激励方法.pptx

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1、激励方法激励方法薪酬激励、权力激励、目标激励、薪酬激励、权力激励、目标激励、参与激励、培训激励、晋升激励、参与激励、培训激励、晋升激励、情感激励、荣誉激励、榜样激励、情感激励、荣誉激励、榜样激励、挫折激励等等挫折激励等等4.1薪酬体系与激励薪酬体系与激励一、薪酬是什么一、薪酬是什么薪酬是什么？薪酬是什么？工资、奖金、保险。工资、奖金、保险。是企业对员工给企业所做出的贡献（包括实现的是企业对员工给企业所做出的贡献（包括实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付出的回报或答谢。与创造）所付出的回报或答谢。广义的薪酬包括基本薪酬、奖励薪酬、附加

2、薪酬广义的薪酬包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利和福利 基基础础工工资资（Base Base PayPay）：基基础础工工资资是是企企业业按按照照一一定定的的时时间间周周期期，定定期期向向员员工工发发放放的的固固定定报报酬酬。基基础础工工资资主主要要反反映映员员工工所所承承担担的的职职位位的的价价值值或或者者员员工工所所具具备备的的技技能能或或能能力力的的价价值值，即即分分别别是是以以职职位位为为基基础础（Pay Pay for for JobJob）的的基基础础工工资资和和以以能能力力为为基基础础（Pay Pay for for CompetencyCompetency）的的基基础础工工

3、资资。在在国国外外，基基础础工工资资往往往往有有小小时时工工资资、月月薪薪和和年年薪薪等等形形式式，在在中中国国大大多多数数企企业业中中，提提供供给给员员工工的的基基础础工工资资往往往往是是以以月月薪薪为为主主，即每月按时向员工发放固定工资。即每月按时向员工发放固定工资。成成就就工工资资（Merit Merit PayPay）：绩绩效效工工资资来来自自于于英英文文中中的的Merit Merit PayPay的的概概念念，但但在在中中国国更更为为贴贴切切的的说说法法提提法法应应该该是是绩绩效效提提薪薪。绩绩效效工工资资是是根根据据员员工工的的年年度度绩绩效效评评价价的的结结果果而而确确定定的的对

4、对基基础础工工资资的的增增加加部部分分，因因此此它它是是对对员员工工的的优优良良工工作作绩绩效效的的一一种种奖奖励励。但但它它与与奖奖金金的的差差别别在在于于，奖奖金金并并不不成成为为基基础础工工资资永永久久性性的的增增加加部部分分，而而只只是是一一次次性性的奖励。的奖励。奖奖金金（incentive incentive paypay）：也也成成为为激激励励工工资资或或者者可可变变工工资资，是是薪薪酬酬中中根根据据员员工工的的工工作作绩绩效效进进行行浮浮动动的的部部分分。奖奖金金可可以以与与员员工工的的个个人人业业绩绩相相挂挂钩钩，也也可可以以与与他他所所在在团团队队的的业业绩绩相相挂挂钩钩，

5、还还可可以以与与组组织织的的整整体体业业绩绩相相挂挂钩钩，这这分分别别称称为为个个体体奖奖金金、团团队队奖奖励励和和组组织织奖奖励励。但但需需要要注注意意的的是是，奖奖金金不不仅仅要要与与员员工工的的业业绩绩相相挂挂钩钩，同同时时也也与与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。薪酬相关概念薪酬相关概念 津津贴贴（allowanceallowance）：津津贴贴往往往往是是对对员员工工工工作作中中的的不不利利因因素素的的一一种种补补偿偿，它它与与经经济济学学理理论论中中的的补补偿偿性性工工资资差差别别相相关关。比比如如：企企业业对对

6、从从事事夜夜班班工工作作的的人人，往往往往会会给给予额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。予额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。福福利利（BenefitBenefit）：福福利利也也是是经经济济性性报报酬酬中中十十分分重重要要的的组组成成部部分分，而而且且在在现现代代企企业业的的薪薪酬酬设设计计占占据据了了越越来来越越重重要要的的位位置置。在在中中国国企企业业的的市市场场化化改改革革过过程程中中，为为了了改改变变企企业业办办社社会会的的局局面面，中中国国企企业业曾曾经经大大幅幅度度削削减减提提供供给给员员工工的的福福利利，将将福福利利转转变

7、变为为给给予予员员工工的的货货币币报报酬酬，但但现现在在越越来来越越多多的的企企业业开开始始转转变变观观念念，认认识识到到福福利利对对于于企企业业吸吸纳纳和和保保留留人人才才的的重重要要性性。现现代代薪薪酬酬设设计计中中的的福福利利在在很很大大程程度度上上已已经经与与传传统统的的福福利利项项目目不不同同，带带薪薪休休假假、健健康康计计划划、补补充充保保险险、住住房房补补贴贴已已经经成成为为福福利利项项目目中中的的重重要要形形式式，并并且且根根据据员员工工个个人人偏偏好好而而设设计计的的自自助助餐餐式式的的福福利利计计划划也也成成为为正正在在新新兴兴的的福福利形式，并获得了广泛的认可。利形式，并

8、获得了广泛的认可。股股权权（StockStock）：股股票票期期权权主主要要包包括括员员工工持持股股计计划划（ESOPESOP）和和股股票票期期权权计计划划（Stock Stock OptionOption）。员员工工持持股股计计划划主主要要针针对对企企业业中中的的中中基基层层员员工工，而而股股票票期期权权计计划划则则主主要要针针对对中中高高层层管管理理人人员员、核核心心业业务务和和技技术术人人才才。员员工工持持股股计计划划和和股股票票期期权权计计划划不不仅仅是是针针对对员员工工的的一一种种长长期期报报酬酬形形式式，而而且且是是将将员员工工的的个个人人利利益益与与组组织织的的整整体体利利益益相

9、相连连接接，优优化化企企业业的的治治理理结结构构的的重重要要方方式式，是是现现代代企企业业动动力力系系统统的的重重要要组组成成部部分分。近年来股权计划已经越来越多的受到中国企业的青睐。近年来股权计划已经越来越多的受到中国企业的青睐。薪酬相关概念薪酬相关概念工作中的收益工作中的收益工作中的收益工作中的收益直接直接货币货币薪酬薪酬 工工作作的的收收益益非非薪薪酬酬形形式式工作认可或地位工作挑战性工作安全性学习机会晋升机会薪薪酬酬形形式式 非直非直接货接货币薪币薪酬酬 福利津贴保障服务带薪假期基本工资奖金短期激励长期激励薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津

10、 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴薪酬的构成、功能及其特征薪酬的构成、功能及其特征薪酬构成功能决定因素变动性特点基本工资保障体现岗位价值岗位、能力、资历、绩效较小稳定性保障性奖金对员工良好的业绩的回报，个人、团队和组织的绩效较大激励性持续性福利提高员工满意度身份、法律较

11、小全面性保障性薪酬设计的目标之一（企业）薪酬设计的目标之一（企业）薪酬设计的目标之一（企业）薪酬设计的目标之一（企业）吸引吸引留住留住激励激励人才进人才进入入工作投工作投入入绩效改绩效改善善实现企业战略目标实现企业战略目标提升企业竞争能力提升企业竞争能力薪酬设计的目标之二（员工）薪酬设计的目标之二（员工）薪酬设计的目标之二（员工）薪酬设计的目标之二（员工）基本工资基本工资奖金奖金福利福利保障保障激励激励满意满意保障和提高员工的保障和提高员工的生活质量生活质量二、金钱的激励作用有多大二、金钱的激励作用有多大员工的想法员工的想法人事主管的想法人事主管的想法 -金钱可以激励人金钱可以激励人案例一：某

12、单位超额完成全年预定任务，得到上级嘉奖，奖金到底怎案例一：某单位超额完成全年预定任务，得到上级嘉奖，奖金到底怎么发？么发？领导和负责人开会研究，大多数人都认为奖励应该拉开档次，以鼓励领导和负责人开会研究，大多数人都认为奖励应该拉开档次，以鼓励先进，奖勤罚懒，方案公布先进，奖勤罚懒，方案公布也有人提出采取也有人提出采取“模糊奖金模糊奖金”的方法，方案定下来后不对外公布，根的方法，方案定下来后不对外公布，根据级别高低及贡献据级别高低及贡献 大小分配大小分配有人反对，认为这种方法不透明，何况没有传不出去的事有人反对，认为这种方法不透明，何况没有传不出去的事有个别人提出干脆平均分配，尽快发给大家有个别

13、人提出干脆平均分配，尽快发给大家最后采取一个办法，把方案发到各个部门征求意见最后采取一个办法，把方案发到各个部门征求意见一个星期后各部门的讨论意见反馈上来，差异很大，最后又不得不通一个星期后各部门的讨论意见反馈上来，差异很大，最后又不得不通过单位领导平衡解决。过单位领导平衡解决。两个月过去了，奖金总算发下来了，但是每个人拿到奖金后读牢骚满两个月过去了，奖金总算发下来了，但是每个人拿到奖金后读牢骚满腹腹“这么点钱，犯得着拖这么久才发吗这么点钱，犯得着拖这么久才发吗有人认为，分配不公，本部门在完成任务出力最多，没有体现差异有人认为，分配不公，本部门在完成任务出力最多，没有体现差异有些部门认为自己虽

14、没有直接参与任务，但做了不少服务工作有些部门认为自己虽没有直接参与任务，但做了不少服务工作奖金的分发并没有起到任何激励作用奖金的分发并没有起到任何激励作用结果结果：不在于有没有金钱，或者金钱的多少，而在于管理者如何善用：不在于有没有金钱，或者金钱的多少，而在于管理者如何善用金钱。金钱。善于使用金钱，金钱可以对行为起到激励作用；善于使用金钱，金钱可以对行为起到激励作用；不善于使用金钱，金钱还会使一些行为消退。不善于使用金钱，金钱还会使一些行为消退。案例二案例二 孩子的叫嚷孩子的叫嚷总结：如何善用金钱发挥其激励作用是薪酬设计的关键总结：如何善用金钱发挥其激励作用是薪酬设计的关键所在。所在。在企业中

15、，一定时间间隔一定幅度的工资增长有时候可在企业中，一定时间间隔一定幅度的工资增长有时候可以激励员工，有时候提高工资并不能带来士气的提高。以激励员工，有时候提高工资并不能带来士气的提高。最根本的一点还是最根本的一点还是 如何确定和设计薪酬，使之发挥激如何确定和设计薪酬，使之发挥激励作用。励作用。如同样的如同样的1000元，可以有不同的发放方法元，可以有不同的发放方法高底薪高底薪+低提成低提成 保障多点、可以招聘到更好的人、稳定保障多点、可以招聘到更好的人、稳定点，激励作用小一点，人懒点点，激励作用小一点，人懒点低底薪低底薪+高提成高提成三、薪酬结构的激励性三、薪酬结构的激励性经常听到这些抱怨：经

16、常听到这些抱怨：同样是行政部的职员，怎么小李的薪资比我高，这不公平同样是行政部的职员，怎么小李的薪资比我高，这不公平我在公司已经工作我在公司已经工作13年了，工资竟然还比不上刚到单位年了，工资竟然还比不上刚到单位3年的她年的她比一比别人真是没劲，小张与我是同班同学，他在深圳的一家企业月比一比别人真是没劲，小张与我是同班同学，他在深圳的一家企业月薪薪5000元，相当于我两个半月的工资。元，相当于我两个半月的工资。在设计薪酬时，应该考虑很多因素，任何一个员工只要提出质疑，你在设计薪酬时，应该考虑很多因素，任何一个员工只要提出质疑，你都能找到一个比较科学的方案去解决它。都能找到一个比较科学的方案去解

17、决它。员工付出的劳动、职务高低，技术与训练水平，工作的危险性，年龄员工付出的劳动、职务高低，技术与训练水平，工作的危险性，年龄与工龄，企业负担能力，地区与行业的薪酬水平，劳动力市场的与工龄，企业负担能力，地区与行业的薪酬水平，劳动力市场的供求状况等。供求状况等。案例：一个本科生，一个初中生，同样去做清洁工，初中生做了五年，案例：一个本科生，一个初中生，同样去做清洁工，初中生做了五年，并且当了正班长，本科生才做了一年，是个副班长，那么，谁的并且当了正班长，本科生才做了一年，是个副班长，那么，谁的工资应该比较高呢？工资应该比较高呢？答案是答案是 不一定不一定时间上、学历、职务、绩效考核的好坏、性别

18、、籍贯时间上、学历、职务、绩效考核的好坏、性别、籍贯薪酬总额的多少，与能否留住人员有关；而薪酬结构如何，与能否激薪酬总额的多少，与能否留住人员有关；而薪酬结构如何，与能否激励人员有关，什么样的薪酬结构才有激励性励人员有关，什么样的薪酬结构才有激励性1、固有价值、固有价值专业对口、学历、资历，同行业经历，可以通过评估体系中输入所需专业对口、学历、资历，同行业经历，可以通过评估体系中输入所需的条件计算出来的条件计算出来2、使用价值（岗位评价，与资历没有关系，只要能够满足这个岗位、使用价值（岗位评价，与资历没有关系，只要能够满足这个岗位的任职资格要求，使用价值就是一样的，通过岗位评价赋予的不的任职资

19、格要求，使用价值就是一样的，通过岗位评价赋予的不同分值获得）同分值获得）3市场价值（请你划不划算，工作结果和工作绩效）市场价值（请你划不划算，工作结果和工作绩效）只取决于绩效，不取决于资历只取决于绩效，不取决于资历员工的价值与价值分配员工的价值与价值分配什么学历什么学历什么职称什么职称经验多久经验多久在何岗位在何岗位做何工作，做何工作，是否适用是否适用做得如何做得如何有无贡献有无贡献贡献多大贡献多大固有价值固有价值使用价值使用价值市场价值市场价值资历工资资历工资岗位薪资岗位薪资绩效薪资绩效薪资根据学历、工龄、根据学历、工龄、职称等要素制定职称等要素制定薪资薪资通过岗位评价通过岗位评价确定岗位价

20、值比确定岗位价值比来制定薪资来制定薪资将员工的工作将员工的工作结果与绩效标准对照结果与绩效标准对照制定薪资制定薪资A、三重价值，任何薪酬设计都包含在三重价值、三重价值，任何薪酬设计都包含在三重价值里里B、英雄不问出处（完全取决欲绩效）对、英雄不问出处（完全取决欲绩效）对 不对？不对？有采用这种方法成功的，也有问出处成功的有采用这种方法成功的，也有问出处成功的如同一个岗位，一个高中，大专，大专的要多一如同一个岗位，一个高中，大专，大专的要多一点，那招不招这个人？点，那招不招这个人？如果完全不看资历的话，很多刚进来的人都可如果完全不看资历的话，很多刚进来的人都可能留不住，因为刚开始，能力还不能完全

21、发挥能留不住，因为刚开始，能力还不能完全发挥出来，固有价值高，要求薪金会高一点出来，固有价值高，要求薪金会高一点发饰公司的人才政策，形成中空，一方面干不好，一方发饰公司的人才政策，形成中空，一方面干不好，一方面不愿意干面不愿意干能力和素质在，人力资源战略问题，要提前卖单能力和素质在，人力资源战略问题，要提前卖单C、同样的事情，同样的工程师，一个是德国人，一个、同样的事情，同样的工程师，一个是德国人，一个是中国人，同样的能力，水平。工资应怎样定是中国人，同样的能力，水平。工资应怎样定？总之：让任何一个有理由多拿的，就要让他多拿，只是总之：让任何一个有理由多拿的，就要让他多拿，只是比例不同而已，如

22、本科是比例不同而已，如本科是100的学历工资，工龄工资的学历工资，工龄工资可以是可以是30，比例不同而已，比例不同而已绩效薪资是波动的，一般在整个工资中的比例有多有少，绩效薪资是波动的，一般在整个工资中的比例有多有少，有有20%-80%，（许继集团的规定、也有采用一脚踢，（许继集团的规定、也有采用一脚踢的方法，保健因素强，激励因素弱）的方法，保健因素强，激励因素弱）四、薪酬等级的激励性（如何设计，才能作好激励）四、薪酬等级的激励性（如何设计，才能作好激励）1、岗位价值（主要是内部公平性）、岗位价值（主要是内部公平性）是以岗位为核心的价值评估体系，通过岗位评价完成，是以岗位为核心的价值评估体系，

23、通过岗位评价完成，岗位评价适合一般的制造业岗位评价适合一般的制造业出纳，若以岗位价值来评价，讲师、软件开发，就不出纳，若以岗位价值来评价，讲师、软件开发，就不合适了要以人员价值合适了要以人员价值2、人员价值、人员价值是以人的价值为核心的价值评估体系，通过对能力与是以人的价值为核心的价值评估体系，通过对能力与素质的评估完成。素质的评估完成。（先分类别、再分等级）分级别中应注意的问题：同样的部长，最好不要分级分级别中应注意的问题：同样的部长，最好不要分级了，可以直接写一个幅度了，可以直接写一个幅度6000-10000管理类管理类行政类行政类技术类技术类销售类销售类操作类操作类总监总监部长部长高工高

24、工高级经理高级经理科长科长高级专员高级专员 工程师工程师客户经理客户经理组长组长专员专员助工助工高级代表高级代表 技工技工文员文员技术员技术员客户代表客户代表 操作工操作工五、薪酬晋升的激励性（不是看脸色）五、薪酬晋升的激励性（不是看脸色）职务的晋升职务的晋升薪水的晋升薪水的晋升 与绩效考核挂钩与绩效考核挂钩老总的困惑老总的困惑 “年终奖年终奖”，希望能算出来希望能算出来发了钱，反而达不到激励作用发了钱，反而达不到激励作用六、激励性报酬计划的提出 企业薪酬体系企业薪酬体系=公平性报酬公平性报酬+激励性报酬激励性报酬激励性报酬激励性报酬 创造促使每一个员工都能为企业的业绩和创造促使每一个员工都能

25、为企业的业绩和成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲成功做出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲学学1、激励性报酬计划的优势1）关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培养重关注员工在特定的绩效目标上的努力，为培养重要员工和获得企业利益提供激励要员工和获得企业利益提供激励2）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起的变）激励的支付是与工作结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本3）激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效）激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标，就应该支付激励性报酬；相反，就不支付目标，就应该支付激励性报酬；相反，就

26、不支付这种激励性报酬这种激励性报酬4）当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队）当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作工作和业务单位之间的合作5）激励是在那些创造成功的员工之间分配成功的一）激励是在那些创造成功的员工之间分配成功的一种方式种方式2、激励性薪酬计划成功的条件1）员工赞成并接受这一计划，而员工参与制定）员工赞成并接受这一计划，而员工参与制定和管理这一计划将有助于员工对计划的接受和管理这一计划将有助于员工对计划的接受2）激励性报酬不能作为对员工的一种津贴，因）激励性报酬不能作为对员工的一种津贴，因而是通过努力才能获得的而是通过努力才能获得的3、激励性报酬

27、应当独立性发放，以便使员工对、激励性报酬应当独立性发放，以便使员工对此认识的加强此认识的加强3、激励性报酬标准的设订1）激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的关键）激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的关键2）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。）关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。如质量领先地位如质量领先地位顾客满意度、及时性或无差错顾客满意度、及时性或无差错如低价格领先如低价格领先降低成本、生产效率提高降低成本、生产效率提高3）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与报酬的相互关）标准应该量化和易于衡量，并能够清楚表明与报酬的相互关系系4）不能无休止地超越可达到的结果，

28、造成绩效目标上的）不能无休止地超越可达到的结果，造成绩效目标上的“鞭打鞭打快牛快牛”4、激励性报酬计划的管理1）管理者要根据个人、团队或组织的不同绩效）管理者要根据个人、团队或组织的不同绩效给予奖励，激励系统才会有效。不佳的工作绩给予奖励，激励系统才会有效。不佳的工作绩效不应该获得。效不应该获得。2）年度工资预算必需足以激励和加强出色的业）年度工资预算必需足以激励和加强出色的业绩绩3）与激励性报酬相关的额外管理费用需要事先）与激励性报酬相关的额外管理费用需要事先确定下来（建立绩效标准、记录和保留记录增确定下来（建立绩效标准、记录和保留记录增加的费用等）加的费用等）5、激励性报酬计划的策略 激励

29、性报酬计划的导入，需要考虑公司的激励性报酬计划的导入，需要考虑公司的发展阶段和企业现行的管理体制。同时，在导发展阶段和企业现行的管理体制。同时，在导入激励性报酬计划时，也要考虑组织和员工的入激励性报酬计划时，也要考虑组织和员工的价值倾向。价值倾向。例如：例如：企业不同发展阶段的薪酬策略 主导价值 公司特征 薪酬策略 典型国家高 *个人成就 *公司无需对员工的 *业绩导向 *美国 *自私 所以福利负责 *回报个人成就 *英国 *独立 *员工追求个人利益 *强调外在公平 *加拿大 *个人贡献 *必需有明确的控制 *外在的回报是个人 *新西兰个 *自我控制 体制来保证员工的 成就的重要标志人 *相信

30、自我掌握 服从，并避免对公 *尽量区分个人贡献主 命运 的准则严重背离 *重视短期目标义 *与员工的功利程 主义关系度 *集体成就 *公司承诺对员工的个人 *集体业绩是重要的准绳 *新加坡 *为他人牺牲 生活高度关心 *资历导向 *韩国 *依靠社会 *非常强调对公司的忠诚 *强调内在回报 *印尼低 *集体贡献 *标准化的而不仅仅是正 *指导薪酬政策的关键在 *日本 *外在控制 规的控制体制，以保证 于内部平等 *相信命运天定 对公司的服从 *个人需要影响所得（如 *以道德指导人 子女数量）际关系放映结束，如果觉得本文对你有帮助，请点放映结束，如果觉得本文对你有帮助，请点击下面，支持一下我们，谢谢！击下面，支持一下我们，谢谢！1 1、乐美雅、乐美雅