人力资源部门工作总结_1.docx

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1、人力资源部门工作总结人力资源部门工作总结1 20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远进展供应储备了大量的高素养人才；进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公正的，兼顾激励保障的薪酬制度；构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升进展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪慧才智及潜能；完善合同用工管理，制造了一个良好和谐的用人环境；贯彻“提升企业文化、改善员工素养”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的进展起到了有力的良性文化保障。 回顾XX年培训工作，我

2、们XXXXX持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，结实树立“培训是公司的长效投入，是进展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标进展作出了乐观贡献。一年来，做了以下培训工作总结： 一、培训工作状况 近几年来，我国进行干部体制改革，实行了岗位责任制和干部聘任制。受聘的干部或由选举出任的干部，在确定时期内，要向有关部门报告其在任期内的工作实绩，这就是述职报告产生的历史缘由。下面是关于通信公司人力资源部主任的述职报告范文，欢迎阅读借鉴！ XX年共进行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27

3、人次。 培训课程主要集中为以下几类： 1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度； 2、重点培训：软件测试、开发及管理、CMMI3； 3、新员工岗前培训 二、培训费用 年培训费用总计为522397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。 三、培训工作分析 给员工发放培训需求统计表是接受问卷调查的方式进一步了解员工的培训需求，我公司的基层管理人员也可以从优秀的营业员当中通过选拔、培训来获得。当然这种途径有利有弊，有利的一面是此类员工忠诚度高、生疏公司的业务，而且对其它员工具有激励的作用；不利的一面是此类员工缺少制造性，易造成近亲繁殖，从而阻碍公司的进展，而且还存在员工之

4、间公正竞争的问题。企业接受这种用人途径，需要结合实际状况，是需要稳定进展还是变革，找好公司用人要求的真正目的。 （一）取得的成果： 现在正处在金融危机的最高潮阶段，工作的难做事很正常的，可是什么时候结束又成了一个问题，这是一个旷日长期的经济低潮期，没有什么能够阻挡他。 1、年度的培训工作与20xx年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了确定的增长。 2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展特别困难。今年质量管理部投入大量精力，在总结了以往公司培训阅历的基础上，优化培训管理流程，完

5、善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位看法后，全面提升公司培训工作的制度化管理。 3、在年公司通过ISO9001：20xx标准认证和CMM认证的基础上，引入ISO10015、GB/T1902520xx和MQMS体系学问，逐步把握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。 B：除了常规聘请外，人力资源部还与各大中专院校保持联系，在有毕业生的季节，准时与学校取得联系，以便利对人才进行储备。 4、不断改进培训方式，乐观探究新的培训模式。 （二）存在的问题和不足 1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个

6、样”的消极局面，导致培训工作的被动。 2、培训形式缺乏创新。只是一味的接受“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的爱好，导致学员留意力不集中，影响了培训效果。 3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要缘由。 4、在年中所做培训中我们还不难发觉，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业进展和自我进展充电。而培训层面的不均衡，更是需要年去大力改善。 5、内部讲师普遍不高，有待提高，制作课

7、件水平不足，自主研发课程力气有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。 三、改进措施 （一）有利条件 1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素养和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必定是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。 职工代表大会，是公司与员工沟通的平台，也是职工维权护益的有效途径，更是公司推行民主建设的重要手段，一年来，我们定期组织召开职代会，对关系公司利益、职工利益的大事进行争辩审议，同时，鼓舞员工为公司进展献计

8、献策，对征集的建议准时汇总并做好信息反馈。 三是集团公司自1999年转制后至20xx年6月末，对已达到退休年龄的职工始终未办理退休手续，致使2xxxx职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金始终由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市（区）保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1xxxx余元； 2、随着MQMS体系培训管理程序文件的发布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的开放。 （二）具体措施 1、作好培训基础工作 培训管理程序文件虽已发布，在具

9、体执行过程中确定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和准时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素养培训。 2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源 公司业务的广泛性也准备了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必需要取得大量准时、精确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要乐观与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，准时把握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整

10、思路，并就某些具体项目达成合作协议 3、重点建立一支富有实践阅历，生疏现实情形的内部讲师团队 草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，确定程序调动职工的乐观性和制造性。 培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的冲突，已经越来越突出。建立一支富有实践阅历，生疏现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培育起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培育了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培育员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营

11、熟识之深刻、解释之透彻更简洁让大家接受和理解，应当乐观提倡高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。 自从高校毕业后走上工作岗位已经两年多了，时间过的真是特殊快。遥想当年我为了现在的信用社职员的工作，经受了多少的考试和多少的磨难，才在最终考试和面试中过关，我当时就只有一种想法，那就是最终有了可以一辈子不用吃饭穿衣犯愁了。 人力资源部门工作总结2 光阴如梭，一年的工作转瞬即将过去，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。回顾xx年，人力资源工作在公司

12、领导的关怀指导下，顺当地完成了各项工作任务。现将xx年的人力资源工作总结如下： 一、人力资源规划与管理 人力资源规划是企业依据其战略目标、进展战略及外部具体环境的状况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供应的分析猜想，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的进展供应其所需要的员工，以完成组织进展目标的过程。目前公司正处于在建项目收尾、新项目开发的阶段，也是大家苦练内功、狠抓管理的时候，为了打造一支精干、高效、高素养的团队，我们实行了竞争上岗、优胜劣汰的方式来提高团队整体战斗力。 二、聘请与配置 目前我们主要是通过现场聘请和网络聘请两种渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。在现场

13、聘请会中，可以与应聘者进行面对面的、简短的沟通，初步筛选下一轮面试人员。现场聘请的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场聘请也存在确定的局限性，首先是地域性，现场聘请一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者，并且现场聘请会的人员素养普遍不高，比较适合聘请普工及一般办公室职员。网络聘请越来越受企业和求职者的青睐，其便利快捷、成本较低、无区域限制、掩盖面较广、信息量较大等优点，现已成为我公司聘请的重要途径。但在激烈的社会竞争，以及越来越多的企业和求职者涌向网络的同时，缺点也渐渐凸显出来。每个求职者为了找到一份好工作，都会尽量把自己包装得完善一些，这样难

14、免就有夸张的成份包含在其 中，有时候从网上简历上看各个方面都特殊优秀，而一经面试才发觉漏洞百出，给聘请者造成了确定的困难。 xx年共引进新员工8人，自动辞职4人，试用期不合格1人。其中驾驶员一职流淌性较大，其他岗位人员较稳定。 三、培训、绩效方面 1、培训。xx年的培训着重针对专业技术人员的技能培训，如预结算部、财务部均参加了相关专业技能的培训。 2、绩效。为了充分调动员工的乐观性，开展公正的工作竞争，促进工作，提高效率，行政人事部新出台了绩效考核管理方法，于9月份，重新修订了员工手册及各岗位绩效考核评定表，印刷成册，并发放给每一位员工。让大家更好地了解和把握公司新的规章制度，切实提高执行力，

15、生疏本岗位工作职责。新的绩效考核方法暂定于新项目启动后开头实行。 四、薪酬福利 薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。为了建立科学有效的管理机制，充分发挥和调动员工的工作乐观性和仆人翁意识，提高团队协作力气，打造以企业为家的企业文化，不断提高企业整体管理水平和经济效益，不断提高员工收入和福利。9月份调整了员工工资、制定了新的薪酬管理规定及工资级别6档24级，并参加了社会统筹保险，逐步实现，制度留人、感情留人、待遇留人。认真完成了以下工作任务： 1、精确、准时的拟制每月工资表； 2、每月在规定的时间内为员工上报社会统筹保险相关手续，共为31名员工办理了养老、医疗、失业、

16、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续； 3、每月按时填写劳动统计台帐，每季度按时填写劳动状况及年末填写劳动工资统计年报交财务部上报； 4、按规定拟制相关福利发放表，如过节费、降温费、年终奖等。 五、劳动关系方面 1、认真做好员工档案管理工作，建立员工人事、劳资档案，并准时更新； 2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理； 3、做好公司员工劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等相关手续的办理。 在xx年的工作中，我们取得了确定的成果，但照旧存在许多不足的.地方需改进，如： 1、在新员工聘请选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。 2、应当加

17、大人力资源储备库建设力度，使其内容更充实、数据更精确、措施更得当、管理更科学。做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型、营销型人才储备。进一步健全和充实人力资源储备库，使其成为企业管理的“后备军”，并对所储备的数据与资料进行准时更新和有效调整。依据企业人力需求，准时将合适的人才补入合适的岗位，为企业进展贡献力气。 3、开拓创新力气不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，乐观进取、开阔创新。 在新的一年里，我将严格依据公司

18、领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司进展步伐，努力学习专业学问来完善职业技能、提高职业素养。我们将乐观贯彻“共识、共存、共赢、共享”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天确定会更好。 人力资源部门工作总结3 一、做好聘请的前期预备工作 1、聘请渠道的选择 首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析，进行精确的定位，找到合适的聘请方式。比如说聘请职位为高端管理人员，那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但假如聘请的人员仅仅是基层人员，那么我们就要换个方式，到人才市场劳动市场，发布报纸聘请的方式，假如方式选择的不当，那么效果也

19、会明显的下降，因此在做聘请之前，我们要选定合适自己企业及所聘请人员的聘请渠道，进行有针对性的了解及择决，以确保聘请的效果。 目前的聘请渠道可分为二大类：外部聘请：报纸、网络、市场、店面等；内部聘请：岗位转换、员工推举等 2、聘请和用人部门的沟通 用人部门在聘请之前通常会将本部门所需聘请的岗位及基本信息需求报给人力资源部，再由人资部门统一做好工作，因此部门主管通常会认为聘请与其无多大的关系，我们只要告知你们我们缺多少人，缺什么样的人就行了，其它的就是你人资事的事情了；人资部的人员呢觉得我把你要的人，要的什么样的人信息发出去就行了，招不招到合适的人跟我也没有多大的关系，其实这一观点是错误的，聘请对

20、于用人部门和操作部门都是互联性的，因此在做聘请之前我们双方面的负责此事的负责人员需要进行面对面的沟通，把他们聘请的最终目的，要求要做到心中有数，做到聘请的有的放矣。 3、制定聘请的流程及留意事项 把本次聘请的信息、注事事项排列出来，下发到各部门主管，以便清楚本次聘请的时间，地点，需要预备的东西，这样有利于聘请时发生一些不清楚的细节。 4、与聘请媒体的沟通，确认聘请稿等等 5、发布信息 二、做好聘请现场的各环节工作 1、现场布置：在聘请之前，我们可以对聘请的会场布做一些布置，比方说对应聘者和主考官的位置支配，适当摆放一些植物，支配应聘者的等待区，其实这些都是些小事，但是这却是应聘者考察企业的一个

21、细节，通过这些支配他们会看出这家企业的管理水平和处事方式。 2、人员的初试、复试（即人才的筛选） 人资部门作为录用人员的一个主管部门，不仅仅是初试时查看应聘人员的基本信息，如证件，相貌，语言，更重要的是对应聘者的真实力气的了解，对此我们一般通过对应聘职位的专业问题、处理突发大事的表述力气及测试心理力气来猎取这方面的信息。 3、人员的录用 通过面试的人员我们确定给录用者下发小提示，可以是一张小卡片，也可以是小便签，这样更能让应聘者体会到用人单位对这次聘请的重视性，也能同时提示应聘者需要留意的事项，避开参加公司第一天的混乱状态。 三、做好聘请的后续追踪工作： 通常会对聘请的效果进行分析统计，包括人

22、员，流失率等，以便下次工作的改进。便对不合适的岗位人员进行岗位调配。 四、培训与开发工作（员工的素养管理） 新进员工进入一家企业就好像是“刘姥姥进入大观园”摸不着南北，那作为培训部的人员就是那个指挥官，有义务带着员工去生疏企业的环境和背景，有义务让员工生疏自已的员工，尽量尽早的让员工融入这个大家庭，因此培训部的人员都很重视新进员工的培训工作。对于留下好的人才是一个好的平台；同时培训对于公司的在职员工也担当着人员的职业进展规划，打破员工单向进展的瓶颈的重任。 现在好多的企业都熟识到培训的重要性，但是也只是体现在口号上，但是没有实质性的资金赐予关怀，因此培训也是处于一个青黄不接的时段。那么我们可以

23、尽量整合全部的事项，比方说向上级申请少量的培训资金、聘请内部的培训讲师（各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的员工）等等尽量可以保证培训的质量。 （一）培训的方案制定 在方案阶段，我们首先要明确关键性的问题包括活动的目的，需要考虑的问题及开展培训的时间等细节问题，对公司的层次、部门的层次、工作层次作出合理的划分，并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容。当然，对于培训的猜想性资金进行预算也是必要的。 （二）培训方案的实施 1、培训的预备：主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培训者、课程的设计、道具的布置等等，包括受训者的档案、考勤等等都需要我们从前做好相关细致周到的考虑。 2、实施培训：现

24、场人员的支配，培训人员的现场授教，受训人员和教练的互动等问题，培训不仅仅是让受训练者接受到培训的学问，关键是让学问真正的影响到学员，在工作中能加以引用并旁征博引。 留意点： 1）精彩的开场白：以生动、别致的开场形式打动学员，让学员感到意犹未尽的感觉，有探究的爱好。 2）培训人员与参训人员的互动性，让学员感受培训的乐趣性，而不是填鸭式的教学方式。3）培训人员的技巧性（略，不作细说）4）培训中对每个学员的表现要仔细观看，对于不合格的人员要准时处理，以免成本的增加。 3、考试、考核 4、培训的后续工作（调查，访问，再培训工作） （三）绩效考核管理 绩效考核是现代企业极力推行的一项制度，中国95%的企

25、业都在实施绩效考核，可是真正让绩效考核发挥作用的也就只有那么5%，所以绩效考核的制定或实施都要通过细心的策划和试用才可以的。绩效考核须与企业的现状，人员的状况相结合，才可以制定出一部好的制度。那我们在制定绩效管理的时候需要把握三大前提1）一把手的支持2）体系要完整3）绩效要简洁。 我们公司推行的绩效考核每年会完善一次，但坚决不会做出大的变动，尽量让员工能明白绩效考核的作用而且做起来也不是太麻烦和繁琐，得于他们的认同。但总是会有人说考核不公正怎么怎么的，但是作为我们制定绩效考核制度的部门，我们要知道，什么事情是不行能做到公正的，只要有人在的地方就不行能100%的公正，所以我们只要将绩效考核做到大

26、多数人都满意就可以了。 （四）薪资福利 我们公司属于服务性企业，我们的整体薪资福利水平处于行业的中等水平，当然由于我们公司属于连锁性企业，因此我们作为分公司的人力资源部没有太大的实权去制定相关的薪资福利，但是我们却坚持每年的年头和年未作出相关的行业薪资福利调查，作为我们总公司调整政策的一大部分的依据，我们在不动用总公司的权力下，尽量对本土的公司福利文化做一些人性化的调整，比方说增加员工的户外活动，丰富员工的业余生活等等。我们通过对员工非实质性的薪资附加工资作出增值，尽量削减员工的流淌率。 员工的社会保险：其实这一块基相上跟工资是一样的，处于保密状态，但是随着中国法治的透亮化和宣扬大度的加大，人

27、们的自我爱惜意识也相对应的加强，因此社会保险也成为人资部门管理的大户。 关于社会保险各种类型（养老、工伤、生育、失业、医疗、公积金）及相关的办理政策流程没有太多讲的内容，可以交给本土的人员专员办理即可。管理人员只要抓住其中的关键要点即可。 以上的内容谈不上是现代所谓的人力资源管理的内容，由于她对人力资源当中的人力资源规章，可是她却是敲开人力资源工作的一把有用的钥匙。 人力资源部门工作总结4 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，57月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，

28、下面就将本次试行状况总结如下： 一、职能部考核试行结果。 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力气评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下： 1、部门KPI指标考核（TP）： 部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是特别到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集状况给下一步的工作供应了宝贵的实践阅历。

29、下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门KPI的考核。 2、岗位工作目标考核（IP）： 各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理关怀员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进行考核，从三个月的IP考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与方案管理，所这部分考核是基本有效的。 3、员工工作力气评估（CP）： 职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司

30、、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作力气、合作与沟通力气、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力气），并接受的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的力气水平，这一部分的考核是有效的.。 4、员工工作态度评价（AT）： 员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以特殊精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决方法。 试行中存在的主要问题： 1、

31、考核本身设计问题。 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是特别周全，某些流程与指标还不是特别到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是特别到位，比如部门TP的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在依据新的部门TP操作形式关心各部门制

32、订下一季度工作目标。 2、沟通问题。 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在关怀员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与关心，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。 3、熟识问题。 依据以往考核试行阅历，部分员工在熟识上还不是特别到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从

33、思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加许多不必要的麻烦等等，这些负面的熟识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。 4、推动问题。 考核在没有形成习惯之前，考核推动照旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是特别明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法如下： 1、探究与改善，在实践中不断的优化考核体系； 2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，

34、逐步形成考核习惯；比如：最近的的培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 3、加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4、强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层管理者的推销工作。 5、与绩效挂钩：只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路。 工作目

35、标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 1、职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向进展（57月）。 2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开头进行前期的培训与引导工作。 3、1012月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。 4、下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统

36、。 人力资源部门工作总结5 本月人事培训部主要就以下几个方面开放工作： 一、人事管理 1.进行员工入职统计，人事专员月度工作总结。截止20xx年12月31日止，共入职9人，其中：总经理办公室1人，财务部1人，营销部1人，房务部1人，餐饮部1人，工程部1人，保安部1人，人事培训部2人。 2.依据上级的指示及项目工程的进度做了20xx年12月至20xx年3月的工作进度报告。 3.为了聘请工作的顺当进行，人事培训部做了专题的人员聘请方案及费用预算，依据工作方案部分工作已在实施中。 4.为了更合理及有效地利用人力资源，人事培训部设计乐了人员到位预算表，并得到领导的同意发至各部门做好前期开业的人力资源方

37、案。截止20xx年12月31日止，各部门报来的方案共327人，相比20xx年4月的开业的.项目人员需求，人员数额尚大，考虑需进行适当的调整。 二、人员筹备与聘请 1.依据上级指示，收集了前期聘恳求职资料共725份，依据专业分类分发至各部门作为人力资源储备，其中餐饮部156份，房务部112份，营销部20份，工程部128份，财务部103份，保安部105份，人事培训部71份，文员30份， 2.为了满足前期筹备工作需要，从30份文员求职资料中选择18名通知面试，面试较满意的3人，考虑到酒店用人起点较高些，因此录用了学历较高的同济高校争论生(其余两位一为中专，一为高校本科)，作为酒店筹备工作的文员。 3

38、.通知面试，其中： 营销部： 营销人员共面试12人，营销部初选满意4人，其中销售经理1人，销售主任1人，其他两位尚未定职。 工程部： 初步确认9人，值班工程师2人，锅炉工3人，修理工1人。 保安部： 面试了15人，初选满意的1人。 4.为了广开人才聘请渠道，聘请更适合温泉工作的人才，人事培训部对总公司愿网上聘请的内容进行乐专业性的调整。 5.由于x及x地区的人力资源较少，较难满足温泉营业时的人力需求，因此人事培训部与保安部一同向全国各地部分职业学校、大中专院校发联系函共30封，有复函合作意向的共19所。依据温泉前期开业的方案，基本上可以满足对基础员工的需求。另外，还做了两期的专题报告。 三、员

39、工工资与福利 人事培训部依据温泉的人员编制，做了员工宿舍配备标准方案及方案，并做了前期开业的预算。 四、其他 1.做了人事培训部开业所需的办公用品、营运管理印刷品的选购方案。 2.申领、分发、保管筹备期办公用品。 目前尚未完成的事项有： 1.依据人事培训部的工作方案，12月底验收员工宿舍及饭堂，由于工程尚未完工，尚未验收。 2.聘请基层员工的线路，地点尚未最终确认，在20xx年元月确定。 下月工作要点： 1.完成上月未完成的工作。 2.完成人事培训部岗位职责。 3.完成人事管理部分规章的拟定(员工手册及相关制度)。 4.其他事项按人事培训部工作方案进行。 人力资源部门工作总结6 人力资源部部门

40、工作教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的工作，工作当中必定会消逝新状况、新问题。公司教育大会，组织公司系统弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际氛围演讲竞赛；召开公司系统纪检工作会议；组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作；为职工办理各类保险；对职工进行政治理论、业务学问等方面的培训；组织召开职代会，乐观推动司务公开，加强企业文化宣扬和建设，努力为职工办实事。 二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺当完成的.关键。 年初，部门领导就依据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗

41、位。在工作当中，留意督促检查和指导，准时发觉存在问题，并实行有效措施予以解决。 三、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成果的保证。 针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、相互协作、相互理解、相互支持，工作质量和效率大大提高。 四、提高综合素养是做好各项工作的基矗 要全面履行职责，完成各项工作任务，就必需有一个高素养的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务学问学习，不断提高工作理论水平和实际工作力气，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作力气在实践中不断得以熬炼和提高。 人力资源部门工作总结7 进

42、入社联人力到现在已经有一年了，我们也开展了各种各样的形式丰富的活动，有一开头就接触的全员培训，到后面的三色激流进展论坛，鹰翔方案精英拓展营，社联九周年晚会，社团的换届工作，新会长聘任仪式，培训平台项目书。大体来说，从开学到现在，人力资源部赐予了我们干事各种各样的学习甚至呈现自己力气的机会。更重要的是人力资源部的内部比我想象中和谐的多，部长、主管、干事能很好地打成一片，这样一来，能让我们的工作能够更加顺当地开放，同时也能让我们的关系在每一次的工作中得到加深，巩固。常言道：和谐的工作环境能让工作事半功倍。 因此，在如此的一个氛围里面，我们的力气很大程度地得到了提到。就如我来说，从一开头连策划书是什

43、么东西也不懂的小女生，慢慢地学习，慢慢地经受一次又一次的活动，到现在，已经能够很好地策划一份方案，可以对别人甚至自己的方案加以大胆的评析，发表自己的看法，甚至是完善里面的各个方案，每一个执行点，同时，我也学会了如何很好地把握活动中的状况的，进行突发性的危机处理。就在这样一次又一次的训练之中，我们的力气得到了很大的提高，我们的胆识也慢慢的增大。或许你会说，力气只是一个特殊广泛的名词，或许你会说，你现在学到的写策划书的力气，你以后在工作中确定能用得到吗，铺张这么多的时间是为了什么面对这样的疑问，我所能够做的就是特殊确定地告知你，我的选择是对的。在社联人力里，我不仅仅是得到了文秘工作的力气，我不仅仅

44、是得到如何开展一个活动的力气！我所能够得到的，是从书本上无从学到的，是不加入如此的一个组织就无法学习到的力气，包括为人、处事。我信任，在这里学到的，并不愿定全部都是日后我工作所能用到的，但是，我能清楚地熟识到，现在学到的，确定对我现在，甚至将来有莫大的关怀。 尽管是搬搬凳子，吹吹气球或者只是单单做一些现场布置的基础性工作，又如何？基础性的.工作也有值得我们去思考，值得我们去费劲的方面。在生活的上、在工作上，面对不想做的，我们应当转变心态，与其忍受面前的工作，不如好好地享受它，那会是别一番的味道；而面对自己想做的，又有力气去做的，我们就应当主动地争取机会，乐观地施展用时间和精力学习得来的学问，让

45、活动有你的加入而更加生辉。 别人都说，大一的任务是不挂科。但是，在我看来，在不挂科之余，在我力气之内，我希望我能更好地抓住时间，抓住机会，更好地做好秘书部里面的工作，更好地学习前辈、同学甚至是师弟师妹们教给我们的每一样学问，在学会在做事之余好好的思考问题，积累工作阅历，而不要当了干事就只是会干事情的，由于说实在的，很多事情都是阅历之谈！到了日后，让这些学问更好地运用到我们的活动中去，甚至是传承下去。 而对于我，在学习上，是做到不挂科，但是这明显是不足的，从进入高校，适应高校，加上学习和人力的工作，这占据了我大部分的时间。而且以后的学习科目会更加的难，学习的任务加重了，对于如何在秘书部里面更好的

46、学习新的学问，开放新的实践，还有处理好各种人事的关系，这对于我来说，都是挑战！都是我应当勇敢地去面对的！都是我应当全心全意去付出的！ 之前的期末考试，我由于专业的考试时间比较靠前，而失去了参加会长聘任大会工作的机会，算上这一次，.年的会长聘任大会我都缺席了，感觉很对不起大家。狡猾说，那时候除了会长聘任大会的其次天要考无机化学以外，我其实很可怕高校物.会挂的，所以那时候的三色激流的社团承办通知也是舍命写出来的，幸好这个通知没有什么大碍，长吁了一口气，太好了。也幸好珊珊在后期调动了一些多余东西，不然这个通知就累赘得见不得人了。三色激流到现在还是没能出到什么完整的方案，真是惭愧。但是我们从收到的报名表中却得到了很大的启发，信任在之后的日子里面，我们接棒了，会把三个激流，鹰翔培训