垞城电力诊断报告(第一稿).pptx

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1、徐州垞城电力有限责任公司人力资源诊断报告徐州垞城电力有限责任公司人力资源诊断报告Allpku 0404本文件专为客户使用 分发、引用和复制-即使是节选方式-给第三方使用需事先得到北大纵横公司的书面认可机密Allpku/Xcdl/04/04 page 2项目进程项目进程第第1 1天天3/25第第2-42-4天天4/26-4/28第第5-65-6天天4/29-4/30第第7-127-12天天3/31-4/5项目启动内部访谈资料搜集整理员工补访问卷讨论并发放资料消化初步汇报确定下阶段计划第第15-1615-16天天4/8-4/9问卷分析撰写报告补访、内部研讨第第13-1413-14天天4/6-4/7

2、内部访谈问卷设计资料搜集整理正式汇报进入下阶段工作Allpku/Xcdl/04/04 page 3问卷基础情况问卷基础情况本次调查共发放问卷本次调查共发放问卷194份，回收份，回收194份，回收率份，回收率100。其中有效问卷。其中有效问卷192份，有效率达到份，有效率达到98.97。技术人员技术人员工人工人其他其他被调查员工在公司任职时间被调查员工在公司任职时间被调查员工学历情况被调查员工学历情况被调查员工所在岗位被调查员工所在岗位被调查员工年龄被调查员工年龄Allpku/Xcdl/04/04 page 4人力资源管理诊断的目的人力资源管理诊断的目的诊断针对公司目前存在的问题进行分析，以了解

3、问题产生的根源问题的提出以在公司经营管理中造成影响为原则，不论问题大小及影响轻重诊断报告中所提相关建议不作为本次项目的最终建议Allpku/Xcdl/04/04 page 5诊断报告的分析方法诊断报告的分析方法问题现象1问题现象2问题现象3问题现象4主要原因1主要原因2问题现象5。根本原因以事实为依据。每一项分析都有事实依据结构化思维。防止思维的片面性从从“问题的现象问题的现象产生问题的主要原因分析产生问题的主要原因分析根本原因追究根本原因追究提出相关初步建议提出相关初步建议”的逻辑关系来分析的逻辑关系来分析相关相关初步初步建议建议Allpku/Xcdl/04/04 page 6导读：问题呈现

4、导读：问题呈现问题呈现追根溯源初步建议职能诊断结束语Allpku/Xcdl/04/04 page 7在垞城电力的发展过程中，在垞城电力的发展过程中，“人人”是成功的最关键是成功的最关键因素因素您认为影响公司发展的最关键的几大因素是：您认为影响公司发展的最关键的几大因素是：高层领导的经营管理能力人力资源的充分利用与重视改变用人机制，实现能者上庸者下内部管理的规范性市场竞争环境战略方向的选择生产经营规模被调查员工认为，影响公司发展最关键因素是“人”的因素 垞城电力公司垞城电力公司的发展历程的发展历程19891991年年19921996年年19972003年年 筹建筹建期期价值时间起步起步期期拓展拓

5、展期期扩扩张张期期2003年年正是基于垞城电力员工的艰苦创业、励精图治、奋发正是基于垞城电力员工的艰苦创业、励精图治、奋发向上精神与力量，垞城电力公司才从无到有，从小到向上精神与力量，垞城电力公司才从无到有，从小到大地不断成长壮大起来大地不断成长壮大起来Allpku/Xcdl/04/04 page 8然而时至今日，垞城电力正在失去然而时至今日，垞城电力正在失去“人人”这一成功这一成功的基石的基石生存与发展面临危机关键人才纷纷流失关键人才纷纷流失考核与分配脱节，激励机制失效考核与分配脱节，激励机制失效薪酬分配制度不合理，员工深感不公薪酬分配制度不合理，员工深感不公员工缺乏目标驱动和归属感员工缺乏

6、目标驱动和归属感人心涣散，工作懈怠，人浮于事人心涣散，工作懈怠，人浮于事技术人才技术人才不足不足，人才储备缺乏，人才储备缺乏人人 才才 基基 石石 松松 动动目前公司运行过程中存在的几个突出问题目前公司运行过程中存在的几个突出问题Allpku/Xcdl/04/04 page 9关键人才纷纷流走，引起公司现有员工思想不稳，关键人才纷纷流走，引起公司现有员工思想不稳，甚至人心涣散甚至人心涣散2000-2003年公司共有年公司共有46人辞职跳槽，人辞职跳槽，其中其中关键岗位人员流失情况如下关键岗位人员流失情况如下:岗岗 位位人数人数(人人)公司副总经理2总工1副总工1检修部部长1运行部部长1部长助理

7、2项目经理2值长2专工9技术工人14合计35公司近三年中辞职的人员中，几乎全为公司关键岗位人员。这些人员在生产经营占有重要地位，对公司员工具有较强影响力，而且他们多为几人集体辞职，因此给留在公司的员工信心造成较大动摇您是否愿意在公司长期工作：您是否愿意在公司长期工作：单位：%调查表明：只有22.5%的员工非常愿意长期留在公司工作，有30%多的员工不愿意或不会在公司长期工作，其中，生产部门中层管理人员及技术人员比例更高，达45.4%。Allpku/Xcdl/04/04 page 10薪酬分配制度不合理，员工深感不公，积极性与薪酬分配制度不合理，员工深感不公，积极性与主动性受到严重影响主动性受到严

8、重影响与自己的付出相比，与自己的付出相比，96%96%的员工的员工对对目前收入水平不满意目前收入水平不满意与公司内部其他人员相比，与公司内部其他人员相比，91%91%的的员工员工对目前收入水平不满意对目前收入水平不满意与公司外部相比，与公司外部相比，95%95%的员工的员工对目前收对目前收入水平不满意入水平不满意资料来源：问卷分析薪酬内部不公平：造成员工合作愿望降低，人际关系变差，不满意倾向增加薪酬自我不公平：导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高薪酬外部不公平：造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进Allpku/Xcdl/04/04 page 11考核不能反映业绩，激励机制失效，员工活力不足

9、考核不能反映业绩，激励机制失效，员工活力不足您觉得考核的结果对您的收入有影响吗？您觉得考核的结果对您的收入有影响吗？您觉得现在公司的考核能正确反应您的业绩吗？您觉得现在公司的考核能正确反应您的业绩吗？干着的不如看着的，白干了!干好干坏一个样，干好有什么用!完全反应0.5%部分反应48.4%完全不能反应35.5%基本能够反应15.6%大部分被调查员工认为公司的考核不能正确反映自己的工作业绩影响很大16.6%没影响5.9%影响较大37.4%影响不大40.1%近半数的被调查员工认为公司的考核对自己的收入影响不大Allpku/Xcdl/04/04 page 12人才培养与引进不能及时跟上，技术人才人才

10、培养与引进不能及时跟上，技术人才缺乏缺乏，公司发展所需人才储备不足公司发展所需人才储备不足公司所需的人才紧缺，市场供给较少没有完善的培训体系，培训不足，员工素质与专业技术不能得到及时提高，人才开发与储备不足电力行业所需人才素质和从业经验要求较高，引进的人员需要一个培养过程，及时补充较为困难人才引进不够，可供培养的后备力量不足中坚力量培养不力，后劲缺乏关键技术人员流失，人员出现断档55.7%34.4%50.5%57.3%22.9%高级经营管理人才生产管理人才专业技术人才高级技术工人职能管理人才您认为公司现在最缺什么类型的人才？您认为公司现在最缺什么类型的人才？人才储备与人才梯队缺乏人才储备与人才

11、梯队缺乏作为技术密集型企业，经营管理人才可以通过外部引进以弥补短期的不足，而专业技术人才则更多的需要内部培养Allpku/Xcdl/04/04 page 13公司对员工的宣传和引导不足，不能让员工的公司对员工的宣传和引导不足，不能让员工的价值观与公司的发展相一致价值观与公司的发展相一致您了解公司未来的战略发展方向吗？您了解公司未来的战略发展方向吗？不太了解了解不了解您能看到自己在垞城电力的发展空间吗？您能看到自己在垞城电力的发展空间吗？不清楚不能基本能感觉到能个人内在驱动(个人发展+责任心)组织对员工的外在驱动低低高靠个人发展和责任心产生工作动力，这样的工作靠个人发展和责任心产生工作动力，这样

12、的工作动力能维持多久动力能维持多久?高员工的工作动力组织对员工的外在驱动包括组织目标设定和绩效考核，以及组织对员工的关心与指引，但垞城电力对员工缺乏这样的驱动目前员工的工作动力区间Allpku/Xcdl/04/04 page 14员工工作懈怠，人浮于事，敬业精神、效率意识员工工作懈怠，人浮于事，敬业精神、效率意识薄弱薄弱您认为公司员工在敬业精神、效率意识上怎样？您认为公司员工在敬业精神、效率意识上怎样？单位：%非常弱比较弱一般比较强很强敬业精神效率意识调查表明：近1/3的员工认为公司员工的敬业精神及效率意识比较弱。有些方面没有发挥完全没有发挥已充分发挥您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？您

13、认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？调查表明：绝大部分员工认为自己的才能在目前岗位没有得以充分发挥，甚至有17.3%的人认为自己的才能完全没有发挥。Allpku/Xcdl/04/04 page 15上述突出问题说明：垞城电力的人力资源管理滞上述突出问题说明：垞城电力的人力资源管理滞后，不仅削弱公司当前的竞争力，也将制约公司后，不仅削弱公司当前的竞争力，也将制约公司未来的发展未来的发展不能做到：不能做到：吸引优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才垞城电力现有的人力资源管理各项职能发挥不充分，并形成恶性循环，相互影响并作用规划与设计规划与设计缺乏规划，人力资源战略目

14、标不明确，人才需求、人才培养与发展无指导人员配置人员配置岗位设置不合理，人员配置不当，不能利用与发挥人才优势培训与发展培训与发展在职培训少且缺乏针对性，缺乏对员工的职业生涯设计，员工发展无指引考核与评价考核与评价流于形式，考核结果无反馈、无奖惩兑现且考核的科学性受到置疑，不能真实反映员工价值薪酬与激励薪酬与激励薪酬体系不合理，形不成动态激励，造成员工的不公平感Allpku/Xcdl/04/04 page 16薪酬考核人力资源规划招聘与选拔培训员工职涯规划导读：职能诊断导读：职能诊断薪酬薪酬问题呈现追根溯源初步建议职能诊断结束语Allpku/Xcdl/04/04 page 17几乎公司所有员工都

15、对现行薪酬不满意，焦点几乎公司所有员工都对现行薪酬不满意，焦点是：收入偏低，这也是人员流失的最直接原因是：收入偏低，这也是人员流失的最直接原因收入偏低收入偏低工作得不到重视工作得不到重视个人没有发展前景个人没有发展前景工作环境不好工作环境不好公司没有发展前途公司没有发展前途造成员工流失的主要原因？造成员工流失的主要原因？很不满意很不满意不满意不满意很不满意很不满意不满意不满意与同行业薪酬水平相比，员工的满意程度：与同行业薪酬水平相比，员工的满意程度：与本地区其他行业薪酬水平相比，员工的满意与本地区其他行业薪酬水平相比，员工的满意程度：程度：无论是与同行业相比，或是与本地区其他行业相比，员工对于

16、薪酬的满意程度都是很低的Allpku/Xcdl/04/04 page 18通过问题树的分析寻找通过问题树的分析寻找“对收入不满对收入不满”背后的深层背后的深层次问题次问题对收入不满对收入不满总额固定未按岗位性质进行分配未按个人贡献进行分配体系不符合岗位性质岗位价值界定不准确收入结构不合理高层岗位特点不适合应用高层岗位特点不适合应用目前的薪酬体系目前的薪酬体系岗位工资与现实脱节岗位工资与现实脱节系数设置不够合理关键岗位划分过粗关键岗位划分过粗等差设置不符合企业实际等差设置不符合企业实际固定与浮动比例与岗位性质固定与浮动比例与岗位性质不符不符个人价值没有体现个人绩效没有体现岗位工资没有浮动范围岗位

17、工资没有浮动范围权责不对等，无法体现个人绩效安全奖不适于大部分职能部安全奖不适于大部分职能部门门指标奖只考虑部门绩效指标奖只考虑部门绩效加班、值班、中夜班补加班、值班、中夜班补偿与绩效无关偿与绩效无关没有考虑个人绩效效益奖没与绩效挂钩效益奖没与绩效挂钩没有根据经营状况和公司实没有根据经营状况和公司实际情况进行调整际情况进行调整Allpku/Xcdl/04/04 page 19员工为什么对收入不满：薪酬总额没有根据公司员工为什么对收入不满：薪酬总额没有根据公司运营情况及公司实际进行调整运营情况及公司实际进行调整现有的工资总额是现有的工资总额是99年制定的，参考标准是年制定的，参考标准是9698年

18、的人均收入水平。但影响当时收入水平的各项因素都已发生年的人均收入水平。但影响当时收入水平的各项因素都已发生重大变化，外部市场的薪酬状况也与重大变化，外部市场的薪酬状况也与99年截然不同，当外界以数倍于我们的速度进行变化时，调整已是必然之举，否年截然不同，当外界以数倍于我们的速度进行变化时，调整已是必然之举，否则，我们既无法吸引新的人才，也无法挽留现有人才则，我们既无法吸引新的人才，也无法挽留现有人才99年与年与2003年影响收入水平的各项因素比较年影响收入水平的各项因素比较9902年江苏电力行业在岗职工年平均工资比较年江苏电力行业在岗职工年平均工资比较年度在岗职工平均工资同比增长率031356

19、214.09%021188713.2%011050112.44%00933910.56%998447-年度在岗职工平均工资国有企业平均工资同比增长率-1同比增长率-202221082171812.97%12.22%01195691935318.74%18.76%00164801629614.86%13.86%991434814312-9903年徐州在岗职工年平均工资比较年徐州在岗职工年平均工资比较单位：元数据来源：徐州市国民经济和社会发展主要统计数据（19992003）江苏省统计年鉴（19992002）人工成本/销售收入同比增长率人工成本/毛利润同比增长率038.05%0.62%38.10%7

20、3.88%998.10%-145.88%-9903年垞电职工年平均工资比较年垞电职工年平均工资比较年度在岗职工平均工资同比增长率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759-单位：元单位：元Allpku/Xcdl/04/04 page 20广东某电厂广东某电厂 320230万千瓦华能某电厂华能某电厂435万千瓦垞城电力垞城电力辽宁某电厂辽宁某电厂65万千瓦辽宁某电厂辽宁某电厂220310万千瓦10K8K6K4K2K年收入值长的收入低于职能中层，与目前市场状况不符运行主岗和班长的收入至少应与检修专工持平数据来源：北大纵横2003

21、年火电行业薪酬调查报告 徐州垞城电力2003年员工收入统计员工为什么对收入不满：向关键岗位的倾斜力度员工为什么对收入不满：向关键岗位的倾斜力度不足不足;2003年部分火电企业薪酬数据显示，无论是新建电厂或是传统的老电厂，其薪酬体系的发展方向都是进一步加大对关键岗位年部分火电企业薪酬数据显示，无论是新建电厂或是传统的老电厂，其薪酬体系的发展方向都是进一步加大对关键岗位的倾斜力度的倾斜力度Allpku/Xcdl/04/04 page 21岗位系数的确定不够细致岗位系数的确定不够细致并且目前电力行业对于关键岗位的划分更加趋于细致、具体，从以所在部门进行判断转变成以 岗位个体岗位个体进行判断。1级运行

22、部长8级职能部门重要人员2级生产相关部门部长9级职能部门一般人员检修班长3 级生产相关部门助理10 级运行工人4级职能部门部长11级检修工人5级职能部门助理专工12级一般工人6级职能部门一般人员13级后勤工人7级运行主岗、班长目前奖金系数确定的标准基本是：生产的高于职能的；运行的高于检修的目前奖金系数确定的标准基本是：生产的高于职能的；运行的高于检修的但显然这种简单的划分无法区别岗位间的真正差别，并且会导致水涨船高的现象但显然这种简单的划分无法区别岗位间的真正差别，并且会导致水涨船高的现象奖金系数Allpku/Xcdl/04/04 page 22员工为什么对收入不满：同一岗位上优秀员工与员工为

23、什么对收入不满：同一岗位上优秀员工与普通员工的收入基本没有进行区分普通员工的收入基本没有进行区分技能工资岗贴、营养费、书报费、洗理费、交通补贴、卫生费、津贴、菜票、水电、综合建房、房贴、午餐补贴、工龄补贴中夜班费加班工资值班费技术津贴：高级 80元/月 中级20元/月 助理级40元/月员级20元/月安全奖：100系数/月质量奖效益奖指标奖千差奖：3040元/月小指标奖：人均约40元/月基本无差别发放部分有效区分部分无效区分部分技术津贴、安全奖、千差奖和小指标奖技术津贴、安全奖、千差奖和小指标奖的数额因员工的工作绩效和技能水平不同而存在差别，是真正可以区分优秀与普通员工的部分，但是所占的比例过低

24、；标准工资、中夜班费、加班工资和值班费虽然因个人的不同而有差别，但体现的不是员工绩效和技能水平的高低，因此不能作为区分优秀与普通员工的基础。虽然制定初期是为了划分员工技能水平，但由于其初设环境已经与目前完全不同，因此不能够作为区分优秀与普通员工的基础岗位工资例：以系数为例：以系数为3.3的运行部部长计算，最大可能差额是的运行部部长计算，最大可能差额是410元元/月（安全奖高级津贴），仅占其年收入的月（安全奖高级津贴），仅占其年收入的7左左右右*以运行部部长2003年收入为例员工薪酬结构员工薪酬结构Allpku/Xcdl/04/04 page 23因此，收入水平真正最低的是那些关键岗位上的因此，

25、收入水平真正最低的是那些关键岗位上的优秀员工优秀员工关键岗位的优秀员工是利益关键岗位的优秀员工是利益被侵占最严重的群体，相对被侵占最严重的群体，相对于他们的价值来说，他们所于他们的价值来说，他们所获得的回报最少，收入水平获得的回报最少，收入水平最低最低收入水平的高低是收入水平的高低是相对相对概念。收入水平的高低应是相对于个人能创造的价值概念。收入水平的高低应是相对于个人能创造的价值来说所获得报酬的相符程度来说所获得报酬的相符程度普通岗位挤占了关键岗位的收入空间同一岗位的平均分配侵害了优秀员工的利益Allpku/Xcdl/04/04 page 24通过问题树的分析探索通过问题树的分析探索“对收入

26、不满对收入不满”背后的深层背后的深层次问题次问题对收入不满对收入不满总额固定未按岗位性质进行分配未按个人贡献进行分配体系不符合岗位性质岗位价值界定不准确分配结构不合理高层岗位特点不适合应用目前高层岗位特点不适合应用目前的薪酬体系的薪酬体系岗位工资与现实脱节岗位工资与现实脱节系数设置不够合理关键岗位划分过粗关键岗位划分过粗等差设置不符合企业实等差设置不符合企业实际际固定与浮动比例与岗位固定与浮动比例与岗位性质不符性质不符个人价值没有体现个人绩效没有体现岗位工资没有浮动范围岗位工资没有浮动范围权责不对等，无法体现个人绩效安全奖不适于大部分职能安全奖不适于大部分职能部门部门指标奖只考虑部门绩效指标奖

27、只考虑部门绩效加班、值班、中夜班补偿与加班、值班、中夜班补偿与绩效无关绩效无关没有考虑个人绩效效益奖没与绩效挂钩效益奖没与绩效挂钩没有根据经营状况和市场情没有根据经营状况和市场情况进行调整况进行调整Allpku/Xcdl/04/04 page 25各项计酬因素存在不合理的地方各项计酬因素存在不合理的地方技能工资安全奖岗位工资与目前的环境脱钩与目前的环境脱钩。在94年徐矿集团的技能工资标准基础上延伸过来的，应用环境已发生巨大变化却并没有进行相应的调整，其原有的应用基础也不复存在不符合岗位价值不符合岗位价值。以等差数列的形式表达岗位的相对价值显然与实际不符，并且级差只有10元，无法区分各个岗位；其

28、数值是根据99年之前的工资水平制定的，已完全脱离了目前的市场状况，继续应用下去显然不合适职能部门的权责不对等，只会产生搭顺风车的现象职能部门的权责不对等，只会产生搭顺风车的现象。由于各职能部门的部门职责不包括安全方面的工作，因此以安全为内容的考核以及由此产生的安全奖对职能部门的员工无法产生任何激励作用，只会导致搭顺风车的现象Allpku/Xcdl/04/04 page 26效益奖没效益，成为发钱的借口，不仅助长了员工等、效益奖没效益，成为发钱的借口，不仅助长了员工等、靠、要的心态，而且挫伤了优秀员工的积极性靠、要的心态，而且挫伤了优秀员工的积极性效益奖的发放与公司盈利状况无关，纯粹是为了发钱而

29、发钱，这种发放的依据只有一个：奖金系数，效益奖的发放与公司盈利状况无关，纯粹是为了发钱而发钱，这种发放的依据只有一个：奖金系数，而与部门的、个人的工作业绩毫不相关，因此这种奖金不仅不会提高员工的积极性，进行有效的激励，而与部门的、个人的工作业绩毫不相关，因此这种奖金不仅不会提高员工的积极性，进行有效的激励，反而会让员工认为这种钱发的理所当然，当没有效益奖时反而认为是公司不公。并且，由于效益奖在反而会让员工认为这种钱发的理所当然，当没有效益奖时反而认为是公司不公。并且，由于效益奖在员工收入中所占比例较大，也越发加剧了员工等、靠、要的心态，也挫伤了优秀员工的积极性员工收入中所占比例较大，也越发加剧

30、了员工等、靠、要的心态，也挫伤了优秀员工的积极性月份效益奖当月工资总额效益奖占总额的比例10月254,7351,758,658.714.48%8月247,7381,778,408.913.93%单位：元2003年年7、8、10月效益工资占月工资总额的比例统计月效益工资占月工资总额的比例统计如此高比例的奖金却几乎平均发放了根据工资总额的剩余状况确定发放的总额根据员工意见考虑发放时间根据高层意见决定发放时间根据效益奖总额/系数综合确定发放基数根据发放基数员工系数确定员工个人效益奖确定发放时间与盈利情况无关只根据奖金系数确定，与部门、个人业绩无关一个月不发员工都有意见效益奖确定与发放过程效益奖确定与

31、发放过程Allpku/Xcdl/04/04 page 27加、值班、中夜班费在不少员工那里成为变相提加、值班、中夜班费在不少员工那里成为变相提高收入的手段，造成人工成本不必要的攀升高收入的手段，造成人工成本不必要的攀升u对于值班基本没有限制对于值班基本没有限制u对部门值班费用总额没有考核对部门值班费用总额没有考核u对于员工的工作基本没有计划控制对于员工的工作基本没有计划控制部 门中夜班费值班费加班费合计生活食堂0000安监部0.28%1.87%02.15%运行部1.75%0.21%0.17%2.13%财务部0.51%7.13%07.64%技术部0.39%4.50%04.89%纪委0.26%4.

32、59%04.85%工会0.33%3.92%04.25%检修公司0.72%6.39%0.17%7.28%政工部1.80%7.35%09.15%生活公司0.97%2.74%0.91%4.62%物资管理部0.72%5.53%06.25%实业公司06.60%06.60%总经理办1.19%2.73%21.00%24.92%人资部0.44%2.71%03.15%生活物业2.31%002.31%平均0.65%3.23%1.24%5.12%数据来源：徐州垞城电力2004年1月员工收入统计工作效率工作效率降低降低任意延任意延长工作长工作时间以时间以获得额获得额外收入外收入人工成人工成本上升本上升中夜班、值班、加

33、班费占部门月度工资总额的比例Allpku/Xcdl/04/04 page 28固定多，浮动少，收入难以体现业绩固定多，浮动少，收入难以体现业绩部 门固定工资津贴奖金生活食堂29.42%17.93%52.65%安监部33.53%18.58%47.90%运行部34.06%22.39%43.56%财务部36.85%24.08%39.07%技术部39.50%21.58%38.91%纪委39.40%25.27%35.32%工会41.34%23.73%34.93%检修公司43.39%23.90%32.72%政工部45.15%25.19%29.66%29.66%生活公司47.41%25.06%27.53%2

34、7.53%物资管理部46.38%26.31%27.31%27.31%实业公司48.91%24.03%27.06%27.06%总经理办57.35%19.97%22.68%22.68%人资部46.48%32.76%20.76%20.76%生活物业51.02%30.09%18.89%18.89%平均42.68%24.06%33.26%以2004年1月的工资结构为例：公司薪酬总额中(不含高层、CFB和财务部长）浮动部分的比例达到33.26，固定工资占42.48，各项津贴占24.06。从部门来看，46.67的部门浮动工资的比例不足30，大部分职能部门的薪酬仍处于固定发放的状态。总收入中浮动部分过小：基本

35、同意总收入中浮动部分过小：基本同意数据来源：徐州垞城电力2004年1月员工收入统计固定工资、津贴、奖金占部门月度工资总额的比例Allpku/Xcdl/04/04 page 29现有工资体制不能适应对高层管理人员进行激励现有工资体制不能适应对高层管理人员进行激励的需要的需要根据岗位工资制的结构计算当月帐面工资根据预先设定的系数当月员工平均工资确定应得工资应得工资帐面工资如果结果0，按照应得工资进行发放高层月度薪酬的计算过程高层年终奖的计算过程奖金基数当年实现的可分配利润/2000年可分配利润数月度固定发放部分与年终月度固定发放部分与年终浮动部分的比例没有提前浮动部分的比例没有提前约定，比例容易失

36、调约定，比例容易失调仅有利润一项决定了年终奖的数额，其他考核形同仅有利润一项决定了年终奖的数额，其他考核形同虚设虚设仅有一项指标无法全面反映高层的业绩仅有一项指标无法全面反映高层的业绩缺乏针对经营不善时的惩罚措施缺乏针对经营不善时的惩罚措施Allpku/Xcdl/04/04 page 30现行的模糊工资是一种有效的过渡办法，但由于现行的模糊工资是一种有效的过渡办法，但由于支撑体系尚不完善，因此没有被大多数员工接受支撑体系尚不完善，因此没有被大多数员工接受垞电现行的模糊工资是一种打破人们的攀比心态的积极有效的过渡过渡办法。但由于实施的时间还比较短，并且操作中缺乏大家认可的标准，存在较大的随意性，

37、因此员工仍然存在怀疑态度。真正的模糊工资应当是工资结果的保密，和工资确定过程的透明。需要一个完整的考核系统的支持。垞电下一步的工作方向应当是进一步宣传模糊工资的必要性和优势，同时迅速完善相关的支持措施。哪些员工的收入应当透明？哪些员工的收入应当透明？发展方向薪酬结果保密薪酬确定的制度与标准透明结果保密，过程透明结果保密，过程透明明确的考核标准考核结果反馈程序上级讨论确定下级保密工资金额下级获得保密工资目前情况？确定的依据？为什么是这些工资数额？他们为什么有保密工资，数额是多少Allpku/Xcdl/04/04 page 31在垞电的发展初期，二次分配具有一定的合理性，在垞电的发展初期，二次分配

38、具有一定的合理性，但随着垞电规范化管理的需要，这种分配形式也但随着垞电规范化管理的需要，这种分配形式也要相应的进行调整要相应的进行调整总额可控性易操作内部公平与职业生涯的匹配性有效激励管理人员不易暗箱操作对规范管理的促进二次分配直接分配在企业运行尚不规范成熟的阶段，二次分配具有操作简单、总额易控的优势，并且由于给予了管理人员较大的权限，利于激发他们的积极性。但是随着垞城电力系统化和规范化管理的深入，二次分配也需要进行相应的调整首先，它不利于公司根据员工的职业生涯发展规划进行系统的薪酬调整其次，随着考核体系的建立和完善，管理人员可以用考核权替代薪酬发放权，并且不影响指导、监督和控制职能的发挥并且

39、，二次分配易产生水涨船高的现象，即重要部门必然高工资，不利于薪酬的内部公平最后，在保证薪酬总额不突破的前提下，直接分配可以督促公司系统的编制年度薪酬分配计划，保证薪酬结构的稳定性，改变目前奖金发放随意的问题优势 劣势两种分配形式的优劣势比较Allpku/Xcdl/04/04 page 32同时，现有激励方式的单一，也在一定程度上导同时，现有激励方式的单一，也在一定程度上导致员工过多的关注薪酬致员工过多的关注薪酬工资奖金津贴/额外补贴福利公司股份物质激励方式物质激励方式非物质激励方式非物质激励方式重物质激励，轻精神激励重普遍激励，轻个别激励重负激励，轻正激励升迁机会各种荣誉领导肯定实物奖励挑战性

40、工作带薪休假深造机会更大的责任与自主权利培训机会更大授权现有的激励方式我们的现状现有的激励方式基本就是薪酬激励Allpku/Xcdl/04/04 page 33薪酬考核人力资源规划招聘与选拔培训员工职涯规划导读：职能诊断导读：职能诊断考核考核问题呈现追根溯源初步建议职能诊断结束语Allpku/Xcdl/04/04 page 34垞城电力现有的考核价值导向不明确，缺乏有效垞城电力现有的考核价值导向不明确，缺乏有效的约束和激励的约束和激励员工努力员工努力员工技能员工技能对任务的对任务的认识认识工作绩效工作绩效外在激励外在激励内在激励内在激励感觉公平的感觉公平的激励激励满意感满意感外在激励方式没有得

41、到应有的重视，方式单一，不能体现业绩薪酬制度未与工作绩效挂钩，不能起到应有的激励效果公司目标没有得到有效地层层分解到个人和岗位，部门、个人任务目标与公司目标不能得到有效的统一考核体系不合理，考核结果不能客观公正的体现员工的工作绩效由于缺乏明确的目标驱动和工作动力，员工技能不能得以有效发挥Allpku/Xcdl/04/04 page 35公公 司司各类考核存在多项缺失和多个薄弱环节，无法构各类考核存在多项缺失和多个薄弱环节，无法构成一个完善的考核体系成一个完善的考核体系部门部门1部门部门2部部门门3岗位岗位1岗位岗位3班组班组1班组班组2岗位岗位1岗位岗位2岗位岗位3完善的考核体系完善的考核体系

42、业绩业绩绩效绩效态度态度能力能力经济目标责任考核，月度考核，影响年度绩效经济目标责任考核，月度考核，影响年度绩效生产指标、经营指标考核，月生产指标、经营指标考核，月/季度，影响当期绩效季度，影响当期绩效安全、卫生考核，月安全、卫生考核，月/季度，影响当期绩效季度，影响当期绩效安全、卫生、纪律考核，月安全、卫生、纪律考核，月/季度，影响当期绩效季度，影响当期绩效缺乏反映岗位缺乏反映岗位/个人工作绩效的考核个人工作绩效的考核缺乏反映个人工作态度的考核缺乏反映个人工作态度的考核缺乏反映个人工作能力的考核缺乏反映个人工作能力的考核缺失的环节薄弱环节Allpku/Xcdl/04/04 page 36垞城

43、电力以经济目标责任制分解年度经营计划，垞城电力以经济目标责任制分解年度经营计划，一定程度上明确了公司各部门的责任与目标一定程度上明确了公司各部门的责任与目标经济目标责任书经济目标责任书公司目标公司目标岗位目标岗位目标部门目标部门目标目标责任书包括各项指标各项指标、重点工作重点工作、考核奖考核奖励标准励标准三个方面。（各项指标的考核以公司最终核定或调整分的指标为准）目标责任书完成情况将作为部门及部门主管年度电量奖年度电量奖、利润奖利润奖和年终奖年终奖发放依据。目标责任书的考核奖励不影响公司平时对部门及主管的考核奖励。目标责任书由人力资源部负责按月进行考核按月进行考核，每月考核情况要及时向公司分管

44、领导通报，并留存作为年终考核的依据。结果结果周期周期其他其他内容内容Allpku/Xcdl/04/04 page 37但这些目标只分解到部门层面，在部门内缺乏系但这些目标只分解到部门层面，在部门内缺乏系统的层层分解，岗位统的层层分解，岗位/个人工作绩效目标缺失个人工作绩效目标缺失部门目标在部门内部没有继续分解到相应的岗位，部门内各岗位的职责与目标不明确同时，相应的考核指标，仅只在部门层面反映出来，衡量的是整个部门的部分绩效，没有在部门内细分到相应的班组和关键的岗位部门部门承担承担的指的指标不标不能分能分解下解下去，去，一方一方面使面使指标指标的实的实现缺现缺乏基乏基础，础，另一另一方面方面也将

45、也将压力压力全部全部集中集中在部在部门层门层面，面，不能不能传递传递给相给相应的应的的班的班组及组及岗位岗位公司目标公司目标岗位目标岗位目标部门目标部门目标Allpku/Xcdl/04/04 page 38部门考核中，生产部门的考核指标较能体现其工作部门考核中，生产部门的考核指标较能体现其工作业绩，但是对于业绩，但是对于“重点工作重点工作”的考核缺乏控制力度的考核缺乏控制力度安全指标经营指标生产技术指标重点工作主要控制成本费用，如：燃煤成本、锅炉用油、材料费、化学药品等主要内容考核周期结果应用月/季/年度当期的部门奖金与年终奖等主要控制技术改进影响的成本，如：厂用电率、供电标煤耗等月/季/年度

46、当期的部门奖金与年终奖等控制故障、事故等的发生月/年度当期的部门奖金与年终奖等计划当月完成的重点工作月度年终奖等卫生指标保持现场环境整洁月度当期的部门奖金重点工作考核力度不大，结果在当月重点工作考核力度不大，结果在当月得不到体现，弱化了其控制力度得不到体现，弱化了其控制力度Allpku/Xcdl/04/04 page 39而且，部分指标在制定过程中，缺乏合理的依据，而且，部分指标在制定过程中，缺乏合理的依据，存在存在“过严或过松过严或过松”的现象的现象月份考核指标月度完成增+减-奖+罚-一月4.513.18.6-2576.61二月4.5138.5-2610.87三月4.58.13.6-1054

47、.75四月4.54.850.35-102.08五月4.511.67.1-2070.58六月4.51.2-3.3919.5七月4.54-0.5132.5八月4.51.6-2.9738.6九月4.515.511-2981.5十月5.355.60.25-69.8十一月9.259.40.15-42.1十二月4.51.3-3.21096.8示例：检修部的锅炉燃油指标 从表中可以看到，一从表中可以看到，一年中有近年中有近8个月检修部个月检修部的锅炉燃油存在超标现的锅炉燃油存在超标现象。超标是连续性的，象。超标是连续性的，不能说明检修部控制成不能说明检修部控制成本不力，反映出锅炉燃本不力，反映出锅炉燃油确实

48、需要消耗，指标油确实需要消耗，指标制定存在不合理之处。制定存在不合理之处。资料来源：公司2003年1-12月份考核简报。Allpku/Xcdl/04/04 page 40职能部门的考核主要是对费用指标进行控制，对职能部门的考核主要是对费用指标进行控制，对于部门业绩缺乏考核于部门业绩缺乏考核部门人力资源部总经理办公室财务部考核指标劳动保护费车辆用油 汽车修理费 汽车配件费结算电量电费回收 电话费、文杂办公用品费、短途差旅费、微机耗材费 职能部门实质上没有考核，其部门的绩效得不到评价与反映，同时职能人员的工作也没有相职能部门实质上没有考核，其部门的绩效得不到评价与反映，同时职能人员的工作也没有相应

49、的考核，大家应的考核，大家“干多干少，干好干坏干多干少，干好干坏”一个样，在分配上实质是一个样，在分配上实质是“大锅饭大锅饭”形式，缺乏激形式，缺乏激励意义。励意义。对于各职能部门的考核目前仅仅只是对于各职能部门的考核目前仅仅只是财务上的费用控制指标考核，这些指财务上的费用控制指标考核，这些指标不能反映各部门本职工作的业绩。标不能反映各部门本职工作的业绩。职能部门的工作绩效考核在经济目标责任书职能部门的工作绩效考核在经济目标责任书中有所体现，但其考核周期为一年，在过程中有所体现，但其考核周期为一年，在过程中缺乏监督与考核。中缺乏监督与考核。Allpku/Xcdl/04/04 page 41目前

50、对部门目前对部门/个人所实施的安全生产、文明卫生、个人所实施的安全生产、文明卫生、劳动纪律等考核，实质上只是制度考核劳动纪律等考核，实质上只是制度考核项目 责任单位 考核内容 奖+罚-（元）安全生产 检修部 12月22日，2厂变门口更换下的消防栓未及时清理-50检修部12月29日，制氢站内设备积灰多-50劳动纪律 运行部11月28日上午，锅炉零米及15米给粉机处设备巡回检查卡填写不规范，扣罚运行部管理人员-50生活公司/CFB项目12月5日上午11:18发现生活公司和CFB项目部各有1名员工提前赴食堂就餐-60/-120文明卫生 生活公司 12月16日，通往36米层的楼梯扶手脏，36米地面积灰