企业员工绩效考核方案(3篇).docx

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1、企业员工绩效考核方案(3篇)企业员工绩效考核方案1 在当今社会，人才的稀缺性准备了人力资源的开发和利用在企业中占着特殊重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越猛烈。如何挖掘人才，如何培育人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。 一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性 绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的准备性体现。高效的人力资源管理已经成为企业进展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其供应各项基本数据。依据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以

2、提高员工的工作热忱，增加员工的工作效率，增加企业的分散力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就准备了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。 1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从学问技能到精神面貌再到职业素养等，通过这些推断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业进展的匹配度，

3、以此实现人力资源的优化配置。 2.绩效考核是关心员工更好进展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核状况进行工作调动。 3.绩效考核是确定劳动酬劳的依据。现代企业管理要求薪酬支配遵守公正与效率两大原则，这就必定要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳支配。目前，很多企事业单位都接受浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所准备的。绩效考核越高，所得酬劳就越多；绩效考核越低，所得酬劳就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影

4、响。因此，没有绩效考核，就没有酬劳的依据，也就无法做到按劳支配。 4.绩效考核是增加企业分散力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估将来的价值趋向，并依据这些基础数据分析出下一步的战略。 二、企业绩效考核方式面临的问题 在国外，许多发达国家早已将人才看成企业进展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，进展人才，使用人才。因此，他们已

5、经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的.道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家依据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；其次类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有熟识到绩效考核对于企业

6、自身的重要。笔者针对当前企业进呈现状进行了分析，总结出了以下几点问题。 1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热忱。虽然这种方式的确能够在员工乐观性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地铺张资源，无法激发员工的潜力。 2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个依据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果

7、的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的进展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依靠这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。 3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的缘由有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面呈现出来，但是苦于没有机会，

8、所以这也造成了考核的片面性。 4.员工对于绩效考核熟识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的熟识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严峻。 5.考核的结果不进行公开。这种状况就像是同学考试老师不公布成果直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的猛烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公正的评比，假如不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增加企业对绩效考核方案的重视

9、度。作为企业的领导者，应当严峻自身，摆正对于绩效考核的态度，增加熟识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公正性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，准时发觉问题，订正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不任凭盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的乐观性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。 2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要依据当前的进展状况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身动身制定出合理、科学、有效的绩效

10、考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法实行多种形式的考核指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实具体的考核方案应当做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，特殊优秀90、优秀80 、良好70、合格60.主要从员工的业绩、考勤、态度、力气及日常表现五个方面综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有确定的额外嘉奖，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。其次，学会奇异地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步

11、，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。 3.设立特地的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在确定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立特地的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。 4.深化基层，做到客观评定。转变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深化基层，真实地做好对于员工的绩效考核。只有多观看、多了解、多深化，才能更好地得到客观的考核结果。

12、例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者，他擅长激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。 5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？明显是为了通过绩效管理让公司更好地进展，增加企业的分散力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核协作合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。 6.绩效考核制度要做到公正、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公正、公正、公开，才能

13、够让员工认可并协作这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业敬重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。 7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与协作。绩效考核主要针对的就是员工，因此，员工的协作度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，缘由就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深化了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应当让员工深化地了解绩效考核的内容，让他们了解到

14、绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同进展和进步。 企业员工绩效考核方案2 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整供应依据 (二)为公司员工晋升供应资料 (二)为公司员工培训工作供应方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、沟通 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的奇妙感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的确定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，

15、破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司全部员工，包括:各职能部门、下属子(分) 公司的一般管理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 依据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩

16、进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 依据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作方案 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度12月31日前拟定，月度工作方案在上月25日前拟定。一个具体的工作方案要包括工作的对策和措施、工作估量进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 三、目标执行状况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作方案检查表，由考核负责部门备案，作

17、为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。 1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级争论改善方案解决，并将处理看法及处理状况填入工作方案检查表。 2.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。(二)岗位业绩评价 依据个人工作方案的完成状况，由考核小组及个人直接主管依据考核表对个人岗位业绩进行评分。 三、评分方式 (一)一般管理人员评分方式 1.由考核小组依据被考核人的工作方案完成状

18、况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (二)一般工作人员评分方式 1.由考核小组依据被考核人的工作方案完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核支配 一、考核小组 在公司职能部门，由部

19、门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作方案的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作方案执行状况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核留意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本依据*的占8%(95100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、

20、考核成果评定交换看法，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在确定时间内，不服者准予依据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议准备后的成果即为最终核定的成果。 六、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 企业员工绩效考核方案3 一、总体思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻公司进展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 (二)适用范围 本公司全部设计人员。 (三)考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员

21、的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力气考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型(工作业绩工作态度工作力气) 考核周期(项目结束后，年度/季度/月) (四)考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表(满分100分) 关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比方案周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目方案完成率项目方案完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工状况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上 设计完成准时率设计完成准时

22、率达到%以上15设计方案接受率设计方案接受率达到%以上10设计改造费用把握率设计改造费用把握率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档准时率资料归档准时率达到100%5 (二)工作态度指标工作态度考核表 考核标准(满分100分) 指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心猛烈30有24一般18工作乐观性特殊高25很高20一般15团队意识猛烈25有20一般15学习意识猛烈20有16一般12 (三)工作力气指标 工作力气考核表(满分100分) 指标名称标准得分标准得分标准得分设计力气特殊强20较强16一般12创新力气特殊强15较强12一般8沟通力气特殊强10较

23、强8一般6学习力气特殊强15较强12一般8理解力气特殊强10较强8一般6(四)年度绩效考核 年度绩效考核表(满分100分) 标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分3025201510 指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作力气15%15合计100%100特别加分事项: 注:特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评: 绩效改进看法: 期末评价 优秀:精彩完成工作任务符合要求:完成工作任务尚待改进:与工作目标相比有差距 考核者:被考核者: 年月日 三、考核实施 设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环

24、。这三个阶段分别是方案沟通阶段、方案实施阶段和考核阶段。 (一)方案沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 (二)方案实施阶段 被考核者依据本考核期的工作方案开展工作，达成工作目标。 考核者依据工作方案，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 (三)考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中

25、所发生的争议。 3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并争辩绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 (一)绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 (二)绩效结果运用 1.薪酬调整 设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资

26、等级不变; 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2.培训 年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司支配的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必需参加由公司支配的适职培训。 五、绩效申诉 (一)申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 (二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 (三)申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉大事，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 (四)申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。16