人力资源管理师(二级)鉴定要素细目表445.pdf

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1、.word 格式.专业.专注 .人 力 资 源 管 理 师 （二 级）鉴 定 要 素 细 目 表 理 论 知 识 鉴 定 要 素 细 目 表 职业（工种）人力资源管理师 等级 一 二 三 四 五 其它 职业代码 序号 鉴定点代码 鉴定内容 分数系数 重要系数 备注 章 节 目 点 1 人力资源规划 20 1 1 战略、组织变革与企业制度 10 9 1 1 1 人力资源战略 7 9 1 1 1 1 1 战略管理的概念 2 9 2 1 1 1 2 人力资源战略管理 5 9 1 1 2 组织变革与企业制度 3 5 3 1 1 2 1 组织变革与人力资源管理变革 2 5 4 1 1 2 2 企业制度

2、1 5 1 2 人力资源规划的制定和实施 4 5 1 2 1 人力资源规划的影响因素与制定程序 2 9 5 1 2 1 1 人力资源规划的影响因素 1 9 6 1 2 1 2 人力资源规划的制定程序 1 5 1 2 2 人力资源供求预测 2 5 7 1 2 2 1 人力资源需求预测方法 1 5 8 1 2 2 2 人力资源供给预测技术 2 5 1 3 工作分析与工作再设计 3 9 1 3 1 工作分析 2 9 9 1 3 1 1 工作分析的目的与内容 1 9 10 1 3 1 2 工作分析的方法 1 9 1 3 2 工作再设计 1 1 11 1 3 2 1 工作再设计的思想 1 1 12 1

3、3 2 2 工作再设计的方法 1 1 13 1 3 2 3 从工作再设计到业务流程再造 1 1 1 4 人力资源会计 3 5 1 4 1 人力资源成本核算方法 2 5 14 1 4 1 1 人力资源原始成本核算方法 1 5 15 1 4 1 2 人力资源重置成本的核算方法 1 5 1 4 2 人力资源成本核算程序 1 5 16 1 4 2 1 掌握现有人力资源的原始材料 1 5 17 1 4 2 2 对现有人力资源分类汇总 1 5 18 1 4 2 3 制定人力资源标准成本 1 5 19 1 4 2 4 编制反映人力资源成本状况的报表 1 5 2 招聘与配置 15 .word 格式.专业.专注

4、 .2 1 招聘准备 6 9 2 1 1 岗位胜任力分析 2 5 20 2 1 1 1 岗位胜任力的概念 1 5 21 2 1 1 2 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别 1 5 22 2 1 1 3 岗位胜任力模型的基本内容 1 5 23 2 1 1 4 建立岗位胜任力模型的步骤 1 5 24 2 1 1 5 岗位胜任力模型的作用 1 5 25 2 1 1 6 岗位胜任力模型使用中需要注意的问题 1 5 2 1 2 招聘策略 2 9 26 2 1 2 1 招聘策略的规划 1 9 27 2 1 2 2 招聘的人员策略 1 9 28 2 1 2 3 招聘的地点策略 1 5 29 2 1 2 4

5、招聘的时间策略 1 9 2 1 3 招聘来源和渠道的分析与选择 2 9 30 2 1 3 1 招聘来源的分析与选择 1 9 31 2 1 3 2 招聘渠道的分析与选择 1 9 2 2 招聘实施 4 5 2 2 1 人员选拔的方法及其应用 2 9 32 2 2 1 1 面试 1 9 33 2 2 1 2 评价中心技术 1 9 34 2 2 1 3 制定人力资源测评方案 1 9 2 2 2 招聘风险的控制 2 5 35 2 2 2 1 招聘风险的类别 1 5 36 2 2 2 2 控制招聘风险的方法 1 9 2 3 员工调配与晋升 2 5 2 3 1 员工调配 1 1 37 2 3 1 1 员工调

6、配的含义的作用 1 1 38 2 3 1 2 员工调配的原则和类型 1 1 39 2 3 1 3 员工调配的程序 1 1 2 3 2 员工晋升 1 9 40 2 3 2 1 员工晋升的意义及原则 1 9 41 2 3 2 2 员工晋升方式 1 9 42 2 3 2 3 建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境 1 9 2 4 员工离职管理 3 9 2 4 1 员工离职问题的处理 1 5 43 2 4 1 1 离职员工的关系管理 1 5 44 2 4 1 2 员工离职的原因分析 1 5 45 2 4 1 3 离职面谈 1 9 46 2 4 1 4 正确看待离职员工 1 5 2 4 2 控制员工流失

7、率的策略 2 5 47 2 4 2 1 员工稳定性分析模型 1 5 .word 格式.专业.专注 .48 2 4 2 2 控制员工流失的物质、精神激励措施 1 9 49 2 4 2 3 员工流动与招聘的关系 1 5 3 培训与开发 15 3 1 现代人力资源培训与开发 3 5 3 1 1 人力资源培训与开发的新趋势 1 9 50 3 1 1 1 现代培训与开发的概念 1 5 51 3 1 1 2 人力资源培训与开发的新趋势 1 9 3 1 2 人力资源培训与开发系统 2 5 52 3 1 2 1 在人力资源开发与管理系统中的地位 1 5 53 3 1 2 2 培训与开发系统设计的依据 1 5

8、54 3 1 2 3 培训与开发系统的管理 1 1 3 2 培训与开发的模式和方法 3 5 3 2 1 培训与开发的模式 1 5 55 3 2 1 1“学习型”组织的培训模式 1 5 56 3 2 1 2 高级主管培训模式 1 5 57 3 2 1 3 系统型培训模式 1 5 58 3 2 1 4 高级杠杆培训模式 1 5 59 3 2 1 5 过渡型培训模式 1 5 60 3 2 1 6 持续发展型培训模式 1 5 3 2 2 培训与开发的方法 2 5 61 3 2 2 1 培训的基本方法 1 5 62 3 2 2 2 能力开发的方法 1 9 3 3 培训与开发制度及规划的制定 3 3 3

9、1 培训与开发制度的制定 1 5 63 3 3 1 1 企业培训与开发制度的内容 1 5 64 3 3 1 2 企业培训与开发制度的制定 1 5 3 3 2 制定培训与开发的规定和计划 1 5 65 3 3 2 1 制定培训与开发制度及规划应遵循的原则和步骤 1 5 66 3 3 2 2 培训与开发规划的主要内容 1 5 67 3 3 2 3 制定年度培训与开发计划 1 9 3 3 3 培训需求分析 1 9 68 3 3 3 1 培训需求分析的实施程序 1 5 69 3 3 3 2 培训需求分析报告的撰写 1 9 3 4 培训效果评估 3 5 3 4 1 培训成果的转化 1 5 70 3 4

10、1 1 培训成果转化的定义 1 5 71 3 4 1 2 影响培训成果转化的因素 1 9 3 4 2 培训效果评估的内容和层次 1 5 72 3 4 2 1 培训效果评估的内容 1 5 73 3 4 2 2 培训效果评估的层次与方法 1 5 3 4 3 培训效果评估报告 1 5 .word 格式.专业.专注 .74 3 4 3 1 评估报告的结构和内容 1 5 75 3 4 3 2 评估报告的撰写要求 1 5 3 5 职业生涯管理 3 5 3 5 1 职业生涯管理的基本概念 2 1 76 3 5 1 1 职业生涯发展阶段 1 5 77 3 5 1 2 职业生涯发展的新特点 1 5 3 5 2

11、职业发展模式 1 5 78 3 5 2 1 职业发展模式 1 5 4 绩效管理 15 4 1 绩效管理概述 3 5 4 1 1 绩效管理的概念 1 5 79 4 1 1 2 绩效管理的内容 1 5 80 4 1 1 3 绩效管理与绩效考评的区别 1 9 4 1 2 绩效管理的组织实施 2 9 81 4 1 2 1 绩效管理实施中存在的问题 1 9 82 4 1 2 2 有效实施绩效管理 1 9 4 2 绩效考评方法 8 5 4 2 1 比较法 1 5 83 4 2 1 1 直接排列法 1 9 84 4 2 1 2 强制分配法 1 5 4 2 2 量表法 1 5 85 4 2 2 1 特征评核表

12、 1 5 4 2 3 关键绩效指标 2 5 86 4 2 3 1 关键绩效指标的含义 1 1 87 4 2 3 2 编制关键绩效指标 1 5 88 4 2 3 3 设定关键绩效指标时应注意的问题 1 5 4 2 4 360度绩效考评法 1 5 89 4 2 4 1 360度绩效考评法的基本程序 1 5 90 4 2 4 2 基于互联网的 360度绩效考评 1 5 4 2 5 平衡计分卡 1 5 91 4 2 5 1 平衡计分卡的基本内容 1 5 4 2 6 绩效考评误差的纠正与选择考评方法的原则 2 9 92 4 2 6 1 绩效考评中的误差 1 9 93 4 2 6 3 考评结果的误差调整

13、1 9 94 4 2 6 4 选择考评方法的原则 1 9 4 3 绩效考评结果与应用 4 9 4 3 1 制定绩效改进计划 2 9 95 4 3 1 1 绩效考评的四个要点 1 9 96 4 3 1 2 绩效改进计划的内容 1 9 97 4 3 1 3 制定绩效改进计划的程序 1 9 4 3 2 绩效考评结果与薪酬 2 9 .word 格式.专业.专注 .98 4 3 2 1 绩效考评结果的应用 1 9 增 99 4 3 2 2 绩效与薪酬 1 9 增 5 薪酬福利管理 15 5 1 薪酬管理 6 9 5 1 1 薪酬体系 2 5 100 5 1 1 1 薪酬类型 1 5 101 5 1 1

14、2 津贴 1 5 102 5 1 1 3 奖金 1 5 103 5 1 1 4 福利 1 5 5 1 2 薪酬制度与给付方式 2 9 104 5 1 2 1 薪酬制度 1 9 105 5 1 2 2 薪酬给付方式 1 5 106 5 1 2 3 薪酬的调整 1 9 5 1 3 薪酬预算管理 2 5 107 5 1 3 1 薪酬预算的编制 1 5 108 5 1 3 2 薪酬预算的实施 1 5 5 2 薪酬调查与设计 5 9 5 2 1 薪酬调查 2 5 109 5 2 1 1 薪酬的外部均衡问题 1 5 110 5 2 1 2 薪酬调查的程序 1 5 111 5 2 1 3 薪酬调查的方法 1

15、 5 5 2 2 薪酬设计 3 9 112 5 2 2 1 岗位评价与薪酬等级 2 9 113 5 2 2 2 薪酬结构的设计 2 9 5 3 福利与社会保险 4 5 5 3 1 福利制度 2 9 114 5 3 1 1 货币性福利薪酬 1 9 115 5 3 1 2 非货币性福利薪酬 1 9 5 3 2 社会保险 2 5 116 5 3 2 1 失业保险 1 5 117 5 3 2 2 养老保险 1 5 118 5 3 2 3 医疗保险 1 5 119 5 3 2 4 其它社会保险 1 5 6 劳动关系管理 20 6 1 劳动争议处理 10 9 6 1 1 劳动争议概述 2 5 120 6

16、1 1 1 劳动争议的特征与解决途径 1 5 121 6 1 1 2 劳动争议的处理原则 1 5 6 1 2 劳动争议调解 4 9 122 6 1 2 1 劳动争议调解的范围和原则 1 9 123 6 1 2 2 劳动争议调解的组织 1 5 .word 格式.专业.专注 .124 6 1 2 3 劳动争议的调解程序 1 5 125 6 1 2 4 劳动争议调解协议的效力 1 9 126 6 1 2 5 工会在企业劳动争议调解中的地位和作用 1 9 6 1 3 劳动争议仲裁 4 9 127 6 1 3 1 劳动争议仲裁的特点、机构及程序 1 9 128 6 1 3 2 劳动争议仲裁中的当事人和工

17、会 1 5 129 6 1 3 3 劳动争议仲裁的时效和效力 2 9 6 2 工伤与工伤保险 5 5 6 2 1 工伤与工伤保险概述 1 5 130 6 2 1 1 工伤的概念及基本特征 1 5 131 6 2 1 2 我国工伤保险制度的建立与发展 1 5 132 6 2 1 3 工伤保险的概念及特征 1 5 133 6 2 1 4 工伤保险的原则 1 9 6 2 2 工伤保险适用与工伤认定 2 5 134 6 2 2 1 工伤保险的适用 1 5 135 6 2 2 2 工伤与非工伤的界限 1 9 136 6 2 2 3 工伤认定的范围 1 5 137 6 2 2 4 工伤认定的程序 1 5

18、138 6 2 2 5 工伤致残程度和因工死亡 1 5 6 2 3 工伤保险待遇 2 5 139 6 2 3 1 工伤医疗期待遇 1 5 140 6 2 3 2 工伤致残待遇 1 5 141 6 2 3 3 因工死亡待遇 1 5 142 6 2 3 4 工伤保险待遇的丧失与责任承担 1 5 6 3 集体合同 5 5 6 3 1 集体合同概述 1 5 143 6 3 1 1 集体合同的概念和特征 1 5 144 6 3 1 2 集体合同的产生和发展 1 1 145 6 3 1 3 集体合同的作用 1 5 146 6 3 1 4 集体合同与劳动合同的区别 1 5 6 3 2 集体合同的订立和生效

19、2 9 147 6 3 2 1 集体合同的内容 1 9 148 6 3 2 2 集体合同的可备条款 1 9 149 6 3 2 3 集体合同的期限 1 9 150 6 3 2 4 集体合同订立的原则 1 9 151 6 3 2 5 集体合同订立的程序 1 9 6 3 3 集体合同的履行、变更、解除和终止 1 5 152 6 3 3 1 集体合同的履行 1 5 153 6 3 3 2 集体合同变更或解除 1 9 154 6 3 3 3 集体合同的终止 1 5 6 3 4 集体合同争议处理 1 9 .word 格式.专业.专注 .155 6 3 4 1 集体合同争议的概念及处理原则 1 9 156

20、 6 3 4 2 因签订集体合同发生的争议 1 9 157 6 3 4 3 因履行集体合同发生的争议 1 9 (重要系数：以 1、5、9 表示，数字越大，重要程度越高)操 作 技 能 鉴 定 要 素 细 目 表 职业（工种）人力资源管理师 等级 一 二 三 四 五 其它 职业代码 序号 鉴定点代码 鉴定内容 分数系数 重要系数 备注 项目 单元 点 1 人力资源规划 1 1 根据组织现状，起草人力资源战略规划的分析报告 9 1 2 根据组织发展要求，制定年度岗位设置与人员配置计划 9 1 3 按照组织变革的要求，修订 HRM制度和 HRM系统模型 5 1 4 根据企业组织结构，分析职位，评估岗

21、位 5 2 招聘与配置 2 1 建立企业岗位胜任力模型 5 2 2 制定、调整招聘策略，合理控制招聘风险 9 2 3 运用各种面试技巧和评价中心技术，制定人力资源测评方案，选择合适人才 9 2 4 制定招聘管理制度 5 2 5 制定员工晋升管理办法 5 2 6 运用离职面谈技巧处理离职问题 5 2 7 制定人才保留的具体计划 9 3 培训与开发 3 1 编写员工培训需求分析报告 9 3 2 根据培训目的、对象、资源，提出培训方法 5 3 3 制定企业培训制度 5 3 4 制定培训规划，编制年度计划和经费预算 5 3 5 根据企业战略发展规划，制定培训目标 9 3 6 审定培训机构 5 3 7

22、评估培训效果，撰写（或审定）评估报告 9 .word 格式.专业.专注 .3 8 指导员工制定职业发展规划 9 4 绩效管理 4 1 制定绩效管理制度 9 4 2 确定绩效评估的方法，筹划组织评估活动 9 4 3 反馈绩效评估结果，提出改进与发展建议 5 4 4 处理绩效评估申诉 5 4 5 根据绩效评估结果，提出并实施奖惩、培训等建议 9 4 6 根据绩效评估结果，优化薪酬方案 5 5 薪酬福利管理 5 1 制定企业薪酬管理制度 9 5 2 设计企业薪酬结构 5 5 3 运用岗位评价方法、设计薪酬等级 5 5 4 分析、处理薪酬调查数据，制定薪酬调整方案 9 5 5 制定、实施、调整企业福利制度 9 5 6 设计员工补充和商业保险方案 5 6 劳动关系管理 6 1 起草并修改劳动合同及各类专项协议书 9 6 2 代表企业法人参与集体合同的协商与订立 5 6 3 代表企业法人参与劳动争议的调解和仲裁 9 6 4 代表企业法人参与工伤认定和保险 5 6 5 分析新旧劳动合同法的差异，提出人力资源管理制度的修改方案 9 注 6 6 提出预防企业并购和改制中产生劳动争议的对策 5 6 7 分析企业员工沟通的现状，提出改善员工沟通的渠道、制度和方法 5 (重要系数：以 1、5、9 表示，数字越大，重要程度越高)注：新劳动合同法出台后