人才培养工作计划_1.docx

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1、人才培养工作计划 人才培育工作方案（通用21篇） 人才培育工作方案 篇1 一、背景 依据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个布满活力的新团体。可是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分呈现出来，专心性也有所欠缺。 所以，方案开展公司人才培育方案，透过一系列的机制，充分调动员工的专心性和呈现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增加公司的分散力，提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的 1.透过鼓舞机制，调动员工的专心性，使其全身心投入公司的工作; 2.透过合理的工作支配，充分发挥员工的才能

2、，到达人力资源利用的最优化; 3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互沟通的过程中取长补短，进一步提升自己; 三、实施方案 1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。 2.在全面进展员工各方面潜力的基础上，依据员工本身的优势，重点培育某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。 3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增加员工的团队精神。 4.员工参加制。多让员工参加到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思索员工的看法，让其更好地关怀本部门及整个协会的进展。 人才培育工

3、作方案 篇2 公司期间人才培育的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培育新格局，培育和造就一支政治素养好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对简单局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟识电网企业经营管理业务、坚持并实践公司进展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。 1、员工素养提升方案。到20_年底

4、，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增加。 2、“1551”优秀人才培育方案。加大各类优秀人才培育力度，公司培育选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。 3、创新型高精尖科技人才培育方案。在支撑电网建设与进展、提高电网运行掌握水平和推动电网技术升级等重点技术领域，重点培育2-3名后备院士人才，培育300名创新型优秀拔尖人才

5、，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。 4、紧缺人才培育方案。加大引进和培育公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培育500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满意公司业务拓展的需求。 5、特高压电网专项人才培育方案。依据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培育，5年内滚动培育20_名能够担当特高压电网技术讨论、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。 6、西部电力企业优秀青年人才培育方案。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培育前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对

6、口派遣到东部发达电力企业实践熬炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担当培训师，开展对口培训，为西藏公司培育技术和技能人才。 7、学习型班组建设方案。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。 8、农电工素养潜力提升方案。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素养和工作潜力，开展对全部农电所长的轮训工作。到20_年底，农电工持证上岗率到达100%。 人才培育工作方案 篇3 依据江苏省技工院校校企合作培育高技能人才工作实施看法和江苏省“百校千企”紧

7、缺型高技能人才培育工程实施方案，特制定本实施方案。 一、指导思想 依据我市经济社会进展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程(以下简称“十校百企”工程)，推动院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培育适应我市产业结构调整和经济增长方式转变进展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速进展带给有效的技能人才保障。 二、目标任务 1.全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定详细的校企

8、合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培育协议，制定详细的校企合作方案，并有效执行。 2.努力扩大培育高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级技工学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上，年组织企业高技能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。 三、实施要求 实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注意在载体、途径和方法上下功夫，不

9、断推动校企合作深化进展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，专心探究多种模式和敏捷有效的合作形式，共同搭建对接平台。 1.毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业带给信息服务。各企业要专心为“平台建设”带给人才需求信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息;各技工院校要准时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业便利快捷的双向选取渠道。 2.人才沟通对接平台。建立老师到企业实践挂职制度，技工院校要派老师到企业挂职，顶岗实践，参加产学研活动，系统把握相关业务技术流程，积累教学所

10、需的职业技能、专业技能和实践阅历，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘老师到院校授课，构成校企人才沟通机制。 3.课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程资料改革与企业进展联动的促进机制。校企共同讨论一体化教学资料、教材和课程体系，依据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培育目标零距离，增加校企合作培育高技能人才的紧密性和有效性。 4.物质沟通对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业

11、在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质沟通平台。选取一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立同学实习基地，以提高同学的实践与创新潜力。 5.技术沟通对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术沟通平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。 四、保障措施 1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培育高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责详细组织实施，推动工作的绽开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实

12、施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占必需比例。 2.合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培育、毕业生就业、科技成果转化、企业进展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康进展。 3.强化考核。各技工院校要根据本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定详细的工作进度，在高技能人才培育数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培育高技能人才作为建立现代职工培训制度

13、的重要资料进行部署和支配，并将校企合作培育高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培育高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。 4.表彰激励。建立激励机制，依据行业企业和技工院校培育紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效，根据政府购买培训成果方法赐予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，赐予表彰或嘉奖。 5.跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作讨论会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论讨论和实践探

14、讨，校企合作调研、技术沟通、文化共建等合作活动，讨论建立校企合作机制的有效方法，探究全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺当开展。 五、实施步骤 1.组织发动。5月中旬制订常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案，适时召开常州市“十校百企”工程推动会，部署紧缺型高技能人才培育工作。 2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校依据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。 3.校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业依据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目

15、，签订合作协议;筹办常州市技工院校校企合作讨论会，完成“十二五”校企合作讨论课题开题报告，力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接平台，院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。 4.开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。 5.考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。 6.总结沟通。20_年1月召开“十校百企”工程阅历沟通会，总结阅历，表扬先进，抓好典型，全面推广。 人才培育工作方案 篇4 一、资格条件 (一

16、)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。 (二)能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以进展和变化的眼光对待工作，擅长理解新奇事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。 (三)具有较强的沟通和语言表达潜力。 (四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。 (五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。 二、后备人才的申报与选拔程序 各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。 (一)申报 申

17、报人填写后备人才申报表(附后)，透过以下方式上报综合管理部： 1、各部门、各基地以部门、基地名义推举，并将申报表报综合管理部。 2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。 3、公司提名。 二选拔入库 综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参与选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成果保留，最终成果为各轮成果加权平均。 1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。 2、价值观念及综合素养测试：主要包括职业倾向测试、共性特征测试、智力测试或

18、写作。 3、业务学问测试： 4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，实行一对一交谈或无领导小组争论形式，侧重思维、表达潜力的测试。 三、后备人才的培育 后备人才的培育有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。 一基础培训 1、培育主题：企业文化、管理学问、沟通技巧等通用性学问。 2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、管理学问、沟通技巧等培训;参与公司支配的外部培训。 3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、管理工具、管理方法等。 二轮岗学习 1、培育主题：业务流程、实际技能的把握和应用 2、培育方式：将后备人才支配到各部门进行工作学习，了解该部门

19、实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成果。实习报告成果将作为轮岗实习工作的主要考核依据。 三内部兼职 培育主题：增加对各部门工作的熟悉和了解，提升员工综合素养和潜力。培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关看法和推举，并担当相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。 四挂职熬炼 1、培育主题

20、：综合技能的全面熬炼和提升 2、培育方式：将后备人才支配到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。 四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 一后备人才考核 1.后备人才考核、淘汰周期为2年。 2.考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。 其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组争论、心得撰写、课题讨论等)，对培训结果赐予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指检查两年内后备人才是否

21、取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。 二后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰： 1.岗位考核成果连续两年处于所在部门50%排行以下者; 2.潜力测试不合格者(两年内未完成自学资料者); 3.培训表现不合格者(未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成果两次以上不合格者); 4.违反诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的企业文化理念不符者。 三后备人才出库及任用 1.后备人才在培育过程中或培育结束后，依据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位

22、聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。 2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。 3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、进展”的培育原则，淘汰不合格者，进展新的后备人才，实现人才滚动培育。 五、相关说明 一后备人才入库后，其原人事关系不变动。 二后备人才入库后，由综合管理部依据培育方案，支配其参与培训、考核或者挂职熬炼等。 三为了做好后备人才的选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，专心、慎重地推举后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持，公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责

23、人考核的指标之一。 四参与岗位熬炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门支配人员顶替。 人才培育工作方案 篇5 1、建立人才进展通道 企业就应为后备人才建立良好的进展通道，透过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其进展目标和通道，激励员工不断提升自己的潜力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选取适合自己的进展通道。 2、完善人才选拔机制 明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心潜力素养的契合度等方面。详细标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、阅历、年龄等)、学问、技能

24、、潜力素养、个人绩效等方面。 3、完善培育管理机制 选取相宜合理的培育方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培育方式适用性也不尽相同，所以对于不一样类别的人才企业应选取适当的方式进行培育。做好培育考核工作，对后备人才培育效果进行评价，明确后备人员潜力提升状况，准时发觉其在培育过程中的问题，透过面谈沟通为后备人才确定新的.培育目标。 4。完善人才退出机制 为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培育，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培育，在企业消失空缺岗位时，能够

25、获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关职责人，保证晋升选拔公正、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培育对象的专心性。 人才培育工作方案 篇6 乡镇卫生院人才培训的方案，在市级培训基地培训的由市卫生局支配，培训方案这要涉及重点培训相关专业基本理论和基本学问，农村常见病、多发病的诊疗常规及操作规范，详细内容如下： 为不断加强我市农村基层卫生人才队伍建设，加快提升乡镇卫生院综合服务力量，推动农村卫生事业健康进展，依据省卫生厅关于实施乡镇卫生院有

26、用人才培育“522行动方案”的通知(卫农卫18号)精神，结合我市实际，制定本方案。 一、培训对象及专业 全市乡镇卫生院在职在岗、具有中等以上医学专业学历和肯定临床阅历的医疗服务人员及帮助科室专业技术人员。医学教育网搜集整理每个乡镇卫生院选派2名卫生技术人员进修学习。培育专业为内科、外科、妇产科、儿科、骨科、中医科、五官科、急诊急救、麻醉、影像和检验等。 二、培训基地及方案 市级培训基地为市内二级甲等以上医院，县级培训基地详细由各县(市、区)按省规定确定，报市卫生局备案。原则上初级职称的卫生技术人员在县级培训基地进修学习，中级及以上职称的在县、市级培训基地进修学习，特别状况可将初级职称的卫生技术

27、人员调整至市级培训基地培训。在县级培训基地进修培训的，由县级卫生行政部门制定详细的培训方案，并监督管理和评价;在市级培训基地培训的由市卫生局支配，详细培训支配详见附表。 三、进修培训时间 进修培训自年10月下旬开头，培训时间依专业状况确定为半年、1年。10月底前，本年度进修学习人员要全部入驻培训基地进修学习。 四、培训方式内容 坚持有用、实效的原则，实行理论学习和临床进修相结合，以临床进修为主的方式，重点培训相关专业基本理论和基本学问，以及农村常见病、多发病的诊疗常规及操作规范等。依据业务进展需要和卫生技术人员专业需求，可有所侧重。 五、经费保障 省按进修人员300元/人、月的标准赐予补助。

28、六、有关要求 (一)各县(市、区)卫生局要加强此项工作的组织领导，明确专人详细负责，按要求制定本县(市)区培训方案，做好县级培训基地确定、培训人员确定、培训考核评价及资料收集等工作。要加强对县级培训基地、带教老师和学员的考核管理，准时解决培训中消失的问题，确保培训工作顺当实施和取得实效。有关考核结果将作为带教和进修人员岗位聘任、年度考核、职称晋升和评先评优的重要依据。 (二)各乡镇卫生院要抓住此次培训机遇，结合本院实际和业务进展方向，重点做好进修人员选派、学习时间及待遇保障等工作，消退进修学习人员的后顾之忧。进修人员培训期间的工资、福利待遇按省文件规定执行。 (三)担当培训任务的医疗机构要根据

29、省“522行动方案”的要求，仔细制定教学方案，妥当进行进修支配，加强教学和学员管理，建立健全进修医师学习档案，免费为进修人员供应必需的学习和生活条件。医学教育网搜集整理医院教学管理部门要做好进修人员日常管理工作，指派临床水平高、教学力量强、医德医风好的老师担当带教培训工作，保证培训质量。 (四)进修培训人员要珍惜机遇，仔细学习，严格遵守所在医院的管理规定。培训期间，学员请假时间1天以内的，由所在科室主任批准，2天以内的由主管院长批准，2天以上由学员所在县(市、区)卫生局批准。培训期半年累计请假时间达10天的，培训期1年累计请假时间达20天的，终止其培训资格，除全市通报批判外，五年内不再支配外出

30、进修学习。 市卫生局将结合培训工作进展状况，对管理严格，培训规范，按时完成培训任务，且培训效果良好的单位，予以表彰;对管理松懈，未完成培训任务或培训质量不高的单位，予以通报批判;对拒不接受免费培训任务或变相收取进修费用的医院，暂停或取消其新农合定点医疗服务资格。 人才培育工作方案 篇7 一、企业人力资源管理人才现状 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上构成的持续企业长期竞争优势的潜力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了猎取人才优势，提升核心竞争力，往往会选取大规模的外部聘请，以满意人才的需求，而忽视了内部人力资源的培育和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难

31、题：一方面，外部聘请的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部聘请新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的潜力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作专心性，员工难以看到自己职业将来的进展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才唯恐很难有长期的吸引力。究其缘由，在于人才使用和培育机制方面存在如下问题。 首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，构成了员工之间缺少信任，甚

32、至因利益相争而导致内部人际关系紧急;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思乐观。 其次，缺乏长远人才培育规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培育工作技能，缺少高技能型和管理型人才的学问的更新与补充。 第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后高校毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培育不足，则会消失人才青黄不接，甚至消失人才危机。 所以，关注企业内部人力资源的培育和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。 二、如何留住后备

33、人才 后备人才问题是当今企业应对市场竞争与将来进展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培育成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新奇血液，并拥有培育优秀接班人才的良好机制。 1、聘请遵循“最适合”原则 在开展聘请工作的过程中，对于人才的引入既要思索企业现状及进展需要，又要思索人才自身的需求，综合各项主客观因素，选取人才，讲究适用、匹配原则。 2、良好的工作环境 良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，简洁愉悦工作的环境、能够理解下属推举的上级、患难与共的同事或许比任何事物都重要。 3、适度的成就感 企业要使人才感到值得留下，并且

34、甘愿付出他们的才华与才智，就务必赐予能干的员工更多的机会，赐予工作成果优异的员工应有的收获与酬劳。 4、知人善用 给有潜力和进展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感谢的良方。有了这种感谢做基础，就不必担忧员工会离开了。提高员工对企业的满足度和归属感，长期以来都是留住人才的好方法。 三、后备人才培育模式 企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培育模式也不尽相同。 1、管理型后备人才的培育机制 (1)管理培训生方案。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，实行系统的、特地的培训、轮岗、导师辅导等培育措施，快速有效提升其管理技能和工作技能素养，并渐渐支配其进入企业管理类岗位担当管理职责。这种

35、方式适合于急需人才的企业大批地培育新人。 (2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业透过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素养上进行培 人才培育工作方案 篇8 在快速进展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。人才是推动企业健康进展的力气源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业进展的打算性因素。所以，仅有拥有了充分的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推动人才队伍建设，企业才能实现跨越式的进展。要实现广西有色集团的整体进展规划目标，务必实施人才强企的进

36、展战略。 要实现集团公司的战略目标，务必根据“广泛宣扬、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自己价值的实现。详细措施和方案如下： (一)舆论宣扬 制定宣扬工作方案，实行多种形式，大力宣扬实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣扬各单位各部门做好人才工作的阅历做法，营造全系统高度重视、关怀支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和广西有色报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣扬人才强企战略，准时反映战略实施

37、动态和取得的成果。 (二)人才队伍建设规划 1、充分利用集团公司现有的人才培育平台，发挥“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推动集团公司“高端领军人才引进工程”方案，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。 2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培育方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的讨论和部署。加强对年轻管理干部的培育使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。 3、制定和实施专业技术人才队伍建设方案，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜

38、力标准、培育方式手段、开发培育方案进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的讨论和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才进展、人尽其才的制度环境。 4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培育方案。对高级技能人才队伍建设的需求、培育方式手段、开发培育方案进度等方面进行系统的讨论和部署。 5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。 (三)职工教育培训 制定员工教育培训管理方法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执

39、行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满意专业技术人才的连续学习需要，为开发员工潜能、实现集团进展目标带给智力支持。 围绕创新潜力建设，各下属企业依据自身各类人才特点，讨论制定各类人才的潜力建设标准，加大教育培训力度。依据不一样岗位的工作要求和不一样类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任潜力为目标，按人员层次设计培训资料，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。 讨论设立高级人才开发培育专项资金，有方案、有重点的培育高尖端有色人才。适时讨论和提出高层次人才国际化

40、培训方案，为下一步集团“走出去”战略带给人才。 全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。 制定分阶段培育方案，有方案地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育方案，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。常常性地开展员工业务技术比武活动。 强化专业技术人员连续教育，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。 (四)人才的考核评价 建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位

41、考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、潜力测试与职业倾向测试。 (五)人才的选拔使用 制定企业领导人员管理方法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理方法。 完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。 讨论制定首席专家和专业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。 (六)人才的激励机制 1、完善企业管理人员年薪制实施方法，讨论探究短期激励与长期激励相结合的方式。 2、

42、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。 3、讨论制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法。 4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推动实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。 5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调全都。 人才培育工作方案 篇9 第一条：目的 为仔细贯彻集团人才进展战略规划，加快人才培育、使用。建立和完善人才培育机制，经过制定有效的人才培育与开发方案，合理地挖掘、开发培育公司战略后备人才队伍。建立

43、公司的人才梯队，满意公司乃至集团“十二五”进展规划对人才的需求，为公司的可持续进展供应智力资本支持。 其次条：原则 坚持“内部培育为主，外部培育为辅”的培育原则，并实行“滚动进出”的方式进行循环培育。 第三条：人才培育目标 公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进行”的人才培育政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内把握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高管理水平的人才。 第四条：人才培育组织体系 公司建立“统分结合”的人才培育体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培育的基地，负责人才培育对象的

44、初步甄选和人才培育方案的详细实施，人力资源部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、 培育对象的确定和培育方案的统筹支配。 第五条：主要资料 本方案由以下几个方面组成：人才培育体系的构成、人才的甄选、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰与晋升。 (一)人才培育体系的构成 公司人才培育体系由“启航工程方案”、“育英工程方案”、“菁英工程方案”、“卓越工程方案”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程方案：该方案旨在对有上进心、乐于学习、乐观进取的新入职高校生的培育，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程方案：该方案旨在经

45、过对公司现有的有两年以上工作阅历的，有进一步培育潜质的优秀班组进步行培育，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程方案：该方案旨在经过对公司有进一步培育潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培育，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程方案：该方案旨在经过对公司现有的后备干部和技术带头人的培育，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好预备。 经过上述四个方案，逐步将培育对象培育成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司依据当前或依据将来发 展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应将来进展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。 (二)人才的甄选 经过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1.甄选条件：进入人才培育队伍的员工必需是大专以上全日制学历，一年以上工作阅历，能够胜任现有岗位工作，有剧烈乐观精神，有必需的培育潜质。 2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推举。 3.由人力资源部依据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。 (三)人才培育模式 为适应不一样岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采纳下列两种培育模式：