。当方案有所

14、转变，这头庞然大物开头转身时，它的尾巴经常会无意识地扫到别人或其他东西。即便这种破坏是无意间造成的，但其所造成的损失也将难以挽回。 我信任，很多领导都有这样的感觉，由于距离“前线战场”太远，加上信息透亮度不够，自己越来越不敢做决策，不敢“转身”，由于“转身”的结果，经常会带来连带损失，有时候这种连带损失甚至是巨大的。 所以我们需要这样变革，组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。 赋能读后感篇5 阅读完赋能这本书，我理解它表达的主要观点是在错综简洁的环境下，团队要确立共同的

15、目标，营造互信共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵敏的团队，由此推动团队目标的实现。 团队目标准备个人目标的成败。在成员之间建立互信能够使团队具备重新布局的力气，并且在重新布局后“去做正确的事”，团队成员也必需知道什么是“正确的事”。用互信和共同的目标将全部人团结到一起。 信息“空隙”是组织无效的根源，而信息共享的越广泛，其价值就越高，其所激发出的力气也就越强大。需要建立共享信息的机制，要想在一个各因素高度关联的环境中平稳地运作，就需要每一支团队都能全面地了解各个运动着的部分是如何互动的。每个人为了确保自己的方案能够见效，都必需能够看到整个体系的全貌。 赋能是应对不确定性的

16、关键。在公开的制度下，赐予下属更多的权力，并不断熬炼下属、完善组织结构和运营流程，避开消逝深井问题。也就是说，赐予下属更多的权力的举动，要有制度保障。我们需要实施在纪律约束下的赋能。赋能，为的是让正确的人做正确事。任何人永久可以随时向他的上级或者其他部门的人询问任何问题，了解状况，被询问者需准时、热忱回应。共享意识是赋能成功的基础。在赋能之前，必需要通过艰苦的努力在组织内部建立起共享意识。对整体背景的了解和获得决策权，两者之间存在必定的联系。在环境变化更加布满不确定性的状况下，领导者要通过赋能和信息共享提升团队的战斗力。 赋能读后感篇6 美军特种作战司令部指挥官的斯坦利？麦克里斯特尔摒弃存在了

17、一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的进展需要团队的协作力气和创新制造，快速适应时代的变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业进展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策力气，培育适应变化的环境，准时做出选择。 通过阅读赋能全书，我学到了如下内容： 1、世界存在不确定性，需学会适应新变化 ?赋能中面对伊拉克“基地”组织，浩大的特勤部队竟然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，缘由是特勤部队没有适应敌人的变化行为。

18、 因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学习竞争者的方式方法，熬炼灵敏性，转变自己的应对力气，才能战胜竞争者。其次，要应对错综简洁、瞬息万变的新环境，组织形式也要转变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，敬重并查找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快。 2、团队需达到全面信息共享 ?赋能中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为特殊重要。 因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重

19、要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最近的人，把握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更宽敞的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，把握全局状况，才能做出最好的决策。 从书中得出，打造团队的灵敏性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。 3、团队需建立嵌入式组织，打破“深井” ?赋能一书中提出“嵌入式组织”的做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。 因此，各部门应当派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部

20、门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻挡像911这样大规模的恐怖攻击大事。打破各部门的“深井”和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同进展。 4、团队中领导需扮演赋能下属的角色 传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应当更像园丁，以身作则，赋能下属的决策力气，并制造各部门间合作的环境，队员才能在错综简洁、瞬息万变的环境下把握机会，做出准时的、正确的选择。 赋能读后感篇7 1、“赋能“含义 “赋能”顾名思义，就是给谁赐予某种力气和能量，通俗来讲就是，你本身不能，但我使你能。它最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的转变赐予他人正能量。假如这个词用在管

21、理学中，是指企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人才智和潜能。 相较于传统的科学管理来说，它是一种扁平化的管理模式，并不是自上而下的宣贯式管理，这样的好处就在于它能最大限度的激发员工的创新力气和灵敏应对力气，使团队确立共同的目标，营造互信+互享的氛围，打造一支能应对不确定性的、灵敏的团队，让团队不被困顿在僵化的“深井”壁垒之中，继而推动团队目标的实现。 2、“赋能“团队 谈及到建立高度灵敏的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这个阶段是最重要也是最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主力气，是赋能的必要条件。赋能需要在个体成员学问和阅历充分的前提下，对其力气与主观能动性的充分信任，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，团队中每个成员都有着自己的优势和劣势，能够因人而异，让团队中的每个成员都做自己擅长的工作，取长补短，这将会事半功倍。 3、个人感悟 作为通信行业的一员，在当下“新基建”助力5g产业升级、培育新动能的进展新浪潮下，我们更要加强学习行业新技术，不断提升自我认知力气和业务水平，充分发挥自己的潜能，冷静应对不确定性环境中的各项挑战，与团队成员齐心协力解决各类突发问题，共同助力企业在新时代转型进展中赢得竞争优势。12