《华为绩效管理与绩效考核制度》.doc

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1、编制审核批准确认日期：确认日期：确认日期：华为绩效管理与绩效考核制度文件编号： 页 数： 50 页适用部门： 实施日期： 编 制 人： 编制时间： 审 核 人： 审核时间： 复 核 人： 复核时间： 批 准 人： 批准时间： 1 变更记录变更日期变更原因变更部门变更前版本号变更后版本号 2 目 录第一章第一章总则总则 .3第二章第二章绩效管理与绩效考核的程序绩效管理与绩效考核的程序.4第三章第三章 考核结果的应用考核结果的应用.8第四章第四章 附则附则.15附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表.16附表二：部门（季、年度）绩效评价表附表二：部门（季、年度

2、）绩效评价表.19附表三：工作行为与态度考核附表三：工作行为与态度考核.22工作行为与态度考核评分标准工作行为与态度考核评分标准.27评价标准评价标准.31附表四：管理行为与管理能力考核附表四：管理行为与管理能力考核.34附表五：目标任务指导书附表五：目标任务指导书.36附表六：行为指导记录附表六：行为指导记录.38附件一：技术部附件一：技术部*年第一季度关键业绩评价表年第一季度关键业绩评价表 .39附件二：人力资源部附件二：人力资源部 2002 年第一季度绩效评价表年第一季度绩效评价表.42附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法.1一、目的：一、

3、目的：.1二、定义：二、定义：.1三、不良事故的监督与预防：三、不良事故的监督与预防：.1四、不良事故的查处程序及处罚规定：四、不良事故的查处程序及处罚规定：.2五、不良事故的名称与判定：五、不良事故的名称与判定：.2 3 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、 考察员工的工作绩效；2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、 了解、评估员工工作态度与能力；4、 作为员工培训与发展的参考；5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列

4、管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 4 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须

5、强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、 员工的业绩就是管理者的业绩；2、 各级管理者是员工责任的最终承担者；3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为： 5 第二条：制定绩效目标：1、 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、 部门负责人的考核内容包括：1） 部门量化指标：针对部门

6、可以量化的关键业绩指标；2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为 70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（此项权重为 20%，参考值） ；5） 管理行为考核。制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划 6 （此项权重为 10%，参考值）（参见附表一、附表二、附表三、附表四）6） 不良事故考核。3、 其他具有管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化

7、，但是对完成工作非常重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为 70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4） 工作行为与态度考核；（此项权重为 20%，参考值） ；5） 管理行为考核；（此项权重为 10%，参考值）（参见附表二、附表三、附表四）6） 不良事故考核。4、 非管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为 80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）

8、工作行为与态度考核。（此项权重为 20%，参考值）（参见附表二、附表三）5)不良事故考核。5、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。 7 第三条：建立工作期望：1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、 沟通的基本内容包括：1） 期望员工达到的业绩标准；2） 衡量业绩的方法和手段；3） 实现业绩的主要控制点；4） 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5） 出现意外情况的处理方式；6） 员工个人发展与改进要点与指

9、导等。3、 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书” （见附表五） 。第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形

10、成双方共同认 8 可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；4、 如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书” ，但必须经过上一级主管同意后方可。第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要） ，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向

11、上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。第三章 考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条：月度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一： 9 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第三条：年度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结

12、果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准1 月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为 A（重大） 、B（一般） 、C（轻微）三个等级。第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三：等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除 50%考核年薪和奖励年薪扣除 20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除 50%月度奖金扣除 20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除 50

13、%月度奖金扣除 20%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月 70%提成扣除当月 30%提成 10 生产计件制不享受年中或年终奖扣除 50%年中或年终奖扣除 20%年中或年终奖第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、 月度奖金的分配；2、 年度奖金的分配；3、 绩效工资的确认；4、 年薪上限的确认；5、 晋级资格的确认；6、 晋等资格的确认；7、 晋职资格的确认；8、 培训资格的确认；9、 其他资格的确认。第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资

14、分配比例见表四：表四：公司总体公司总体业绩完成业绩完成绩效绩效等等 工资支付工资支付级级 比例（比例（% %）100%100%及及以上以上9595999990909494858589898585以下以下不称职不称职8070605050基本称职基本称职9075655550称职称职10080706050良好良好10090807050 11 优秀优秀10095908550第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、 月度考核不称职的员工，免月度奖；2、 连续两次考核不称职者，警告；3、 累积三次考核不称职者，辞退；4、 其他考核等级的享受标准，参见华为有限公司等级薪酬管理制度 ；第十条

15、：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、 年度考核不称职者，免年度奖；2、 连续两年考核不称职者，辞退；3、 其他考核等级的享受标准，见华为有限公司等级薪酬管理制度 。第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）年中奖金1 月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无年终奖金2 月基本薪酬18 月基本薪酬15 月基本薪酬1 月基本薪酬无比例（）52050205注

16、：基本薪酬基本工资绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用： 12 1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六） 。表六：等级等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准标准60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬无比率比率（% %）520502052、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见华为公司营销薪酬管理制度 ；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定

17、（见表七） 。表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准2 月基本薪酬18 月基本薪酬15 月基本薪酬1 月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。第十五条：年薪制员工的季度考核 13 1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核） 。2、季度考核总分 1000 分，划分为五个等级，见表八：表八：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职

18、）考核系数10.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；4、全年累积三次考核不称职者，免职。第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、 年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪） ；2、 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪基本年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D(基本称职)E（不称职）考核系数1.00.90.80.603、 奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数 14 各岗位

19、奖励年薪 = 奖励年薪总额 （对比系数*考核系数）4、 不良事故惩罚办法参见表三。5、 其他享受标准，参见华为公司中高层管理人员薪酬管理制度中考核年薪计算方法；6、 考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、 考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1、 年度考核不称职者，免晋级；2、 年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；3、 年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、 不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第十八条：享受等级工

20、资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：1、 主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上） ，可以晋升一个职等；2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。第二十条：培训资格的确认： 15 1、 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、 凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，

21、报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。3、 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、 病事假月度累计 3 天者，不予以月度考核，同时免奖；2、 病事假全年累计 15 天者，不予以年度考核，同时免奖；3、 其他总经理认为不予以考核的事项。第四章 附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。16附表

22、一： 部第 （季、年度）关键业绩评价表被评价部门评价人评价日期年 月 日第一部分：量化指标（权重 %，共 分）评 价 分 数类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）指标得分00000017000第一部分分数合计 （ ）分考 核 说 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高级，E 级为最低级；2、等级说明：第二部分：非量化指标（权重 %，共 分）正向评估达标负向评估类别细分指标度量标准权重(%)分值A 优秀（100）B 良好（75）C 合格（60）D 基本合格（35）E 不合格（0）指标得分00180000000第

23、二部分分数合计 （ ）分 本次考核总成绩：（ ） 分 被考核部门主管签字： 考 核 说 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高，E 级为最低。 2、等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格） ，处于中等水平的为达标（合格） 。19附表二： 部第 （季、年度）绩效评价表姓 名职 务评价人评价日期年 月 日第一部分：指标性目标（权重 %，共 分）评 估 分 数目标名称目标标准权重（%）分数完成情况信息提供人及时间A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）指标得分00000020第一部分分数合计 （ ）分第二部分：重点工作目标（权重

24、%，共 分）评 估 分 数重点工作名称标准权重%分数A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）指标得分000000第二部分分数合计 （ ）分 第三部分：追加的工作目标和任务（追加 分）21评 估 分 数追加的目标和任务名称标准权重%分数A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）指标得分000000本季度考核总成绩：（ ） 分 被考核者签字： 22考 核 说 明1、 等级划分：绩效评估等级按五级划分，A 级为最高，E 级为最低。2、等级说明：附表三： 工作行为与态度考核姓名： 所属部门： 职务： 评价人： 说 明231此表用于对员工一般工作行为与态度的评定。2

25、本表所适用的考核周期一般为 12 个月，也可根据具体情况确定，但通常不低于 3 个月。3评定时，填满下面的空白，并且在适合被考核人的项目打上（）记号，不能推测。如果不能确信被考核人员具有某个项目所表明的性质，那就不能对这个项目进行检查。因此，不同人所检查的项目数目不确定。4“对工作的技术能力强” 、 “对非常事态判断得好”这样的项目，只能在那个职务的性质上有必要时加以考虑。24续表第一栏在这一栏中，对于执行工作的指令，特别是执行分配的工作，不仅要考虑纪律性，而且要考虑时间特性。经常迟到 偶尔迟到 （必要时选择一个）基本遵守纪律几乎不迟到 第二栏经常早退偶尔早退 （必要时选择一个）总是看时间等着

26、下班决不早退25记号栏项目记号栏项目懒惰行动缓慢行动迅速而活跃不胜任工作有小缺陷有重大缺陷漫不经心，没精打采饶舌不和气，言语露骨妄自尊大能较好的与别人协调同别人不协调厌恶批评和忠告同别人不和待人接物彬彬有礼总是活泼开朗待人接物比较慎重缺乏耐力屡次表现出不满经常说牢骚话判断力差判断力较差判断基本正确总是判断正确不尽自己的职责大体上希望做容易的工作对应做的工作总是需要指示工作迟缓经常需要加以督促能掌握工作要领必要时选择一个26记号栏项目记号栏项目工作量大经常踏实地工作经常紧张地工作不负责任负责任常常不服从命令经常到别人的工作场所游逛需要相当的监督无须监督就能够很好地工作自制力强，不动怒容易发怒容易

27、兴奋缺乏自信好图安逸理解新的工作迟缓容易领会新的工作能立即理解指示总是喜欢干工作对工作具有浓厚的兴趣比较规矩非常规矩，事事有条不紊多忘事往往不专心工作经常出错基本正确从无错误过于慎重对自己的工作非常熟练基本上不可信赖基本上可以信赖值得信赖风纪基本端正必要时选择一个27记号栏项目记号栏项目对风纪基本不在乎因无用的行为浪费许多时间不因多余的行为而浪费时间态度明朗善于待人工作的技术能力差工作的技术能力强意见偏激尝试新事物，发现更好的方法完成工作有时从事其他重要的工作经常发火造成重大的失误对待同事缺乏和气说话声音大，或者太快销售用语运用很差销售量达到较高水平待人和气销售量低于一般水平个人办公环境整洁工

28、作有计划，有组织能力文字能力较强工作缺乏计划性能迅速作出正确的判断计划性强，但实行能力差善于处理困难的事态带头干工作但缺乏指导力对遵守纪律过于松弛严格遵守纪律28工作行为与态度考核评分标准分数项目分数项目-1-0.51-1-0.5-1-1-1-0.5-0.51-1-0.5-10.5懒惰行动缓慢行动迅速而活跃不胜任工作有小缺陷有重大缺陷漫不经心，没精打采饶舌不和气，言语露骨妄自尊大能较好的与别人协调同别人不协调厌恶批评和忠告同别人不和待人接物彬彬有礼0.51-1-0.5-1-1-0.512-1-0.5-1-0.5-0.51总是活泼开朗待人接物比较慎重缺乏耐力屡次表现出不满经常说牢骚话判断力差判断

29、力较差判断基本正确总是判断正确不尽自己的职责大体上希望做容易的工作对应做的工作总是需要指示工作迟缓经常需要加以督促能掌握工作要领29续表分数项目分数项目211-11-1-1-0.511-0.5-0.5-0.5-0.5-0.5工作量大经常踏实地工作经常紧张地工作不负责任负责任常常不服从命令经常到别人的工作场所游逛需要相当的监督无须监督就能够很好地工作自制力强，不动怒容易发怒容易兴奋缺乏自信好图安逸理解新的工作迟缓1111-0.51-1-1-10.52-0.51-20.5容易领会新的工作能立即理解指示总是喜欢干工作对工作具有浓厚的兴趣比较规矩非常规矩，事事有条不紊多忘事往往不专心工作经常出错基本正

30、确从无错误过于慎重对自己的工作非常熟练基本上不可信赖基本上可以信赖30续表分数项目分数项目20.5-0.5-0.5110.5-1.51-11-1-0.5-2.5值得信赖风纪基本端正对风纪基本不在乎因无用的行为浪费许多时间不因多余的行为而浪费时间态度明朗善于待人工作的技术能力差工作的技术能力强意见偏激尝试新事物，发现更好的方法完成工作有时从事其他重要的工作经常发火造成重大的失误-1-1-0.521-0.5121-11-12-1对待同事缺乏和气说话声音大，或者太快销售用语运用很差销售量达到较高水平待人和气销售量低于一般水平个人办公环境整洁工作有计划，有组织能力文字能力较强工作缺乏计划性能迅速作出正

31、确的判断计划性强，但实行能力差善于处理困难的事态带头干工作但缺乏指导力这些项目用于销 售和待人接物者31续表分数项目分数项目-11-3-10.51对遵守纪律过于松弛严格遵守纪律经常迟到偶尔迟到基本遵守纪律几乎不迟到-3-1-1.51经常早退偶尔早退总是看时间等着下班决不早退必要时选择一个 （第二栏）必要时选择一个 （第一栏）32评价标准总 分总 分E-ED-D被“检查”的“正”项目数C-CC+BB+A-12 以下-12 以下-11 以下-11 以下-10 以下-9 以下-9 以下-8 以下-8 以下-11-7-11-6-10-6-10-5-9-4-8-4-8-3-7-3-7-2-6-3-5-3

32、-5-2-4-1-3-1-3-0-2-0-2-1-1-2-2-1-2-0-1-10-20-21-31-32-43-501234567801-22-33-33-44-54-55-66-634-44-65-76-76-87-97-988-109-1110-1110-121212-1413-141533-7 以下-6 以下-6 以下-5 以下-5 以下-4 以下-3 以下-3 以下-2 以下-2 以下-1 以下0 以下-6-1-5-1-5-0-4-0-4-1-3-2-2-2-2-3-1-3-1-40-51-50-20-31-31-42-53-53-64-64-75-86-86-93-54-64-65

33、-76-86-87-97-98-109-119-1110-12910111213141516171819206-77-87-88-99-99-1010-1110-1111-1212-1212-1313-148-109-109-1110-1210-1211-1312-1312-1413-1513-1514-1615-1611-1211-1312-1413-1413-1514-1514-1615-1716-1716-1817-1817-1913-1514-1515-1615-1716-1716-1817-1818-1918-2019-2019-2120-211616-1717-1818-1819-

34、1919-1919-2020-2121-2121-2222-2222-2317 以上18 以上19 以上19 以上20 以上20 以上21 以上22 以上22 以上23 以上23 以上24 以上34续表总 分总 分E-ED-D被“检查”的“正”项目数C-CC+BB+A0 以下1 以下1 以下2 以下3 以下3 以下4 以下4 以下5 以下6 以下6 以下7 以下1-62-62-73-84-84-95-95-106-117-117-128-127-97-108-119-119-1210-1210-1311-1412-1412-1513-1513-1610-1211-1312-1412-1413-

35、1513-1514-1615-1715-1716-1816-1817-1921222324252627282930313213-1414-1515-1515-1616-1716-1717-1818-1818-1919-2019-2020-2115-1716-1816-1817-1918-1918-2018-2119-2120-2221-2221-2322-2418-2019-2019-2120-2120-2221-2322-2322-2423-2423-2524-2625-2621-2221-2322-2322-2423-2424-2524-2625-2625-2726-2727-2827-2

36、923-2424-2424-2525-2525-2626-2727-2727-2828-2828-2929-3030-3025 以上25 以上26 以上26 以上27 以上28 以上28 以上29 以上29 以上30 以上31 以上31 以上35附表四： 管理行为与管理能力考核观察管理人员的日常行动，发现有和下列表现相符的要素时，对照方块进行检查，看它是符合a（显著）还是符合 b（有倾向） 。左为 a,a=2;右为 b,b=1;在被评价人符合项目上划 * 号标记评定人： 将计算分数填入这一栏1 理解工作和问题深刻2 理解工作和问题肤浅3 时间观念强4 时间观念差5 善于分析判断6 不善于分析判

37、断7 善于归纳总结18 没有主见19 总结情况及时20 中途撂下工作不管21 有创造力22 墨守陈规23 有耐性24 容易灰心丧气35 受大家欢迎36 不会应酬37 能体贴下属38 对下属严格39 能充分考虑下属意见40 把自己的想法强加于人41 组织能力强368 不善于归纳总结9 工作有计划性10 工作缺乏计划性11 随机应变12 缺乏灵活13 思路开阔14 思路狭窄15 工作节奏快16 工作节奏慢17 有主见25 看法灵活26 固执已见27 工作上有远见28 满足现状29 充分听取下属意见30 不善于听取下属意见31 合作意识强32 缺乏合作意识33 表达能力强34 表达能力差42 组织能

38、力差43 有魄力44 缺乏魄力45 决策能力强46 缺乏有效决策47 善于沟通48 沟通意识差49 有责任感50 缺乏责任感评价人意见：人力资源部意见：37附表五： 目标任务指导书姓 名职 务隶属部门指导人绩效目标名称实现目标的主要控制点管理者的指导与帮助双方签章目标任务1、2、3、4、5、6、7、8、9、38行为与态度1、2、3、4、5、6、管理行为1、2、3、4、5、6、39附表六： 行为指导记录职务上所表现出的极限行为好的行动不好的行动判定行为日期采取的管理行为措施对策指示指导促进运用管理行为采取日期措施的效果和部下的现状现状检查日期优劣优劣优劣40附件一 技术部*年第一季度关键业绩评价

39、表被评价部门技术部评价人评价日期第一部分：量化指标（权重 50%，共 500 分）评 价 分 数类别细分指标度量标准权重（%）分值完成情况信息来源A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）指标得分技术发展规划完成率95%20100 分1007560350技术标准出错率2%20100 分1007560350技术管理技术改进合理化建议数量251050 分503830180技术改造技术改造成本节约率30%1050 分503830180技术培训到位率96%20100 分1007560350技术指导与控制技术故障平均反应时间2 小时20100 分100756035041第一部分分数合计

40、 （ ）分考 核 说 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分， A 级为最高级，E 级为最低级；2、等级说明：1） 技术发展规划完成率：以目标设定数额为 C 等级，每减少 2%，下降一个等级；每增加 2%，提升一个等级。2） 技术标准出错率：以目标设定额为 C 等级，每减少 1%，上升一个等级；每增加 1%，下降一个等级。3） 技术改进合理化建议数量：以目标设定额为 C 等级，每减少 5 件，下降一个等级；每增加 5 件，提升一个等级。4） 技术改造成本节约率：以目标设定额为 C 等级，每减少 2%，下降一个等级；每增加 2%，提升一个等级。5） 技术培训到位率：以目标设定额为 C 等级，每减少 2%，下降一个等级；每增加 2%，提升一个等级。6） 技术故