第9章：薪酬与福利.ppt

《第9章：薪酬与福利.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第9章：薪酬与福利.ppt（62页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第九章第九章 薪酬与福利薪酬与福利n第一节 薪酬体系的构成n第二节 薪酬设计的原则与策略 n第三节 福利设计 第一节第一节 薪酬体系的构成薪酬体系的构成一、薪酬的含义薪酬的含义 薪酬的概念本书中，我们用compensation与中文的“薪酬”相对应，并将薪酬定义为员工在组织中通过工作而获得的各种补偿，包括经济的（financial）和非经济的(non-financial)补偿。这里的组织应当包括政府机构、非盈利组织和企业。薪酬的功能 补偿功能补偿功能激励功能激励功能调节功能调节功能二、建立有效的薪酬管理体系的目标二、建立有效的薪酬管理体系的目标n吸引、保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各

2、项目标；n为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；n针对企业的内部价值链和行业特点，使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；n体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；n为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。全面薪酬全面薪酬经济薪酬经济薪酬非经济薪酬非经济薪酬直接薪酬直接薪酬非货币性薪酬非货币性薪酬间接薪酬间接薪酬可变薪酬可变薪酬法定福利法定福利弹性福利弹性福利固定薪酬固定薪酬v全面薪酬体系P222三、全面薪酬管理体系的基本内涵三、全面薪酬管理体系的基本内涵整体报酬方案构成报 酬经 济 报 酬非 经

3、济 报 酬直接部分薪资佣金奖金股权间接部分各种保险福利待遇各种津贴组织社会工作本身有趣的工作挑战性责任感成就感发展的机会工作环境合理的组织政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位舒适的工作条件弹性的工作时间便利的通讯组织内部环境组织外部环境四、薪酬制度和形式四、薪酬制度和形式（一）薪酬制度1、结构工资制 基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资金结构。一般包括：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资。某企业员工结构工资体系某企业员工结构工资体系员工工资体系员工工资体系工资工资福利福利基本工资基本工资

4、奖励工资奖励工资基本福利基本福利特殊福利特殊福利技能工资技能工资海洋津贴海洋津贴综合补贴综合补贴工龄补贴工龄补贴年终奖年终奖半年奖半年奖养老保险养老保险失业保险失业保险医疗保险医疗保险工伤保险工伤保险退休金退休金人身保险人身保险家庭财保家庭财保疗养费疗养费独生子女费独生子女费交通补贴交通补贴通讯补贴通讯补贴住房补贴住房补贴n岗位技能工资制是结构工资制中更为规范化的一种具体形式。n建立在岗位评价的基础上，充分突出工资金中岗位与技能这两个结构单元的特点。2、岗位薪点工资制 在岗位劳动评价4要素（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工

5、的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业、专业厂、部门效益实绩挂钩。工资标准不是以金额来表示，而是以薪点数来表示；点值取决于经济效益。3、技术等级工资制 主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。由工资标准、工资等级表、技术等级表三个基本要素组成。技术等级工资表技术等级工资表工资等级12345678等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.204级差%18.118.118.118.118.118.118.1工资标准1001181401651952302713204、岗位等级工资制 按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一

6、种工资制度。岗位等级工资制与职务等级工资制度基本相同。前者就用于企业工人、后者应用于行政管理人员和专业技术人员。形式：一岗一薪制、一岗数薪制、复合岗薪制5、职能等级工资制 根据员工所具备的完成某一特定职位等级工作要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。决定员工工资等级最主要因素是个人相关技能和工作能力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备担任某一职位的能力，仍可执行与其能力等级相应在的工资等级。形式：单一型职能工资制、多元化职能工资制职位评价工资方案与技能工资方案职位评价工资方案与技能工资方案 职位评价工资方案（JBP）job-based Pay技能工资方案（SBP）Skil

7、l-based Pay能力测试的作用根据目前职位得到报酬，不考虑工作能力根据技术和能力获得报酬，鼓励员工掌握更多技能，可以互补空缺；职位变迁的影响职位变迁，报酬也改变根据技能变动工资，有利于组织沟通与流动；资历的影响报酬通常与资历及其他因素相联系仅以技能为基础支付工资，更富有灵活性；发展机会发展机会较少一般能提供更多机会6、提成工资制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。形式：创值提成、除本提成、“保本开支、见利分成”等。公共部门的薪酬等级制度n技术等级薪酬制技术等级薪酬制技术等级工资表技术等级工资表n职务薪酬制职务薪酬制n职等薪酬制：职等

8、薪酬制：西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度n结构薪酬制：结构薪酬制：我国事业单位的薪酬制度n职务级别工资制：职务级别工资制：我国机关工作人员的工资制度n岗位岗位技能技能工资制：工资制：我国公共部门的技术工人实行的工资制度,结构工资制中更为规范化的具体形式.（二）薪酬形式1、计时薪酬制 种类：种类：小时薪酬制、日薪酬制、周薪酬制、月薪酬制 适用范围：适用范围：质量比数量更为重要的工作；不便以件数计算的工作；组织规模较小，上级能对下级实施严密监督的组织；工作周期过长，不便于计件的工作。2、计件薪酬制n计件薪酬制的三个要素：工作等级、工作定额、计件单价n种类：无限计件薪酬制、有限计件薪酬制、分段

9、单价计件薪酬制、计时计件混合制、包工薪酬制、定额薪酬制3、奖金 单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。根据奖金的周期分：月度奖、季度奖、年度奖。根据一定时期内发奖次数分：经常性奖励、一次性奖励。根据奖金的来源分：由工资基金中支付的奖金、非工资基金中支付的奖金。根据奖励的范围分：个人奖、集体奖。根据奖励的条件分：综合奖、单项奖。4、津贴和补贴 为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的工资形式。习惯上把属于工作性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。津贴类型：具有补偿员工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴：矿山井下津贴、高温临时补贴。兼具补偿员工特殊劳动消耗

10、和额外生活支出双重性质的津贴：野外工作津贴、林区津贴、流动性施工津贴、艰苦气象台站津贴。具有维护员工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴：保健津贴、医疗卫生津贴。属于补偿员工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴。具有补偿员工因物价差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。属于鼓励员工提高科技水平和奖励优秀工作者的津贴。具有生活福利性质的津贴。5、福利 每个组织除了法律规定的福利外，可提供有利于组织和员工发展的福利项目。福利类型：金钱性福利、实物性福利、服务性福利、优惠性福利、机会性福利、荣誉性福利6、分红制 可视为奖励工资的一种形式，但来源不同：奖励工资来源于成本，劳动分红来源于利润。

11、形式：对企业利润直接分红、以公司股票支付的利润分红计划、为特殊需要而支付的利润分红计划。（三）高级管理人员的薪酬高级管理人员的薪酬构成经营者股权和期权激励我国期权激励尚待解决的问题n薪水n激励工资:短期和长期激励n成就工资:对经营者过去经营成就的追认.n福利n津贴年薪制模式年薪制模式n一元模式一元模式:固定的年薪数量n二元模式二元模式:基本工资+风险收入n三元模式三元模式:基薪+风险收入+养老金计划n四元模式四元模式:基薪+风险收入+股权期权收入+养老金计划经营者股权和期权激励n经营者股权激励:股票购买 股票奖励 后配股 虚拟股票 业绩单位n经营者股票期权激励股票购买股票购买n由企业根据一定的

12、条件为经营者提供各种优惠贷款,由经营者用于购买一定数量的公司股票.股票奖励股票奖励n不要求经营者支付股票款项,由公司将股票无偿奖励给经营者.n期初期末奖励后配股后配股n是指以后按规定条件可转为普通股的一种特殊股票.n后配股激励在期初,但全部转为普通股需在期末,根据预定业绩的完成状况.虚拟股票虚拟股票n指经营者在名义上享有股票,而实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益.业绩单位业绩单位n公司期初奖励给经营者一定数量的名义股票,但不同于虚拟股票,不享有股利或溢价收入.n经营者在期末实际得到的奖励是,如果期末业绩达到规定标准,将获得按期末每股收益和期初市盈率倍数计算所得的现金奖励.经营者股票期权

13、激励经营者股票期权激励n股票期权是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格(行权价)购买一定数量本公司股票的权利.n股票期权只有在行权价低于本公司股票的市场价时才有价值.我国期权激励尚待解决的问题我国期权激励尚待解决的问题n证券市场不健全n经理人市场不完善n经营者责任与权利不对等n配套法律法规缺位五、全面薪酬体系的主要特性v战略性 v整体性 v激励性 v权变性 案例：案例：朗讯的薪酬结构第二节第二节 薪酬设计的原则与策略薪酬设计的原则与策略 薪酬设计，就是企业所有者和经营者对薪酬制度的决策是根据企业发展的既定目标和实际需要，为企业赢得竞争优势，定薪酬制度变革方向、解决薪酬问题的过程。薪酬设计的基

14、本原则薪酬设计的基本原则公平原则公平原则竞争原则竞争原则激励原则激励原则经济原则经济原则合法原则合法原则结结果果公公平平过过程程公公平平个个人人公公平平内内外外部部公公平平薪薪酬酬价价值值取取向向薪薪酬酬水水平平领领先先薪薪酬酬结结构构多多元元企企业业业业绩绩激激励励团团队队责责任任激激励励个个人人能能力力激激励励劳劳动动力力价价值值平平衡衡利利润润合合理理积积累累薪薪酬酬总总额额控控制制企企业业制制度度法法律律制制度度一、薪酬设计的原则一、薪酬设计的原则 如何做到报酬公平如何做到报酬公平?n外部公平：公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成相类似工作的员工的报酬；n内部公平：组织内部依照员工所

15、从事工作的相对价值而支付的报酬（工作评价）；n员工公平：依据员工的业绩水平和资历等个人因素对同一企业完成类似工作的员工进行支付；n小组公平：多产小组比少产小组要获得较高的报酬。如何做激励？如何做激励？基本工资、奖金、保险和福利的差异性和刚性基本工资、奖金、保险和福利的差异性和刚性刚性（不可变性）刚性（不可变性）A A 基本工资基本工资B B 奖金奖金C C 福利福利D D 保险保险E 津贴津贴差差异异性性一一对对矛矛盾盾关于薪酬的关于薪酬的6 6个危险观点个危险观点观点1：人工工资率等于人工成本。观点2：降低人工工资率会降低人工成本。观点3：人工成本占公司总成本的一大部分。观点4：保持低人工成

16、本就能创造一种持久而有效的竞争优势。观点5：个人奖励工资可以改进工作绩效。观点6：员工主要是为了金钱而工作。Jeffrey Pfeffer：“关于薪酬的6个危险的神话”哈佛商业评论1998年5/6月关于薪酬的关于薪酬的6 6个危险观点：解释个危险观点：解释有两组微型炼钢厂，一组支付平均每小时18美元，另一组支付平均每小时21.5美元，但是后者生产1吨钢所需的劳动小时比第一组少34%，并且产生的废钢比第一组少63%，因此第二组的人工成本更低。用每周工资500美元的工程师来替换周工资2000美元的工程师，因为这些新工程师缺乏经验、干活很慢或能力不足，人工成本可能会提高。在不同行业和企业，人工成本在

17、总成本中的比例会有很大差别。除了低人工成本这种竞争策略，公营部门可以运用更有效的手段，比如通过质量、服务、及时交货、创新等去竞争，低人工成本是一种不可靠的竞争手段，并且可能是最不可保持的竞争优势。大多数绩效薪酬制度都有两个共同的特征：它们都需要花费大量的管理时间，并且使得每个人都不高兴。个人奖励工资会破坏团队精神，鼓励短视行为，使得人们相信工资与绩效无关，而与人际关系或逢迎的个性相关。人们为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。二、薪酬设计的策略二、薪酬设计的策略（一）弄清问题，明确需求，确定方向和目标。1企业现状调查，发现问题。大致包括以下几点：（1）企业现行组织结构、工作职位分布、各职

18、位工作内容和作用。（2）各类人员的构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。（3）企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。（4）企业经营绩效、各种技术经济数据。（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。2明确需求，确定方向和目标。（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略，确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。（3）确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员

19、供需目标。（4）明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么。（5）提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。（6）提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。（二）做好市场调查，确定企业薪酬水平 1产品市场竞争数据 2劳动力市场竞争数据 3法律环境调查n大型组织要定期进行工薪调查（wage and salary survey），用以确定整个劳动力市场内的现行工资率（给定岗位的最低、最高和平均工资水平），并了解其他组织的薪酬策略；n工薪调查前应确定调查的区域、接触的特定组织和涉及的工作；n基准工作（benchm

20、ark jobs）是指一个行业和组织中较常见的工作，它们代表了整个工作结构，组织从这些工作出发建立内部工作和工薪结构；n组织可以从许多专业组织获得有关工薪水平、生活费用指数及其发展趋势的大量资料（三）建立健全薪酬制度支撑体系1.企业组织结构再造2完善职位说明书3.制定各类员工知识、技能等级标准，评定员工能力等级。n科研及专业人员专业资格的科研及专业人员专业资格的晋升及能力发展趋势晋升及能力发展趋势工工资资1520取得专业资格后的年数取得专业资格后的年数个人表现优秀个人表现优秀（最优（最优+10%）个人表现一般个人表现一般个人表现最差个人表现最差两种不同的工资报酬流与人力资本投资决策两种不同的工

21、资报酬流与人力资本投资决策工人的年龄工人的年龄工资报酬流工资报酬流A工资报酬流工资报酬流B成成本本支支出出工工资资报报酬酬1822ABO 放弃的放弃的工资报酬工资报酬学费和书费（四）拟定薪酬设计方案 1薪酬结构设计（1）确定企业所有工作的平均工资水平。（2）确定企业内部各种不同工作之间的相对价值，即相对工资水平。2确定个人工资水平 3业绩评价与奖金计算实用链链接：接：汉汉宣帝的薪酬宣帝的薪酬奖奖励励工作评价得分工作评价得分708090100140016001800200022002400.工作报酬工作报酬.公司的薪酬趋势线年年薪薪比比率率工作评价分工作评价分321654987121110151

22、413181716工作定价：工资等级、幅度和调整工作定价：工资等级、幅度和调整案例：案例：A A公司新的工资制度公司新的工资制度【讨论与思考讨论与思考】：v你认为A公司存在的这些问题主要原因是什么？v如果你是人力资源部经理，你认为应该如何解决？第三节第三节 福利设计福利设计 一、员工福利概述一、员工福利概述n为员工提供安全保障 n招募和吸引优秀的人才 n降低员工流动性 n提高员工的绩效n节约成本 二、员工福利的种类二、员工福利的种类（一）国家法定福利 v法定社会保险v公休假日和法定假日 v地方政府规定的其他福利项目（二）内部福利v心理咨询v法律顾问 v贷款担保v托儿所 v托老所 v内部优惠商品

23、 v子女教育费 均等性均等性1补充性补充性2补偿性补偿性3集体性集体性4三、员工福利的特点三、员工福利的特点四、影响企业福利制度的因素四、影响企业福利制度的因素（一）企业外部因素（一）企业外部因素v国家政策和法律 v劳动力市场的供求状况 v行业的竞争性 v工会的力量（二）企业内部因素（二）企业内部因素v企业本身的支付能力 v工作本身的差别 v员工自身的差别v企业文化 五、员工福利的目标五、员工福利的目标主要包括以下几方面：主要包括以下几方面：n 必须符合企业的长远发展目标n 满足员工的需求n 符合企业的报酬政策n 要考虑到员工眼前需要和长远需要n 能激励大部分员工n 企业能担负得起n 符合当地

24、政府法规政策六、员工福利设计应该注意的几个问题六、员工福利设计应该注意的几个问题n正确处理公平与效率的关系，将法定福利以外的福利尽可能体现与绩效挂钩的原则。n实行弹性福利制，满足员工个性化和多样化的需求。n重视员工高层次的福利需求，将培训作为福利的一种形式。n正确认识员工福利支出与企业效益的关系，寻求两者的最佳平衡点。七、弹性化福利七、弹性化福利n弹性化福利是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性化福利又称为“自助餐式的福利”，其员工可以从企业所提供的一系列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。n弹性化福利在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：（一）“附加型弹性福利计划”（二）“核心加选择型”的弹性福利（三）“弹性支用帐户”的弹性福利（四）“福利套餐型”弹性福利（五）“选高择低型”福利计划实用链链接：一个令你接：一个令你难难以置信的工作以置信的工作/生活方式生活方式 案例：诺基亚案例：诺基亚以人为本的薪酬体系以人为本的薪酬体系【讨论与思考】：v你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？v你如何看待诺基亚的薪酬制度？