企业绩效分配方案.docx

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1、企业绩效分配方案企业绩效安排方案1 20xx年xx公司发放年终奖金方案如下： 一、评比原则。 遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注意实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行状况，以及职员的工作表现和工作成果。 二、考核对象： 全体职员(不含公司总经理)。 三、考评组织： 考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部详细组织实施考评工作。 四、考评方法： (一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。 (二)职员年度综合考评。 结合考虑职员工作业绩考核和综合表现考评状况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的6

2、0%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分x60%+综合表现考评得分x40%。 1、工作业绩考评内容：即20xx年度目标管理考核方法。 2、综合表现考评内容。主要考核职员工作态度(15%)、工作力量(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、制造性(15%)、组织纪律(15%)等方面状况(详见：职员年终考评表)。 3、综合表现考评权重。职员自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。 4、汇算计分。人事行政部依据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。 (三)、公布考评结果，发放年终奖。 年度综合考评结果分为A、优：90分以上

3、；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。 考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。 五、相关的事项规定： (一)考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、嘉奖等方面的依据。 (二)年终综合考评后，由公司讨论适当计发年终考评奖，并确定详细金额。 (三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司讨论，可赐予肯定的嘉奖金额。 (四)对连续二年被评为优秀职员、明星职员的，经公司讨论打算，可优先晋升、加薪。 (五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、制造较大的直接或

4、间接效益的职员，由总经理打算赐予肯定的嘉奖。 六、时间支配： (一)1月15日前，撰写个人述职，完成职员自评、互评。 (二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。 七、其他事项。 (一)各职员在对一年来的工作进行仔细总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。 (二)职员在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、仔细负责的态度，照实反映自己一年来的工作表现，做到不随便应付，不弄虚作假。部门对职员的.考评也应做到客观、公正。 企业绩效安排方案2 20xx年xx公司发放年终奖金方案如下： 一、考核宗

5、旨 1、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 2、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。 二、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 三、考核限制 员工及经理在年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者； (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考

6、绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过880=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 四、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减5分； (2)记小功或小过一次者：加减3分； (3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者； (4)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者； (5)旷工奎年选2日以上(不合)者。 (6

7、)人数限制： 特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的单位。 (7)旷工1日者：扣2分； (8)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。 2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。 五、嘉奖实施 注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。 倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4)；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4) 1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务； 2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。 六、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查

8、，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 七、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 本方法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。 企业绩效安排方案3 第一条公司绩效考核工资方案是调整公司全体员工工作乐观性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位嘉奖等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。为提高公司全体员工工作乐观性和工作效率，努力为公司制造更大经济效益，杜绝不稳定因素，依据公司的实际状况，特制定本方案。 其次条本方法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以

9、下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则赐予公司全体员工绩效收入嘉奖，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。 第三条本方法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的嘉奖工资（浮动工资+考核工资，标准详见附表）。 第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门依据上一年度公司实际经营状况进行预算，经公司负责人批准后，上报*集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。 第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组

10、办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中详细利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。 第六条公司绩效考核工作对象 本方法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和一般员工。 第七条公司绩效考核工作原则： 1、强调团队精神的原则； 2、激励奋斗拼搏的原则； 3、当年利润预算指标贴合实际的原则； 4、排解员工队伍不稳定因素的.原则。 第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案： 1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金； 2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减嘉奖工资，实现实质性减薪（详见附表）

11、； 3、公司一般员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度嘉奖工资不进行扣减； 第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案： 全体员工一次性发放当年度年终奖金。 第十条超额完成当年利润预算指标10%以上（含10%）的薪酬方案： 1、全体员工一次性发放当年度年终奖金； 2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%安排给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。 3、绩效年终奖金的发放方法。绩效年终奖金由公司超额部分利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%安排给公司领导班子，绩效年终奖金的20%安排给公司管理干部（公司领导班子不参加安排），绩

12、效年终奖金的60%安排给员工（公司领导班子和管理干部不参加安排）。 4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发嘉奖工资给全体员工（详见附表）。 第十一条此方法自20xx年1月1日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。 企业绩效安排方案4 光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，20xx年即将过去，20xx年即将来临，为了感谢全体员工在20xx年的生产经营中所作出的贡献，经讨论打算并报请总经理批准，特作如下激励方案： 一、年终工作 1、放假时间20xx年元月10日 公司估计在20xx年元月7日下午2：00，公司全线停止生产并打扫卫生。 晚上6：00公司支配全部员工在xxxx餐厅

13、聚餐，届时总经理到场讲话，并为在场员工发放年终奖金（每人300元）。 对于提前回家的个别员工（目前上报人员由：刘晓朝、周晓建、余川、刘荣）公司规定工资全部结清，但不发放年终奖金。 2、工作盘点 要求各个管理人员，在放假之前做好工作盘点报告，盘点分：职务工作盘点、部门工作盘点、仓库库存材料盘点（盘点表格放假前盘点时发放）。 全部需要递交盘点报告的人员在做好工作盘点报告之后，方能领取工资。 3、薪资结算 在元月9日至10日之间，为财务工资核算与发放时间，今年工人三个月工资全部结清。 管理人员只发放前两个月工资，元月工资不予结算（明年发放），每人年底另外多发一个月基本薪资作为奖金。 二、年初开工20

14、xx年2月13日（正月十一） 1、在开年的.2月11日（初九）报到的人员中，公司将按其服务年限（中途离职者，按最近入职时间计算）报销其单程车费，并发放开年红包，详细核定如下： A、服务年限在三年以下，奖金500元，并报销单程车费的一半； B、服务年限在三年以上，奖金800元，并全额报销单程车费； C、服务年限在五年以上，奖金1000元，并全额报销单程车费； D、服务年限在八年以上，奖金1200元，并全额报销单程车费； E、服务年限在十年以上，奖金1500元，并全额报销单程车费； F、管理人员只享受此嘉奖中的单程车费全额报销，不享受服务年限奖金。 特殊强调： 1、报到时间，截止为2月11日下午6

15、：30；在此之前报到者方能享受以上待遇。 在2月13日晚上6：30之前报到者，可以视为报到，公司可以按服务年限规定报销车费，但不发放开年红包。 2、服务年限一律按足月计算，中途离职者，按最近入职时间计算。 此奖金发放时间为：20xx年做完全年（即20xx年合同期满，）随年终放假工资一起结清。 3、车票一律以正规票据为准；对于不是正规的票据，公司有权拒绝报销，或酌情减半报销。 发放时间为：20xx年做完全年（即20xx年合同期满，）随年终放假工资一起结清。 三、员工推举 1、针对明年生产各工序员工急缺的现象，公司打算：推举一名娴熟技术工，嘉奖500元；推举一名普工，嘉奖300元。 2、推举人员在

16、公司试用合格，并签订相关劳动合同后，视为合格推举。 其推举人员奖金将在其上班三个月转正后的当月工资中兑现。 3、如被推举人员不能按合同规定做满一年者，除被推举人按合同规定要担当相关的违约责任外。 其推举人所领奖金，将按规定在被推举人离职当月的工资中全额扣除。 4、此推举嘉奖截止时间为：20xx年3月15日之前。 企业绩效安排方案5 一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放供应依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第13个月工资”与“嘉奖基金”构成。 四、第13个月工资： 数额构成：年度月平均工资x（在

17、职月数12个月） 五、嘉奖基金： 1、嘉奖基金：年度实际销售总额x5。 2、嘉奖基金划分：省区经理设名次两名占“嘉奖基金”的40%；业务代表设名次三名占“嘉奖基金”的60%。 3、嘉奖基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额年度目标销售额x权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分在职月数x权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售

18、额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=150000200000x60%=75%x60%=45% 2、年终工作绩效分值=80%x40%=32% 3、年终绩效分值=45%+32%=77% 既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参加嘉奖基金发放方案。 2、公司领导或部门主管提出有严峻违纪行为的人员不计发第13个月工资及嘉奖基金。 3、年底发薪当日必需仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发

19、第13个月工资及嘉奖基金。 企业绩效安排方案6 一、制定目的： 促进年终奖金安排科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远进展。 二、安排原则： 内部公正与外部竞争力相结合原则 公司利益与个人利益相结合的原则 奖金安排与绩效挂钩的原则 三、适应人员： 公司全体部门 四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金安排，只发放过节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议 公司依据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。 或者按

20、：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司打算提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（1000万/20xx万x100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（3000万/20xx万x100%），相当于总利润的3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大

21、小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示： 预算部： 1.5选购部： 1.2 仓库：0.9 生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0 部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率 生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等） 选购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11% 目标达成率

22、的计算方法： 4、个人奖金安排 部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并依据部门奖金总额分出部门员工所安排金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下： 个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他 5、年度绩效说明 （1）、试用期的员工不参加考评，只发放过节费； （2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表： （3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖； （

23、4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了爱护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除； （5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表： （6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12 （7）、员工入职年限：依据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元； （8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参加年度考评。 （9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参加年终奖金的安排。 企业绩效安排方案7 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的

24、数额。本着激励员工的工作热忱和乐观性，提高员工的忠诚度和归属感；根据绩效优先、兼顾公正的原则进行奖金安排。 二、考核发放范围 适用于x全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正值月开头计算，转正满一班级以上的员工从一月份开头计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，供应各部门的盈利状况;人力管理中心供应各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室供应ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。 （四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室

25、转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门协作。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1奖金基数 奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成状况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成状况，片区总监和片区内运作部

26、门员工(含管理者)按片区完成状况，总部员工(含管理者)按全公司完成状况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，全部人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如消失异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班

27、5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）. 2、岗位对应系数： 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每

28、月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 岗位系数=异动岗位系数之和 总实际上班月份数 例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管），8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数， （1）ABC考核系数 注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0； b、没有纳入考核的部门员工

29、每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. （2）考勤系数加减状况： 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则： 年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。 4工龄与系数对应关系 举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核当年效益系数为1.1，年终奖金为：=1X1.1

30、X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498. 5特别状况说明 下列员工不参加年终奖金安排 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、顾问； 4、待岗职工； 5、在12月份时仍旧处于试用期的员工； 6、劳动合同中未商定试用期，在本公司工作不满一个月的社会聘请员工； 7、年终奖金安排前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。 9、企业的实习同学或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 10、年终奖二次发放，年后没有回

31、来上班的，另50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对全部部门核算结果进行监督。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人缘由或非正值理由不参与核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经

32、发觉将作严厉处理。 八、本方法解释权归绩效办公室全部。 企业绩效安排方案8 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作乐观性，强化仆人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司打算开头实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资安排的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，

33、该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核方法 1、生产部部门考核方法 表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和依据工作需要新招入的有工作阅历的人员。 招收的应届毕业生的试用期

34、为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作阅历的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指方案聘用的提前到公司实习的未毕业同学。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它嘉奖为突出贡献奖，其它惩处包括质量事故、平安事故、设备事故，详细考核方法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权

35、归企管部。 企业绩效安排方案9 为推动事业单位收入安排制度改革，切实做好我单位绩效工资安排工作，依据山西省事业单位工作人员考核暂行方法和大同市市属事业单位实施绩效工资方法及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资安排实施方案。 一、基本状况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想 事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增加活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考

36、核机制、工资水平合理打算机制和有效的激励约束机制为目的.，通过绩效考核规范收入安排秩序，逐步完善事业单位安排制度，促进我单位创新进展。 (二)基本原则 1、坚持按劳安排，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。 三、实施范围和时间 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资安排的激励导向作用。安排中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成果突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资根

37、据专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。嘉奖性绩效工资依据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际贡献等因素，年底依据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容 实行个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核方法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制方法，详细如下： 1、德(XX分) 学习贯彻党和国家的方针、政策，听从领导，听从支配;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 2、能(XX分) 熟识本职业务及相关政策法规、理论学问和专业技术，工作力量强，业务素养高

38、;擅长协调各种关系，具有创新精神和处事力量。 3、勤(XX分) 遵守规章制度、考勤制度，乐观参加单位组织的各种活动和参加单位管理。 4、绩(XX分) 根据岗位说明书，从以下几方面考核： 工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务：圆满高效完成本职工作任务状况; 工作质量：完成工作质量高、协调力量强; 工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉(分XX) 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。 (二)考核程序 1、个人总结、自评; 2、考核组坚持公开、公正、公正的原则，听取职工个人看法，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 3、将职工个人考核结果进行公示; 4、公示无异议

39、后，参照考核分数，发放嘉奖性绩效工资。 六、嘉奖性绩效工资的安排 依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成果突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行安排，不得平均安排。详细为： (一)XXXX (二)XXXX 七、组织实施 我单位将仔细执行国家规定的事业单位绩效工资制度，嘉奖性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的进展。 企业绩效安排方案10 一、方案目的 年终奖金安排方案不是简洁的发放年终嘉奖，其发放的目的应协作公司将来的进展战略，为实现公司、员

40、工等多方共赢的局面，本奖金安排方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满意员工的生存与进展的需要，降低内部冲突与不公正感，并提升员工满足度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金安排方案制度的实施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工进展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特殊是防止高级人才的流淌，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节省人力资源成本（包括聘请、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人力量、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理安排，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过

41、程中，对员工进行管理制度的在职指导，增加员工对企业绩效考核制度的听从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工乐观协作公司将来的战略目标的实施。 二、年终奖安排方案需考虑问题汇总 1、年终奖金安排总额是否符合公司年度人力资源成本指标？ 2、年终奖金应如何合理安排方能体现其内部公正性？ 3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否赐予各管理层级相应授权参加下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金安排水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖安排制度的制定是否需要考虑连续性与前瞻性？ 7、个人年终奖安排金额是否需要考虑员工接受度与满足度？

42、 三、年终奖金安排思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的进展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为协作20xx年的战略目标，在年终奖金安排的形式上采纳以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司制造效益。所以在方案中，奖金安排的多寡，主要取决于员工为公司制造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金安排也不能忽视了帮助部门的工作成果。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金安排上实现公正合理、奖勤罚懒的目的。 四、年终奖金安排原则 1.内部公正性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应当是指引员工进展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司制造更多效益。 2.因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金安排的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在详细的奖金安排方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。详细而言，就是要满意高层管理者的“成就感”、中层管理者的“骄傲感”和基层员工的“平安感”。 3.公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远进展，个人利益的实现也无从谈起。