基层摊派营销任务问题的意见和建议34413.pdf

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1、基层摊派营销任务问题的意见和建议 一、意见的注意事项 意见是就贯彻执行上级精神提出带有宣传、引导、说明、阐释意义的指导性文件，语气要相对缓和，不应使用命令行的强制口气。意见中较多地采用用笔的表达方式，但用笔建议通俗易懂，不应用领域写下论文或宣传材料的手法搞全面阐释。意见大多是就现实工作中出现的新情况、新问题，经过调查研究，提出解决问题的思路和办法。因此，意见的写作要注意选题，深入调查研究，掌握第一手资料。一、健全员工福利待遇 为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的积极性，从而提高企业竞争力，接合公司现阶段的实际情景，特提议：1、健

2、康检查：公司能每年为员工非政府一次身心健康健康检查，在公司选定的医院展开。2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必须的执行。3、降温、取暖费：在每年冬(3 个月)、夏(3 个月)间每月给员工派发紧固的降温、生火津贴。并形成制度按必须的标准继续执行。4、法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强制性福利，不应对员工有业绩上的限制。二、提升公司环境 1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要，不仅仅能够带来好的工作心境并且还能够提高工作效率，从

3、而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一齐工作，噪音很大，严重影响到他人接待客户，造成客户对公司的负面影响。提议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们创造一个良好的工作环境，也会避免员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感。2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其轻微，整个招待大厅里弥漫着厕所的臭味，严重影响至工作人员及客户的心境状况，导致客户对公司的负面影响，同意公司应打听专职的清扫人员，展开不间断地清扫及清扫。一、关于员工的培训 企业之间的竞争主要表中此刻人才的竞争，仅有具有高素质的人才，企业就可以惨烈的市

4、场中立于不败之地。而赢得高素质人才的途径不外乎两个，一就是高薪正职，另一是发掘内部员工的潜力，强化对员工的培训。而员工培训就是公司投资大而收益最小的投资，就是提升员工素质和本事的重要途径。1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，经常是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训计划和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处罚。2、个人观点：就公

5、司现状而言首先必须化解的就是员工对岗位本身的认知与心智的问题(比如说前台人员的工作职责就是什么对自我的工作岗位就是怎样认知的等)，其次必须化解的就是岗位业务技能的问题，而化解这个问题的前提条件则就是：健全公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训必须从制度和流程已经开始，仅有在员工对公司制度抵达全然认知与尊重的情景下，公司制度就可以对员工产生有效率的约束力，接下来还必须针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(经常就是轻易碰触客户的这些人员，比如说客户经理、前台和会签等)，并对员工展开规范化培训，直至员工能一丝不苟地顺利完成本职工作年才。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解

6、了，也仅有在这个时候公司才谈得上规范管理。3、个人提议：健全公司员工培训制度。我始终认为培训应就是长期的、持续的、不间断的企业犯罪行为。所以公司必须创建长期的员工培训计划与培训制度。缔造一个适宜公司培训发展的环境，并使员工更好地带入进来。必须根据企业发展的市场需求和个人发展的具体内容情景，合理地制订培训对象和挑选培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者肩负的就是整个企业盛衰荣辱的重任。其管理思想例如无法与公司管理意图秉持高度一致，其知识结构例如无法应付日常工作，其胸怀气度例如无法打破自身，后果将不堪设想!所以真诚同意：公司应把提高管理层综合素质当作首要培训任务去揪

7、。“己所不欲勿施于人”如果管理者自我都无法严格要求自我，那如何回去建议员工努力做到呢；加强培训中的沟通。培训前应当瑟培训教师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样能大大地提高员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。二、关于提升对客户的服务意识 随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心

8、的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广为影响下，公司员工也可以将这句话摆在觜边，可是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度高，脸难看、话好听、事不好办的现象时有发生，公司制订的一些较好的服务措施不能获得全面落实。2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，并且工作量较大，公司提的合理化提议得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作积极性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。3、个人同意：

9、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以必须要统一穿着工装(这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象)。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要必须掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位”、“有预约吗”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求积极予以帮忙联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。著重服务人员的培

10、训。在员工重新加入公司用后，我们便必须搞好其培训工作。首先，并不等于他们介绍协和、带入协和的企业文化;其次，再针对后勤服务人员(前台、会签人员)岗位表明、公司的服务规范及其它制度对其展开理论培训，在其理论培训经过考核后步入实际操作培训，在此过程中我们必须给他们立起一个自学的榜样，使其在杰出的员工指导下展开操作方式，最终理论和课堂教学考核全部经过后方能够上岗。重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整天与顾客打 交道，而仅有一线员工才就是真正与顾客应当对面。所以，我们首先必须真心为他们著想，比如说不定期地精心安排员工出外游玩、竞技类的体育活动等，并使员工劳逸结合，并及时化解员工的各

11、种困难。仅有这样，就可以使员工认识到公司就是注重他们的，从而可以更加不懈努力地工作，而服务意识也可以不断提升。拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励(发放奖金或通报表扬);对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒(批评教育或罚款)。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。创业公司创立后，遭遇的最小问题就是人才招录了。找寻杰出的人才对于创业公司至

12、关重要，但也十分艰困，这可以说道就是创始人最轻的一副担子了。只有不好的团队才可以作出不好的产品，再杰出的创始人也无法苦撑一家企业。对于人才招录，我们存有以下十五条建议。1、多花时间：舍得去花一半时间招聘 大部分创业者在人才招录方面所花的时间都比较。在确认公司理念并顺利完成产品与市场的相匹配后，你就必须花掉三分之一，甚至就是一半的时间去招录人才。这就是一件无法交予别人的事，你必须亲自回去找寻、介绍这些人才。在公司达至人的规模以前，ceo/创始人必须亲自复试每一位候选人。2、亲自实践：面试者需了解岗位性质 在招录某一职位时，你必须先通过课堂教学对这个职位存有深刻的重新认识介绍，否则很难找出最合适该

13、职位的理想人选。3、聪明高效：问过往工作判断这两点 候选人必须具有两个优点：精明和高效率。具体内容而言，在招录人才时，你可以与他们聊起过去的工作，问他们过去就是怎样搞的，用了多少时间精力，这样可以推论应聘者处事与否精明高效率。4、聘前试用：这是最重要的一条建议 这就是最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过复试很难回去想象与该候选人共事的感觉如何。因此，在条件容许的前提下，可以使候选人在正式宣布被雇用前先步入公司试用一段时间。5、选好途径：通过多种渠道笼络人才 我所碰到的最为杰出的人才大多就是我的朋友或朋友的朋友。即使你真的这些人并不一定愿为你工作，你也必须施展浑身解数回去谋求他们；求职者网站和猎

14、头效果若不理想，举行会议则就是个极好的方式，比如举行一些技术人才对话去招录至技术人才等；如果你的企业存有一定知名度，那么校园招录也就是个较好的挑选；人才招录就是个长线投资，有的人可能将一年内（甚至更长）都不想起你的公司。这点建议我除了一个心得体会，那就是尽量使招录工作变得非正式化，这样搞的效率反而就是最低的。6、阐述使命：可以激发候选人的激情 你须要花掉大量的时间向候选人阐释公司的历史使命，唤起他的热情。一旦确认人选后，就应当尽快步入收尾阶段。候选人步入企业后的负责人（最出色除了 ceo）必须想方设法取悦候选人，与候选人维持每天一次的交流频率。7、星期天法则：彼此认同非常得重要 招录时还应当遵

15、从“星期天法则”，想象一下你与否可以因为讨厌和这个人在一起，而愿在星期天和他至公司上班？同事对照彼此的普遍认可和好感对于构成较好的企业文化十分关键。8、企业价值观：对不认同者不要也罢 你必须资金投入大量的时间打造出企业的文化价值观，保证所有员工都介绍并尊重这一价值观。在招录时，你必须找寻与本公司文化价值观二者切合的人才。对一个企业而言，员工观点和性格多元化就是必要的，但价值观多元化却未必就是件好事。对于那些我行我素、不愿尊重你企业价值观的候选人，不要也罢。9、永不妥协：不可因着急而招聘庸才 越是处在创业初期，越无法在人才招录方面让步。有时宁愿丧失一笔交易或延后产品公布时间，也无法将就着雇用一个

16、中庸的人，这样搞后果将不堪设想。中庸的员工可以对整个企业导致负面影响。10、舍得花钱：最该舍得的是给予股权 创业初期，最身心健康的报酬结构必须就是略低于市场价的薪水+可观的股权。不过，很多顺利的公司都不是资深人士创办出来的。我的这个观点确实可以引起争议，但这才就是恰当的策略。如果想低于市场的薪水，那他们就必须回去没多少股权的大公司。股权奖励可以稍微繁杂一些，但存有一个原则就是，你最初招录的 20 个人的股权奖励必须就是投资人所建议的两倍。对于一个运作较好，但尚未获得突破性成绩的企业而言，我晓得的股权奖励结构大概就是：第 1 位和第 20 十一位工程师分别存有 1、5%和 0、25%的股权，不过

17、，这也必须根据企业性质而的定。11、相信直觉：靠细节判断其是否适合 在复试过程中你必须特别注意细节，因为你可以从这些细节中窥见候选人与否适宜创业。比如，太过分高度关注职衔或手下团队人数的人就不适宜创业。复试得多了，你很快就可以有些感觉。如果你对与否招录一个人深感迟疑的话，那就 pass 吧。12、随时招聘：做好人才储备非常重要 招录就是一个长期的过程，而非发生职位职位空缺时才非政府的活动。这个过程具备极强的不能可预测性，如果你辨认出一个很最合适的人，但你近两个月内暂时用没他，但为了搞好人才储备，你也必须雇用他。13、果断解雇：该说“再见”时不要犹豫 你无法确保你挖走的所有人都就是适宜公司的。如

18、果一个人已经似乎不适宜再等待在公司，那么这种状况以后也很难可以发生改变。与其抱着“明天可以更好”的幻想，不如趁早说道我爱你。14、制定流程：建统一的招聘决策框架 使你团队中的每一个人都写出他们对与否雇用某一个候选人的见解，这样易于你今后总结你的决策。复试完结后，最出色能够与每一位面试官对此展开面对面的直观探讨。使其中一位面试官与应聘者一起用餐，并保证面试官每一次都必须按时，这样就可以给应聘者遗留下一个较好的印象。必须存有一个介入整个复试过程的负责人，保证复试内容的全面，并在复试完结后招集所有面试官展开探讨。此外，还须要创建一个统一的招录决策框架，并对面试官必须展开适当的培训。15、有所不为：招

19、聘要有计划不可盲目 有些创始人可以盲目招录，不断扩大公司规模。有时候大的团队效率反而更高。因此，你必须想一想每一个项目或工作最少须要多少人，尽可能地掌控团队人数，不要为了招录而招录。一、我期望公司有更多的团体活动 二、公司的设备布局问题 期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有 dvd 刻录，我们走了很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。三、允诺 人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪

20、怕是很小的事情.四、人员配备问题 公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资源整合利用好.五、我们的打卡问题 我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在.六、自学的问题 本身我们自我就在不停的学习，生命中总是在学习.期望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自我的计划，能够自我学习，但我期望这是我们公司的学习氛围。自从至 xx 饰品公司下班尚无多半年时间了，我对公司存有了总体的介绍，对各个部门也比较熟识，与大部分员工也存有过碰触，尤其对【所在的部门科室】的

21、人员最为介绍。此刻公司展开了一系列改革，对【科室】来说也就是刻不容缓的，我做为【科室】的一员，应跻身这次改革中，明确提出自我的一些同意，把这次的改革搞的更好，使以后的工作更加成功，努力做到事半功倍。我想要这不仅仅就是员工的心声，更是公司所希望看见的。对公司的合理化提议：1、各个部门必须强化沟通交流联系，确保信息资源的实时性和有效性。提议改善的方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益紧密结合在一齐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的提高。对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，经常是采购、销售和财务部门要及时地联系。

22、不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。2、一切必须以事实骂人。提议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是为了自我能有所收获。3、提升工作效率。提议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。另外加几条个人同意：1、计划执行方面：提议部门和科室在召开工作会议时制定好

23、计划，落实人头，跟盯完成，完成情景纳入考核，切实到达提高工作效率目的。2、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：同意公司制订各岗位职责、岗位说明书、工作流程图，明晰公司各部门员工岗位职责，岗位资料和工作流程。3、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能、礼仪、效率培训，增强员工的实际操作本事，端正服务态度，合理利用时间安排工作。4、创造条件，多样图书、报刊、杂志，颁布鞭策措施，引导员工自发性自学，提高素质或为杰出人员供给出外自学培训蜕变福利。5、鼓励员工多提正确提议、预案，公司给以充分重视，对书面提议均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。6、希望公司能积极开展

24、些业余的活动推动员工的团队意识和积极主动心态。7、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。8、公司在执行力方面须要进一步强化，领导必须首先努力做到搞小执行力，践行一流榜样，仅有这样员工才可以存有动力和模范回去顺利完成自我的工作。9、完善公司的奖罚制度。市场经济将众多的上市公司推至现代企业改革的不归路。如何在上市公司真正创建起至有效率的企业高层管理人员的鞭策和约束机制，并使管理者的代价获得合理的投资回报，又并使管理者在各种有效率约束中既无法无所作为，又无法崇尚额外的隐性或显性总收入，并使公司高级管理人员利益和股东的利益统一出来，同时实现公司的持续发展，给股东以较

25、好投资回报呢？我的建议就是：1、建立企业家市场，到市场上选老总。如果管理者就是通过行政任命的，这不仅有可能并使企业不能获得最合适的管理者，而且在这个前提下，若对上市公司的管理层制订一个较低的工资标准，则有可能就是滋长代莱平均主义的温床，培育出来一个高薪管理者阶层，而彰显不出来相同能力的经营者的差异性，并使一些很存有做为的企业家不能获得真正的鞭策。所以管理者必须真正各得其所，并与企业真正生死与共，应当以老总的甄选市场化为前提条件。深深房通过选聘的方式甄选董事长和总已在这方面展开了有益的尝试。2、建立合理的激励机制，给他们期权。在这方面，除了实行年薪制、稳步著重精神奖励外，还要积极探索对管理者的激

26、励机制。其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票期权（stockoptiones），股票期权制度就是国际上通用型的意在唤起和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提升上市公司运营质量和运营效益的一种激励机制。在全球排名前家大企业中，存有将近90%的企业使用了股票期权制度，在国际上通常的作法就是给与企业的管理人员一种权利，容许他们在特定时期内（通常 35 年），按某一原订价格出售本企业普通股，这种权利不能转让，但所售股票仍能够在市场出售。股票期权行权所须要股票的来源渠道存有两个：一就是公司发售的新股票；二就是通过存留股票（treasurystock）账户增发股票。根据我国企业的情况，其

27、具体内容作法就是经股东大会同意，将留出报酬中的一部分，拨用但有条件地分配或奖励给公司高管人员。这种鞭策制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本贬值及社会各界股东的利益以求较好地融合，不仅有助于唤起高管人员经营管理的能动性，更有助于提升上市公司的质量和素质。3、建立风险机制，给他们风险。管理者分担的风险应当包含两方面的内容，即为经济上的风险和上的风险。只有奖励没风险的机制，则管理者可能会为获得奖励而并使企业冒著较低的风险。了管理者赢得巨奖；了，没多小损失。尤其就是国家对国有资产的控制权较弱的时候，更容易出现这方面的冒险犯罪行为，从而减少企业的风险。所以一种不好的分配制度，既必须调动

28、人的积极性，又必须尽可能严防风险。经济风险可以实行管理者奖金与企业业绩挂勾的形式，公司业绩不好，管理者不仅股权受损失，奖金也不能获得分文。恰好相反，如果管理者经营业绩优良，股权收益、奖金就可以沦为主要总收入来源。风险则所指的就是疏于经营的管理者必须分担丧失管理职位的风险，尽量减少倒闭的企业管理者异地作官等不合理现象。4、以强化出资者监督为重点，完善监督体系。通过创建产权代表报告制度和财务总监制度，充分发挥审计工作、财税等监督促进作用，改良对企业管理者的考核标准和内容，加强严惩力度等多种方式，创建对管理者的约束机制，健全监督体系。在这个市场竞争十分激烈的时代，一个公司能够长久的存活着，需要老板跟

29、员工共同努力的去维持，而维持的同时，我们还需要去创造更好的市场占有力，在竞争愈加强烈的市场中，需要不断发觉，不断创新，努力寻求。进入公司，就给了我们一个去学习、去创新的机会，让我们在不断的学习中，提高自我本事。从实习复试至工作的一个多月的时间里，我辨认出公司的各方面管理有条不紊，旧员工处事一丝不苟，十分应该我们回去自学，存有一个和蔼可亲、关心员工、认同员工的不好老板，我深感很幸运地，也并使我对已后的工作十分存有信心。当我应聘之后，就回了家，面试时因为我不在，公司几次打电话通知我回来，公司领导和员工一丝不苟的工作态度使我十分感动。我在进修期间，辨认出每个员工工作十分深入细致，对顾客服务态度较好，

30、这就是一种不好的搞风，应该我自学。为了并使公司的事业更好的发展，我给领导和公司明确提出如下见意：一、公司的管理要做到人性化，领导继续关心员工，了解每个人的情景，及时解决员工工作生活上的问题。使我们都感到自我是公司大家庭的成员，心境愉快的.行进工作。二、员工的素质必须进一步的提升，经常展开业务学习以老带崭新，并使我们更娴熟的掌握业务，必要时非政府出外自学。三、诚信为本，是事业发展的垫脚石，我们所有员工在今后的工作中对顾客做到态度和蔼，笑脸相迎，不欺骗顾客。四、严格执行各项规章制度，努力做到一视同仁，对于工作整体表现注重的不予表彰和引导，整体表现高的进行批评和帮。缔造人人之争一流的氛围。以上几点提

31、议有不妥之处请领导批评指正。一、企业文化 尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的在一齐，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就 ktv 蹦迪，大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。二、就是奖罚制度的健全，真的必须有个

32、健全的制度。罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也使员工法号的代价还是存有斩获的。如果须要我能天下我的本事为公司作出奖惩制度。三、公司会一天天壮大 发生的问题还是可以很多的，希望以后的日子还是必须告诫员工：公司存有问题必须立刻明确提出同意。这样能提前作出决策，防止很多错误。不要要到问题积攒了一堆，在开会讨论化解，也不易于快速的实行。四、职责感的问题 这个问题我想要了两种解决方案，1、必须时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不一样的，大家可能需要提醒才会注意用心。2、仅有奖励就可以唤起员工的工作热情了。五、公司整体的工

33、作安排 整个的公司就是一个团体，不管就是哪个部门，我们须要使员工明白公司都在搞些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。一、关于人事管理方面 一是聘人用人机制不科学、不规范、不完善。首先，聘人没根据实际（工作职责及性质、工作量、工作岗位）对所须要工作人员展开分类（管理、技术、普通人员），科学评估岗位市场需求，雇用人员相对数量多绝对数量太少，普遍存在“一颗钉子几个眼或几颗钉子一个眼”，即为：一个干活几个人工作（工作情绪）或几个人干活一个人的工作（人员浪费）的情景。用人方面未展开严苛实地考察严格把关，专业不对口或缺少对适当岗位的介绍，无法抵达“人尽其能够”，经常出现外行精

34、心安排或统一指挥内行的情景，严重影响工作效率和积极性。其次，没有建立完善人才储备机制，出现辞职或调离情景不能及时进行补充直接导致相应岗位工作进度缓慢或暂时停滞。最终，从公司中层领导至关键岗位管理人员不接地气，不介绍员工必要市场需求，员工主动请辞情景时有发生。同时公司中层领导和关键岗位管理人员专业素养、管理经验广泛严重不足，加之公司缺少新机制性、针对性、系统性培训机制，人员素质从个别至整体迟迟无法获得全面提高，无法抵达预期管理效果。二是缺乏激励机制，员工积极性、主动性、认同感逐渐降低，工资待遇、工作岗位年年一个样，干多干少一个样，干和不干一个样，大家越干越灰心，越干越心冷。三就是人事管理太笨拙、

35、太坚硬，考勤管理、工作精心安排经常不结合实际，搞出一刀切，办事人员工作被动，效率低落，进一步影响工作积极性、主动性。四是工资待遇较低。由于本地消费水平不断提高，现有工资待遇无法满足生存发展需要，员工缺乏安全感和归属感，纷纷选择辞职另谋他业或分心从事第二职业。二、关于项目建设方面 一是项目谋划缺乏市场调研及可行性论证，没有认真问过市场和消费者（游客），需要建什么项目，需要我们怎样建？造成部分项目不接地气。二就是由于多数从业人员从领导至现场管理专业知识缺乏，缺少专业助推和指导，想要脚踏实地而不明白怎样干活，导致工程管理不规范、不系统、不专业，从工程资料至现场存有很多问题。进入公司将近一年，回望一年

36、的工作进行综合总结时，也根据公司实际情景提出一些小提议，期望为公司的发展尽绵薄之力。一、人本管理，使适宜的人搞适宜的事情。每个人都有不一样的特质，包括性格、人生观、价值观、技术本事、知识本事、社交本事、生理和心理承受本事等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应当给公司的员工进行甄别，帮忙其找到适合自我本事、更好地发挥自我特长的工作岗位。二、提倡全员营销的观念。企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以提议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励

37、大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。三、践行员工简朴的观念。企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节俭的好习惯，例如 1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱 a4 纸 10 包元，一包纸张，每人每一天使用二次用纸 10 张，50 人一天将节俭张，即一包纸 25 元，一年下来可节俭元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样能够替公司节俭很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。四、展开官方的奖励和惩罚。激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和积极性的原动力，但却是最有效的手段

38、，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应当不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。五、明确任务标准并二要继续执行，使员工时刻以一种正数职责的心态看待自我的工作，公司不认知任何关于任务未达成一致的借口。目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果，领导是否理解借口和理由所以，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成这个目标由谁来做做到什么程度(以上是我们目前做到

39、的步骤)，可是如果没有达成公司将采取什么措施以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而构成一种恶性循环。如果职责的氛围比较淡，大家碰到问题、遇到困难、工作闻者足戒成就打听理由、打听借口，很少回去分析自我个人在这件事上到底应应负多小的职责，发生问题的原因就是什么，存有什么补救措施，今后应当如何防止。仅有以职责者的心态看待工作，我们的产品品质和人员素质就可以获得二要地提高，所以公司的管理层不应认知理由和借口，这样导致员工职责意识的淡漠。六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。公司文化应就是经过时间和经历去结晶的，在文化理念的总结和萃取上，不应存有领导“拍脑袋”

40、现象，因为由几个人死板总结出的东西就是没生命力的，也不能被员工认知并尊重。文化理念的总结和萃取，也不是属某一部门甚至某一领导的职责或义务，这就是一个须要全员参予的工程，应当创建在广为公开征集员工意见的基础上。新的企业应当建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应当是在岁月沉淀中所构成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。以上大同意只供领导参照。人才严重短缺，吸引人才和培养人才。可以通过两种方式来改善：外部实行招录迎合顶尖人才;内部采用有效的激励机制保留和发展人才。通过加强学习和培训工作，增长见识，开拓思维，提高效率，少

41、走弯路。2.团队意识不弱，部门之间的协调很差。应积极主动的培育全员的团队合作意识：沟通与协调，包括部门内部的和部门之间的。有效的沟通与协调能及时消除管理层与员工之间、各部门之间、员工与员工之间的分歧、误会和成见。创建人与自然的人际关系，可以定期非政府活动，例如运动会，歌咏比赛等等，加深互相的介绍，缔造一个充满著关怀、信任、亲善的人际交往氛围，使员工的关系更加融合。相互信任，团队是一个相互协作的群体，它需要团队成员之间相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。集中力量化解关键性难题。3.分工不明，职责不清。应当优势互补，责任细化。4.有的制度无法有

42、效率的实行。培育员工的认识水平和自觉意识，然后有关部门应强化监管，持之以恒。5.对人才重视不够，员工稳定难，核心员工积极性受挫。应当提高工资待遇和福利，让员工更加有安全感，以及让员工感觉到自身价值的体现。6.电脑严重不足，影响工作效率。7.建议公司组织员工去大企业参观，广泛学习先进的管理模式为企业的发展拓宽思路。公司应当多多提供学习机会，员工也应当不断的学习和思考，提高自己，造福公司，达到双赢的效果。8.公司应深入细致的看待每一个员工明确提出的建议，非政府有关人员对建议的合理性展开评议。公司应使所有员工存有主人翁的感觉，以主人翁的态度出席至公司的发展和管理中回去，员工这样才可以更加积极主动的明

43、确提出一些对公司及个人发展不利的不好建议。9.关爱员工让员工感觉到家的温暖，提高工作热情。10.一些实验操作方法可以制作成视频或者把操作规程制成牌子摆在适当的仪器或设备旁边。不利崭新员工的培训及老员工培养规范性操作方式的习惯。作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：对外而言：形象品牌身心健康，品质存有确保，信誉度低，价格存有优势，交期快速，服务不好，对客户充分反映较慢;对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;部门之间帮助与监管有序，有章可循，且能够抵达制约和权力的均衡，公司的意见和建议。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。存有技术创新的意识，存有活

44、力。这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来实施。就我国目前的民营企业来说，数量不断激增，规模不断扩大，且干预的行业也在逐渐深入细致和拓展。然而，它的发展终归受一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面存有其先天之严重不足，与现有的国有企业、股份制企业都无法相提并论，惟有用心在内部掌控、价格、质量、成本、服务等方面做足工夫市场需求突破，才就是制胜之道。而这些无不须要人才去促进、同时实现。综观国内之大多数企业民营企业，或

45、成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象，范文公司的意见和建议。引入了人才，可以用人才就是显然。不能用人，不敢用人，职责不明，权力无法划拨，分工纷乱，一方面企业的管理费用无形中减少，另一方面企业运作过程中的效率不低，无法抵达预期的效果。针对本公司目前而言：1、人才轻微缺少。就其具体内容而言，每个部门无独压一面之人物，事

46、无巨细均须要别人精心安排，位居在岗位却并无行事之潜力。其次缺乏系统完备的操作方式体系和意识，本部门工作无法获得提升、健全和提升，仅仅正税在为处事而处事，而无人知晓为何处事，如果处事，如何做好事之潜力。2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。3、部门之间协调极差，缺乏有序的监管和掌控。4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。5、公司领导存有决意、并无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和发展缺乏系统的规划和具体内容的持续发展的计划。6、“以人为本”没有真正

47、体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化十分薄弱。为了公司的长远发展思索，公司可以从以下方面著手突破：1、人才的引进、留住及激励。2、恰当用人，大胆许可，分工妥当，职责明晰，用人不疑。3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：一创建和健全公司的一系列规章制度，宣传推展，培育员工意识;二建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。三稳步健全和贯彻落实 iso 质量体系，从生产至质量的各方面环节强化掌控和管理，培育质量意识，以降低成本，消解质量隐患，提升产品合格率

48、，提高效率。4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。5、强化对基础干部的培育，分化职能和分工，并使管理能够深入细致至基层。6、培养员工创新和节约的意识。以上就是本人的一点所思所想要，希望能够对总经理有些鼓舞，无论优劣，目的都就是希望公司能更好的发展。1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。建议改良的方法：强化各门门之间的感情的沟通交流，在不能损毁各部门利益的基础之上必须并使各个部门的小利益同公司的大利益相互人与自然，并使几个目标和为一起，这样我们的工作就可以获得很大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定必须全面的全面落实，特别就是销售和财务部门必须及

49、时地联系。不要要到问题出现真的化解，那时不仅事倍功半，同时也可以轻微的影响积极性。2、一切要以事实说话。建议改良的方法：在我们的工作过程中，一切必须以事实为依据，根据现实问题充分反映出的问题展开对症下药，不仅必须展开全面地介绍，还要展开实事求是的眼光看看问题。对一些经常出现的问题必须及时的沟通交流。没调查就没发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了讲话而讲话。我们搞工作不是给领导看看的，而是必须有所斩获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。3、提高工作效率。建议改良的方法：有些事情我们无法的干一件说道一件，好多事情就是可以肇因成一类的，必须尽量肇因成一个制度或是流程，防止重复。比如说我们对一些代理

50、商的政策，我们销售部门都继续执行好几个月了，财务竟使不晓得该政策，弄得我们的信誉受非常大的压制，我们的一些政策必须及时地下发给各个部门，别再使我们每次给代理商落实政策时都必须经过好几个领导的盖章，不仅代理商的积极性受压制，我们也跟著可恶，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些之争将不再积极主动了。这就是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实至各个部门防止此类情况再次发生。我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。这段时间以来