第六章-绩效薪酬体系.ppt

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1、第六章 绩效薪酬体系1 在在缺缺乏乏科科学学、有有效效激激励励的的情情况况下下，人人只只能能发发挥挥出出20-3020-30的的潜潜能能，科科学学有有效效的的激激励励机机制制能能够够让让员员工工把把另另外外70-8070-80的的潜潜能能发发挥挥出出来来。能能否否建建立立完完善善的的激激励励机机制制，将将直直接接影影响响企企业业的的生存与生存与发发展。展。激励是管理的核心，薪酬激励又是企激励是管理的核心，薪酬激励又是企业业激励机制中最重要的激励手段，也是目前企激励机制中最重要的激励手段，也是目前企业业普遍采用的有效激励手段。管理者比普遍采用的有效激励手段。管理者比较较容易控容易控制薪酬激励制薪

2、酬激励并并衡量其效果。如果能衡量其效果。如果能够发挥够发挥好企好企业业薪酬的激励作用，企薪酬的激励作用，企业业与与员员工工就能就能“双双赢赢”。2第一节 绩效薪酬概述一、绩效薪酬的含义和作用一、绩效薪酬的含义和作用1、绩效薪酬的含义、绩效薪酬的含义n绩效薪酬（绩效薪酬（PayForPerformance，PRP）是一种与绩效管理相结合的薪酬制度，）是一种与绩效管理相结合的薪酬制度，也就是将员工的薪酬与绩效水平直接挂钩的一也就是将员工的薪酬与绩效水平直接挂钩的一种薪酬制度。种薪酬制度。n绩效薪酬制度的实施，使得员工的薪酬随着个绩效薪酬制度的实施，使得员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量

3、指标的变化人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化，体现了为绩效付薪的理念，对于激励而变化，体现了为绩效付薪的理念，对于激励员工并进而提高组织的绩效水平起到积极作用。员工并进而提高组织的绩效水平起到积极作用。32、绩效薪酬的优缺点优点：优点：1）激励性强）激励性强 2）体现公平）体现公平 3）有利于组织目标的实现）有利于组织目标的实现 4）有利于成本控制）有利于成本控制 5）有利于吸引和留住优秀员工）有利于吸引和留住优秀员工 6）指引努力方向，培育企业文化。）指引努力方向，培育企业文化。4n缺点：缺点：1）绩效工资可能破坏员工之间的信任和团队）绩效工资可能破坏员工之间的信任和团队精神，精

4、神，2）在绩效工资体制下，员工可能抵制公司的）在绩效工资体制下，员工可能抵制公司的管理变革和技术改造，管理变革和技术改造，3）绩效考评制度的科学性与合理性影响绩效）绩效考评制度的科学性与合理性影响绩效薪酬的效果，薪酬的效果，4）增大了员工的工作压力，降低员工的安全）增大了员工的工作压力，降低员工的安全感。感。5二、绩效薪酬的类型1、按照绩效薪酬的关注对象进行划分：、按照绩效薪酬的关注对象进行划分：n个人绩个人绩效薪酬效薪酬n群体绩群体绩效薪酬效薪酬n组织绩效薪酬组织绩效薪酬2、按照绩效薪酬的周期进行划分：、按照绩效薪酬的周期进行划分：n短期绩效薪酬短期绩效薪酬n长期绩效薪酬长期绩效薪酬6一、长

5、期绩效薪酬的概念及适用范围概念：指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的制度。适用范围：主要集中于组织的高层管理人员及关键技术人才。7长期激励机制模式81、股票期权：国际上最普遍的激励模式受权人可以按照约定的价格和数量，在受权受权人可以按照约定的价格和数量，在受权后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后后的约定时间内购买股票，并有权在一定时间后将所购的股票在二级市场上出售，但不可以转让。将所购的股票在二级市场上出售，但不可以转让。9什么是股票期权例：某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在10年内可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买2

6、0万股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利900万元。如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。10什么是股票期权n在股票期权计划中，包含受益人受益人、有效期有效期、行权价行权价和购买额购买额等几个基本要素。n西方国家的有效期有效期一般定为710年或10年以上；我国企业往往在5年左右。n n行权价行权价，即期权受益人购买股票的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。n n购买额购买额是指期权受益人根据

7、企业规模大小，期权的数量也不尽相同，一般以公司总股本的10作为期权计划的上限。11股票期权的流行n财财富富杂杂志志1996年年评评出出的的全全球球企企业业500强强中中，89%的的公公司司已已在在其其高高级级管管理理人人员员中中实实行行了了这这种种制制度度。同同时时，股股票票期期权权数数量量在在公公司司总总股股本本中中所所占占比比例例也也在在逐逐年年上上升升，总总体体达到达到10%，有些计算机公司则高达，有些计算机公司则高达16%。122、业绩股票：通常称为“限制性股票”u限制性股票限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激

8、励对象只有在工作年限或业象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。票并从中获益。u很多公司以净资产收益率（很多公司以净资产收益率（ROEROE：公司税后利润公司税后利润/净资产净资产）作为考核指标。作为考核指标。133、股票增值：简单易行激励对象可以获得规定时间、规定数量的股票价格激励对象可以获得规定时间、规定数量的股票价格上升收益，但不拥有这些股票的所有权。上升收益，但不拥有这些股票的所有权。u与股票期权的不同之处：股票期权受权人必须购与股票期权的不同之处：股票期权受权人

9、必须购买股票，而增值权的受权人可直接对股票的升值部买股票，而增值权的受权人可直接对股票的升值部分要求兑现，无须购买股票。分要求兑现，无须购买股票。144、虚拟股票：高科技企业常用模式公司授予激励对象一种公司授予激励对象一种“虚拟虚拟”的股票，激励对象的股票，激励对象可以据此享受分红权和股价升值，但没有所有权和表决可以据此享受分红权和股价升值，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，一旦激励对象离开企业，意味着权，不能转让和出售，一旦激励对象离开企业，意味着自动放弃了权利。自动放弃了权利。155、MBO：管理价值资本化MBO(managementbuyout)在国外已有在国外已有20多年的历史，多

10、年的历史，指管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，以指管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，以获取预期收益的一种收购行为。获取预期收益的一种收购行为。目前，国内常用的方式是：上市公司管理层和员工共同目前，国内常用的方式是：上市公司管理层和员工共同出资成立职工持股会，或上市公司管理层出资设立新公司，出资成立职工持股会，或上市公司管理层出资设立新公司，以此作为收购主体，一次性或逐步地受让原股东持有的上市以此作为收购主体，一次性或逐步地受让原股东持有的上市公司国有股份，从而直接或间接成为上市公司的控股股东。公司国有股份，从而直接或间接成为上市公司的控股股东。166、经营者持股：风

11、险与收益共担管理层持有一定数量的本公司股份，并进行一定期管理层持有一定数量的本公司股份，并进行一定期限的锁定。这些股份有的是公司无偿赠送给收益人，有限的锁定。这些股份有的是公司无偿赠送给收益人，有的是公司补贴、收益人购买，有的是公司强行要求收益的是公司补贴、收益人购买，有的是公司强行要求收益人自行出资购买。人自行出资购买。177、延期支付：规避短视经营管理层的部分激励收入折算成股票数量，存入公司专管理层的部分激励收入折算成股票数量，存入公司专门设立的延期支付帐户，折算的方法是按照当日公司股票门设立的延期支付帐户，折算的方法是按照当日公司股票的市场价格。的市场价格。在既定期满或激励对象退休后，该

12、部分收入再以股票在既定期满或激励对象退休后，该部分收入再以股票形式或现金方式支付给激励对象，如果是现金形式，就参形式或现金方式支付给激励对象，如果是现金形式，就参照当时的股票价格。照当时的股票价格。与股票期权不同：如果股票价格下跌，受权人可以放与股票期权不同：如果股票价格下跌，受权人可以放弃行权；而延期支付下，激励对象只能通过提升公司业绩，弃行权；而延期支付下，激励对象只能通过提升公司业绩，促使股价上涨，以保障自己的利益不受损失。促使股价上涨，以保障自己的利益不受损失。188、员工持股：从劳动者走向所有者员工持股计划（员工持股计划（employeestockownershipplans)指由内

13、部员工出资认购本公司股份，并委托公司进行集指由内部员工出资认购本公司股份，并委托公司进行集中管理。中管理。员工持股通常有两个途径：一是通过信托基金组织，员工持股通常有两个途径：一是通过信托基金组织，用计划实施免税的那部分利润回购现有股东手中的股票，用计划实施免税的那部分利润回购现有股东手中的股票，然后再重新分配给员工；二是企业建立员工信托基金组然后再重新分配给员工；二是企业建立员工信托基金组织并一次性回购原股东手中的股票。回购后原购票作废，织并一次性回购原股东手中的股票。回购后原购票作废，企业逐步按制订的员工持股计划向员工出售股票。企业逐步按制订的员工持股计划向员工出售股票。191 1、股权激

14、励，特别是国有控股上市公司股权激励逐步走向科学规范、股权激励，特别是国有控股上市公司股权激励逐步走向科学规范。体现在如下几个方面：体现在如下几个方面：（1 1）严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构。）严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构。（2 2）完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩考核指标。）完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩考核指标。（3 3）合理地控制国有控股上市公司股权激励收益水平，国企股权激励合理地控制国有控股上市公司股权激励收益水平，国企股权激励收益水平得到了有效的控制，封顶为薪酬总水平的收益水平得到了有效的控制，封顶为薪酬总水平的50%50%。（4

15、4）一次审批、多次授予的十年有效期激励计划一次审批、多次授予的十年有效期激励计划成为主流。成为主流。2 2、我国长期激励模式主要集中在：、我国长期激励模式主要集中在：股票期权、限制性股票股票期权、限制性股票股票期权、限制性股票股票期权、限制性股票和和股票增值股票增值股票增值股票增值，其，其中中股票期权股票期权股票期权股票期权占大多数。占大多数。3 3、“定向增发或二级市场回购定向增发或二级市场回购”作为获得股票来源的方式作为获得股票来源的方式.当前我国股权激励特点透析当前我国股权激励特点透析20二二、短期绩效薪酬、短期绩效薪酬方式方式（一）绩效加薪，（一）绩效加薪，（二）一次性奖金，（二）一次

16、性奖金，（三）月（三）月/季度浮动薪酬。季度浮动薪酬。21（一）绩效加薪（一）绩效加薪1 1、绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评、绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。其中三个关键要素是奖励计划。其中三个关键要素是加薪的幅度、加薪加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式的时间以及加薪的实施方式。大大超出大大超出期望水平期望水平超出期超出期望水平望水平达到期达到期望水平望水平低于期低于期望水平望水平绩效评价等级绩效评价等级S SA AB BC C绩效加薪幅度绩效加薪幅度（%）8 85

17、 53 30 0简简单单绩绩效效加加薪薪表表格格22（一）绩效加薪（一）绩效加薪2 2、绩效加薪的方式、绩效加薪的方式（1 1）以绩效为基础的加薪矩阵，）以绩效为基础的加薪矩阵，（2 2）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵，矩阵，（3 3）以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时）以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵。间变量构建的绩效加薪矩阵。23（1 1）以绩效为基础的加薪矩阵）以绩效为基础的加薪矩阵大大超出大大超出期望水平期望水平超出期超出期望水平望水平达到期达到期望水平望水平低于期低于期望水平望水平绩效评价等级绩效评价等级S

18、ABC绩效加薪幅度绩效加薪幅度（%）853024（2 2）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵加薪矩阵25（3 3）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵加薪矩阵26以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵间变量构建的绩效加薪矩阵27（二）一次性奖金（二）一次性奖金n优势：优势：1、避免了固定薪酬成本的增加，、避免了固定薪酬成本的增加，2、保障各等级薪酬范围的、保障各等级薪酬范围的“神圣性神圣性”（保证原（保证原有的薪酬比例关系），有的薪酬比例关系），3、保护高薪酬

19、员工的工作积极性。、保护高薪酬员工的工作积极性。28绩效加薪和一次性奖金的比较绩效加薪和一次性奖金的比较绩效加薪绩效加薪一次性奖金一次性奖金基本工资基本工资50 00050 000美元美元50 00050 000美元美元第一年支出（涨第一年支出（涨5 5）（2 5002 500）5 5（2 5002 500）新的基本工资新的基本工资52 50052 50050 00050 000成本增加额总计成本增加额总计2 5002 5002 5002 500第二年支出（涨第二年支出（涨5 5）（26252625美美 元元 0.050.0552 52 500500）5 5（2 2 500500 0.050.

20、0550 50 000000）新的基本工资新的基本工资55 12555 125（52 50052 5002 6252 625）50 00050 000成本增加额总计成本增加额总计5 1255 1255 0005 0005 5年之后年之后第第5 5 年支出年支出3 0393 0392 5002 500新的基本工资新的基本工资63 81463 81450 00050 00029（三）月（三）月/季度浮动薪酬季度浮动薪酬 月月/季浮动薪酬的含义：季浮动薪酬的含义：一般是指参照基本薪酬并依据个人绩效、一般是指参照基本薪酬并依据个人绩效、部门绩效而制定的短期薪酬计划。部门绩效而制定的短期薪酬计划。30个

21、人季度浮动薪酬计算步骤举例：个人季度浮动薪酬计算步骤举例：1 1、部门间季度绩效工资平均单价、部门间季度绩效工资平均单价部门间绩效工资部门间绩效工资平均单价平均单价=公司季度绩效工资基准额公司季度绩效工资基准额（部门绩效工资基准额（部门绩效工资基准额*部门绩效评价系数部门绩效评价系数）31个人季度浮动薪酬计算步骤举例：个人季度浮动薪酬计算步骤举例：2 2、各部门应得季度绩效工资总额的计算、各部门应得季度绩效工资总额的计算部门应得季度绩部门应得季度绩效工资总额效工资总额=部门季度绩效工资基准额部门季度绩效工资基准额*本部门季度绩效评价系数本部门季度绩效评价系数*部门间季度绩效工资平均单价部门间季

22、度绩效工资平均单价32个人季度浮动薪酬计算步骤举例：个人季度浮动薪酬计算步骤举例：3 3、部门内季度绩效工资平均单价计算、部门内季度绩效工资平均单价计算部门内季度绩效部门内季度绩效工资平均单价工资平均单价=本部门应得季度绩效工资额本部门应得季度绩效工资额（员工个人季度绩效工资基准额（员工个人季度绩效工资基准额*个人季个人季度绩效评价系数度绩效评价系数）33个人季度浮动薪酬计算步骤举例个人季度浮动薪酬计算步骤举例4 4、员工实得绩效工资计算、员工实得绩效工资计算员工实得季员工实得季度绩效工资度绩效工资=员工个人季度绩效工资基准额员工个人季度绩效工资基准额*个个人季度绩效评价系数人季度绩效评价系数

23、*部门内季度部门内季度绩效工资平均单价绩效工资平均单价34三三、个人绩效薪酬、个人绩效薪酬（一）定义及适用的主要条件，（一）定义及适用的主要条件，（二）个人绩效薪酬优缺点，（二）个人绩效薪酬优缺点，（三）个人绩效薪酬的种类。（三）个人绩效薪酬的种类。35（一）定义及适用的主要条件（一）定义及适用的主要条件1 1、定义：指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一、定义：指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度。种报酬制度。2 2、适用的主要条件：、适用的主要条件：1 1、他人不会影响、他人不会影响“个人绩效个人绩效”，2 2、经营环境、技术条件相对稳定，、经营环境、技术条件相对稳定，3 3、企业

24、鼓励和强调个人专业性。、企业鼓励和强调个人专业性。36（二）个人绩效薪酬优缺点（二）个人绩效薪酬优缺点1 1、优点：、优点：与绩效加薪相比不累加，与绩效加薪相比不累加，降低了监督成本，降低了监督成本，标准客观，可较好地预测和控制劳动力成本，标准客观，可较好地预测和控制劳动力成本，奖励以实物产出为基础，客观、简单。奖励以实物产出为基础，客观、简单。2 2、缺点：、缺点：适用范围有限（适用于制造、生产行业，不适于管理及适用范围有限（适用于制造、生产行业，不适于管理及专业性工作）专业性工作），不鼓励团队工作方式，不鼓励团队工作方式，绩效衡量标准的制定较难绩效衡量标准的制定较难，标准的变动、新技术方法

25、的，标准的变动、新技术方法的更新，保持相对生产力等，更新，保持相对生产力等，存在导向误区存在导向误区，关注数量，忽视质量，关注数量，忽视质量，不利于员工掌握多种不同的技术不利于员工掌握多种不同的技术，滥用设备、浪费资源。，滥用设备、浪费资源。37（三）个人绩效薪酬的种类（三）个人绩效薪酬的种类计件工资：计件工资：1 1、定义：指预先规定好计件单价，根据员、定义：指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。作量来计量工资的数额。2 2、计算公式：、计算公式：计件工资计件工资=记件单价记件单价 合格产品数量合格产品数量383

26、、计件工资的优缺点优点：优点：（1）能准确地反映出劳动）能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，者实际付出的劳动量，（2）能反映劳动者之间的）能反映劳动者之间的劳动差别，体现多劳多劳动差别，体现多劳多得，得，（3）能促使工人自觉地改）能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术进工作方法，提高技术水平和劳动生产率，水平和劳动生产率，（4）易于计算单位产品的）易于计算单位产品的直接人工成本。直接人工成本。缺点：缺点：（1）容易出现追求产量，）容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，忽视质量、消耗定额，增加成本；增加成本；（2）因管理或计算提高后，）因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；要提高定额比较困难

27、；（3）可能导致工人工作过）可能导致工人工作过于紧张。于紧张。394、计件工资的适用范围（1）必须是那些产品质量容易检查的）必须是那些产品质量容易检查的工种；工种；（2）容易制定劳动定额的工种；）容易制定劳动定额的工种；（3）产生过程持续与稳定，大批量生）产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。产的工种。405、计件工资的具体形式（1 1）直接无限计件工资制：）直接无限计件工资制：不考虑完成产不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。产量越高，工资越多。特点特点：n工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减；工人的工资随同其完成的产量

28、的多少同比例增减；n单位产量的直接人工成本是一个常数。单位产量的直接人工成本是一个常数。41(2)直接无限计件工资制类型直接无限计件工资制类型1）没有保底2）有保底42工资额W1）没有保底的直接计件工资效率单位时间产量/Pr r为多生产一单位产品所增加的薪酬为多生产一单位产品所增加的薪酬W=r*PW=r*P43工资额W2）有保底的直接计件工资效率单位时间产量/PW=W=标准产量CC （P S）C+r*（PS）（P S）S44（2 2）直接有限计件工资制：）直接有限计件工资制：对超额工资的对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。最高限。原因：原因：

29、n为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准；为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准；n为了保护工人身体健康采用的一种办法。为了保护工人身体健康采用的一种办法。形式：形式：一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。一种形式是计件单价累退。45直接有限计件工资制优缺点：直接有限计件工资制优缺点：优点：优点：优点：优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定这样，既可以保证企业的利润，又可

30、以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。分悬殊。缺点：缺点：缺点：缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。不利于提高劳动生产率。注意：注意：不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。无限计件工资制。46（3 3）累进计件工资制：）累进计件工资制：将产量分为定额内和定将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计件单资，超额部分则按照一

31、种或几种递增的计件单价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定额内。额内。优点：优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显；累进计件对员工的鼓励作用特别明显；对提高劳动生产率具有很强的促进效果。对提高劳动生产率具有很强的促进效果。缺点缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，员工人工资的增加比例超过产量增加的比例，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。47n n累进计件工资制的类型：累进计件工资制的类型：qq泰勒差别计件工资制泰勒差别计

32、件工资制qq梅里克差别计件工资梅里克差别计件工资48差别计件工资n由泰勒首创由泰勒首创泰勒差别计件工资泰勒差别计件工资n体现对高绩效员工的强化激励，体现对高绩效员工的强化激励，r r采用递增的方式加以确认，产出采用递增的方式加以确认，产出越高，计件工资率越高越高，计件工资率越高E=NRl，完成的工作量在标准的完成的工作量在标准的100%以下以下E=NRh，完成的工作量在标准的完成的工作量在标准的100%以上以上泰泰罗罗计计件件制制49工资额W效率单位时间产量/P泰勒差别计件工资泰勒差别计件工资r1r2标准产量s直接计件工资50工资额W效率单位时间产量/P梅里克差别计件工资梅里克差别计件工资r1

33、r3r283%100%51E=NRl，完成的工作量在标准的83%以下E=NRm，完成的工作量在标准的83%100%之间，Rm=1.1RlE=NRh，完成的工作量在标准的100%以上，Rh=1.2Rl52（4）超额计件工资制具体形式：一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，成定额的比例计发工资，超额部分，不同等级的超额部分，不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资工人按照同一个单价计发超额计件工资。另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；时工资

34、标准计发工资，保证本人的标准工资；超超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资计件工资。适用：适用：从计时工资向计件工资的过度。从计时工资向计件工资的过度。53（5 5）包工工资制：）包工工资制：是一种集体的计件工资方是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资使承包方如期完工之后

35、，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体中再分配。也可以包工总额，然后在包工集体中再分配。也可以包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。前预付部分包工收入或分阶段支付工资。n n适用：适用：劳动量大，难以精确分解和必须集体劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作。如：建筑等。进行的工作。如：建筑等。n n特点：特点：促使雇员缩短任务完成期，保质保量促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，减少管理成本。地完成任务，减少管理成本。54（6 6）提成工资制：）提成工资制：也叫酬金制。雇员个也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一定的比例，从营业收人或者集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬

36、的一种工资支付入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式。方式。n n适用：适用：一些劳动成果难以事先定量化和一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如：一些服不易确定计件单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场营销工作。务性与辅助性的工作、市场营销工作。n n特点：特点：提成的比例根据过去的劳动定额提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到的营业收入和员工实际工或者实际达到的营业收入和员工实际工资收入来确定。资收入来确定。55（7 7）间接计件工资制（寄生？）：）间接计件工资制（寄生？）：对对生产、销售部门中一些辅助性工作人员生产、销售部门中一些辅助性工作人员的工资采用他所服务的

37、部门的产品产量的工资采用他所服务的部门的产品产量或赢利作为计算其工资的决定性标准。或赢利作为计算其工资的决定性标准。目的：目的：促使辅助人员关心一线的生产或销促使辅助人员关心一线的生产或销售。售。n n间接计件工资制的计算方法如：间接计件工资制的计算方法如：工资额工资额=辅助工人的单位时间工资标准辅助工人的单位时间工资标准 同时间计件工人完成定额的百分比同时间计件工人完成定额的百分比56（8 8）综合计件工资制：）综合计件工资制：计件单价必须综合考虑产量定额、质计件单价必须综合考虑产量定额、质量、原材料、消耗以及产品成本因素的量、原材料、消耗以及产品成本因素的因素，可以根据需要确定各个因素的分

38、因素，可以根据需要确定各个因素的分配权限。配权限。57计时工资计时工资n计时工资的种类：计时工资的种类：1 1、标准标准工时工资工时工资2 2、贝多计划贝多计划3 3、哈尔西奖金制哈尔西奖金制4 4、罗恩计划罗恩计划5 5、甘特计划甘特计划581、标准工时工资n首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率，的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率，即使一个工人由于技术熟练以少于标准时间的时间完成即使一个工人由于技术熟练以少于标准时间的时间完成工作，他获得的还是标准工资率。例如，汽车修理工补工

39、作，他获得的还是标准工资率。例如，汽车修理工补胎，标准工作时间是胎，标准工作时间是1小时，而技术熟练的工人半小时就小时，而技术熟练的工人半小时就完成了工作，但是企业仍然根据完成了工作，但是企业仍然根据1小时来支付报酬。小时来支付报酬。n例如一个工作的标准时间为0.8小时，标准小时工资是10元。一个工人用了0.5个小时完成工作，但仍支付8元。nW=C=r*s（C为常量）592、贝多计划W=W=r*s （T S）r*s+q*（ST）（T =S）W为工资额；r为标准小时工资；q为激励的强度；s为标准单位产量时耗；T为实际单位产量时耗603、哈尔西5050奖金制指节约工作时间而形成的收益在企业和员工中

40、平均分享。n如一个工作的标准时间是T小时，每小时的工资率为w元/小时，因此完成这项工作的人工成本是wt元n如果一个工人实际用了t小时(tS）C*（1+i）（T S）C为保底工资额；S为标准单位产量时耗；T为实际单位产量时耗；I 为激励比例65甘特计划举例保底工资 C=100元标准单位产量时耗=5小时激励比例=20%某员工甲实际完成工作时间 T=6小时实际工资额=100元某员工乙实际完成工作时间 T=3小时实际工资额=100元*1.2=120元661、年薪制的含义：、年薪制的含义：n是以企业会计年度为时间单位，根据经营管理是以企业会计年度为时间单位，根据经营管理者业绩情况而计发工资的一种薪酬制度

41、。者业绩情况而计发工资的一种薪酬制度。2、年薪制的特点是：、年薪制的特点是：（1）以企业的一个生产周期为单位，一般是一）以企业的一个生产周期为单位，一般是一年；年；（2）年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的）年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励相互制衡的机制；是约束和激励相互制衡的机制；（3）年薪制将企业经营管理者的业绩与薪酬直）年薪制将企业经营管理者的业绩与薪酬直接联系起来。接联系起来。年薪制673、年薪制的构成、年薪制的构成一般由四个部分组成，即基本工资、奖金、长期激励计一般由四个部分组成，即基本工资、奖金、长期激励计划、福利津贴。划、福利津贴。基本工资。基本工资是经营者的基本

42、收入，是保证其基本工资。基本工资是经营者的基本收入，是保证其本人及其家人日常生活的基本生活费用。不同国家的本人及其家人日常生活的基本生活费用。不同国家的经营者在基本工资的设计上有很大差别，日本一些企经营者在基本工资的设计上有很大差别，日本一些企业的经营者基本工资占其总收入的业的经营者基本工资占其总收入的70%80，而美国，而美国企业经营者的基本工资一般占其总收入的企业经营者的基本工资一般占其总收入的4060。奖金。根据经营者业绩的高低而采取的短期激励计划，奖金。根据经营者业绩的高低而采取的短期激励计划，一般情况业绩衡量周期小于一年，这部分不属于固定一般情况业绩衡量周期小于一年，这部分不属于固定

43、收入。收入。长期激励计划。长期激励计划通常是以股票的形式支长期激励计划。长期激励计划通常是以股票的形式支付。成功的年薪制，会把这一部分设计得很精彩，使付。成功的年薪制，会把这一部分设计得很精彩，使经理人的绩效与之紧密挂钩，即好成就获得高回报。经理人的绩效与之紧密挂钩，即好成就获得高回报。福利津贴。福利津贴主要是为经营者提供休假和各种福利津贴。福利津贴主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。经理人员的福利待遇一般高于普通员保险福利待遇。经理人员的福利待遇一般高于普通员工，比如企业提供免费专用轿车和私人司机，豪华办工，比如企业提供免费专用轿车和私人司机，豪华办公场所和俱乐部会员金卡等。公场所和俱

44、乐部会员金卡等。684、年薪制的主要模式（1）准公务员型模式。）准公务员型模式。薪酬结构：基薪薪酬结构：基薪+津贴津贴+养老金计划养老金计划薪酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政薪酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均工资的级别，一般基薪为职工平均工资的24倍，正常退休后的养老金水平倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的为平均养老金水平的4倍以上。倍以上。考核指标：政策目标是否实现，当年计划是否完成等。考核指标：政策目标是否实现，当年计划是否完成等。适用对象：所有达到一定级别的高层经营管理人员，包括董事长、总适用对象：所有

45、达到一定级别的高层经营管理人员，包括董事长、总经理等，尤其是长期担任国有企业领导职务、能够完成企业目标、临经理等，尤其是长期担任国有企业领导职务、能够完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。近退休年龄的高层管理人员。适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。激励效果：这种薪酬方案的激励作用机理类似于公务员的薪酬，职位激励效果：这种薪酬方案的激励作用机理类似于公务员的薪酬，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定的生活保证是主要的激励力

46、量来源，升迁机会、较高的社会地位和稳定的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后较高生活水准也能在一定程度上对短期行为进行约束。而退休后较高生活水准也能在一定程度上对短期行为进行约束。69（2）一揽子型模式。）一揽子型模式。薪酬结构：单一固定数量年薪。薪酬结构：单一固定数量年薪。薪酬数量：数量相对较高与年度经营目标挂钩。实现薪酬数量：数量相对较高与年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到预先约定的固定数量的年薪。例如，经营目标后可得到预先约定的固定数量的年薪。例如，某企业规定经营者的年薪为某企业规定经营者的年薪为40万元，但必须实现减亏万元，但必须实现减亏2000万元。万元。考核指标：十分明确具体

47、，如减亏额、实现利润、资考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、销售收入等。产利润率、销售收入等。适用企业：面临特殊问题而又亟待解决问题的企业，适用企业：面临特殊问题而又亟待解决问题的企业，如亏损的国有企业，为了扭亏为盈，可采取这种招标如亏损的国有企业，为了扭亏为盈，可采取这种招标式的方式激励经营者。式的方式激励经营者。激励效果：具有招标承包式的激励作用，效果显著，激励效果：具有招标承包式的激励作用，效果显著，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性在很大程但易引发短期化行为。其激励作用的有效性在很大程度上取决于考核指标是否科学、有效以及核实是否严度上取决于考核指标是否科学、有效

48、以及核实是否严谨。谨。70（3）非持股多元化型模式。）非持股多元化型模式。薪酬结构：基薪薪酬结构：基薪+津贴津贴+风险收入（效益收入和奖金）风险收入（效益收入和奖金）+养养老金计划老金计划考核指标：确定基薪时，要依据企业的资产规模、销售考核指标：确定基薪时，要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收人增长率、职工工产增长率、实现利润增长率、销售收人增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。价经营者的业

49、绩。适用企业：现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年适用企业：现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪薪酬方案。薪薪酬方案。激励效果：如果不设计风险收入封顶的限制，考核指标激励效果：如果不设计风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于前述企业经营者的薪酬制度而言，选择科学准确，相对于前述企业经营者的薪酬制度而言，这种多样化结构的薪酬方案更具有激励作用。但该方案这种多样化结构的薪酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，可能影响企业的长期缺少激励经营者长期行为的项目，可能影响企业的长期发展。发展。71（4）持股多元化型模式。）持股多元化型模式。薪酬结构：基薪薪酬结构：基薪

50、+津贴津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入含股权、股票期权等形式的风险收入+养养老金计划老金计划薪酬数量：基薪取决于企业经营责任，含股权、股票期权形式的薪酬数量：基薪取决于企业经营责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪为职工风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪为职工平均工资的平均工资的24倍，但风险收入不以职工平均工资为参照物。倍，但风险收入不以职工平均工资为参照物。考核指标：确定基薪时，要依据企业的资产规模、销售收入、职考核指标：确定基薪时，要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利工人数