石塑复合材料公司薪酬管理分析参考.docx
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1、石塑复合材料公司薪酬管理分析目录第一章 项目背景分析4第二章 项目基本情况8一、 项目概况8二、 结论分析8第三章 公司概况11一、 公司基本信息11二、 公司主要财务数据11第四章 绩效的内涵13一、 绩效的含义13二、 绩效概念的沿革与发展15第五章 绩效管理系统22一、 绩效管理系统的特征及评价标准22二、 绩效管理系统的作用30第六章 关键绩效指标35一、 确定关键绩效指标的原则35二、 KPI考核法的操作流程37第七章 目标管理39一、 目标管理的含义39二、 目标管理的特征40第八章 绩效辅导43一、 绩效辅导的方式43二、 绩效辅导的内容44第九章 绩效信息的收集47一、 绩效信
2、息的来源47二、 绩效信息收集应注意的事项49第十章 绩效反馈概述51一、 绩效反馈的形式51二、 绩效反馈的内容54第十一章 绩效诊断与改进57一、 绩效诊断的方法57二、 绩效诊断的过程58第十二章 薪酬水平决策的影响因素61一、 劳动力市场因素61二、 法律法规因素67第十三章 市场薪酬调查70一、 根据薪酬曲线确定薪酬水平70二、 薪酬调查的内容70第十四章 薪酬结构概述73一、 薪酬结构的概念及其构成73二、 薪酬等级75第十五章 薪酬结构设计78一、 薪酬结构设计的步骤78二、 薪酬结构设计的原则79第一章 项目背景分析石塑复合材料(SPC)地板又称石塑地板,主要原材料是聚氯乙烯树
3、脂,是由挤出机结合T型模具挤出SPC基材,用三辊或四辊压延机分别把PVC耐磨层、PVC彩膜和SPC基材进行一次性加热贴合、压纹而制成的一种硬质塑料地板。石塑复合材料(SPC)地板生产工艺简单,贴合靠热量完成,不需要胶水,具有零甲醛、防霉、防潮、防火、防虫、安装简单等特点,且可供选择的颜色众多,既具有天然木质感和木质纹理,又可以根据客户需求定制所需颜色。目前,我国石塑复合材料(SPC)地板以出口为主,产品主要出口到北美、欧盟、南美等多个国家和地区,国内市场规模相对有限,主要原因是我国石塑复合材料(SPC)地板行业仍处于发展初期,新的消费理念尚未形成,消费者仍倾向于木质地板和普通瓷砖等传统地面装饰
4、材料,包括石塑复合材料(SPC)地板在内的PVC地板在推广方面仍需要政府和企业通过相关产业政策的鼓励以及新型技术的引入挖掘消费者的潜在需求。2019年中国石塑复合材料(SPC)地板产量为2.6亿平方米,需求量为0.34亿平方米,剩余部分基本上用于出口,国内市场消费量有限。国内生产企业需要充分利用石塑复合材料(SPC)地板的优异特性来强化用户体验,帮助消费者摒弃对石塑复合材料(SPC)地板的误解和偏见,并形成良好的消费习惯。近年来,单边主义、贸易保护主义思潮不断有新的表现,对全球经济贸易产生了不利影响。由于国际政治、经济和其他要素的复杂性和多变性,包括贸易国的贸易政策变化导致的进入壁垒、贸易摩擦
5、、合同违约等不可预见因素的变化,都可能加大石塑复合材料(SPC)地板出口销售的风险。同时,近年来,国家明确了人民币汇率市场化机制,人民币汇率弹性不断增加。汇率的波动导致出口企业的经营风险进一步增大。此外,受新型冠状病毒疫情影响,美国、欧洲等国家和地区建筑工程等行业发展受到抑制,各国贸易受阻,导致近期国内石塑复合材料(SPC)地板企业海外订单减少,对企业的正常经营和业务拓展产生极大的负面影响。深刻认识国际国内发展环境与形势的重大变化,进一步增强忧患意识、机遇意识和担当精神,在抢抓机遇中增强主动,在应对挑战中保持定力,在改革创新中释放活力,再创经济特区发展新优势。(一)国际环境世界多极化、经济全球
6、化、文化多样化、社会信息化深入发展,世界经济在深度调整中曲折复苏,主要经济体走势分化。全球治理体系深刻变革,国际贸易投资规则体系加快重构,贸易保护主义强化。国际分工格局深度调整,发达国家加紧实施“再工业化”,发展中国家加速吸引劳动密集型产业转移,我国制造业面临高端回流和中低端分流的“双重挤压”。新一轮科技革命和产业变革蓄势待发,以互联网为代表的信息技术加速渗透到经济社会各领域,信息经济正引领社会生产新变革、创造人类生活新空间。深圳必须强化全球视野和前瞻思维,准确把握世界经济格局新趋势,深度融入全球创新链,在新的国际经济坐标系中谋划更高质量发展,建设成为国家参与全球经济竞争的重要引擎。(二)国内
7、环境我国发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期,长期向好的基本面没有改变,发展前景依然广阔。国内经济步入以速度变化、结构优化、动力转换为特征的新常态,增长速度从高速转向中高速,发展方式从规模速度型转向质量效率型,经济结构调整从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举,发展动力从主要依靠资源和低成本劳动力等要素投入转向创新驱动。地区必须增强责任感和使命感,率先开辟新常态下质量型发展新路径,大力发展湾区经济,在服务国家战略中提升城市发展能级、实现特区更大发展。(三)机遇与挑战在改革中创新,在创新中发展,率先进入以质量效益为中心的稳定增长阶段,经济社会发展理念新、质量高、韧劲足、潜力大,有能力、有条件
8、率先适应、把握、引领新常态,实现特区新发展。深圳作为全国先行发展的地区,要向更高发展阶段跨越提升,就必须正视超常规发展和超大型城市建设中积累的矛盾和问题:在经济增速放缓常态化下,经济不稳定性和不确定性加剧,推进结构优化和保持较高经济效益难度增大;城市承载能力严重受限,优质公共资源供给不足,人口压力增大与高端人才短缺并存;快速城市化遗留问题凸显,环境污染、公共安全和城市治理成为制约发展的短板;全面深化改革进入攻坚期和深水区,突破思想观念和利益固化的藩篱难度加大。第二章 项目基本情况一、 项目概况(一)项目投资人xx投资管理公司(二)建设地点本期项目选址位于xx园区。二、 结论分析(一)项目选址本
9、期项目选址位于xx园区,占地面积约30.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资13912.20万元,其中:建设投资10541.68万元,占项目总投资的75.77%;建设期利息126.09万元,占项目总投资的0.91%;流动资金3244.43万元,占项目总投资的23.32%。(四)资金筹措项目总投资13912.20万元,根据资金筹措方案,xx投资管理公司计划自筹资金(资本金)8765.81万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额5146.39万元。(五)经济评价1、项目达产年
10、预期营业收入(SP):30200.00万元。2、年综合总成本费用(TC):24975.63万元。3、项目达产年净利润(NP):3818.80万元。4、财务内部收益率(FIRR):20.29%。5、全部投资回收期(Pt):5.74年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):11033.57万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积20000.00约30.00亩1.1总建筑面积34910.88容积率1.751.2基底面积12000.00建筑系数60.00%1.3投资强度万元/亩341.622总投资万元13912.202.1建设投资万元10541
11、.682.1.1工程费用万元9442.542.1.2工程建设其他费用万元892.892.1.3预备费万元206.252.2建设期利息万元126.092.3流动资金万元3244.433资金筹措万元13912.203.1自筹资金万元8765.813.2银行贷款万元5146.394营业收入万元30200.00正常运营年份5总成本费用万元24975.636利润总额万元5091.737净利润万元3818.808所得税万元1272.939增值税万元1105.3310税金及附加万元132.6411纳税总额万元2510.9012工业增加值万元8762.2413盈亏平衡点万元11033.57产值14回收期年5.
12、74含建设期12个月15财务内部收益率20.29%所得税后16财务净现值万元3573.15所得税后第三章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xx投资管理公司2、法定代表人:武xx3、注册资本:970万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-11-47、营业期限:2013-11-4至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5395.704316.564046.77负债总额1739.711391.771304.
13、78股东权益合计3655.992924.792741.99表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入17184.9113747.9312888.68营业利润3459.362767.492594.52利润总额3104.962483.972328.72净利润2328.721816.401676.68归属于母公司所有者的净利润2328.721816.401676.68第四章 绩效的内涵一、 绩效的含义绩效(performance)在组织管理中是一个非常重要的概念,也是一个含义非常丰富的概念。在不同情况下,有着不同的含义。应当说,要给绩效下一个明确的定义是非常困难的
14、。牛津现代高级英汉词典中对英文“Performance”的解释是“执行、履行、表现、成绩”,这个界定本身就很不清晰。如果从字面上理解,绩效就是业绩与效率;业绩一般指组织的外部效率,效率则是指组织的内部运营水平。业绩与效率是互为补充的,如果缺乏内部效率,可能导致组织丧失外部效率的竞争力,外部效率的获得往往又依赖于内部效率的高水平。但是并不是在每个时期外部效率高都代表着合适的内部效率,也不是合适的内部效率都反映计外部效率的竞争力。另外,研究的学科视角不同,人们对绩效内涵的认识也是不同的。从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效
15、两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上,但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人上,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。但是,组织战略的失误可能会造成个人绩效目标实现而组织失败的后果。从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工所做出的承诺。一个人进入组织,必须对组织所要求的绩效作出承诺,这是进入组织的前提条件。当员工完成了他对组织的承诺时,组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则,而等价交换的原则是市场的基本运
16、行规则。从社会学的角度看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担自己的那一份职责。自己的生存权利是由其他人的绩效保证的,而自己的绩效又保障其他人的生存权利。因此,出色地完成我们自己的绩效是我们作为社会成员的义务,我们受惠于社会就必须回馈社会。事实上,绩效本身是一种客观存在,但这种客观的绩效水平需要经过评判者的主观评价,形成绩效信息,才能对管理决策产生影响。因此,绩效应该是指组织期望的、为实现其目标而展现在不同层面上的经过评价的工作行为、方式及其结果,它反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。绩效不仅要关注结果,也要关注实现结果的过程对于绩效结果,不仅要关注实际收
17、益,还应关注预期收益;对于绩效过程,不仅要关注可以观察的外显行为,也要关注那些不易觉察的能力和态度。对员工个人而言,反映一个人工作绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系。绩效工作能力(水平)工作结果(成果)工作态度(努力)反映绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系。二、 绩效概念的沿革与发展随着管理实践和管理研究的不断深入,人们对绩效内涵的认识也在不断地发展和变化。对绩效概念的理解不同,绩效评价和绩效管理的侧重点和思路就会有所不同。因此,有必要了解绩效概念的沿革与发展。对于绩效的理解,概括起来主要有以下几种代表性观点。(一)结果绩效观结果绩效观认为绩效就是组织期望的结果。卫氏辞典将绩效定义
18、为“完成某种任务或达到某个目标”,Bernardin和Beatty(1984)认为,绩效是在特定时间范围内,在特定工作职能或活动上生产出的结果记录。Kane(1996)则指出绩效是一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在。结果绩效观认为,在绩效管理过程中,采用以结果为核心的绩效方法较为可取,因为它是从顾客的角度出发的,而且可以使个人的努力与组织的目标联系在一起。在企业组织里,企业的最终绩效既可以表现为财务结果,也可以表现为非财务结果。比如负债率、流动比率、速动比率、每股盈余等这类财务结果,在评价员工业绩和经营部门业绩、为管理者提供决策等方面发挥着重要作用,著名的杜邦财务分析系统就是以财务结
19、果为主要评价内容。又如企业产量、市场占有率、银行的吸储率、学校的升学率等这类非财务结果,通常可以转化为财务结果或者与实现财务结果具有同等重要意义的数字,而非财务结果则在部门层面和成本、费用中心使用,比如生产部门、职能部门等。当然在企业层面也会有一些非财务的结果受到关注,非财务结果并不总是带来相应的财务结果,比如企业产量的增加、市场占有率的提高并不一定代表利润的上升。财务结果和非财务结果又可以进一步分为长期结果(或者未来)、中期结果和短期结果。一般来说,股东对于长期结果的追求甚于对短期结果的追求,而员工对短期结果的追求要甚于对长期结果的追求。具体的情况还与组织所在行业和组织本身的特点及经营理念有
20、关。(二)行为绩效观行为绩效观认为,绩效就是那些有助于组织目标实现的行为。牛津辞典(OxfordDictionary)将绩效解释为“执行或完成一项活动、任务或职能的行为或过程”,Murphy(1990)把绩效定义为“一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为,而组织或组织单位则构成了个人工作的环境”.Ilgen和Schneider(1991)认为,绩效是个人或系统的所作所为。Borman和Motowidlo(1993)则提出了著名的“关系绩效一任务绩效”二维模型,其中,任务绩效是指那些所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为,而关系绩效则是指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。Campbe
21、ll(1993)则指出,“绩效可以被视为行为的同义词,它是人们实际采取的行动,而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。”Campbell的观点暗示,尽管绩效是行为,但并非所有的行为都是绩效,只有那些有助于组织目标实现的行为才能称之为绩效。Campbell认为之所以不以任务完成或目标达成等结果作为绩效,主要有三个方面的原因:首先,许多工作结果并非必然是由员工的工作带来的,可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果;其次,员工完成工作的机会并不是平等的,而且并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关;最后,过度关注结
22、果将使人忽视重要的过程和人际因素,使员工误解组织要求。(三)能力绩效观在管理实践中人们发现,仅仅按照既定的行为方式做事情是不够的,员工还应该具备在既定程序下行事的技能和能力,这就产生了技能和能力代表绩效的观点。一般而言,能力越出众的企业和员工越容易产生高绩效。不过,如果更进一步理解绩效和能力的关系,我们就会发现员工潜在的价值观、动机、态度(如诚信、敬业精神等)等驱动着员工充分发挥他们的能力,表现出他们的知识和技能行为,员工的技能和能力只是露在水面之上的冰山一角;所以,价值观、动机、态度等才是创造绩效的源动力。只有具有了这样的源动力,再具备必需的能力和技能,才能创造出企业所期望的业绩。一般对于劳
23、动过程可见、工作结果易于评价的员工,只要控制好员工行为就可以产生好的绩效了,但对于那些工作结果难以评价、以脑力劳动为主的知识型员工,就应当对他们的价值观、能力和技能进行管理,通过激励他们的内在主动性使其尽力工作,产生出高绩效来。(四)产出绩效观一些学者认为绩效是一种组织产出,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。组织期望得到什么,什么就是绩效。结果和行为都属于组织的产出。绩效可以根据本组织的使命、目标和战略来界定,但也并非全都如此。绩效就是一个系统所生产的被认为有价值的以产品和服务形式表现出来的产出。产品或服务被认为是通过绩效单位来实际完成的。衡量产品或服务的绩效单位的典型生产指标包
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