第9章薪酬.ppt

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1、第九章第九章第九章第九章薪酬管理薪酬管理目标目标q薪酬的基本概念薪酬的基本概念q薪酬的作用薪酬的作用q薪酬策略薪酬策略q薪酬体系薪酬体系q福利福利第一节第一节 报酬的含义和内容报酬的含义和内容 rewards报报 酬酬内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬参参与与决决策策较较大大的的工工作作自自由由权权较较大大责责任任较较有有兴兴趣趣的的工工作作个个人人成成长长机机会会活活动动的的多多元元化化直接薪酬直接薪酬间接薪间接薪酬和福酬和福利利非财务报酬非财务报酬基基本本工工资资加加班班及及假假日日津津贴贴绩绩效效奖奖金金利利润润分分享享股股票票期期权权保保健健计计划划非非工工作作时时间间的的付付酬酬服服务

2、务及及额额外外津津贴贴偏偏爱爱的的办办公公室室装装潢潢宽宽裕裕的的午午餐餐时时间间特特定定的的停停车车位位置置喜喜欢欢的的工工作作业业务务用用的的名名片片私私人人秘秘书书动动听听的的头头衔衔第二节第二节 薪酬的含义和内容薪酬的含义和内容 compensationq薪酬：企业因使用员工的劳动而付给员工的薪酬：企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物钱或实物n工资工资 劳动的价格劳动的价格q基本工资基本工资q激励工资激励工资q成就工资成就工资n奖金：超额劳动的报酬奖金：超额劳动的报酬n津贴与补贴：特殊劳动条件、工作环境中的额外津贴与补贴：特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的

3、补偿劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿n股权股权n福利福利从用词变化看薪酬概念的内涵从用词变化看薪酬概念的内涵WAGE主要指蓝领工人的收入主要指蓝领工人的收入;很少很少的福利的福利SALARY指白领的收入指白领的收入;后来泛指所有后来泛指所有人的收入人的收入;福利部分很少福利部分很少COMPENSATION指所有人的收入指所有人的收入;福利部分很福利部分很多多TOTAL COMPENSATION强调报酬的整体性，强调报酬的整体性，,认为报认为报酬包括货币和非货币两种酬包括货币和非货币两种基本薪酬的三种支付方式基本薪酬的三种支付方式q1 pay for job:根据个人从事的职位根据个人从事的职

4、位的价值支付的报酬的价值支付的报酬q2 pay for compentence or pay for person：根据个人的技能、知识和行根据个人的技能、知识和行为支付的报酬为支付的报酬q3 pay for performance：根据个人根据个人的业绩支付的报酬。的业绩支付的报酬。为什么要有不同的支付方式为什么要有不同的支付方式q1，不同的方式有各自的优点和缺点，不同的方式有各自的优点和缺点q职位支付职位支付（1）客观准确评价职位的价值是不容易的；）客观准确评价职位的价值是不容易的；（2）按照职位价值来支付，不利于企业用能力来获得）按照职位价值来支付，不利于企业用能力来获得竞争优势；（竞争

5、优势；（3）过于僵化，不利于工作的多样性；）过于僵化，不利于工作的多样性；q能力工资能力工资（1）同职位的人可能收入不一样，导致内部）同职位的人可能收入不一样，导致内部不公平；（不公平；（2）成本上升压力大；）成本上升压力大；q绩效工资绩效工资（1）有些工作的绩效根本不能衡量；（）有些工作的绩效根本不能衡量；（2）工资的稳定性太小；（工资的稳定性太小；（3）可能忽略长期贡献。）可能忽略长期贡献。第三节第三节 工资制度工资制度e技术等级工资制技术等级工资制适于技术比较复杂的工种（机械行业）e劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小工资等级表技术等级标准工资标准e职务等级工资制职务等级工资制政府

6、机关、企事业单位的行政人员技术人员e因素：职务重要性、责任大小、技术复杂程度e结构工资制结构工资制e基础工资：保障劳动者基本生活的部分e职务工资：职位评价e年功工资：工龄工资e浮动工资：业绩工资J体现了工资的几种不同功能J有利于实行工资的分级管理J能适应各行各业的特点e岗位技能工资制岗位技能工资制e岗位工资：根据员工所在岗位或担任职务的责任大小、劳动强度高低、劳动条件好坏等因素确定。e技能工资：根据员工的劳动技能水平来确定。J建立在岗位评价（职位评价）的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性。岗位工资与技能工资所占的比例难以确定e提成工资制提成工资制 饮食服务行业e确定适当的提成指

7、标e提成方式（全额、超额提）e提成比例（固定、累进）e谈判工资制谈判工资制J员工之间不在工资上互相攀比、减少矛盾J员工、企业双方接受利于调动员工的积极性J工资水平随企业经营状况和劳务市场供求状况升降，促使员工转向紧缺工种易出现同工不同酬容易出现亲者工资高、疏者工资低的不合理现象第四节第四节 工资给付方式工资给付方式q计时工资制计时工资制n以劳动时间计量报酬，适应性强以劳动时间计量报酬，适应性强n计算考核容易计算考核容易n不能反映劳动强度和劳动效果不能反映劳动强度和劳动效果q计件工资制计件工资制n利于提高生产率，但容易忽视产品质量利于提高生产率，但容易忽视产品质量q奖金和津贴奖金和津贴（辅助的工

8、资形式）薪酬体系设计薪酬体系设计 q保证薪酬的内部公平保证薪酬的内部公平职位评价职位评价q保证薪酬的外部竞争力保证薪酬的外部竞争力薪酬调查薪酬调查 q制定薪酬政策制定薪酬政策q制定薪酬曲线制定薪酬曲线 q设定薪酬等级与薪酬标准设定薪酬等级与薪酬标准 薪酬调查目的薪酬调查目的q避免不恰当的薪酬开支避免不恰当的薪酬开支q了解对手，便于竞争了解对手，便于竞争q保证外部公平保证外部公平q调整薪酬调整薪酬qq薪资调查的主要内容薪资调查的主要内容薪资调查的主要内容薪资调查的主要内容 行业性质行业性质 企业规模企业规模 员工状况员工状况 人员流动人员流动 组织结构组织结构 经营状况经营状况 岗位设置岗位设置

9、 劳动时间劳动时间 薪酬政策薪酬政策 薪酬水平薪酬水平 保险福利保险福利 薪酬增长薪酬增长 q要获得什么样的信息？要获得什么样的信息？n职位名称职位名称n一个职位的最低收入一个职位的最低收入/最高收入和中线收入；最高收入和中线收入；n所调查职位的就业人数；所调查职位的就业人数；要调查哪些企业？要调查哪些企业？q1，规模相同的企业；，规模相同的企业；q2，同一地区的企业；，同一地区的企业；q3，同一行业的企业；，同一行业的企业；q4，竞争对手；，竞争对手；q5，一个行业中做的最好的企业；，一个行业中做的最好的企业；是自己调查还是请专业公司？是自己调查还是请专业公司？q薪资调查的类型薪资调查的类型

10、 商业调查：咨询服务结构的商业性服务。商业调查：咨询服务结构的商业性服务。专业调查：行业机构（美国管理协会专业调查：行业机构（美国管理协会 AMA等）提供的等）提供的 行业和职业薪酬信息。行业和职业薪酬信息。政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（PATC）地区工资地区工资 行业工资行业工资 职业工资职业工资薪酬体系设计薪酬体系设计 q保证薪酬的内部公平保证薪酬的内部公平职位评价职位评价q保证薪酬的外部竞争力保证薪酬的外部竞争力薪酬调查薪酬调查 q制定薪酬政策制定薪酬政策 （2525P,50P,75PP,50P,75P）q制定薪酬曲线制定薪酬曲线 q设定薪酬

11、等级与薪酬标准设定薪酬等级与薪酬标准 企业不同发展阶段的薪酬策略企业不同发展阶段的薪酬策略不同战略条件下的薪酬政策不同战略条件下的薪酬政策制定薪酬水平制定薪酬水平qq领先策略：领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时优秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。对员工提出较高的工作标准。qq相应策略：相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；qq落后策略：落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成

12、本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。满。综合的薪酬策略综合的薪酬策略q基本工资基于工作本身，配合中长期奖基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划具有强烈的竞争性。励和晋升计划具有强烈的竞争性。q操作层、执行层注重资历，经营管理层、操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层以绩效、能力优先。高级技术层以绩效、能力优先。q考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、个人素质执行效率、个人素质、提升或工作的、提升或工作的主动性和创造性。主动性和创造性。q企业可同时执行几个不同的、相对独立企业可同时

13、执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。的薪酬体系。薪酬体系设计薪酬体系设计 q保证薪酬的内部公平保证薪酬的内部公平职位评价职位评价q保证薪酬的外部竞争力保证薪酬的外部竞争力薪酬调查薪酬调查 q制定薪酬政策制定薪酬政策q制定薪酬曲线制定薪酬曲线 q设定薪酬等级与薪酬标准设定薪酬等级与薪酬标准 q规划各个职级的薪酬幅度、起薪点和规划各个职级的薪酬幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。根据职位评价顶薪点等关键性指标。根据职位评价后得到的各岗位之间的相对价值，将后得到的各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值位的相对价值与实付薪

14、酬对应的数值关系。通常用工资结构线（工资曲线）关系。通常用工资结构线（工资曲线）来表示来表示薪酬级差qq薪酬级差：薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围是：别可适用范围是：10 20 10 20倍。倍。不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。的效果。的效果。的效果。Broadbanding 宽带薪酬 qBroadbanding is defined as a strategy for salary structures

15、that consolidate a large number of pay grades into a few broad bands.q所谓所谓“宽带薪酬设计宽带薪酬设计”，就是企业将原来十几甚至几十个，就是企业将原来十几甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中，随着员工能力的提及操作流程。在这种薪酬体系设计中，随着员工能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善高，他们将承担

16、新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。第八节第八节 薪酬管理的影响因素薪酬管理的影响因素q外在环境因素外在环境因素n政府法令、经济、社会、工会、劳动市场、团体协商、生活水平q组织内在因素组织内在因素n财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、竞争力、公平因素q个人因素个人因素n绩效、资历、技能与训练水平、经验、教育程度、发展潜力、个人协商能力 影响工资制度和工资水平的具体因素影响工资制度和工资水平的具体因素q职位

17、的相对价值职位的相对价值q任务的技术水平任务的技术水平q市场价格市场价格q企业效益和支付能力企业效益和支付能力q部门绩效部门绩效q劳资协商谈判结果劳资协商谈判结果q法律的规定法律的规定第九节第九节 薪酬管理策略薪酬管理策略q薪酬管理的目标薪酬管理的目标吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。第六节第六节 福利福利q福利：组织为员工提供的除工资与奖金之外的福利：组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇一切物质待遇n法定福利n企业福利调查年份调查年份19601960196219621964196419

18、661966196819681970197019721972197419741976197619781978加拿大员工福加拿大员工福利占工资总额利占工资总额的百分比的百分比20.70%22.80%20.60%23.10%25.20%27.90%29%28.10%31.10%32.40%调查年份调查年份198019801982198219841984198619861989198919911991199419941996199619981998加拿大员工福加拿大员工福利占工资总额利占工资总额的百分比的百分比33.10%32.70%32.50%36.30%33.50%34.10%44.20%41.

19、60%36.30%福利的重要性$吸引优秀员工。$提高员工的士气。$降低员工流动率。$激励员工。$凝聚员工。$提高企业经济效益。影响福利的因素高层管理者的经营理念。政府的政策法规。工资的控制。医疗费的急剧增加。竞争性。工会的压力。福利的类型福利的类型公共福利公共福利u医疗保险医疗保险v失业保险失业保险w养老保险养老保险伤残保险伤残保险个别福利个别福利养老金养老金储蓄储蓄辞退金辞退金住房律贴住房律贴交通费（班车、报销、补助）交通费（班车、报销、补助）工作午餐工作午餐海外津贴海外津贴人寿保险人寿保险 福利管理福利管理福利的目标福利的目标福利的成本核算福利的成本核算福利沟通福利沟通福利的调查福利的调查

20、福利的实施福利的实施 qFlexible benefit plans 弹性福利计划弹性福利计划Cafeteria plans自助食堂计划:allow employees to choose among various benefits and levels of coverage具体方式具体方式q（1）附加型。在现有的福利计划之外，再提供。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。其他不同的福利措施，供员工选择。（2）核心加选择型。“核心福利核心福利”是每个员工是每个员工享有的基本福利，享有的基本福利，“弹性选择福利弹性选择福利”则附有价格供员则附有价格供员工任意选择。工任意选择。（3）套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合福利组合”，每个员工从中择其一。，每个员工从中择其一。在给定每个职工福利在给定每个职工福利开支总额开支总额前提下，职工在福前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。福利管理的五大趋势福利管理的五大趋势q1，灵活性趋势，灵活性趋势q2，绩效化趋势，绩效化趋势q3，外包化趋势，外包化趋势q4，IT化趋势化趋势q5，专业化趋势，专业化趋势