氧化锆公司薪酬管理方案.docx
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1、氧化锆公司薪酬管理方案xx(集团)有限公司目录第一章 岗位评价数据的处理4一、 岗位评价结果误差的调整4二、 岗位评价方法的应用程序6第二章 专项薪酬管理制度的起草17一、 薪酬管理制度的类别17二、 奖金制度的制定18第三章 项目基本情况23一、 项目承办单位23二、 项目实施的可行性24三、 项目建设选址25四、 建筑物建设规模25五、 项目总投资及资金构成25六、 资金筹措方案26七、 项目预期经济效益规划目标26八、 项目建设进度规划26第四章29一、 优势分析(S)29二、 劣势分析(W)31三、 机会分析(O)31四、 威胁分析(T)32第五章36一、 优势分析(S)36二、 劣势
2、分析(W)38三、 机会分析(O)38四、 威胁分析(T)39第六章43一、 人力资源配置43二、 员工技能培训43第七章45一、 项目进度安排45二、 项目实施保障措施46第一章 岗位评价数据的处理一、 岗位评价结果误差的调整按预先规定的标准,对岗位进行系统评价时,所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果,与客观存在的事实之间总是存在着一定差距,即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程,需要认真加以解决。为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性,在评价基本完成之后,应进行必要的信度和效果的分析与检查。(一)评价信度的概念和检查信度是指评价结果的前后一致性程度,即评价得分可信赖程度的大小。例如,
3、评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价,如两次得分一致或基本接近,则说明其结果是可靠的;如两次结果相差悬殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一,在设计、编制和实施评价时,首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(二)评价效果的概念和检查效果是指评价本身可能达到期望目标的程度,也就是评价结果反映被评价对象的真实程度。一般来说,评价的效果高,信度也高,但信度高的评价,其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、有效性问题。例如,某评定人员对某岗位存在偏见,虽然在相近的时间内,前后两次评价一致,信
4、度较高,但效果不高;如果他能纠正偏见,实事求是地按客观衡量标准进行评价,其效果必然会提高。1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成,有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度,要素总体结构的完整、合理性,评价标准的标度与分等内容的吻合程度等。2、统计效果,也称经验效果。它是通过建立一定指标(简称效标)来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。(1)岗位的生产工作记录。(2)担任上级岗位的人员对本岗位的评价。(3)其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定(与评价结果不同)的结果,也可以是
5、标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量实际评价的结果。岗位评价信度、效果的检查,通常以信度系数和效果系数为基础进行鉴定,而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数(r)的计算方法。二、 岗位评价方法的应用程序(一)排序法的工作程序排列法也称序列法,它是一种较为简单的岗位评定方法,由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时,将每个工作岗位作为一个整体来考虑,并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者所应
6、当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的岗位说明书,对于岗位排序来说是非常有益的。然而,由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的,因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法,就要求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此,新手或刚刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价。2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准,可以是单一要素(如工作的复杂程度)也可以是多种要素(如工作的复杂程度、工作
7、的压力、工作的环境等)无论选择多少种报酬要素,都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义,确保评价工作的一致性。此外,从理论上说,企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序,但是在实际操作过程中,企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此,在很多时候,排序法更适用于同一个部门或者岗位族(如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发类岗位等)内部的岗位,这样就可以将排序法的误差减少到最低限度。3、对岗位进行排序。对岗位进行排序,较为简单和通行的做法是给每个岗位建立索引卡片,每张卡片都对岗位进行简短说明,评价人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。4、综合评价结果。在
8、排序时,为避免个人的主观偏见和误差,通常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是,在所有评价者的排序结果出来后,对每个评价者的评价结果取平均值,从而完成对职位的最终评价。5、是简单排序法的示例。首先,将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和。其次,将序号和除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排序数。最后,根据平均序数的大小,按照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。6、在实际应用的过程中,一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性,还采用了多维度的排列法,如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价,从而使岗位排序法的结果在
9、信度和效果上明显提高。7、在实际工作中,企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来,也称交替排列法,下面以某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。(1)按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位的责任程度,从10个岗位中选择出最突出的岗位,将其代码填写在排序表第一的位置上,同时,选出程度最低或最差的岗位,并将其代码填写在排序表最后的序号位置上。(2)由于10个岗位中,相对价值最高与最低的岗位D和岗位B,已经被列入表第一和最后的位置上,第二步是从余下的8个岗位中,挑选出相对价值最高和最低者,并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上。(3)再从剩下的6个岗
10、位中,选择出相对价值最高与最低的岗位C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。(4)依次类推,最后完成该部门管理岗位的排序工作。排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低,而且容易与员工进行沟通。但是,排序法也存在很多问题:首先,在排序方面各方可能很难达成共识,尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间;其次,由于是从整体上对岗位的价值进行评价,因此,不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见;再次,即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来,具体的价值差距大小也无法得到明确解释;最后,在岗位的数量太多时,排序法的使用难度很大。通常情况下,15种岗位可作为
11、使用排序法的数量上限。(二)岗位归类法的工作程序归类法是对排列法的改进,其主要特点为各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的,对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时,其核心步骤主要是两个:一是岗位分类,即将相似的岗位划分为一类;二是岗位分级,即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。1、由企业单位内专门人员组成评定小组,收集各种有关资料。2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5-7档,最多的可分
12、为11-17档。例如,某公司将生产管理系统的岗位分为1-8档,设计技术应用系统的岗位分为1-12档。4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5、明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。例如,技术设计应用系统第6级岗位要求为:大学毕业5年以上,担任过6级以下的职位且经过考查工作成绩良好,掌握两门以上的外语,能够独立指导或完成重要部件的设计等。6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系,如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统(类型)的岗位评价存在相当的主观性,准确度较差。例如,某电信公司经理岗位根据岗位职责.能力要求等多个维度,将中层
13、岗位划分为资深经理、专业经理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次。(三)要素计点法的工作程序要素计点法首先选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数(分值),表示每一个因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时,使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素,归纳起来大致有以下四个方面。(1)岗位的复杂难易程度,包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度,必要的训练,
14、必要的实际工作经验等。(2)岗位的责任,包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任;对下属监督的责任,对主管上级应负的责任;对保管的文件资料、档案的责任等,即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。(3)劳动强度与环境条件,包括体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。(4)岗位作业紧张、困难程度,如操作时精神紧张程度,视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短,工作的单调性等。3、根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价的具体项目。(1)各生产岗位的评价项目。体力劳动的熟练程度。脑力劳动的熟练程度。体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。劳动环境、条件对劳动者的影响程度。
15、工作危险性。对物、财、人以及上级和下级的责任等。(2)职能科室各管理岗位的评价项目。受教育的程度。工作经验、阅历。工作复杂程度。工作责任。组织、协调、创造能力。工作条件。所受的监督与所给予的监督等。(3)确定评价因素时,无论何种性质的岗位,比较普遍采用的评价项目一般包括以下内容。劳动负荷量,是指执行任务时的能量代谢率,其衡量标准可参照国家标准工作危险性,是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程度、引起职业病的可能性,其衡量标准为该项工作的安技统计指标和有关职业病的资料。劳动环境,是指本岗位的自然和物质环境因素,其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。脑力劳动
16、紧张疲劳程度,是指完成本岗位规定的工作时,人员脑力劳动及精神上的负荷量,其衡量指标为工作单调程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程度与持续时间。工作复杂繁简程度,其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。知识水平,是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识,即所受的教育程度,其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等。4、对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值)以提高评价的准确程度。例如,某岗位所需要的受教育程度,可区分为七级:具有简单的阅读、书写能力;小学毕业;初中或中等职业学校毕业;普通高中、高等职业院校毕业;大学专科、本科毕业;硕士研究生
17、毕业;博士研究生毕业。5、将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数(f)。一般来说,重要项目给予较大权数,次要项目给予较小权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况,以及各类岗位的性质和特征加以确定。(四)要素比较法的工作程序要素比较法是从排序法衍化而来的,它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和要素计点法的主要区别在于,各要素的权重不是事先确定的。首先要确定岗位的主要影响因素。其次将工资额合理分解,使之与各个影响因素相匹配。最后,根据工资数额的多少决定岗位的高低。使用要素比较法进行岗位评价时,使用要素比较法进行岗位评价的主要步骤:1、获取岗位信息。通过各种
18、方法获取岗位评价所需信息。2、确定评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素。3、选择关键基准岗位。从全部岗位中选出15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬(薪酬总金额)具有公平合理性,或被大多数人认可。4、根据评价要素对关键基准岗位排序。选定各岗位共有的薪酬因素;作为岗位评价依据,一般包括以下五项。(1)智力条件,包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。(2)技能,包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。(3)责任,包括对人的安全,对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任,以及对别人的监督或别人对自己的监督。(4)身体条件,包括
19、体质、体力、运动能力,如持久性、变动性、运动速度等。(5)工作环境,如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序,具体方法参照排序法。(五)成对比较法的工作程序成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等,该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。其基本程序是:首先,将每个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等)与其他所有岗位一进行对比,其次,将各个评价要素的考评结果整理汇总,求得最后的综合考评结果。第二章 专项薪酬管理制度的起草一、 薪酬管理制度的类别随着现代企业制度的建立,工资和薪酬已经演
20、变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报;而薪酬是人力资本作为资本享受的回报,即企业对员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。现代企业的薪酬管理制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。而从横向分类来看,薪酬管理制度又是各种单项薪酬制度的组合,这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。(一)工资制度工资制度是薪酬制度中最基本的制度,它关系着员工的切身利益,也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言,可分为计时工资和计件工资。(二)奖励制度奖
21、励薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中,许多企业都根据自身需要设立了奖励制度,以期比较全面地贯彻按劳分配原则,促进员工努力工作,创造更多的超额劳动,为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖等。(三)福利制度福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿,是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的内容,员工福利可以分为法定福利与补充福利;根据福利享受的对象,员工福利可以分为集体福利和个人福利;根据福利的表现形式,员工福利可分为经济性福利和非经济性福利。(四)津贴制度津贴是对员工额外的劳动消耗或
22、因特殊原因而支付的劳动报酬,是员工薪酬的一种补充形式,是职工工资的重要组成部分。津贴是国家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分,大体可分为三类,即岗位性津贴、地区性津贴、保障生活性津贴。二、 奖金制度的制定(一)奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。3、确定奖金发放对象及范围。4、确定个人奖金计算办法。(二)奖金设计方法奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位,奖金最能体现员工价值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。1、佣金的设计。从严格意义上讲,佣金并不是奖金,是指由于员工完成某项任务而获
23、得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处,因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员,根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在设计佣金时要注意以下事项。(1)比例要适当。比例太低,员工没有积极性;比例太高,企业承受不起。(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重,要进行调查研究,除非有重大原因,否则不要改变佣金比例,切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。(3)兑付要及时。可以每个月结一次账,也可以规定完成任务后两周内兑付,一定要及时发放,否则不利于调动员工积极性。2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作,企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。
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