公司员工绩效考核方案9篇35815.pdf

《公司员工绩效考核方案9篇35815.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司员工绩效考核方案9篇35815.pdf（51页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 1/51 公司员工绩效考核方案 9 篇 公司员工绩效考核方案 1 为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。一、考核范围 学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员 二、考核指标及内容 考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为 100 分，量化指标考核占 80%，学期末民主测评考核占 20%。(一)、领导素质与职业道德(30 分

2、)热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。1、团结协作(5 分)团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。2/51 2、作风正派(5 分)领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。3、领导才能(5 分)具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。4、职业道德(5 分)模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为

3、受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。5、出勤情况(10 分)：遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。(二)、岗位工作(50 分)能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。1、计划、总结(5 分)3/51 按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。2、任课工作(4 分)完成所代学科课程任务，无缺课。3、党建工作(6 分)完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习

4、会，发挥党员领导干部的模范带头作用。4、指导、服务教学(8 分)按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。5、档案管理与督导评估(8 分)分管档案工作的领导要按 回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案及细则的各项 B 级指标和糖厂路小学工作细化分工表的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。6、值周情况(6 分)按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。4/51 7、领导

5、交办工作(5 分)学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。8、个人获奖(4 分)9、集体获奖(4 分)(四)，民主测评(20 分)1，个别谈话(6 分)谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。2、期末述职(6 分)学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过 10 分钟。3、民主测评(8 分)学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。三、考核原则 1、考核要坚持客观公正、民主公开，注

6、重实绩的原则。2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性 5/51 与定量相结合的方法。四、考核等次划分 年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。优秀(占 15%)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。称职(占 70%)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。基本称职和不称职(占 15%)：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要

7、求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。七、考核结果的运用 1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。6/51 2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。绩效奖励：优秀：基数+基数的

8、 4%称职：基数 基本称职:基数-基数的 4%不称职：不发绩效奖励工资 3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：组长：校长 副组长：书记 组员;各教研组长、民主产生群众代表 考核的具体工作由书记、校长负责。八、本方案自公布之日起实行。附：糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则 糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表 7/51 回民区糖厂路小学 二 O-V 年三月 公司员工绩效考核方案 2 为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。一、管理原则和目标 以人性化管理为

9、原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。二、考核小组 组长：王顺利副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟 三、考核细则 按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。1.技能(70 分)分为理论知识(15 分)、实际操作能力(55 分)(1)理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗 口打饭时的文明用语、食堂职工个人卫生制度、食堂卫生安全制度共五道题，每题 3 分，共 15 分。8/51 (2)实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。2、平时表现(10 分)平时表现由伙管员和主管领导进行考核。(1)不

10、服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。(2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣 0.5 分。(3)上班时仪容仪表不整洁，一次扣 0.5 分。(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣 0.5 分。(5)不节约能源，如发现浪费行为，一次扣 0.5 分。(6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣 1 分。3、员工意见(20 分)员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：(1)原材料搭配不合理，一次扣 1 分 (2)菜油用量不达标，一次扣 1 分 (3)肉用量不达标，一次扣 1 分 (4)菜口感过咸

11、，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣 2 分 9/51 (5)菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣 2 分 (6)打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣 5 分 (7)对员工意见没有及时改正的，发现一次扣 1 分 4、加分 为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加 5 分。5、奖惩办法 厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90 分以上为优秀，8089 分为良好，80 分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金 50 元，良好的不予奖惩，

12、成绩较差的罚款 50 元。公司员工绩效考核方案 3 为了提高教师管理的客观性、公平性，促进教师精讲、细究、博学，圆满完成教学教研任务，根据上级精神，结合我校实际，制定本方案。一、实施办法 对教师工作的考核主要分为三个方面：10/51 1、教学业绩，考核占 50%。主要对教师所带班级的考试成绩，参照教学绩效奖励方案分为三个等次，分别为 10 分、7 分，4 分，带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。2、教研成绩，考核占 30%。主要考查教师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。鼓励教师加强学习，在公

13、开刊物上发表教育论文、教学反思等。在国家级刊物上发表加 5 分，在省级刊物发表加 3 分，在市级刊物发表加 1 分，在学校网站发表加 1 分。鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加 10 分，省级二等奖加 8 分，市级一等奖加 5 分，市级二等奖或校级一等奖加 3 分，校级二等奖加 1 分。鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课，有电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加 1 分;举行集体备课展示，人均加 1 分，中心发言人加 2 分。鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记载交教务处，加 2分。11/51 鼓励教师积极参与学校

14、校本教材开发编写。凡获得立项，认真编写，按时完成任务，主持人加 4 分，参与编写加 2 分。鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获市级一等奖以上加 1 分;非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛，获一等奖(体育竞赛进入前三名)加 3 分，二等奖(体育竞赛进入前六名)加 2分，三等奖(体育竞赛进入前八名)加 1 分;指导学生进行新课改网上操作，按时完成任务，加 3 分。鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座，加 2 分，并给予一定物质奖励。鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目若被采纳，加 1 分。鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中，考核通过加 3 分。3、学生

15、评教，考核占 20%。教务处每学期组织两次学生评教，评选班级最受学生欢迎的老师2-3 名，得票居前三档次的教师依次加 6 分、4 分、2 分(带多班取平均分)。非文字学科教师参照此方案单独考核，考查教研成绩与学生评教两项，各占 50%。二、其他事项 12/51 1、严守纪律。上课迟到或提前下课，一次扣 1 分、罚款 20 元;误课扣 1 分、罚款 50 元;不经教务处批准组织学生课外活动，扣 1 分，罚款 20 元。2、严格管理。教师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣 1 分;对违纪学生教育要有耐心，若过度体罚学生造成恶劣影响，一次扣 2分。3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活，学期

16、中途每流失一人，班主任扣 1 分。4、积极教研。迟到、早退、缺席，一次扣 1 分，罚款 20 元。累计三次，评优一票否决。5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣 0、3 分，并将结果应用于学期末教师评价。三、考核结果的应用 教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据，也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。公司员工绩效考核方案 4 一、绩效考核标准 绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。13/51 二、绩效考核体系 公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签

17、订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。三、绩效考核方法 物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按电梯维修保养工作质量考核标准标准进行抽查、区域技术主管按电梯维修保养工作质量考核标准进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。四、绩效考核奖罚 1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见电梯维修保养工作质量考核标准进行：一、责任人：如果月度考核分数责任人 95 分(含)以上，发 100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上 80 分以下，发 70%的月绩效工资;70 分以下者不予发放当月绩效工资。二、

18、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95 分(含)以上，发 100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是 95 分，奖励 300.00 元;员工平均分数 80 分(含)以上 95 分以下，发 90%的当月绩效工资;员工平均分数 70 分(含)以上 80 分以下，发 75%的当月 14/51 绩效工资;员工平均分数 60(含)以上 70 分以下，发 50%的当月绩效工资;60 分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资 50%。连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于 70 分者，责任人可降 1 档工资;连续两个月绩效考核分数均为 60

19、 分以下者，责任人可予以辞退。三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的 80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的 100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资 100%，而且组长和责任人需要承担100%的复检费和接待费。电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资 50%3、责任人应保证电梯的正常运行，并

20、承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的 50%;如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的 100%;如果当月客户投诉三次 以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，15/51 当月一次性扣除绩效工资的 25%;出现两次扣除 50%;三次降职。有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管

21、奖励 300.00 元;如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的 10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的 50%，同时可给予责任人降薪 1 档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的 20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员 300 元至 500 元。5、工作表现：1 敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准;2 服从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终

22、总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;3 自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;6、如果因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使 16/51 合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的 100%，公司负责人(主管副经理)扣除当月绩效工资 30%。7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月 100%的绩效工资，还要承担相应的法律责任;区域主管撤职;主管技术领导扣除当月 100%的绩效工资。8、责任人应严格遵守操作规程

23、，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。五、绩效考核申诉渠道及办法 区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。公司员工绩效考核方案 5 _公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。_公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门

24、目标完成情况直接关系_公司组织目标的完成情况。_公司的业务发展 17/51 处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意_公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。一、案例分析 (一)_公司运作模式的特殊性 _公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标

25、，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。(二)员工工资行业竞争力情况 _公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。18/51 经过初步调查了解，市场部员

26、工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。(三)人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析，_公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与_公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要 3-6 个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与

27、较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。19/51 二、对_公司绩效考核方案设计的建议 (一)核心业务部门的绩效考核方案 从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加

28、年终奖励。1、实行年终奖励的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。_公司的绩效考核方案 管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相

29、关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充 20/51 分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平时业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标

30、医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就 会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础;同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略

31、，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。21/51 如果最高绩效工资可以达到拟订的 30，员工平均每个月的绩效工资可以达到 20 左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，

32、才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。(二)公司其他部门的考核办法 采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。平时绩效的考核主要通过 KPI 进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI 及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理 22/51

33、 咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。(三)具体考核和奖励办法 由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20 左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。员工月工资=员工现有工资 员

34、工现有工资绩效工资浮动比例员工平时绩效考核分数 (四)年终奖金发放办法 1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬 23/51 性指标。1.2 奖励标准如下：(1)在每个考核周期内，公司与每个 A 类级别医院签定合同可以获得奖金 10 万元。(2)在每个考核周期内，公司与每个 B 类医院签定合同可以获得奖金 6 万元。公司的绩效考核方案 (3)在每个考核周期内，公司与每个 C 类医院签定合同可以获得奖金 4 万元

35、。1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的 30，市场部占奖励总金额的 50，公司其他部门占奖励总金额的 20。3.3 该利润公司各部门内部分配办法 如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法 该奖金每季度发放一次，分 4 个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部 24/51 门内平均分配部分的奖金。

36、(五)绩效考核主体 由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第 46 个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。(六)绩效考核载体 绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认

37、真备案，并要员工签名。公司员工绩效考核方案 6 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二.考核的目的 25/51 1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的

38、客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2 全年连续出勤不满 6 个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。五.考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办 26/51 公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1.绩效管理委员会构成 主任：副主任：、成员：2.各成员职责 (1)委员会主任职责

39、：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六.考核时间 考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 7 月 1 日7 日 7 月 8 日11 日 7 月 15 日 27/51 年终考核次年 1 月 2 日10 日次年 1 月 1

40、1 日15 日次年 1 月18 日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)七.考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化

41、表。2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考 28/51 核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类 工作绩效 70%50%工作能力 15%30%工作态度 15%20%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分 2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八.考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占 20

42、%、上级评议占 80%。九.考核程序 办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并 29/51 加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考

43、核资料归档。十.绩效面谈 每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于 30 分钟。3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：(1)年中考核绩效面谈结果于每年 7 月 11 日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年 1 月 15 日前汇总到办公室。十一.考核结果及其应用 30/51 1.考核结果

44、的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职 考核总分 90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员

45、工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。十二.考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、31/51 公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的 3 天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写 员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

46、3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。十三.考核资料的管理 员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;4.每次考核结果进入个人档案;3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。十四.附则 (1)本方案的解释权归办公室。32/51 (2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。(3)本方案自发文之日起生效。公司员工绩效考核方案 7 为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激

47、发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期

48、的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。33/51 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为 7 月 1 日15 日，下半年考核时间为次年 1 月 1日15 日。2、考核期如果

49、由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 34/51 五、绩效考核内容及办法 采取 180 度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评 (一)中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别 为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上

50、级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标 以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。权重占总考核的 80%考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标 35/51 考核周期：月度督察、半年考核 2、企业发展规划及实施方略 企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站