人力资源管理办法15篇.docx

《人力资源管理办法15篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理办法15篇.docx（20页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理办法15篇【第1篇】大学后勤服务总公司人力资源用工管理办法 人力资源规划管理办法【1】 1、目的 为规范集团人力资源规划的制订与管理,制定本办法。 2、本办法所称年度人力资源规划是指依据集团发展战略和年度经营目标并结合各下属公司实际状况,分级分层对现有人力资源情况进行盘点及未来对人力资源需求进行预测,具体包括以下部分: 2.1对地区/公司发展战略、年度经营策略和经营目标涉及人力资源管理方面的分析; 2.2国家及地方人力资源政策分析、外部人力资源环境分析; 2.3现有人力资源状况盘点与分析; 2.4对现有人力资源的甄选、淘汰、培养工作计划; 2.5未来本地区/公司现有事业扩充和新事业

2、、新项目发展的人才需求及数量预测; 2.6地区/公司人力资源费用预算; 2.7其他人力资源重点改善工作或重要项目性工作计划。 3、人力资源规划涉及的人员范围为与公司签订正式劳动合同的人员,包括与公司签订劳动合同在地区或职能线办公室工作的人员。 4、年度人力资源规划实施部门及职责 4.1 总部人力资源部职责 制定年度人力资源规划的规则; 收集汇总、审核各地区年度人力资源规划; 编制中国区人力资源规划。 4.2 地区人力资源总监职责 对本地区所辖公司年度人力资源规划工作进行指导、监督; 收集汇总、审核本地区所辖公司年度人力资源规划; 制定本地区人力资源规划。 4.3 公司人力资源部门职责 与公司所

3、属部门沟通协调制订部门年度人力资源计划; 收集、汇总部门年度人力资源计划,填报本公司年度人力资源计划; 制定本公司人力资源规划。 5、年度人力资源规划用表 6、年度人力资源规划制定程序 7、年度人力资源计划为各公司/地区人力资源管理重要基础工作之一,列入公司和地区人事工作等级评审标准。 7.1评价指标为: 策略的目的性、措施的针对性; 信息数据的准确性; 报送的及时性; 表单填写的规范性、完整程度 各级审批权限。 7.2人力资源预算数据属公司秘密,需妥善保管,对信息泄露给公司造成损失或影响的,依据公司惩戒管理规定相应处理。 8、其他 8.1年度人力资源规划编制工作应与集团年度预算工作同步开始与

4、完成。 8.2年度人力资源规划及相关表单应在有权主管核准后归档,之后需根据公司经营预算和目标的调整而随之修正。 8.3本办法由北京总部人力资源部负责解释,自2022年起执行。 人力资源规划管理办法【2】 第一章 总 则 第一条 适用范围。 本规划方法适用于*有限公司(以下简称公司)。 第二条 目的。 人力资源规划是公司发展战略的组成部分,是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制订必要的政策和措施,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。 第三条 范围。 公司高层领导、人力资源部和其他各部门

5、主要负责人。 第四条 原则。 (1)可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制,应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面,即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等,内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。 (2)一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章 人力资源规划的内容 第五条 人力资

6、源规划的层次。 人力资源规划包括两个层次,即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排;各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。 配备计划是指中长期内,不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况;退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况;补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求;使用计划是指人员晋升政策和时间,轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间;培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等;职业计划是指

7、骨干人员的使用和培养方案;绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法,也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系;劳动关系计划是指减少和预防劳动争议,改进劳动关系的目标和措施。 第六条 人力资源规划的期限。 人力资源规划期限是短期(1年)、中期(25年)还是长期(510年),一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制订中长期规

8、划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。 人力资源规划期限与经营环境的关系 短期规划-不确定/不稳定 长期规划-确定/稳定 出现许多新的竞争者 很强的竞争地位 社会、经济、技术条件飞速变化 渐进的社会、政治、技术变化 不稳定的产品/服务需求 稳定的需求 组织规模较小 很有效的管理信息系统 恶化的管理实践 强有力的管理实践 第三章 人力资源规划的编制 第七条 人力资源规划的制订步骤。 公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤: 第一步,收集分析有关信息资料。 第二步,预测人力资源需求。 第三步,预测人力资源供给。 第四步,确定

9、人员净需求。 第五步,确定人力资源规划的目标。 第六步,人力资源方案的制订。 第七步,对人力资源计划的审核与评估。 第八条 收集分析有关信息资料。 收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)。 分析人力资源环境: (1)公司人力资源部正式制订人力资源规划前,必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息,整理企业人力资源

10、政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据。 (2)公司人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订年度人力资源规划工作进度计划,报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后,告知全体员工。 (3)

11、公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及年度人力资源规划工作进度计划,下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”,在限定工作日内由各部门职员填写后收回。 (4)公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”(职位-年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(部门-年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门-专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位-专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位-数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门-数量维度)、“教育程度与人力资源成本分

12、析工具”的填写工作,并且将以上表格工具获取的数据制作整理为e*cel数据或其他电子数据库形式。 (5)公司人力资源部在收集完所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行统计分析,制作年度人力资源规划环境描述统计报告,由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。 公司人力资源环境分析审核小组成员构成:各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。 (6)公司人力资源应将审核无误的年度人力资源规划环境描述统计报告报请公司总裁审核、批准后方可使用。 (7)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有

13、关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。 第九条 预测人力资源需求。 主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分,其具体步骤如下: (1)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置。 (2)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。 (3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论。 (4)根据企业发展规划,确定各部门的工作量。 (5)根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加

14、的职务及人数,并进行汇总统计。 (6)对预测期内退休的人员进行统计。 (7)根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测。 (8)将统计和预测结果进行汇总,得出未来流失后人力资源需求。 (9)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得到企业整体人力资源需求预测。 第十条 预测人力资源供给。 供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下,内部人员拥有量是比较透明的,预测的准确度较高;而外部人力资源的

15、供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时,应把重点放在内部人员拥有量的预测上,外部供给量的预测则应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等,其具体步骤如下: (1)进行人力资源盘点,了解公司员工现状。 (2)分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据,统计出员工调整的比例。 (3)向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。 (4)将(2)、(3)项的情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。 (5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素,包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。 (6)分析影响外部人力资源供给

16、的全国性因素,包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况;全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。 (7)根据(5)、(6)的分析,得出公司外部人力资源供给预测。 (8)将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,得出企业人力资源供给预测。 第十一条 确定人员净需求。 人员需求和供给预测完成后,就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析,得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的,则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训;这个需求数如果是负的,则表明公司这方面

17、的人员是过剩的,应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量,又包括人员结构、人员要求,既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”。 第十二条 人力资源供需平衡决策。 公司人力资源部负责人审核批准年度人力资源规划需求趋势预测报告以及年度人力资源规划供给趋势预测报告之后,由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平衡决策工作组。 (1)公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成:公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。 (2)公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排: 实施a:人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。 实施b:人力资源规划

18、供需决策会议。 (3)制订人力资源规划书: 公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后,制订专员完成会议决策信息整理工作,并且制订年度人力资源规划书制订时间安排计划。 公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议,会议内容如下: 议程1:传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策。 议程2:描述公司人力资源总规划。 议程3:商讨人力资源总规划,形成人力资源总规划(草案)。 议程4:商讨人力资源配备计划,形成人力资源配备计划(草案)。 议程5:商讨人力资源补充计划,形成人力资源补充计划(草案)。 议程6:商讨人力资源使用计划,形成人力资源使用计划(草案)。 议程7:商

19、讨人力资源退休解聘计划,形成人力资源退休解聘计划(草案)。 议程8:商讨人力资源培训计划,形成人力资源培训计划(草案)。 议程9:商讨人力资源接班人计划,形成人力资源接班人计划(草案)。 议程10:商讨人力资源绩效管理计划,形成人力资源绩效管理计划(草案)。 议程11:商讨人力资源薪酬福利计划,形成人力资源薪酬福利计划(草案)。 议程12:商讨人力资源劳动关系计划,形成人力资源劳动关系计划(草案)。 议程13:评审公司人力资源部职能水平,决策公司人力资源部战略方向。 议程14:商讨公司人力资源部职能水平改进计划,形成人力资源部职能水平改进计划(草案)。 议程15:分配人力资源规划各个具体项目的

20、实施单位或工作人员。 公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划,编制年度人力资源规划书,报经公司人力资源部全体职员核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总裁批准。 公司人力资源部负责组织实施年度人力资源规划书内部职员沟通活动,保障全体职员知晓人力资源规划的内容,以保障人力资源规划实施的顺利进行。 公司人力资源部应该将年度人力资源规划书作为重要机密文件存档,并将年度人力资源规划书的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。 第十三条 确定人力资源规划的目标。 人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为

21、的变化而不断改变的,可以依据公司的战略规划、年度计划,在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标,具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 第十四条 人力资源方案的制订。 人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策,又要有可操作性的具体措施。 第十五条 对人力资源计划的审核与评估。 人力资源管理人员可以通过审核和评估,调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力

22、资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成,主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况,并对政策的修订提出修改意见。 第十六条 审核评估的方法。 可以采用目标对照审核法,即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估;也可广泛地收集并分析研究有关的数据,如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系,在某一时期内各种人员的变动情况,员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作,能及时地引起公司高层领导的高度重视,使有关的政策和措施得以及时改进并落实,有利于调动员工的积极性,提高人力资源管理工作的效益。 第十七条 人力

23、资源规划配备表格。 人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”(部门年龄维度)、“人力资源年龄结构分析工具”(职位年龄维度)、“人力资源专业能力分析工具”(部门专业维度)、“人力资源专业能力分析工具”(职位专业维度)、“人力资源数量分析工具”(职位数量维度)、“人力资源数量分析工具”(部门数量维度)、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。 第十八条 人力资源规划支持文件。 人力资源规划支持文件包括人力资源规划操作流程图示、标准人力资源规划总体规划操作办法、人力资源规划系统

24、基础建设、人力资源规划操作基础数据清单、编写人力资源计划的步骤。 第四章 附 则 第十九条 本方案由人力资源部负责解释。 第二十条 对于本方法所未规定的事项,则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。 【第14篇】人力资源部办公室管理规定办法 人力资源部办公室管理规定 所有人力资源部职员必须按时上下班,不得迟到早退,有事及生病必须向上级请假; 严格遵守酒店内部及人力资源部内部的一切规章制度,如有触犯则从重处罚; 爱护人力资源部的公共设施及物品,上下班锁好本人职责内的一切门窗及柜子。最后离开的员工要关掉办公室的一切应该关掉的电器;, 上班时间不得做与工作无关的事情,暂时离开要知会同事或向经理请

25、假; 上班时间必须穿工服,佩戴工牌,工服必须干净、整洁,仪表整洁、大方; 责任内的工作要在当天完成,做好工作记录,每周末在本部例会上汇报工作; 所有在职人员不得利用职权谋取私利; 对待领导及员工有礼貌,切记员工就是上帝; 团结同事.努力工作; 对员工的违纪行为要进行处理,切不可视而不见; 要有高度的责任感和严谨的工作态度,不得推卸责任; 【第15篇】油品调运分公司人力资源配置管理办法 工贸油品调运分公司人力资源配置管理办法 第一章 总则 第一条 为进一步完善和规范zz石油(集团)工贸有限公司油品调运分公司(以下简称“油 品调运分公司”或“公司”)人力资源配置管理,根据(陕油工贸发【2022】1

26、60号)及国 家劳动法律、法规的相关规定,结合公司实际,制定本办法。 第二条 本办法适用于公司本部及所属各驻站。 第三条 人力资源配置工作的基本原则 (一)控制总量。根据公司战略发展方向和经营管理实际需求,做好“四定”工作(定编、 定岗、定责、定员),盘活人力资源现有存量,严格控制人员增量。 (二)优化结构。根据公司生产经营及项目建设实际,应继续坚持“面向生产一线、稳定生 产一线、充实生产一线”的原则开展人力资源配置工作,不断提高职工队伍的专业技术和职 业技能水平。 (三)广开渠道。按照人力资源规划和岗位要求,通过院校招聘、社会招聘、高层次人才引 进等多种渠道不断改善提升职工队伍整体的素质水平

27、。 第四条 新增新设部门由公司综合办公室报工贸公司审批后,确定所需岗位,再进行人员配 置。 第二章 组织机构及职责 第五条 人力资源配置管理工作的归口部门是综合办公室,由综合办公室人事专员负责具体 事宜。 第三章 招聘 第六条 招聘是指公司根据经营管理的实际用人需求所开展的面向社会公开招聘具备一定工 作经历的技术型、技能型人才或者面向相关院校招聘全日制应届毕业生的人力资源配置方式 。公司招聘须将招聘方案上报工贸公司人力资源部, 第七条 社会招聘 社会招聘应优先从公司内部进行人员选调,在不能满足需求时方可向社会招聘,但需向工贸 公司审批备案后,得到工贸委托招聘之后实施。社会招聘按照以下规定执行:

28、 (一)适用情形 1.因员工辞职、调动、转岗、晋升而出现日常性岗位空缺需进行人员补充的,部门经分管领 导批准后向公司综合办公室提交用人申请,公司综合办公室报领导同意后方可实施。 2.因新建或扩建项目需增加人员时,依据立项报告批复编制用人计划,经公司相关会议研究 同意并上报工贸公司批准后,由公司综合办公室负责牵头组织,用人部门予以配合,按照社 会招聘规定程序开展社会招聘工作。 (二)招聘程序: 1.拟定方案:根据用人计划拟定招聘方案或方式,经主管领导同意后予以实施。 2.发布信息:利用报纸媒介、招聘网站、公司网站等渠道发布招聘信息。 3.资格审查:综合办公室对报名人员的专业技术、工作履历、教育背

29、景等情况进行审核,初 步筛选出应聘人员。 4.人员甄选:通过笔试、面试、行为测试、综合评价等方法对应聘人员进行人员甄选。 5.健康检查:通知拟录取人员到相关防疫机构进行体检,办理健康证明。 6.公布结果:进行综合评议,综合评议意见经理比准后予以公布,并按照以下规定办理录用 手续。 (三)录用程序 1.经招聘录用人员携带本人相关证件原件及复印件到综合办公室办理入职手续。 2.与新入职人员签订劳动用工合同。 3.组织新入职人员进行规章制度、业务知识、安全教育等岗前培训。 4.试用期满,由公司综合办公室会同用人部门进行工作考核鉴定,考核合格,正式履行劳动 合同,经考核不符合用人单位的聘用条件,解除劳

30、动合同。 第八条 院校招聘 公司所属各部门及驻站根据本单位情况拟定年度需求计划报公司企业发展部,经公司审核汇 总后上报工贸公司。公司根据集团公司批复,在工贸公司的统一组织下,按批复方案开展院 校招聘,签订就业协议书,并将招聘结果上报工贸公司审核备案。 第三章 调动、借调 第九条 调动是指根据工作需要和个人意愿,在公司内部跨部门进行的人员流动、或向公司 外调出、向公司内调入的人力资源配置方式。 第十条 公司内部员工调动审批程序 (一)由本人填写员工调动审批表,经调出和调入单位审核同意后加盖部门章提交综合 办公室人事员处。 (二)公司综合办公室依据编制余缺、岗位资格、素质要求等因素进行审核,审核同

31、意后报 经理审批。 (三)经经理批准后,由公司综合办公室办理手续。 (四)若向单位外调动按工贸公司油品调运分公司相关规定执行。 第十一条 调入公司人员审批程序 急需人才或因特殊原因需要从公司以外调入职工时,由部门上报意见,经公司研究同意报公 司批准后办理相关手续。 第十二条 调出公司人员审批程序 (一)本人向综合办公室提出调出书面申请。 (二)调出人员所在单位审定同意后,报公司人力资源部。 (三)拟调入集团公司系统内操作型单位人员,经公司人力资源部门审核,研究同意后填写 员工调动审批表报集团公司审批,集团公司批准后方可办理调动手续。 (四)拟调入集团公司系统内非操作型单位或系统外单位人员,经公

32、司人力资源部门审核, 研究同意后填写员工调动审批表,办理调动手续并报集团公司备案。 第十三条 借调人员审批程序及办法: 借调指为满足临设机构、专项工作、新建单位、筹建项目等短期用人需求的人力资源配置方 式。借调应按照以下程序办理: (一)由用人部门提出书面用人申请,经分管领导审核同意后加盖公章提交公司综合办公室 。 (二)公司综合办公室对用人申请审核同意后,向需借调人员出具员工借调审批表履行 相关程序。 (三)经经理批准后,由公司综合办公室协调相关单位办理借调手续。 第十四条 距离退休年龄不足5年的员工原则上不再办理工作调动。 第四章 退出 第十五条 公司对达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险退休待遇的职工,应及时 办理退休手续。 第十六条 公司应加强职工绩效考核管理,科学运用考核结果,对不能胜任岗位要求的要及 时转岗培训,对符合法定解除劳动关系情形的,应及时予以解除。 第十七条 公司对于与企业解除劳动关系人员应按月向公司人力资源部进行备案。 第五章 附则 第十八条 公司应严格遵行年度用工总量计划。对于突破用工总量计划的单位,将在月度 、年度经济目标考核时扣减相 应的考核分数,如影响到工贸对公司的经济目标考核,将进一 步追责。 第十九条 本办法由公司综合办公室负责解释。 第二十条 本办法未尽事宜,按照国家法规及工贸公司规定执行。20