人力资源管理师题型分析.ppt

《人力资源管理师题型分析.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师题型分析.ppt（45页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一页，编辑于星期五：一点 二十七分。题型一：选择题题型一：选择题一、单项选择题一、单项选择题1.命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。识性的概念、定义。例如：()是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。P102(A)光环效应(B)投射效应(C)首因效应(D)刻板印象答案:C光环效应：指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性投射效应：指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射刻板印象：指对某个群体形成一种概括而固定的看

2、法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。对比效应：指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比第二页，编辑于星期五：一点 二十七分。2.命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易其外延也不易区别，容易“张冠李戴张冠李戴”的词与句等等。的词与句等等。例如：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于（）。（A）工作丰富化（B）工作满负荷（C）横向扩大工作（D）纵向扩大工作答案：C横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，

3、由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方面垂直扩大。工作满负荷：有限的劳动时间应当得到充分利用。工作丰富化：在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化。第三页，编辑于星期五：一点 二十七分。3.命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。度。例如：成绩记录法的步骤包括；（1）由其上级主管来验证成绩的真实准确性；（2）由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小；（3）被考评者把自己与工作职责有关的成

4、绩写在一张成绩记录表上；其正确的排序是（）P207（A）（3）（2）（1）（B）（1）（3）（2）（C）（2）（1）（3）（D）（3）（1）（2）答案：D4.命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度。程度。例如：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）。P152-153（A）分析问题、解决问题能力的培训（B）角色行为能力的培训（C）操作技能的培训（D）晋升前的人际关系训练参考答案：C模拟训练法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。角色扮演法精髓在于”以动作和行为作为练习的内容来开发

5、设想“，以提高个人及集体解决问题的能力。第四页，编辑于星期五：一点 二十七分。二、多项选择题二、多项选择题命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。的外延的理解。例如：培训的配套激励制度主要包括（）。P164（A）岗位任职资格制度（B）业绩考核制度（C）岗位晋升制度（D）收入分配制度（E）培训服务制度答案：ABCD 起草与培训配套的激励制度时，包括的基本内容：（1）完善的岗位任职资格要求（2）公平、公正、客观的业绩考核标准（3）公平竞争的晋升规定（4）以能力和业绩为导向的分配原则第五页，编辑于星期五：一点

6、二十七分。命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质性质”、“方法方法”等。等。例如：决策树的构成要素包括()。P68(A)决策点(B)状态节点(C)方案枝(D)概率收益值(E)概率枝答案：ABCE第六页，编辑于星期五：一点 二十七分。命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。择能力。例：在绩效考评的总结阶段要完成的工作有()。P182(A)形成考评结果的分析报告(B)对企业

7、现存问题的分析报告(C)对业绩优异的员工给予奖励(D)制定下一期企业全员培训与开发计划(E)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划答案：ABDE命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。析能力。例如：情境模拟测试比较适用于招聘()。P78(A)服务人员(B)事务性工作人员(C)管理人员(D)科学性研究人员(E)销售人员答案：ABCE第七页，编辑于星期五：一点 二十七分。第一章第一章 人力资源规划人力资源规划2004.6：人力资源管理成本种类及含义简答题 122004.11：人力资源规划采集信息方法的简答题 102005.5

8、：人力资源规划类别及含义的简答题 112006.5：人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 202007.5：设计工作说明书的设计题 222007.11：劳动定员计算题 152008.5：工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 102008.11：说明工作岗位调查设计方案的构成 152009.5：劳动定员方面的综合题 202010.5：岗位规范的定义和主要内容 102010.11：编写工作说明书的方案设计题 172011.5：编写工作说明书的方案设计题 222011.11：劳动定员计算题 152012.5：工业工程(IE)的基本功能及其内容简答题 第八页，编辑于星期五：一点 二十七分。

9、第二章第二章 人员招聘与配置人员招聘与配置2004.6：录用决策标准及计算录用结果的综合题 202004.11：心理测试的概念，具体内容及实施时应注意的问题 202005.5：招聘成本效益分析的计算题 202005.11：招聘成本效益分析的计算题 222006.5：设计招聘申请表的方案设计题 202007.5：员工配置中匈牙利法应用的计算题 202008.5：如何运用无领导小组讨论进行人员选聘的简答题 102008.11：参加人才市场召开的招聘会要做哪些准备，审查申请表应注意的问题 20第九页，编辑于星期五：一点 二十七分。2009.5：简要说明劳务外派工作的基本程序 82009.11：校园招

10、聘应注意的问题及用工单位和大学生签订合同应注意的事项 162010.5：员工录用决策的补偿式方法 202010.11：人员配置遵循的原则及案例 152011.5：招聘费用的总成本效用、成本效用等的计算题 202011.11：面试座位安排的案例题 182012.5：有关面试的案例题第十页，编辑于星期五：一点 二十七分。第三章第三章 培训与开发培训与开发2004.6：设计培训制度的方案设计题 20 2004.11：设计企业员工入职培训制度的方案设计题 202005.5：培训管理及培训规划的综合题 202005.11：设计入职教育培训方案的方案设计题 20 2006.5：利用资源模型计算培训成本的方

11、法和意义202007.5:选择适宜培训方法的案例分析题 182007.11:设计培训课程评估表的方案设计题 252008.5:培训规划的案例分析题 202008.11:怎么安排培训的项目 202009.5:培训方法的选择案例分析题 202009.11:交叉培训、培训效果案例分析题 182010.5:入职教育培训方案 202010.11:培训制度的基本内容简答题 152011.5:培训效果分析等案例分析题 182011.11:分析一次培训活动及改进的案例题 182012.5：企业培训规划的内容，及制定培训规划的方法和步骤案例分析题 第十一页，编辑于星期五：一点 二十七分。第四章第四章 绩效管理绩

12、效管理2004.6：绩效考评中信度与效度的概念和相互联系简答题 82004.11：区分绩效管理与绩效考评的简答题 102005.5：绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 202005.11：绩效管理制度基本内容的简答题 122006.5：员工考评程序的简答题 102007.5：绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 122007.11：绩效管理流程中考评阶段的组织实施的简答题 102008.5：绩效考评方法按效标分类及观察量表法的应用的案例题 202008.11：强制分布法的应用及其优点和不足2009.5：行为导向型客观考评方法 202009.11：分析工作绩效差距的方法，改进提高员工

13、绩效的策略案例 182010.5：绩效面谈的各类的简答题 102010.11：如何做好考评阶段的组织实施工作的简答题 152011.5：绩效管理过程中经常出现哪些矛盾，应如何化解的简答题 122011.11：企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务简答题 152012.5：有关绩效考评方法和措施的案例分析题 第十二页，编辑于星期五：一点 二十七分。第五章第五章 薪酬管理薪酬管理2004.6：薪酬制度调整方面的综合题 202004.11：住房公积金计算办法的计算题 202005.5：公司奖金（调整方案设计）分配方法的方案计算题 202005.11：制定合理薪酬管理制度的案例分析题 36

14、2006.5：薪酬调查过程中应收集哪些信息的综合题 402007.5：简述影响企业员工工资水平的主要原因 122008.11：人工成本费用计算题 202009.5：人工成本计算 202009.11：企业工资奖金调整方案的设计方法简答题 152010.5：设计企业薪酬管理制度案例题 202010.11：计算岗位评价要素指标的得分及评价部分，设计各评价要素和指标权重的基本要求 202011.5：影响企业员工薪酬水平的主要原因简答题 132011.11：有关工资制定考虑因素等的案例题 202012.5：人工成本分类和计算的计算题第十三页，编辑于星期五：一点 二十七分。第六章第六章 劳动关系管理劳动关

15、系管理2004.6：工伤待遇的法律规定的综合题 202004.11：劳动合同到期续订劳动合同的法律规定的综合题 202005.5:企业劳动关系制度的含义及特点的简答题 92005.11：工资支付方面的案例题 152006.5：劳动合同概念及特点的简答题 102007.5：劳动安全卫生管理的案例题 152007.11：劳动关系调整方式的简答题 152008.5：集体劳动合同法律规定的案例题 202008.11：劳动法对确定和调查最低工资标准应考虑的因素的规定 152009.5：员工满意度调查的基本步骤简答题 122009.11：签订集体合同的程序简答题 152010.5：一至四级的工伤致残待遇案

16、例题 202010.11：试用期工资及辞职的法律规定案例题 182011.5：最低工资标准的法律评析案例题 152011.11：调整劳动关系的方式的简答题 142012.5：标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施第十四页，编辑于星期五：一点 二十七分。专业能力题型二、计算题题型二、计算题 第一章：人力资源规划第一章：人力资源规划一、劳动定员计算题（P28-P32）（一）按劳动效率定员（产量定额）（产量定额）定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）=计划期生产任务总量/（劳动定额*定额完成率*出勤率）（工时定额）（工时定额）定员人数=生产任务量（件）*工时定额/工作班时间（8）

17、*定额完成率*出勤率 工时定额=工作时间/班产量定额（按年、班规划）（按年、班规划）定员人数=（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/（年制度工日*8*定额 完成率*出勤率）定员人数=（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/（年制度工日*8*定额 完成率*出勤率）/（1-计划期废品率）=（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工日*8*定额 完成率*出勤率*作业率*（1-计划期废品率）-（考虑废品率）（考虑废品率）制度工时利用率=出勤率*作业率第十五页，编辑于星期五：一点 二十七分。（2007.11）某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示

18、，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3，员工出勤率为95。请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)表1 2008年产品定单产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）A产品10030B产品20050C产品30060第十六页，编辑于星期五：一点 二十七分。解：定员人数=（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工日*8*定额完成率*出勤率*（1-计划期废品率）=（100*30）+（200*50）+（300*60）/251*8*1.1*0.95*（1-0.03）=（3000+10000+18000）/2035.4092 =15.23 1515（人）（人

19、）第十七页，编辑于星期五：一点 二十七分。（二）按设备定员定员人数=（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）（三）按岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人 需要与休息宽放时间）（四）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）第十八页，编辑于星期五：一点 二十七分。第二章第二章 人员招聘配置人员招聘配置2.1 员工录用决策员工录用决策补偿式补偿式 P82（2010.52010.5）例某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得综

20、合素质测评的得分分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）。请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。（20分）项目 知 识 水平 事 业心 表 达 能力 适 应 能力 沟 通 能力 协 调 能力 决 策 能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 权重 A岗0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 B岗0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 第十九页，编辑于星期五：一点 二十七分。（1）

21、A岗位岗位：候选人甲得分=0.90.8+0.50.9+10.7+10.8+0.81+0.90.6+10.7 =0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候选人乙得分=0.70.8+10.9+0.50.7+0.60.8+11+0.80.6+0.90.7 =0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候选人丙得分=0.80.8+0.80.9+0.70.7+0.80.8+0.81+10.6+0.80.7 =0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候选人丁得分=10.8+0.90.9+10.7

22、+0.90.8+0.71+0.70.6+0.90.7 =0.8+0.81+0，7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）（2）B岗位岗位：候选人甲得分=0.90.9+0.51+10.8+10.9+0.80.9+0.91+11 =0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候选人乙得分=0.70.9+11+0.50.8+0.60.9+10.9+0.81+0.91 =0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候选人丙得分=0.80.9+0.81+0.70.8+0.80.9+0.80.9+11+0.81 =0.72+0.8+

23、0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候选人丁得分=10.9+0.91+10.8+0.90.9+0.70.9+0.71+0.91 =0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）（3）通过以上核算可看出）通过以上核算可看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。（2分）第二十页，编辑于星期五：一点 二十七分。2.2 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估一、成本效益评估一、成本效益评估（一）招聘成本 P83招聘总成本招聘总成本=直接成本+间接成本 =（招募费用+选拔费用+录用

24、费用+其他费用）+（内部提升费用+工作流动费用）录用费用录用费用=家庭安置费用+工作安置费用其他费用其他费用=招聘人员差旅费+应聘人员招待费招聘单位成本招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数第二十一页，编辑于星期五：一点 二十七分。（二）成本效用评估（二）成本效用评估 P83作用：对招聘成本所产生的效果进行的分析包括：1.总成本效用总成本效用=录用人数/招聘总成本2.招募成本效用招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用（如广告费、招聘会费用）3.选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用（笔试、面试费等）4.人员录用效用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（交通费、背景资料费等

25、）（三）招聘收益成本比（三）招聘收益成本比 P83作用：招聘收益成本越高，说明招聘工作越有效招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 第二十二页，编辑于星期五：一点 二十七分。二、数量与质量评估二、数量与质量评估 P84数量评估：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%质量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%2.3 员工配置的基本方法员工配置的基本方法 (P93-95)1.以人为标准进行配置2.以岗位为标准进行配置3.以双向选择为标准进行配置第二十三页，编辑于星期五：一点 二十七分。2.4 员工任务的指派方法员工任务的指派方法

26、P95-1001.匈牙利法匈牙利法（2007.5）（1）以时间构造矩阵（2）对行约减：减去本行中的最小数（3）A.若矩阵各行各列均有“0”，则跳过此步 B.否则，继续约减：此时，每行已有“0”，则对每列进行约减（4）画“盖0线”，用最少的线将矩阵（3）中的“0”全部覆盖（技巧：从含“0”最多的行或列开始画）（5）A.若盖“0”线=矩阵维数，则跳到第（7）步 B.若盖“0”线任务数目，增添虚任务，使二者数目一致，增添的虚任务的工作时间、利润为“0”。B.员工数目任务数目时，可让一个员工承担两个任务（2）求最大化问题数据中的最大数据分别减去数据表中所有数据，得出新的数据表第二十五页，编辑于星期五：

27、一点 二十七分。第五章第五章 薪酬管理薪酬管理一、工作岗位评价指标的计分标准制定一、工作岗位评价指标的计分标准制定百分比系数法应用举例表 P239 二、人工成本核算二、人工成本核算我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道 P252（2008.11）（一）核算人工成本的基本指标 P256企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数人工成本人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费 用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本（P253-254）企业从业人员劳动报酬总额=在岗员工费用+不在岗员工费用其他人

28、工成本=招聘费用+解聘费用人工成本比率人工成本比率=企业人工成本/企业销货额 =企业人均人工成本/企业销售劳动生产率销售劳动生产率指某一时期内平均每一员工的销货价值第二十六页，编辑于星期五：一点 二十七分。（二）核算人工成本投入产出指标 P2571.销售收入（营业收入）与人工费用比率反映的是每获得一个单位的销售收入（营业收入）需投入的人工成本人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=（人工费用/员工总数）/（销售收入/员工总数）=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）2.劳动分配率反映的是企业获得的增加值（纯收入）用于员工薪酬分配的份额劳动分配率劳动分配率=人工费用/增加值（纯

29、收入）目标劳动分配率目标劳动分配率=目标人工费用/目标净产值第二十七页，编辑于星期五：一点 二十七分。（2008.52008.5）某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。P253-254P253-254表1 某公司上年度相关费用表在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额（万元）2300812606782194458127302221第二十八页，编辑于星期

30、五：一点 二十七分。人工成本人工成本费费用用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（2分）=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（万元）（3分）劳动分配率劳动分配率人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率3580978036.61%（3分）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率36.61 （3分）由于：目标劳动分配率目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值 （2分）即：36.61目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本1297536

31、.614749.54（万元）（3分）（6）本年度目标人工成本增长率4749.51358010032.67 （3分）第二十九页，编辑于星期五：一点 二十七分。三、合理确定人工成本的方法三、合理确定人工成本的方法 (P258-261)1.劳动分配率基准法劳动分配率：指企业人工成本占企业附加价值的比率合理的人工费用率合理的人工费用率=人工费用/销货额 =（净产值/销货额）*（人工费用/净产值）=目标附加价值率*目标劳动分配率附加价值附加价值=销货（生产）净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本 =利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收当期进货成本当期

32、进货成本=直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料第三十页，编辑于星期五：一点 二十七分。2.销售净额基准法目标人工成本目标人工成本=本年计划平均人数*上年平均薪酬*（1+计划平均薪酬增长 率）目标销售额目标销售额=目标人工成本/人工费用率 =目标人工成本/（目标净产值*目标劳动分配率）销售人员年度销售额目标销售人员年度销售额目标=推销人工费用/推销员的人工费用率推销人员人工费用率推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额目标销售毛利目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率3.损益分歧点基准法损益分歧点：企业利润为0时的销货额损益分歧点销售额损益分歧点销售额=固定成本/边际利益率

33、第三十一页，编辑于星期五：一点 二十七分。（2009.52009.5）例：某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分）该推销员月目标销售毛利是多少？（4分）答：公式：公式：目标销售毛利目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率 推销人员人工费用率推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额 人工成本人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教 育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本推推销销人人员员人工人工费费用用总额总额=员工工资总额+社会保险费用+福

34、利费用+教育费+住 房费用+招聘费用+解聘费用（2分）=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）（3分）员工工资总额社会保险费用福利费用教育费用住房费用招聘费用解聘费用532151591328107第三十二页，编辑于星期五：一点 二十七分。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额（2分）=8005400 =14.81%（3分）该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率（2分）=18601314.81%=163268（元）（3分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12（2分）=16326812

35、 =13605（元）（2分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。第三十三页，编辑于星期五：一点 二十七分。题型三、综合题题型三、综合题一、案例分析题案例分析题：是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，及解决实际问题的能力。案例分析题类型：P231.描述评价型2.分析决策型3.方案设计型第三十四页，编辑于星期五：一点 二十七分。解题思路解题思路1.审阅案例的内容和情节5W2H，对案例涉及的内容定位（哪一模块、哪一方面的内容）Who(何人）When（何时）Where（何地）What（何事）Wh

36、ich（何物）How（如何做）How much（费用）2.根据正确的判断，提出具体的评析意见或解决问题的对策。（1）对已经解决问题的事件剖析从事件的发生到问题的解决的全部过程评估事件解决的途径，所运用的策略、方法、工具和实际效果总结概括事件所取得的经验和教训第三十五页，编辑于星期五：一点 二十七分。（2）对尚未解决问题的事件解析事件，指出事件的症结对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测提出计划或实施方案或提出问题解决方法3.阐述引发的思考、启迪，获得的教益，如何运用到实践中。第三十六页，编辑于星期五：一点 二十七分。案例1：一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二

37、阶段面试，面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试进行准备工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙人手少。其次，王经理一边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作过去在哪上大学，面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应对。请结合案例，回答一下问题：(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?(2)面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标?解

38、析：解析：1.1.审审阅阅案案例例的的内内容容和和情情节节5W2H，对对案案例例涉涉及及的的内内容容定定位位（哪哪一一模模块块、哪哪一一方方面面的内容）的内容）Who-应聘者张淮，面试者人事部经理王平When-本周四上午，What-第二阶段面试，面试未达到效果Where-公司第二章招聘第二章招聘-面面试试第三十七页，编辑于星期五：一点 二十七分。（1）面试内涵、（2）面试的目标（考官的目标、应聘者的目标、必要说明）（3）面试的基本程序（面试组织者）（4）面试环境的布置（座次排列及理由）（5）面试的方法（采用何种方法进行面试）（6）面试问题的设计（设计技巧）（7）面试提问技巧 （8）面试提问应关

39、注的问题2.2.未未解解决决的的事事情情，解解析析事事件件，指指出出事事件件的的症症结结，提提出出计计划划或或实实施施方方案案或或提提出出问问题解决方法题解决方法第三十八页，编辑于星期五：一点 二十七分。答案：答案：（1 1）导导致致这这次面次面试试失失败败的主要原因，具体表的主要原因，具体表现为现为：面试考官未做好面试准备工作。此位人事经理工作繁忙，没有事先详细了解应聘者的资料；应聘者简历，也没有安排好面试时间，面试迟到30分钟；没有科学设计面试问题，导致考官随意东拉西扯。面试考官缺乏面试提问的技巧。如没有做到先易后难，循序渐进地提问问题；没有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问

40、方式及其恰到好处地进行转换、结束等。面试考官没有明确面试的目标，面试目标不明确，会导致考官面试时容易失去方向，甚至偏离主题（2）面）面试试考官在考官在进进行面行面试时试时，应应明确以下目明确以下目标标：创造一个融洽的会谈气氛让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况;了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质决定应聘者是否通过本次面试第三十九页，编辑于星期五：一点 二十七分。二、方案设计题1.对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案2.根据题意起草一项操作性更强的专项管理的制度、计划。第四十页，编辑于星期五：一点 二十七分。例：某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下

41、：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制度人员招聘计划并按计 划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交代的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（17分）第四十一页，编辑于星期五：一点 二十七分。(1)基本资料。要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(

42、1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体

43、的规定。(2分)(11)专业知识利技能要求。(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)人力资源管理经理工作说明书第四十二页，编辑于星期五：一点 二十七分。考试注意事项考试注意事项一、考试时间第一场 8：30-10：00 90分钟 第二场 10：30-12：30 120分钟二、时间控制选择题 125道，90分钟，平均43秒1题，速度要快，不会的先放过去，直接答在答题卡上。三、选择题解题方法1.记忆2.逻辑推理3.排除法4.筛选法第四十三页，编辑于星期五：一点 二十七分。四、专业能力1.简答题要回答出试题要求的正确答案要点，这类题型不在于进行过多的论述，而在于能全部准确回答出要点，且要明确完整。2.计算题除了结果正确，还要写出必要的步骤及答案所依据的原理、方法或公式。3.案例分析题作答时要有条理，层次清晰；运用的理论知识要有适用性和针对性充分的准备 充满信心预祝大家顺利通过考试！第四十四页，编辑于星期五：一点 二十七分。第四十五页，编辑于星期五：一点 二十七分。