绩效考核的四种方法6978.pdf

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1、 第 1 页 共 5 页 绩效考核的四种方法 绩效考核四种主要方法包括目标管理法（MBO）、强制分布法、平衡计分卡（BSC）、360 度评估。一、目标管理法（MBO）目前，目标管理法（使用率为 85.9%）是最常用的方法，这与公司之前处于快速成长阶段相适应。目标管理法以目标为导向（也可以称之为结果导向），强调员工对工作目标的认同、参与和互动。同时，为了克服目标管理法中过程控制监督的不足，我们还强调对目标进行层层分解，落实到人，并辅之以工作计划，加强员工行为与工作结果之间的监督考核，使得员工都能明确自己的绩效目标并付诸行动。公司目前对制造部门实施的就是与计划管理相结合，以完成生产任务为主要目标的

2、目标管理法，将与制造相关的资源、职责均划归给一个部门。该方法充分授权，能有效调动制造部门的主动性和创造性，容易理解，便于推行，从实施效果上来看具有一定的合理性和有效性。此外，MBO 目前也适用于研发管理和销售管理。第 2 页 共 5 页 目标管理法（MBO）的应用价值：（1）明确工作方向以及要达到的指标；（2）很好地层层落实企业经营任务，将企业经营任务的实现落到实处；（3）将企业目标、部门或团队目标与员工个人目标联系起来，并实现目标内容的层层分解，以及目标方向的高度一致；（4）有助于主管、经理与员工之间携手努力，共同去达成经营目标；（5）便于主管、经理与员工之间进行目标跟踪、讨论、效果评价等。

3、二、关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（英语：Key Performance Indicators，简称 KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。可协助将优化组织表现，并规划愿景。关键指标必须符合SMART 原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。KPI 法符合一个重要的管理

4、原理“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即 20%的骨干人员创造企业 80%的价值；而且 第 3 页 共 5 页 在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的。因此，必须抓住 20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。关键绩效指标考核法（KPI）的优点在于：（1）使管理者对企业战略目标达成和为公司创造价值的最关键指标有更加明晰的认识；（2）能有效反应关键绩效指标指标对企业业绩驱动因素的变成情况，使管理者能及时诊断经营过程中的问题并采取应对措施；（3）指标定性之外，还采取定量化，有利推动战略执行；

5、（4）管理者可以集中精力管理对企业有最大驱动力的关键指标。三、平衡计分卡（The Balanced Scorecard）科莱斯平衡记分卡（Careersmart Balanced Score Card），源自哈佛大学教授 Robert Kaplan 与诺朗顿研究院（Nolan Norton Institute）的执行长 David Norton 于 90 年所从事的未来组织绩效衡量方法一种绩效评价体系。平衡计分卡（BSC）的核心关键（1）将（组织）战略转化为（经营）行动转换的功能：将战略转化为各种具体目标，并通过合适的指标追踪目标完成的情况。（2）强调企业四个核心维度的平衡（失衡会导致不可持续

6、）；第 4 页 共 5 页（3）分析并寻找到企业经营战略的核心目标（按四个维度）；确立平衡计分卡的各维度工作目标：财务维度：如“降低间接成本”、“提高员工的营业额”；顾客维度：如“提高顾客留住率”、“增加对顾客消费模式的了解”内部业务流程维度：如“减少顾客抱怨”、“降低顾客退货率”；员工学习与成长维度：如“缩短能力差距”、“举办员工培训”；注意：各维度目标不宜多于 3 个，总数不超过 10 个。（4）寻找出四个维度各自的主要绩效指标；（5）建立起各维度间的因果关系，各维度经营目标间的因果关系，各维度绩效指标间的因果关系（链）；平衡计分卡（BSC）实施的缺点 实施难度大；指标体系的建立较困难；指

7、标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、明确平衡计分卡涉及四个维度绩效指标，按照 Kapklan 的说法，合适的绩效指标数目是 20-25 个；各指标权重的分配比较困难；部分指标的量化工作难以落实；实施成本大。四、360 度评估法 360 度评估反馈（360Feedback），又称“360 度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。它既注重考评员工的最终工作成果，又将员工的行为、过程、个人努力程度，甚至为人处事纳入考评的内容，使得绩效考核更加全面、客观。尤其在管理干部的胜任考核、员工开发、晋升时予以使用。