《薪酬方案设计与操作》.doc

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1、薪酬方案设计与操作薪酬方案设计与操作1 概论侠义薪酬：是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义薪酬：包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬是指工资、奖金、福 利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及工作本身在心理上的一 种感受。基本工资加班工作奖金奖品直接的津贴等公共福利保险计划退休计划培训住房间接的餐饮等有薪假期休息日经性济报酬其它病事假等有兴趣的工作挑战性责任感工作成就感等社会地位个人成长企业个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境非经济性报酬其它便利的条件等薪酬设计的步骤：工作分析 （结果：岗位说明书） 岗位价值评估 （薪酬层级关系图）员工能力评估及定

2、位（薪酬层级关系图） 薪酬调查 （薪酬福利调查报告）薪酬定位 （薪酬预算方案） 薪酬结构设计 （薪酬结构）薪酬系统的实施 （薪酬管理制度）2 工作分析 2.1 岗位说明书设计的是基本原则：目标明确的原则源于现实但又要高于现实的原则指导和帮助是原则分工与协作统一的原则 2.2 岗位说明书包含的内容基本资料 ：岗位名称 岗位编号 岗位等级 定员标准 直接上级 分析日期 岗位职责：工作职责 岗位关系 工作内容及要求 工作权限 工作环境和条件工作时间岗位标准：资格条件 身体条件 心理品质 知识和技能 绩效标准3 岗位价值评估与员工定位岗位价值模型表：（表 3-1）序号岗位价值系统要素权重分值系统子要素

3、权重分值基本影响60241对企业的影响4040成长促进4016复杂性5010.52解决问题2120创造性5010.5工作独立性404工作内容的广度4043责任范围1010知识的广度202人数302.7下属的素质 403.64监督99层次的类别302.7知识403.65知识经验99经验605.4沟通频率301.8沟通技巧402.46沟通66内外因素301.8环境条件502.57环境风险55工作风险502.5合计100100100100岗位价值“对企业影响”“基本影响”子因素关系分值表级别代码级别内容加分值1 级无直接影响52 级关系到某个地区的局部收入203 级关系的一个项目的局部或某个地区的收

4、入454 级关系到某个区域或某个项目是收入705 级关系到某几个区域或项目的收入100收入506 级关系到全局的收入120级别代号级 别 内 容加分值1 级关系到局部单项工作的成本或间接控制和影响某个 项目或领域的局部成本102 级关系到某个项目或领域的局部成本或间接控制和影 响某个领域的成本253 级关系到某个领域的成本或间接控制和影响某几个领 域的成本454 级关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局成 本60成本费用305 级关系到全局成本721 级对某类作业局部环节质量负责82 级对某类作业质量的负责163 级对质量的控制环节负责224 级对质量体系的一个方面负责305 级对质量体系

5、的两个以上方面负责40质量206 级对质量体系整体负责48成长促进加分表级 别1 级2 级3 级4 级5 级6 级7 级8 级成 长 促 进无明显 贡献项目的 局部贡 献某个领 域的单 个项目 贡献某个领 域的多 个项目 贡献领域贡 献子战略 贡献多个子 战略贡 献整体战 略性贡 献加分值13579121416解决问题因素分值表级 别创造性 50分 值级 别复杂性 50分 值1 级按程序解决101 级问题已经确定102 级按政策解决302 级问题需要一定的方法确定403 级需要寻求解决的办法603 级问题需要深入研究确定704 级需要进行预测判断904 级问题判断有一定明确概率905 级需要进

6、行风险性决策1055 级问题判断无明确的概率105责任范围因素分值表级别内容广度 40分值级别独立性 40分值1重复的简单劳动51分工明确时刻受到控制52从事某一方面的单项工作102间歇性受控制103从事某一方面的几项工作153根据指令阶段性受控204从事某一方面的管理工作204按照阶段性目标工作255从事两个以上面的管理工作255按照原则工作以效果控制356领导一个领域的工作306按照战略目标工作407领导两个以上领域的工作358全面负责所有工作40财务、营销、技术、制造、人力资 源分值需要其中任意 2 个知识的岗位5需要其中任意 3 个知识的岗位10需要其中任意 4 个知识的岗位15知识的

7、广度 20需要其中任意 5 个以上知识的岗位20监督因素分值表层级类别 40分值人数 30分值1班组级61 级9 人以下72主管级122 级1029 人123经理级183 级3099 人174总监级244 级100199 人225COO 级305 级200 人以上276CCEO 级36级别代码级别名称加分值1 级高级（高级职称、博士）27下属专业素质 302 级中级13知识经验因素分值表级 别分 值1 级中专以下，初中以上92 级大专以上153 级本科以上25知识 404 级研究生以上36经 验 60行 业 经 验 4 0分 值职 务 经 验 60分 值1 级1 年以内51 级1 年以内62

8、级12 年82 级12 年123 级23 年153 级23 年194 级34 年194 级34 年265 级4 年以上225 级4 年以上32沟通因素分值表沟通频率 30分 值沟通技巧 50分 值1 级较少61普通102 级经常122中级203 级频繁183高级30沟通范围（对象）分 值部门内部沟通，本部门个岗位人员3部门间沟通，其它部门个岗位人员6作为客户沟通，与供应商相关外部关系9内外因素 20作为商家沟通，与客户或外部公共关系12环境条件因素分值表自然环境 生理条件1 级较好2 级 一般3 级恶劣1 级较好1352 级正常35153 级较差51530级别代码级别内容加分值1 级小（一般）

9、52 级中（较大）13工作风险3 级大（恶劣）20影影 响响 薪薪 酬酬 的的 因因 素素内 部 因 素个 人 因 素外 部 因 素企 业 负 担 能 力企 业 经 营 状 况企 业 远 景薪 酬 政 策企 业 文 化人 才 价 值 观工 作 表 现资 历 水 平工 作 技 能工 作 年 限工 作 量岗 位 及 职 务 差 别地 区 及 行 业 差 别地 区 生 活 指 数劳 动 力 市 场 的 需 求 关 系社 会 经 济 环 境现 行 工 资 率与 薪 酬 相 关 的 法 律 法 规劳 动 力 价 格 水 平薪 酬 系 统 设 计 的 基 本 原 则公 平 原 则竞 争 原 则激 励 原 则经 济 原 则合法原则外 部 公 平内 部 公 平个 人 公 平过 程 公 平结 果 公 平薪 资 结 构 多 元薪 资 水 平 领 先薪 酬 价 值 取 向个 人 能 力 激 励团 队 责 任 激 励企 业 业 绩 激 励薪 酬 总 额 控 制利 润 合 理 积 累劳 动 力 价 值 平 衡法 律 法 规企 业 制 度