人力资源开发与管理-课件第二章.ppt

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1、PPT模板下载： 人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础人力资源个体分析人力资源经济分析学 习 目 标了解人力资源的几种理论分析。理解人的能力和人的个性。掌握如何实现个性与工作的匹配。学会分析人的行为和人的个体复杂性。掌握企业人力资源配置的目标。了解人力资源中的基本经济现象。掌握影响招聘因素的经济分析。熟悉人力资源活动中基本的经济现象。掌握对人力资本投资中激励风险产生原因的分析。第二章第二章 人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础案案 例例 导 入入工人们为什么生产效率低下工人们为什么生产效率低下高明最近由大冶某总公司委派到下属的油漆厂，担任油漆厂厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。

2、到油漆厂上班的第一周，高明深入车间了解情况。一周后，他发现工人们生产效率低下，工人们怨声载道，他们认为在车间工作又脏又吵。工厂对他们的工作环境压根儿就没有改善性措施，他们常常要忍受气温从冬天的-10 到夏天的40 的剧烈变化，而且报酬也少得可怜。高明将他一周来所了解的情况向钱厂长做了汇报，同时向他提出自己的想法：“钱厂长，与车间工人们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我们厂要想真正把生产效率搞上去，必须首先想办法去满足他们的需要。”没想到钱厂长却振振有词地说：“要满足工第二章第二章 人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础人们的需要？你知道，他们是被金钱激励着，而我们是被成就激励着

3、。他们所关心的仅仅是能拿到多少工资。他们根本不关心内在的报酬。”钱厂长稍稍停顿了一下，语气更为激愤：“小高，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒，他们逃避责任，他们不全力以赴工作。问题在于，他们对工作本身根本不关心。”钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。于是，高明第二周向所有的工人发出调查问卷，以便确定工人们的需求。问卷结果显示：工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们并不在乎多做额外的工作；工人们还要求工作应具有挑战性和创造性，并能激发他们的潜力，如他们希望工作复杂多样，并提供良好的回报；此外，工人们还表达了他们乐于在良好的合作关系中工作，并且能了解到怎样才能把工作做得更好。根据调查结果，高明得出

4、结论：导致工人不满和生产效率低的最主要原因是报酬低、工作单调和人情冷漠。第二章第二章 人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第二章第二章 人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析 人力资源的几种理论分析一、（一）（一）人性假设理论人性假设理论人力资源管理的对象是人，怎样认识人性及其本质是人力资源管理的理论基础。制定什么样的管理制度，建立什么样的组织结构，采用什么样的管理方法，都与如何看待人性问题有关。1965年，美国的心理学家埃德加沙因在其出版的组织心理学一书中，将前人提出的“经济人假设”“社会人假设”“自我实现人假设”和自己提出的“复杂

5、人假设”，归纳为四种人性假设，给出了相关方面理论的概括和比较。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析X X理论的人性假设理论的人性假设“经济人经济人”假设假设1.美国著名行为科学家道格拉斯麦格雷戈（Douglas M.Mc Gregor）在1957年11月的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，文中提出了“X理论”和“Y理论”。1960年，该文以图书的形式出版。“X理论”和“Y理论”旋即跻身于20世纪最重要的管理理论行列。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析麦格雷戈在总结1903年泰勒制的基础上，以“经济人”人性假设为前提提出一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对“经

6、济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。因此，管理者需要基于他们关于人的本性的假定，按照不同的方式对人进行组织、领导、激励和控制。这种假设被称为“X理论”，其基本观点如下：第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（1）（2）（3）（4）（5）人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。人总是希望被别人领导，不愿意承担责任。人总是希望被别人领导，不愿意承担责任。人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易产生盲从行为。人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易产生盲从行为。人惯于守旧，反对改革，不求进取。人惯于守旧，反对改革，不求进

7、取。人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力工作的最大诱因。工作的最大诱因。“X理论”的基本观点第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析根据“经济人”的人性假设，管理人员关心的是如何提高劳动生产率以完成任务；如何应用职权，发号施令，使对方服从；如何收买员工，使之效力企业和服从管理。为此，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析“经济人”假设把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要激励手段，把惩罚这种强制性手段

8、当作管理的重点之一;认为只有权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。从整体上看，这些管理措施与“人性化”管理的要求是相违背的。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析行为科学理论的人性假设行为科学理论的人性假设“社会人社会人”假设假设2.20世纪3040年代，梅奥（George Elton Mayo）通过霍桑实验创立了人际关系理论，20世纪50年代后将其定名为行为科学。行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑实验的基础上提出的“社会人”假设。“社会人”假设把重视社会性需要、轻视物质性需要

9、的人称为社会人，认为人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析“社会人”假设中对人性的认识无疑比“经济人”假设要更进一步，它比较深刻地揭示了人的本质。直到现在，这种观点还在人力资源管理中起着重大的作用。但实践证明，“社会人”的观点并没有对人的社会性进行全面的概括，它在强调个体对群体的依赖关系的同时，忽视了人同整个社会的关系。“社会人”假设所带来的主要后果之一，就是出现了“人际关系运动”，尽管这种运动确实提高了工人们的情绪和士气，但这一点对提高劳动生产率的贡献却

10、难以确定。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析Y Y理论的人性假设理论的人性假设“自我实现人自我实现人”假设假设3.Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛的需要层次理论和“自我实现人”概念的基础之上，于20世纪50年代后期提出的一种管理理论。1943年，美国人本主义心理学家马斯洛在人类动机理论研究的基础上提出了“自我实现人”假设的人性观。所谓“自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只有人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析继马斯洛之后，麦格雷戈对“自我实现人”人性假设理论进行研究，形成了下列基本观点：(1)人并不是生来就懒惰

11、的，要求工作和劳动是人的本能。如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，让人感到自然而愉快。(2)外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析(3)大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、创造力。(4)在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。(5)人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制；外来的控制、惩罚不是鞭策人为组织目标努力工作的唯一方法。(6)一般人的智慧潜能只是部分得到发挥。第一节第一节 人力

12、资源个体分析人力资源个体分析超超Y Y理论的人性假设理论的人性假设“复杂人复杂人”假设假设4.“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由沙因提出的。沙因认为，人性是复杂的，不但人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄和发展阶段的变迁，所扮演角色的变化，所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。因此，“复杂人”假设认为：没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析“复杂人”假设含有辩证法的

13、因素，强调根据不同的具体情况，针对不同的人采取灵活机动的管理措施。这在理论上是比较科学和全面的，因此，能够较为广泛地应用于西方国家的人力资源开发与管理之中。但是，“复杂人”假设过分强调了人的差异性，忽视了人与人之间的共同性，未能认识到复杂人的人性本质。因而超Y理论过分强调了管理的权变性与特殊性，忽视了管理的一般规律性，表明这一理论仍然存在着一定的局限性。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（二）（二）人力资本理论人力资本理论20世纪50年代后期，随着科学技术进步对经济发展的重要性增加，人力资本在生产中的地位开始发生变化，一些经济学家捕捉到这些变化，开始对人力资本进行系统的研究。但真正

14、形成比较完善的人力资本理论是在20世纪60年代，其主要代表人物是舒尔茨和贝克尔。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析舒尔茨的人力资本理论舒尔茨的人力资本理论1.1960年，芝加哥大学教授舒尔茨题为人力资本投资的演讲引发理论界的巨大震撼。在这次演讲中，他明确地阐述了人力资本的概念与性质、人力资本投资的内容与途径、人力资本对经济增长的作用等方面的重要思想和观点。这不仅大大推动了人力资本理论的发展，也确立了舒尔茨在人力资本理论创立过程中的重要地位。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析舒尔茨的人力资本理论的主要内容包括：人力资本的取得需要花费一定的投资才能形成，投资的形式有保健支出

15、、在职培训、正规教育、成人教育、就业移民五种。其中，最关键的投资是教育类投资，人力资本对国民经济的作用比物质资本和劳动者数量对国民经济的作用要大得多，人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析舒尔茨的人力资本理论的贡献在于：第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠，成为经济学的一个新的门类；研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量研究；认为决定人类前途的并不是空间、土地、自然资源，而是人的能力。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析贝克尔的人力资本理论贝克尔的人力资本理论2.贝克尔被

16、认为是现代经济领域中最有创见的学者之一，他曾和舒尔茨同在芝加哥大学任教，是人力资本理论的主要推动者。他的著作人力资本被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”。贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他自1960年以后发表的一系列著作中，其中最有代表性的是生育率的经济分析和人力资本。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析贝克尔在人力资本一书中，分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他在人力资本投资过程方面的研究取得的成果具有开拓性的意义。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析贝克尔对人力资本理论的贡献

17、在于：注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。其理论的不足之处表现在：沿用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析新经济增长理论新经济增长理论3.20世纪80年代以后，以知识经济为背景的新经济增长理论在西方国家兴起。罗默和卢卡斯被公认为“新经济增长理论”的代表，他们构建的模型是以在生产中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生化。这一类模型可称为知识积累模型，简称AK（accumulation of knowledge）模型。第一节第一节 人力资源个体分析人力资

18、源个体分析罗默在1986年发表的收益递增经济增长模型一文中提出了罗默模型。在模型中，罗默把知识作为一个变量直接引入模型。同时，其也强调了知识积累的两个特征：第一，专业生产知识的积累随着资本积累的增加而增加，这是由于随着资本积累的增加、生产规模的扩大、分工的细化，工人能在实践中学到更多的专业化知识；第二，知识具有溢出效应，随着资本积累的增加，生产规模的扩大，知识也在不断流通，每个企业都从其他企业那里获得了知识方面的好处，从而导致整个社会知识总量的增加。（1）罗默模型。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析 1988年，卢卡斯发表了著名的论文论经济发展的机制，提出了经济增长模型。他把舒尔茨

19、的人力资本理论和索洛的技术决定论的增长模型结合起来并加以发展形成人力资本积累增长模型。舒尔茨和贝克尔的人力资本理论中尽管也涉及经济增长问题，但没能把人力资本和教育作为内生变量，而是作为外生变量，也就不可能建立起定量模型。在罗默和卢卡斯的模型中，不仅将人力资本纳入进去，并且使其内生化；同时也克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。（2）卢卡斯的经济增长模型。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析广岛和汉堡的启示广岛和汉堡的启示1943年夏，拥有150万人口的德国城市汉堡，在盟军为期10天的轰炸下，约50%的建筑物被摧毁，约3%的人口被炸死。尽管该市的供水供电系统遭到严重破

20、坏，但在最后一次空袭过去几天后，电力和煤气供应全面恢复，电报系统在4天内恢复营运；仅仅在5个月内，汉堡的生产力就已经恢复到被轰炸前的80%。案 例 启 示第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析第二次世界大战末期，日本广岛遭受了原子弹袭击，该市70%的建筑物被摧毁，30%的人口在爆炸中死亡，幸存者在爆炸后逃离该市。然而24小时内，就有人开始返回该市；仅仅在爆炸后的第二天，该地区的电力供应就恢复了；两天后铁路运输、电话服务也重新启动；30天以内，生产量占广岛工业3/4的工厂开始恢复正常运行了。汉堡和广岛在遭受重创后迅速恢复生产，说明人力资源这种无形的资产是不可忽视的。人民中蕴藏着巨大的能量

21、，这种能量在平时没有被激发出来，但是一旦处于像灾难刚刚过后这样一种特殊环境下，这种能量就有可能被迅速激发出来，它能使一个灾难后的城市迅速重建和发展起来。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（三）（三）激励理论激励理论激励理论贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、行为过程的控制和行为结果的评价等。许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度提出了相应的激励理论。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析需要层次理论需要层次理论1.美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次理论。这一理论广为流传，对管理有着深远的影响。马斯洛认为，每个人都有5个层次的需要，即生理需要

22、、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析对食物、水、空气和住房等需要都是生理需要，这类需要的级别最低。马斯洛认为，当一个人所有的需要都不能得到满足时，他就会被生理需要所支配，其他需要都要退到隐蔽的位置。（1）生理需要。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析(2)安全需要。安全需要包括对人身安全、生活稳定及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。和生理需要一样，在安全需要没有得到满足之前，人们很少关心更高层次的需要。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析当上述两种需要得到相应满足时，人们会产生社会交往的需要。社交需要包括两方面的内容：第一

23、，爱的需要，如同事之间的融洽、朋友之间的友谊和忠诚、异性之间的爱情等；第二，归属的需要，人都具有归属感，希望归属于群体或集团，并从中得到成员间的相互关心与照顾。(3)社交需要。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需要的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会，这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时在其内心因对自己价值的满足而充满自信。这类需要不能满足，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据

24、其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。(4)尊重需要。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析(5)自我实现需要。自我实现需要的目标是实现理想，或是发挥潜能，这是一种追求个人能力极限的内驱力。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰的独处，成功后的喜悦远比其他任何报酬都重要。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析马斯洛将5种需要划分为高低两级。生理需要和安全需要为比较低级的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要为较高级的需要。低级需要主要是从外部使人得到满足，高级需要是从内部使人得到满足。需要层次是从低级到高

25、级逐渐出现的，只有前面的需要得到充分的满足，后面的需要才能显示出激励作用。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析双因素理论双因素理论2.双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的。赫茨伯格从大量的案例调查中发现，造成员工非常不满意的原因主要包括企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会促使人们产生对工作的不满意。这些因素的改善，只能消除员工的不满，不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性。赫茨伯格将此

26、类因素称为保健因素。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析成就需要理论成就需要理论3.成就需要理论是美国心理学家、哈佛大学教授戴维麦克利兰（David C.Mc Clelland）在对马斯洛的需要层次理论提出怀疑的基础之上，经过20多年的研究，于20世纪70年代形成的新的激励理论。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析麦克利兰认为，人的行为方式的差异来自于不同的动机，而不同的动机来自于不同的需要。人的最主要的需要有成就需要、社会交往需要和权力需要3种平行的需要，这3种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需要在满足了以后往往会

27、要求更多更大的需要的满足。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析戴维麦克利兰经过20多年的对人的需要和动机所进行的研究得出，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的。他还认为，人的社会性需要不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等；很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要；时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓自我实现的标准也不同。（1）成就需要。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析社会交往需要指人们寻求情谊和相互沟通的心理需要

28、。社会交往需要强烈的人经常考虑的是如何与他人建立和保持友谊，为此甘心取悦他人，经常担心他人是否会与自己发生矛盾。这类人的行为特征是：常与人交流，更愿意以私人情谊选择交往对象，愿意迎合他人，喜欢从事协作性强的工作。（2）社会交往需要。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（3）权力需要。权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同的人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和

29、权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析期望理论期望理论4.美国著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor H.Vroom）深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年率先提出了形态比较完备的期望理论模式。弗鲁姆从激励的过程入手，围绕目标这一环节对激励的过程展开研究，即如何根据需求设置目标并引发工作动机。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析期望理论的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为，任何时候，一个人从事某一行动的动力，决定于这

30、个人对行动的全部结果的期望值乘以预期这个结果达到所要求目标的程度。换言之，激励是一个人对某一行动的期望值与其认为将会达到目标的概率的乘积。用公式表示为M=EV式中，M指激励程度，即一个人工作积极性的高低与持续程度；E指期望值，即某一行动会导致某一预期成果的概率；V指效价，即一个人对某一成果的偏好程度。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析期望理论告诉人们，管理者应重视目标的激励作用，但目标难度不能太大，应具可接受性，否则会使员工失去信心；同时要处理好工作绩效与奖励、奖励与满足个人需要之间的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会降低人的积极性，奖励不当也会使人产生不公平感；同

31、时因人的需要不同，应采取多种奖励方式，这样才能收到较大的奖励效果。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析公平理论公平理论5.公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西亚当斯（J.Stacy Adams）在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系工资不公平对工作质量的影响和社会交换中的不公平等一系列著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅和公司所给报酬的绝对值有关，还受到相对值的影响。所谓相对值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵向比较。第一节第一节 人力

32、资源个体分析人力资源个体分析(1)横向比较。横向比较是将自己的所得报酬和付出的比值与其他和自己条件相当的人的所得报酬和付出的比值相比,其公式为A所得A付出=B所得B付出 公平(2-1)A所得A付出B所得B付出不公平（报酬过高）(2-2)A所得A付出B所得B付出不公平（报酬过低）(2-3)式中，A代表某员工；B代表其参照对象;付出是指每个人对自己（或他人）的努力、资历、知识、能力、经验及贡献的主观估计；所得是指付出后所得到的报酬，如工资、奖金、福利待遇、晋升、进修机会等。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析式(2-1)表示，A通过和B的比较，觉得两人付出与所得之比相等，感到公平，因而心

33、情舒畅，努力工作。式(2-2)表示，A通过和B的比较，发现自己的收入高于B，感到不公平，占了便宜，同时也会感到不安。式(2-3)表示，A通过和B 的比较，发现自己的收入低于B，感到不公平，吃了亏。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析 （2）纵向比较。纵向比较是指个人对工作的所得与付出同过去进行比较的情况。这里不做详细论述。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析强化理论强化理论6.强化理论是由美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic skinner）等人提出的。所谓强化，从其最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程

34、度上决定这种行为在今后是否会重复发生。斯金纳认为，根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬，改善工作条件和人际关系，提升、安排担任挑战性的工作，给予学习和成长的机会等。（1）正强化。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而减少这种行为的发生。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。在具体应用强化理论的过程中，应当注意：经过强化的行为趋向于重复发生；依照强化对象的不

35、同，需要采用不同的强化措施；分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述；及时反馈；正强化比负强化更有效。（2）负强化。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析归因理论归因理论7.归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种：第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（1）海德的归因理论。由海德（F.Heider）创立的归因理论是一种可以用来评估人们如何感知他们自己和别人行为的方法。海德在1958年出版的人际关系心理学一书中写道，所有的行为都被认为可

36、以由外部或内部因素所决定。外部归因认为，因果关系是由一个外部因素所导致的。外部因素是不受人的意志控制的。当一个人感觉到没有选择时，他的行为就受到了影响和局限。所以，人们会觉得没有责任。内部归因认为，因果关系是由一个内部因素所导致的。内部因素是受人们自己所控制的。人们能选择用某种特定方式行事，他的行为是不受外界影响的。所以，人会感觉到责任感。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（2）凯利的归因理论。1967年，美国社会心理学家凯利（H.Kelly）发表社会心理学的归因理论，继相应推断理论之后提出三维归因理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多

37、次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。凯利认为，人们进行归因时总是涉及3个方面的因素,即客观刺激物、行动者和所处关系或情境。其中，行动者属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。对这3个因素中的任何一个因素的归因都取决于下列3种行为信息：第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析区别性是指行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应，其是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为内部归因；如

38、果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。区别性。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析 一贯性。一贯性是指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定、持久。例如，有一名员工有一次上班迟到了，但她有7个月从未迟到过，则表明这次是一个特例，其迟到行为的一贯性较低，观察者应倾向于外部归因；如果该员工每周迟到两三次，则表明其迟到行为的一贯性高，观察者应倾向于内部归因。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析一致性是指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的反应方式。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，则认为该行为表现出一致性。例如，所有走相

39、同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高，对迟到行为进行外部归因；如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工迟到行为的原因来自于内部。一致性。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析 凯利认为这3个方面的信息构成一个协变的立体框架，根据上述3个方面的信息与协变，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物、所处关系或情境。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（3）韦纳的归因理论。20世纪60年代美国心理学家伯纳德韦纳（B.Weiner）创立了动机的情绪归因理论。其主要观点是：人类行为的归因不单由饥、渴、性等驱力或需要所驱使，也由其认识（尤其是思维）所控制。韦纳从产生

40、不同结果（成败）的原因中确定几种可觉察的主要原因，分析原因的构成成分，并探讨它们与行为和情绪的关系。韦纳提出了归因的3个基本成分，即部位（内部对外部）、稳定性（稳定对不稳定）和控制性（可控制对不可控制），据此韦纳创立了归因的三因素模式部位稳定性控制性。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析用这3个成分可构成八种不同原因成分的分类组合。从这里可以找出归因与行为和情感相互作用的规律。韦纳发现原因的稳定性影响人的期望，原因的部位和控制性影响人的情感等。韦纳归因理论的贡献在于，要求归因时不但从行为上进行分析，而且从认知（特别是思维）、情感和人际关系中进行分析。第一节第一节 人力资源个体分析人力

41、资源个体分析 人的能力二、所谓能力，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。研究人力资源的根本目的是科学运用人的这种能力。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（一）（一）能力要素的内容能力要素的内容从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。体力、智力、知识、技能四者的不同组合，形成人力资源多样化的丰富内容。人力资源拥有的体力、智力、知识和技能，使其具有推动物质资源的各种能力。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析体力要素体力要素1.体力是人的身体素质。从一般意义上说，体力包括力量、耐力（持久力）、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标；从劳动的角度来看，还应当

42、包括对外界的适应能力、劳动负荷能力和消除疲劳的能力。体力在人力资源总体能力中处于基础的地位。所谓基础，有两层意义：其一，它是人们劳动、人体做功时能量消耗的物质提供者，也是能量补充的承担者；其二，它是人体获得智力、知识、技能和在劳动中发挥智力、运用知识技能的基础。一般来说，没有比较健康的身体，难以从事正常的社会劳动，也难以继续提高智力、知识、技能水平。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析智力要素智力要素2.（1）智力的含义。智力是一个既非常重要又相当复杂的范畴。世界上关于智力的定义多达数百种。从总体上看，智力是指人认识客观事物、运用知识、解决实际问题的能力，也就是人的聪明程度。对于智力

43、的内容和本质，人们有着不同的说法。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析根据现代脑生理学的研究，人的大脑可以分为四个功能区：感觉区、记忆区、判断区、想象区。心理学家在分析智力结构时，一般都承认它包括感知力（特别是其中的观察力）、记忆力、思维力、想象力这四个要素。有的学者把思维力分为判断力、思考力，或者称为逻辑思维能力、逻辑推理能力；有的学者还在这四种“力”之外加上实践能力，等等。上述四种“力”具有科学实证的基础，而且也比较全面地反映了人们认识事物、运用知识、解决问题的内容。这四种“力”在人们头脑中的不同搭配、不同组合，就是智力的结构。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析人的智

44、力有高有低，反映了人力资源能力的不同。对于智力水平的衡量，采用心理学智力测验结果的智商指标。一般来说，人的智商水平呈现正态分布状态，100分为标准平均状态，90100分属于正常智力，分数越高，智力水平就越高。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（2）智力要素分析。在智力的四要素中，感知力起着智力活动前提的作用，或者说，是智力的初始环节。外界事物是通过人的感官进入大脑的。如果一个人的感知力差，不能从外界及时、准确地获得信息，就不能正确地进行思维。思维力是智力活动的核心内容，它包括归纳、概括、抽象、类比、具体化（形象化）、判断、演绎推理等。记忆在智力活动中如同计算机的存储器，它对从外界感

45、知的信息分类管理，分别存入大脑细胞中。显然，在智力四要素中，思维力最为重要，人们通常说的“聪明”，主要就是指思维力强。想象力则如同智力活动的翅膀，它包括根据原有事物的模式想象出具体事物的再造想象和在人的头脑中构成新事物模式的创造想象。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析我国著名人才学和人事管理学家王通讯把智力总体分为智力1和智力2。其中智力1即通常说的智力，亦即基本智力；智力2则是社会智力，包括规划能力、沟通能力等，属于智力在社会领域应用的内容。可以说，被人们称为情商的情感智力也属于社会智力的范畴。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析知识要素知识要素3.知识是指人们头脑中所

46、记忆的经验和理论，或者说是头脑中存储的信息。知识分为一般经验和理论两种。当知识带有逻辑性、体系性和科学性时，就成为理论或者学说；一般经验则是形成理论知识之前的东西，其特征是零碎的、片段的，其正确度也往往较差。（1）知识的定义。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（2）知识的内容。从人力资源所具备的能力及应用的角度看，知识可以分为以下3个部分：一般知识或者普通知识。它反映了某个人力资源个体的一般文化水平。专业理论知识。专业理论知识和一般知识的整体层次，基本上由一个人接受教育的等级决定，这往往构成人力资源个体竞争的主要决定因素。工作知识。其包括职业技能操作水平、工作经验知识、职业阅历等。

47、第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析长期以来，人们对知识有着高度的崇尚。1990年，联合国有关研究机构提出了知识经济的概念，自此知识更加受到人们广泛的重视。知识员工、知识型组织、知识经济等诸多新概念的产生，使得知识一词也有了新的含义，代表着广泛的内容。知识经济将极大地改造和重塑组织、产业和社会，同时，也必然极大地改造和重塑人力资源。（3）知识的作用。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析技能要素技能要素4.技能用通俗的话说就是技术、技巧，是指人们从事活动的某种动作能力，是人们经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。人的技能通过反复练习而形成，经过这种反复

48、练习以后，不协调的、错误的动作就大大减少，以至于完全消除。这样，某种动作熟练了，技能就形成了。技能形成的标志是动作的准确性，它包括动作的方向、距离、速度、力量的准确。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析技能在劳动能力中极为重要，它可以分为一般技能和特殊技能两大类。特殊技能即职业技能，各行各业都有自己独特的技能。“三百六十行，行行出状元”，所谓“状元”，就是各种职业劳动技能的出类拔萃者。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（二）（二）能力要素的结构能力要素的结构人的各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。人力资源能力要素结构如图2-1所示。图2-1 人力资源能

49、力要素结构第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析进一步来说，人的能力要素可以从四大方面细化到几十个因素，而且还可以根据职业的不同进行更细的划分。就能力要素总体而言，需要考虑两个问题：其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力尚处于潜在状态；核心能力是指要把握的关键性的、最重要的能力。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析（三）（三）多元智力与三元论多元智力与三元论鉴于人们对智力学说的高度关注和实践的需要，近年心理学理论的发展趋势是对智力持多元的看法。多元智力学说是美国心理学家加德纳（Howard Gardner）提出来的，他认为传统智力

50、测验的内容偏重对知识的测量，因此窄化甚至曲解了人类的智力，从而无法真正通过智力测验的结果对人类智力进行准确、有效的评估。他认为，智力是在某种文化环境的价值标准之下，个体用以解决问题与生产创造所需要的能力。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析加德纳所指的多元智力包含以下八种能力：语文能力、数学能力、空间能力、音乐能力、运动能力、社交能力、自知能力、自然能力。其较全面地概括了与人的各方面生活相关的能力。尽管其中的一些能力不是传统意义上的智力，而更多地代表了能力，但这种多元、综合的智力标准，显示出近年来有关智力的理论和实践的变化趋势。第一节第一节 人力资源个体分析人力资源个体分析1985年