企业薪酬调查报告15篇.docx

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1、企业薪酬调查报告15篇企业薪酬调查报告15行业*均薪酬排名居前报告数据显示，20xx年所调查的行业*均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在其次产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的*均薪酬。薪酬排名前10名的职业报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，

2、多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑平安员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年*均薪酬提高了770元/月，充分表明白在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到快速进展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的进展趋势。*均薪酬涨幅前10名的职位与去年相比，本次调查的224家企业中，*均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、

3、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告知记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作力气主要是靠阅历累积的，跳槽很频繁，公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。阅历与力气比学历更吃香本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也特殊接近，分别为1500元和1600元。可以看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由

4、于本科或本科以上毕业生慢慢树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。高技术人员受“眷顾”高技术人员的缺乏，促使用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资支配方面不断提升。高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技术人员，如测绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20xx元3500元/月之间。随着社会的进展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍接受。调查结果显示，高技术人员的*均基本工资是2997.4元/月，而锅炉工、包装工等低技术人员的*均基本工资是1988.3元/月，高出近1000元。大部分职位绩效工资不高调查结果显示，被调查的7

5、8个职位中，除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得*均绩效工资在1000元/月左右，其他职位的绩效工资都不高，有的职位甚至没有绩效工资。这说明部分企业员工薪资构造不明确；被调查的企业中，有部分企业没有熟识到绩效工资对员工的激励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资。社会保险缴纳率提高调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查。在本次调查的企业中，社会保险缴纳率达到95%，与去年的90%相比，有较大幅度的提升。这从侧面反映了海南省企业的社会责任感不断增加，就业员工的福利待遇得到进一步的保障。企业薪酬调查报告2符合市

6、场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。对于企业HR管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来关怀他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。因此一到年终岁尾，很多薪酬调查报告就会应时“出炉”。这时，如何解读薪酬调查报告从中猎取更多的有效信息呢？这是HR们都需要考虑的问题，下文就是教你如何解读薪酬调查报告，供各位HR们参考。获得薪酬调查报告的渠道对任何一家企业来说，假如现有的薪酬调查数据足以供应企业所要求的全部信息或者大部分信息，就没有必要再去做市场薪酬调查;相反，就会存在从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由

7、于目标不同，对象不同，信息不同，企业所选择的获得薪酬调查报告的渠道也会不同。一般而言，企业HR管理者可以通过以下途径获得薪酬调查报告：企业之间的相互调查这种方式适合于那些有着良好对外关系的企业，这样企业的HR管理者可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。有资料显示，一些企业构建了人力资源管理联盟，凭借自身的信用和承诺，定期交换有关人力资源的统计信息，从而实现了信息的互通和共享。在我国的薪酬调查系统和服务还不完善的状况下，企业间的相互调查无疑是简便、牢靠和经济的薪酬信息获得渠道。企业间相互调查获得的薪酬调查报告针对性较强，但由于薪酬对全部企业来说都是保密信息，简洁引起竞争对手的警觉和不合作，而且企业

8、往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。采集社会*息*、专业学会或学术团体会定期发布薪酬调查数据，这些调查报告包括地区性的薪酬调查、行业性的薪酬调查，以及各类岗位、工种的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联网等媒体也会公开发表一些统计数据。这些公开的薪酬调查报告可作为衡量企业员工薪酬水*和确定薪酬制度的依据，但对企业而言针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考。只有当这些数据资料相对于其他方式更为廉价适用，并达到确定水准时，企业才可能接受。从商业性人力资源询问公司购买商业性人力资源询问公司为获利，会主动进行薪酬调查。由于薪酬调查工作费时费劲，采集数据的处理分析需要借助确定的计算机硬件和

9、特地的统计方法技术，企业没有力气和时间去完成这些工作，因此，有确定规模的企业都会购买往往会考虑从商业性人力资源公司购买最新的薪酬调查报告，将企业现时的岗位和职称的现时薪资水*与市场的数值进行比较分析。购买方式获得薪酬调查报告优点很明显，即质量高、数据全，但其所花费的费用将比其它方法多出很多。尽管有些企业支配自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作，但是在现实工作中，很多企业往往是借助第三方来完成调查的。尤其是当企业属于新兴行业，或者岗位属于高新技术岗位，确定薪酬水*有困难时，更应当考虑购买薪酬调查报告。企业薪酬调查报告3调查缘由：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势

10、日益严峻的多重背景下，进一步明确当前高校毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进高校生就业具有乐观意义。社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对*的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对高校生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。目前，已经有不少高校生在校内聘请会上发觉， 现在来聘请的单位没有往年多，而且需要的名额也特别有限。 有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去聘请没有阅历的高校毕业的高校生。”这也足以见得高校生就业形势的严峻。但是社会还是需要人才的，前提是你确定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他

11、就确定是成功的。毋庸置疑这对高校生的在校学习又发起一个新的挑战。这对高校生本身的质量提出更高的要求。对于高校生职业进展而言，自己唯一可控的就是自己的就业力气。首先，企业目前需要的毕竟是哪方面的人才?他们对高校生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业力气包括专业力气与市场力气两个部分。在专业力气方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是高校生专业力气中的关键，以解决问题力气为代表的学问技能型资产是专业力气的基石。在市场力气方面，为查找更好的职业进展机会，高校生必需要解现在整个劳动力市场，特别是高校生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要解职位具体的

12、职责要求，扩大自己的熟识面，更要要解自己个人就业力气的水*，同时还必需改进自己的呈现力气。正所谓知己知彼百战百胜。调查结果：企业对争论生的需求照旧较大，本科生供需基本持*，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于高校生的要求是希望他们能有“实战”的阅历。希望高校生能多参加社会实践来熬炼自己的力气从而能更加乐观坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很简洁有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们高校生在校以及走上社会以后要熬炼自己强大的心理承受力气。有一个很生动的比方，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散。，这就是现

13、在高校生的承受力气。你把他加点水再拍就不愿定散。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最终就变成一个面团。你再怎么拍就不会散。你连续给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面。人的神经承受力气，确定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要熬炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业供应一些职位，这些职位是能够让高校生作为一个起步的位子，让他们熬炼自己的机会。当社会给高校生供应这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的进展方向，又或者这个工作岗位的工资太低。这样的状况很多。企业又针对高校生提出

14、这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的高校生也就是很多的年轻人心态特别地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会埋怨，社会对他不公*，总是埋怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应当觉悟到人的诞生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的 。莫非真正的缘由不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是高校生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是准备人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的仆人的人，这样我们才能够在社

15、会上争得一席之地。要靠着自己的力气才能够成功。经过调查后，我们更应当熟识到社会是残酷的，但也是宽容的。我们无力转变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以转变的，那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战。转变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在进展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不断地挑战着自己，在经过许多次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。针对高校生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会处处存在机会，就像我们需要发觉美

16、的眼睛一样，只要是有心人是能够抓住它并且把握它。每天这样埋怨的人，是不是更应当从自己身上找到缘由呢!傅雷曾经说过：只有事实才能表明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。我们需要动起来。在不断地挑战中强大自己，当机会真正来临的时候，我们能赶上它。甚至由这个机会走上成功的道路。机会是为时时刻刻有预备的人的。我想只有在为着自己的幻想而努力舍命奋斗的人，才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还情愿给他干事呢!假如你能把这只有1000元每月工作的事情干的特殊精彩的话，那么老板还会始终让你干这个吗?这是

17、一种过程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有基础，由于等于是沙滩上造的房子，最终确定会倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都给自己打下坚实的基础，每一步都给自己一个良好的交代，再重新向将来更高去走一步的人，他才能够把事情真正地做成功。我们正在成长，我们需要历练，我们需要从最基本的做起。信任自己的将来，也要信任自己的命运就把握在自己的手里。企业薪酬调查报告4最新发布的一份薪酬排行榜显示，20xx年第四季度，全国37个主要城市的*均薪酬为7789元/月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水*已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。这份

18、名为20xx年冬季*雇主需求与白领人才供应报告称，虽然第四季度并不是传统上的聘请旺季，但从数据结果来看，20xx年第四季度的职场竞争程度并没有由于年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。其中，北京职场竞争最激烈，成都照旧是最受求职者欢迎的新一线城市。珠三角长三角工资水*领跑全国20xx年冬季，智联聘请持续监测全国37个主要城市的职场竞争状况，依据*台大数据，结合在线企业聘请需求和白领投递简历状况，分析得出20xx年冬季*雇主需求与白领人才供应报告(下称报告)数据显示，全国37个主要城市的*均聘请薪酬为7789元，本季度*均薪酬连续上升，环比上升幅度2.5%。报告认为，求职者在第四季度一般都在回顾

19、和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水*来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的缘由之一。从智联聘请在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水*基本都有小幅上升。北京以10310的*均薪酬水*保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。值得留意的是，东莞的薪酬水*本季度表现突出，*均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。从具体的薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。聘请薪酬水*排名

20、前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的*均月薪取代专业服务排名第一，确定值相对上一季度有所上升。中介服务行业的*均薪酬也有所增长，以10292元的*均月薪排名其次位。专业服务/询问(财会/法律/人力资源等)的*均薪酬确定值和排名均略有下降，以10003元排名第三。从企业性质来看，不同性质的企业*均聘请薪酬有所变动，薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水*照旧最高，为8323元，其次是合资企业，*均薪酬为8247元，再次为上市公司，*均薪酬为8196元。国企的薪酬水*排名有所上升，为8182元，位列第四。事业单位的薪酬水*排名有所下降，以8067元排名第五，民营的薪酬照

21、旧最低，为7564元，确定值相对上一季度有所上升。20xx年第四季度，智联聘请大数据显示全国职场竞争指数略有回升，全国*均31人竞争一个岗位。从不同城市的竞争指数来看，在智联聘请监测的全国37个主要城市中，20xx年冬季求职期北京的竞争指数照旧高居第一位，为8*，竞争激烈程度是其次名的两倍之多，并且相对20xx年秋季竞争指数的确定值82.4还有上升。沈阳的竞争指数超过深圳排名其次。虽然沈阳的职位需求在上升，但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资，并颁布“沈阳人才新政24条“吸引就业，也在持续吸引其他东北地区人才流入

22、。新一线城市处于高速进展阶段，对人才的需求增长也较为明显，这些城市不断更新人才优待政策，吸引了大量的求职者。从竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。新一线城市中，成都照旧最受求职者欢迎。除了成都本身经济进展势头较好，且生活环境舒适，也与其20xx年制定并实施的安居政策、促进就业创业项目有着较大联系。报告称，从整体来看，城市间的对比变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”，但从竞争指数的变化上看，城市之间的人才格局没有发生明显变化，人才的供应及流淌在短期内仍保持了稳定的节奏。企业薪酬调查报告5进行薪酬调查，比较常用的方式有以

23、下几个方面：1. 企业之间的相互调查。依据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接猎取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。2. 通过聘请获得薪酬数据。人力资源管理者在聘请过程中，必定会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大聘请网站上各信息发布的聘请信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，假如信息收集的数据比较多，接受频率分析法进行分析后，我

24、们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布状况。3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，托付专业的人力资源询问公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要确定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以留意收集使用。4. 采集社会的*息。*部门、有关协会、学会等也会定期供应薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面对特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为精确的薪酬信息。在实际的操作过程中，往往是多

25、种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到相互印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）二、确定薪酬设计的目的和策略1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓舞员工提高力气？激励员工高效率工作？或者是*衡企业进展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水*策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。三、岗位序列划分和价值评估1、首先需要将企业全部的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、

26、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。2、然后对全部岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是依据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。四、薪酬体系设计1、薪酬体系文件有哪些？包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放方法。方法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放方法。1.2调薪说明文件

27、是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水*对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊状况的处理方法等。2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高力气。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。3、不同层级、不同岗位序

28、列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或平安特殊重视，可以加一块质量奖或平安奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润共享、期股权激励等形式；而基层员工一般接受月薪。4、留意薪酬设计的公*性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的*衡，不要让员工感到不公*、不合理。5、对薪酬水*做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水*在区域和行业的竞争力，又不能使企业担当过高的人工成本。6、*衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应

29、保持全都，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行共享。企业是个利益共同体，利润大家制造，收益共同共享。因此，企业利润要拿出少部留意支配适度。共享过少，不利于激励员工，过多则影响企业进展。企业薪酬调查报告6调查缘由：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前高校毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进应届生就业具有乐观意义。社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对*的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对应届生就业的这个方面讲，它所带来的也就

30、并非一般的影响了。目前，已经有不少应届生在校内聘请会上发觉，现在来聘请的单位没有往年多，而且需要的名额也特别有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去聘请没有阅历的高校毕业的应届生了。”这也足以见得应届生就业形势的严峻了。但是社会还是需要人才的，前提是你确定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就确定是成功的。毋庸置疑这对应届生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对应届生本身的质量提出更高的要求。对于应届生职业进展而言，自己唯一可控的就是自己的就业力气。首先，企业目前需要的毕竟是哪方面的人才?他们对应届生的要求是什么呢?他们

31、对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业力气包括专业力气与市场力气两个部分。在专业力气方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是应届生专业力气中的关键，以解决问题力气为代表的学问技能型资产是专业力气的基石。在市场力气方面，为查找更好的职业进展机会，应届生必需要了解现在整个劳动力市场，特别是应届生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的熟识面，更要要了解自己个人就业力气的水*，同时还必需改进自己的呈现力气。正所谓知己知彼百战百胜。调查结果：企业对争论生的需求照旧较大，本科生供需基本持*，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专

32、业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于应届生的要求是希望他们能有“实战”的阅历。希望应届生能多参加社会实践来熬炼自己的力气从而能更加乐观坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很简洁有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们应届生在校以及走上社会以后要熬炼自己强大的心理承受力气。有一个很生动的比方，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在应届生的承受力气。你把他加点水再拍就不愿定散了。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最终就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你连续给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，

33、他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受力气，确定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要熬炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业供应了一些职位，这些职位是能够让应届生作为一个起步的位子，让他们熬炼自己的机会。当社会给应届生供应这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的进展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的状况很多。企业又针对应届生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的应届生也就是很多的年轻人心态特别地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会埋怨，社会对他不公*，总是埋怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条

34、舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应当觉悟到人的诞生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。莫非真正的缘由不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是应届生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是准备人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的仆人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的力气才能够成功。企业薪酬调查报告7近日，顺德区人力资源协会公布了XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商

35、客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。调查概况十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内XX年度-XX年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围掩盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训询问行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。顺德城市网记者了解到，调查的对

36、象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取XX年12月至XX的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。而求职者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期间于顺德人才市场现场聘请会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取XX年12月至XX的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。制造型企业技能岗位*均薪酬对比报告分析分析一：顺德XX年涨薪放缓，工资*均增幅3.5%记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，

37、由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，*行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。其次部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。在梳理相关的调查信息后，该协会形成了XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告。报告指，XX年，顺德区*均薪酬涨薪明显放缓，工资*均增幅3.5%。分析二：化工塑料、服装皮革行业*均工资增长较慢记者查阅报告发觉，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包

38、装造纸、贸易零售等行业，其XX年的*均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的*均工资增长率仅为3.4%和3.2%。以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析表明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的进展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，削减了企业的利润空间。基于当前企业进展的现实状况，整体工资增幅放缓也在情理之中。报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然XX年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇照旧普遍较高，*均工资达到3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首

39、，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区照旧较具竞争力。另一方面，报告分析：生产类岗位(普工)待遇的行业差别并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，现在顺德的企业生产工*均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断削减，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。分析三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位但并非是全部行业的*均工资增长都放缓，报告显示，XX年至XX年间，顺德的教育培训询问行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在6.0%以上，高于工资*均增幅3.5%，分别是5%，*%及6.7%。哪类岗位在XX

40、年增幅最大?报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率始终保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，慢慢走向稳健和成熟。报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的缘由是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本聘请员工，提高员工待遇。另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地进展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。因此，电商领域的岗位在近年消逝持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风

41、骚之势。企业薪酬调查报告8引 言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作乐观性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的乐观性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失缘由是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公*，对公司的薪酬制度存在确定看法。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场

42、3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游询问服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已进展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。（二）组织结构公司接受直线参谋型组织结构，管理层级少，效率高。 职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部； 旅游业务部；广告媒体部。 二线部门：综合办公室；财务部。二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。依据分析的结果发觉问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体

43、现，主要是薪酬方面。（一）岗位级别与薪酬水*状况从调查数据中可以看出，基层员工工资水*较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水*，只有经理级工资标准较符合当前水*。（二）被调查人员学历及薪酬满意度从调查数据中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要由于一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底 还是对人

44、才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必需付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有确定的公*性，对于企业周边或同行间具备确定的竞争力，对企业员工今后的进展具有较强的激励作用。（一）薪酬的形式薪酬接受结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）1、岗位工资20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工*均生活水*、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水*确定。2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司

45、效益挂钩，依据工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核方法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以*衡计分卡思想为指导，接受关键绩效指标考核法，依据部门特点设置不同的指标与权重。（2）绩效工资核算方法部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/-额外嘉奖/扣款 部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数 个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班依据国家规定计算；防暑费：防暑降温费

46、用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工依据200元/月；公司全部员工餐费：每人每月300元（二）薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5 经理级：岗位工资：绩效工资=4:62、各职级工资标准（1）部门经理级工资标准：部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。（2）主管

47、级工资标准主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。（3）领班级工资标准领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。（4）员工级工资标准员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；

48、最低一档月工资标准为20xx元。员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。3、其它货币性薪酬(1)先进嘉奖：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。(2)绩效奖：开拓新业务，嘉奖业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，嘉奖绩效50-200元/人。4、非货币性薪酬(1)组织员工业余体育活动 (2)旅游嘉奖 (3)外出培训四、薪酬调整原则（一）影响薪酬战略的因素企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和进展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。（二）增资原则公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一留意”：增资与消费指数增长挂钩、与担当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并留意实际工作力气和对本公司所作的贡献。五、薪酬体系中存在的问题(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度任凭化人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的