基于战略的卓越绩效管理体系26235.pdf

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1、基于战略的卓越绩效管理体系 课程背景：企业家思考 为什么很多企业增长缓慢、业绩不佳甚至濒临倒闭?为什么很多企业推行绩效管理之后，最终都以失败告终?为什么很多公司推行绩效管理之后，企业业绩并没有明显提升？为什么很多企业推行了绩效管理,公司管理成本反而大幅提升、员工怨声载道?根本原因在于：1、企业只靠一条腿走路，过分重视营销，忽视绩效管理；2、缺乏有效的绩效管理,就算有了绩效考核也是流于形式.老板最重要的两件事：1、老板必须要懂得通过绩效机制分钱,有绩效依据的分钱才能获得人心；2、老板与 HR 共同建立绩效激励机制，有绩效激励机制才能吸引人才。HR 经理人思考 为什么老板们都喜欢绩效管控?为什么直

2、线经理们都排斥绩效管控?为什么一线员工们都说绩效是扣钱，极力反对?根本原因在于:1、因为企业一切的经营活动都是围绕高绩效进行.2、因为直线经理们大多不懂绩效管理能给他们的管理和业绩带来帮助。3、因为大多数 HR 伙伴未能让老板通过有效的绩效管理为公司创造价值。4、因为大多数 HR 伙伴不懂得通过绩效管控工具提升企业价值.HR 伙伴迫切需要解决的几个问题：1、如何影响老板高度关注绩效管理?2、如何普及直线经理的绩效管理知识和技能?3、如何提升 HR 部门绩效管理技能?4、如何让老板看到绩效管理推行为公司带来的价值?部门经理思考 为什么管那么几个人管的那么辛苦？为什么下属不卖力自己干得辛苦还被老板

3、骂?根本原因在于：1、因为缺乏有效管理方法和管理工具激励下属，让其自动自发的工作。2、因为缺乏通过有效的绩效管理工具提升下属的工作业绩.部门经理迫切需要解决的几个问题 1、如何熟练运用绩效工具提升员工业绩让老板看到价值?2、如何熟练运用绩效工具提升员工业绩，激励下属？绩效管理是否有效的两个核心点 核心一：公司管理思维是否上接战略下接绩效？核心二：公司上下是否同心同欲，是否理解绩效、参与绩效?课程收益：1、本课程充分诠释中国企业的绩效管理实务经验,让参训学员掌握构建卓越绩效管理模式的系统方法，培养解决绩效实际问题的能力。2、明确绩效及绩效管理的实质，认识到绩效对组织发展的战略意义.3、掌握绩效倍

4、增的四种工具和方法，掌握绩效管理的关键步骤。4、掌握绩效目标分解、量化指标设定、绩效监督机制、绩效改进工作的实施技巧.5、掌握如何通过绩效管理持续提升员工、部门和公司的绩效。6、掌握如何通过绩效管理减少内耗，提高企业效率，提高执行力,塑造优秀文化。7、掌握应用绩效管理的过程中常见的问题及注意要点,确保成功实施.课程时间:2 天,6 小时/天 授课对象:董事长、总经理、副总经理、中高层主管、HR 总监、HR 经理、绩效经理等，参与绩效管理的相关人士 授课方式：课堂讲授、分组研讨、实操演练、案例导入、角色扮演、互动启发.(培训前对企业和参训对象进行问卷调查和分析,了解绩效管理的难点、疑点，使课程有

5、针对性的解决企业实际问题）课程大纲:第一讲：导入篇-洞察绩效管理的本质 思路决定出路，高度决定速度。要想快速提升绩效管理能力，最关键的是梳理正确的思考模式，从战略的角度去领悟绩效管理。一、企业为什么要实行绩效管理 二、老板、经理、员工对绩效考核的困惑 三、绩效管理的难点在哪里？案例分析：立新公司的绩效管理问题在哪里？四、突破绩效管理的六大误区 五、绩效管理能解决企业两大关键成功要素：战略+执行 第二讲：工具篇倍增绩效的四大利器 工具善其事，必先利其器。能够熟练掌握并应用绩效管理的核心工具，是管理者的必备能力.而工具的选择至关重要,因为正确的工具，才能产生正确的效果。一、关键绩效指标-KPI 1

6、、KPI 的本质作用 2、KPI 的五个层面 3、KPI 的六个要素 4、用 CSF 提炼 KPI 二、战略地图 1、绘制战略地图的三大好处 2、如何分析与确定组织战略 3、如何绘制组织的战略地图 1）财务维度：实现财务目标的两种方式 2）客户维度：四种通用客户价值战略 3）内部流程维度：四个核心运营流程 4）学习成长维度：三个无形资本 案例分析：某制造型企业战略地图 实操演练：现场描绘企业战略地图 三、平衡计分卡BSC 1、平衡计分卡的内在逻辑 2、用平衡计分卡管理战略 3、平衡积分卡四维度解析 4、基于平衡积分卡构建组织层级的绩效目标体系 案例分析：某上市公司如何利用 BSC 改善提升绩效

7、 四、胜任能力模型 1、为何要引入员工胜任能力模型 1)绩效和胜任能力的内在联系 2）好的员工和一般的员工有何区别 3)企业的核心竞争力和胜任能力模型 4）员工胜任能力对业绩影响的调查研究 2、什么是员工胜任能力模型 1）员工胜任能力模型的定义 2)冰山理论素质包含的内容 3)不同种类的员工胜任能力模型 4）著名公司员工素质模型的实例 3、构建实现战略目标所需的胜任素质 1）寻找实现企业高绩效的 DNA 2）根据企业发展阶段、战略规划和企业文化识别核心能力 3）基于平衡计分卡的四个衡量维度，破解企业的胜任能力密码 第三讲：系统篇全维度绩效管理体系 提升绩效管理的境界,不在于掌握某个工具,某个方

8、法，而是要学会构建一个完整的基于战略的绩效管理体系,这样的绩效管理才能真正对企业发展起到支持与促进作用。一、绩效管理的三大核心维度 1、组织层：组织绩效的三大核心组件：1）战略:使命+愿景+目标+指标 2)文化：价值观+制度+规范 3)行动：计划+周期+节点 2、管理层：管理层绩效的五项能力：1)聚焦战略：资源放大镜 2)有效决策：做正确的事 3）善用优势:用正确的人 4）培养下属：打造接班人 5）激励人心：引发心动力 3、员工层:高绩效员工的三大驱动要素 1）目标要素：知道自己做什么 2)动力要素：有意愿全力以赴 3)能力要素：有资本达成结果 二、全维度绩效管理的六大步骤：1、绩效组织与流程

9、搭班子、明职责、定制度 1）组织管理 2)责任落实 3)制度先行 2、目标分解落地-千斤重担需要人人挑 1）如何将组织目标分解为部门目标 2）如何将部门目标分解成员工个人目标 3）自上而下指标分解过程的注意事项 4)如何设计定量的关键绩效指标 5）如何运用胜任能力设计定性绩效指标 6）如何精确描述指标的含义（KPI 辞典）7)如何设计绩效指标的权重 8)如何设计绩效指标的目标值 9)如何设计绩效指标的评分方法 案例分析:某科技企业的绩效指标设计 实操演练：针对某个岗位设计关键绩效指标 3、绩效过程管理-绩效不“考“出来的，而是“管”出来的 1)如何通过“日清表”“123 工作表”让员工学会自我

10、控制;2)管理者如何提供“绩效进度看板“工作任务表”进行过程管理 3）主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制 4)绩效指导关注的基本问题和具体内容 5）绩效指导的最佳时机与技巧 角色扮演:对这样的下属你应该如何进行绩效指导 4、绩效考核与评估用事实说话 1)绩效评估的八大原则 2）绩效评估的三个阶段 3)如何确保绩效数据的客观 4）如何对工作进度进行评估 5）如何对定性指标-胜任素质进行评估 6)绩效评估常见的误区及规避措施 5、绩效结果的运用激励，让员工与企业共进退 1)绩效考核结果如何分等级 2）个人绩效如何跟公司绩效、部门绩效相关联 3）如何设计合理的绩效工资比例 4）考核结果如何跟员工

11、利益挂钩 5）绩效结果如何应用于员工职业发展 6、绩效改进讨论与行动计划-沟通，让绩效更简单 1）绩效改进讨论的准备工作 2）评估当前完成既定目标的进展情况 3)评估员工完成目标过程中所显示出来的胜任素质 4)评估员工为达到个人发展目标而取得的进步和阻碍 5)协助员工制定改善绩效的行动目标 6)和员工一起制定切实可行的行动计划 第四讲：实践篇发挥绩效管理的威力 学习的关键在于应用，能力的提升在于实践.管理者只有通过实际操作，才能真正掌握绩效的精髓,同时，只有让绩效管理在企业内部落地生根，才能最终体现绩效对企业发展的战略意义。一、立体式绩效管理的四个阶段 1、宣导阶段 2、试点阶段 3、扩展阶段 4、固化阶段 二、形成绩效管理的三大共同体 1、利益共同体：你好我好大家好的机制 2、事业共同体：目标你中有我我中有你 3、命运共同体:团队成长才有个人成长