关于绩效考核方案14篇.docx

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1、关于绩效考核方案14篇关于绩效考核方案 篇1 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，乐观拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。 本方案接受定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必需的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核方法 本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1、业务员月度业务指标的制定

2、 业务员每个月都应当制定自己的业务方案，依据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司依据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必需完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成

3、基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的选购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成依据客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额依据该客户年度总消费额的 提成，统一年末结算。 5、一些不确定的变数 A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的 B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的 C业务员本月有其他突发状况不能完成任务的 针对以上

4、状况，公司不应以单月的成果来评定业务员的业务水平。 （二）季度考核 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公正公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的力气，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。 2、季度考核方法 季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成果。 3、季度考核等级及奖惩 季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。 季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 季度内三个月有两个月未

5、完成，但总数完成的，评定为合格。 季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。 公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以嘉奖。嘉奖方法如下： 1、良好等级的营销人员，嘉奖 2、优秀等级的营销人员，嘉奖 3、依据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。 （三）年终考核 年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的考核状况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和嘉奖的

6、主要依据。 1、年终考核的等级划分 每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。 一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。 一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的.，年终评定为优秀。 一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。 一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” 如此等等，就是依据一年的综合表现，确定等级。 2、年终考核的奖惩措施 A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放） B年终奖金与年终考核等级挂钩

7、，等级高嘉奖多。 （四）非营销人员的业务提成 公司鼓舞员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的状况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入个人工作成果考核。 以上考核方法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核方法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。 三、营销工作开展的费用补贴 营销人员开展营销工作，必定会产生一些列的费用。这些费用是应当由公司担当的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，依据公司的实际状况，结合营销

8、工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。 四、试用期营销人员的薪资 营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为 ，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并赐予确定嘉奖。 五、其他与考核相关的事项 （一）营销人员工作失误的判定和措施 营销人员在工作中由于自身的缘由导致的业务流失、泄露商业隐秘、公司形象受损、公司蒙受损失等状况，一方面要实行坚决措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有： 1、营销人员自身缘由还是公司缘由？ 2、业务流失量 3、损失程度 4、不良的社会影响和业内影响 从以上几个方面来判定

9、的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失状况作出处理看法，并允许营销人员有补救的机会。 消逝失误准时补救，尽快总结，避开再次消逝同样的问题。 （二）营销人员作息考勤管理及其他 营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。 1、营销人员休息时间的规定 依据国家法律法规和公司的实际状况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊状况可予以调整。 2、出勤管理 每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以惩处。 3、请假管理 营销人员有事

10、需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以惩处。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。 4、营销会议制度 4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简洁沟通上一天的工作和当天的工作。 4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成状况，制定下月方案。 4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。 5、营销人员工作方案及总结制度 每个营销人员都应真实记录自己每天的工作状况，每月做一次工作，并提出下月工作方案，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和方案作

11、出批复。 6、客户信息汇总制度 营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司全部，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。 关于绩效考核方案 篇2 第一章 总则 第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的乐观性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。 其次条 绩效管理的宗旨与原则 （一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺当实现；通过考核管理关怀销售部员工提高工作力气。 （三）遵循公正、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、支配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核

12、的重要依据。 其次章 销售管理考核方法 第三条 销售经理工资考核 （一）薪资构成：依据XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。 （二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。 第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。 （一）经营指标：依据公司经营指标的70%72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分依据2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分依据1%扣罚，在完成经营指标70%72%的.区间内，不奖不

13、罚，具体内容如下： （1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式： 奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）2% （2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式： 奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）2% 扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）1% （3）特殊状况，须报上级公司批准后另行嘉奖。 （二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下： （1）包房桌数提成： 午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成； 晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

14、 （2）回款额提成： 销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。 对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，依据回款额的80%计算，逾期两个月收回，依据回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将

15、不再计入回款额提成。 （3）宴会提成： 为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。 婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。 计入提成的宴会消费必需在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。 符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。 销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提

16、成。 （4）充值卡提成： 一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%； 一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%； 一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%； 一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%， 一次性充值十万元以上提成比例为4%。 充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。 第五条 公司每年评比销售状元1名，按优秀员工标准实施嘉奖。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。 第六条 销售管理 （一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个

17、月达不到基础销售业绩的予以辞退。 （二）试用期内，销售经理工资依据薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，依据0.2%提成。 （三）每天9：0011:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每削减一个扣罚10元。 （四）销售经理必需将当日走访状况做好登记，访问记录应于每日下午下班前交销售部负责人批阅。 （五）销售人员每日下午下班时，必需当面或用短信的形式告知销售部负责人。 （六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必需进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客

18、户联系和沟通时必需使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。 （七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。 （八）销售人员必需做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）状况和协议签订状况汇总上报。 第七条 店内维护管理 （一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动关心前厅人员做好进店客人的引领。 （二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必需在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。 （三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求看法，以便将公司的特色和优

19、势向客人进行推举，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。 第三章 申诉及附则 第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。 第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。 关于绩效考核方案 篇3 xx年将连续实行绩效考核管理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核； 一、酒店对部门的考核 1、经营或工作指标： 营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成状况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完

20、成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每削减1%减1分；新增协议客户数量：每增加1个加1分；ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每削减1个减1分；储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，削减1万减1分； 营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，削减1万减1分，基数没完成不得分； 营业部门（

21、客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成状况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分； 营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分； 营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分

22、，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，削减1万减1分，基数没完成不得分；（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，削减1台减1分； 后厨：（1）成本把握率占25分，把握在49-51之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%90%扣10分，完成率低于85%不得分； 非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成状况，全酒店经营利润每超过1加1

23、分，每削减1减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分； 综合部：经营指标10分，人事聘请10分（正常离职状况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有方案和文字报告） 财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有方案和文字报告） 工程部：经营指标10分，日常修理（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；方案修理10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常缘由导致影响营业一次扣5分。（

24、均需有方案和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加 1扣1分，每削减1%加1分； 选购部：经营指标10分，日常选购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地选购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；选购合同整理5分。 保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡察扣2分，最高10分；月4次平安检查10分，月4次监控倒查记录10分，发觉问题加分；部门平安事故占10分，发生事故未发觉减分；（均需有方案和文字报告） 2、工作方案 营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。方案是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（前厅）：酒店活动

25、及培训10分、部门员工培训5分、方案卫生10分，资产维保5分。方案是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、方案卫生10分，资产维保5分。方案是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、方案卫生10分，资产维保5分。方案是否实施和实施效果各占50%。 营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、方案卫生10分，资产维保5分。方案是否实施和实施效果各占50%。 非营业部门（综合部、选购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。方案是否实施和实施效果各占50%。 非营业部

26、门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分； 非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，方案卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分； 非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分； 3、部门管理20分（营销部部门管理15分） 部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批判和违反酒店规定的不得分。 4、惩处 平安事故及隐患30100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上

27、100分。 客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响惩处； 二、酒店对经理的考核 1、部门业绩 部门业绩70分：部门绩效考核总分的70%； 2、个人表现 个人表现30分：出勤状况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分； 出勤状况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。 员工流失：每月部门员工正常离职人数：部门人数在15人以下不超过1人，部门人数在15-30人的不超过2人，部门人数在30-50人的不超过3人，每超出1人扣1分，开除员工按人数计算，每人次扣2分，最高5分； 赔偿：部门每月赔款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-

28、400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分； 3、惩处 平安事故责任：参照上述部门考核标准惩处30100分； 有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准惩处5-30分； 三、酒店考核方法 1、日常考核资料由综合部收集汇总； 2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成状况上报综合部，未上报者按未完成计算； 3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布； 4、如有异议，可提出申述。 四、绩效工资支配与发放 1、经理：绩效工资按部门和个人得分发放，营业部门经理绩效工资标准为500元，当月考核60即300元，年底考核40即200元，每月实得绩效工资300*个人考核得分；非营业

29、部门经理绩效工资标准为200元，每月实得绩效工资200*部门考核得分*个人考核得分； 2、经理级以下员工：绩效工资按部门和个人得分发放，绩效工资标准为100元/月，每月实得绩效工资100*部门考核得分*个人考核得分； 3、除人事绩效外，营业部门经理和员工还参与财务经营指标的奖惩支配，具体以财务下发的经营目标管理责任书为准； 4、酒店依据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资； 5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。 五、考核要求 各级考核必需以数据说话，坚持公正公正，不搞平均主义，严禁徇私舞弊。 六、本方案由综合部解释，自xx年一月份起实施。 关于绩效考核方案 篇4 一、考核的目

30、的 是以考核为工具促进公司总体目标的达成。 1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作乐观努力、责任心强、勇于担当责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。 2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向全都，提高效率，从而有效的达成公司的目标。 二、考核的思路和范围。 1、20xx年月度绩效考核将实行“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合方案考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合方案考核办进行。 公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在方案考核办的关心下

31、，需要建立本中心内部员工的考核记录，依据公司供应的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成果传至方案考核办审核。 2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。 3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。 营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。 营销中心、物业公司负责人考核方案依据公司整体考核方案执行。 三、具体考核方法： 月度绩效考核实行百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的

32、，依据考核表格中的详细方法进行加减分。（详见考核表） （1）工作进度考核包括：月度工作方案完成状况、月度重点工作完成状况、临时性工作完成状况、资金使用差异率、企业规章制度的执行状况。 （2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作方案制定的相关状况等。 四、兑现方法： 方案考核办依据中心负责人、部门经理、员工考核成果确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的依据得分发放相应比例的考核工资。 五、其他规定和要求： 1、月度方案自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作方案报方案考核办，部门经理月度方案报中心负责人，员工月度工作方案上报部门经理。资金方

33、案上报依据财务管理中心相关规定执行。（附件：月度方案表） 2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做预备。 3、绩效面谈要求： （1）各中心负责人紧密围绕月度工作方案的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的阅历总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作方案是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。 （2）、依据年度工作大纲和目标方案，阐述本月份工作思路和行动方案，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动方案、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。 （3）由总经理对该部门的方案进行指导总结并

34、确定月度重点工作，提出改进的方向和看法，并对各中心负责人的工作效果评分。 （4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成果传方案考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。 六、其它说明 （1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。 （2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成果为依据。 （3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。 （4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。 （

35、5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。 （6）方案考核办依据公司进展目标及公司要求准时对考核方案和考核项目进行调整。 （7）本考核方法自xx年3月份起执行。 方案考核办 关于绩效考核方案 篇5 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素养、力气和工作热忱，从而有效进行成本把握，特拟定此方案。 一、考核周期 以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。 二、主要考核指标 对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则（附件）。 三、考核结果使用 以100分为标准，并依据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。 1、绩效考核成

36、果在90分-100分者，按绩效工资的100%发放； 2、绩效考核成果在75分-89分者，按绩效工资的.80%发放； 3、绩效考核成果在65分-79分者，按绩效工资的60%发放； 4、绩效考核成果在65分以下，不发绩效工资； 四、绩效工资设定 岗位岗位工资绩效工资工资结构备注 班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+ 厨师1200元200元/月 帮厨1000元200元/月 本方案自20xx年10月1日起执行。 关于绩效考核方案 篇6 为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作力气和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的乐观性，特制定本绩效考核方法。 一、考核原则 1、通过

37、考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力； 2、坚持公正、公正，留意实绩原则； 3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。 4、定性与定量考核相结合。 二、组织领导 由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核方法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。 三、考核对象 除部主任、部门经理之外的全部员工。 四、考核内容 1、岗位工作月（或季）考核（70分）。 每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核方法进行考核，折算计分。 2、部门年度评议

38、（30分）。 部门对员工以下十个方面工作状况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与听从性、工作条理性、担当的工作量状况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守状况、团结协作精神、品德言行等。 3、师生投诉与惩处（倒扣）。 每起有效投诉扣10分，每起惩处扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一大事，不重复扣分和加分。 五、年度考核时间 每年一月上中旬 六、考核程序 1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核方法进行考核。 2、员工进行年度自我评议。填写浙江工业高校工勤人员工作考核表或物业管理中心（）年度员工考核表。 3、部门进行评议，综合记分。填写浙江工业

39、高校工勤人员工作考核表或容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表中相关内容。 4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部依据员工考核小组看法填写容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表中相关内容； 5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。 6、部门经理向个人反馈考核看法。 七、考核等级 （一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。（二）消逝下列状况之一者，考核不合格： 1、工作责任心差，不能胜任工作者； 2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者； 3、本年度内，对所聘岗位的履职状况较差，不能按方案完成相应的工作任务者； 4、受党内或行政

40、处分未满一年或尚在察看考察期内者； 5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者； 6、有旷工行为者； 7、由于各种缘由，给部门造成较大损失者。 8、考核总分60分以下者。 八、考核结果激励与惩处 1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格依据学校有关规定处理。2、考核结果与评比先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。 九、本方法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责解释。 附：1、物业管理中心（）年度员工考核评议表 2、物业管理中心（）年度员工考核表 附：物业管理中心（）年度员工考核评议表 关于绩效考核方案 篇7 1、目的 1、1绩效考核

41、的目的是为了不断开发员工的职业力气，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训 、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。 2、种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4、6、2。 3、月度考核职责 3、1区域经理/区域主管负责依据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3、2餐厅经理/主管负责依据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核

42、，副经理、部长/副主管、领班依据考核标准为本餐厅员工进行考核。 3、3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4、管理规定 4、1实施原则 4、1、1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4、1、2公正性

43、：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4、1、3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4、1、4对考评结果将接受末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。 如图所示： 1349?904612 注：每月aaa员工为13 aa员工为49； a员工为8090； b员工为46； c员工为12。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4、2考核内容和分值 4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如牢靠性、主动性、关心精神等）、工作力气（包括方案性、制造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等力气）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧