员工培训与开发整套课件完整版电子教案课件汇总(最新).pptx

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1、第一章第一章 职业胜任力与职业胜任力与员工培训开发员工培训开发学习目标学习目标1.了解职业胜任力的相关理论2.掌握员工培训开发的基本概念3.了解职业胜任力与员工培训开发之间的关系第一节 培训开发概述第二节 职业胜任力概述第三节 基于胜任力的培训体系主要内容主要内容第一节第一节 培训开发概述培训开发概述v 一、培训开发的相关概念培训开发的相关概念v员员工工培培训训与与开开发发是是指指企企业业为为了了满满足足自自身身不不断断发发展展的的需需要要，提提高高员员工工的的知知识识和和技技能能，提提升升员员工工的的工工作作积积极极性性，使使其其胜胜任任本本职职工工作作并并不不断断突突破破创创新新，在在综综

2、合合统统筹筹企企业业目目标标和和员员工工个个人人目目标标的的基基础础上上，对对员员工工进进行行的的一一系系列列有有计计划划、有有组组织织的学习与训练活动。的学习与训练活动。第一节第一节 培训需求分析概述培训需求分析概述（续）（续）v 二、培训与开发的原则二、培训与开发的原则v（一）激励原则（一）激励原则v（二）差异化原则（二）差异化原则v（三）实践性原则（三）实践性原则v（四）反馈强化原则（四）反馈强化原则v（五）时效性原则（五）时效性原则第一节第一节 培训需求分析概述培训需求分析概述（续）（续）v 三、培训与开发的类型三、培训与开发的类型v根据培训与工根据培训与工 根据培训内根据培训内 根据

3、培训对象根据培训对象 作作的关系划分的关系划分 容划分容划分 划分划分 岗前培训岗前培训 知识培训知识培训 决策层培训决策层培训 在岗培训在岗培训 技能培训技能培训 中层管理者培训中层管理者培训 转岗培训转岗培训 态度培训态度培训 基层管理者培训基层管理者培训 脱产培训脱产培训 操作层员工培训操作层员工培训第二节第二节 职业胜任力概述职业胜任力概述v 一、胜任力的理论研究一、胜任力的理论研究 u 目前胜任力的定义大致可分为三类：特征观特征观行为观行为观综合观综合观倾向于把胜任力定义为潜在的、持久的个体特征倾向于把胜任力看作个体履行工作职责时的行为表现，认为胜任力是保证人们胜任工作的外显行为的维

4、度认为胜任力的“行为观”和“特征观”应该是互为补充的，任何一种观点都不全面，应该结合行为观和特征观两个方面来界定胜任力的内涵v二、胜任力模型研究二、胜任力模型研究v一般来说，胜任力模型描述的是为有效完成特定组织、特定工作所需要的与高绩效有关的个性特征、知识和技能等要素的特殊组合，是一组被确认的胜任力要素，这些要素可以将组织中的绩效优异者和绩效平平者区分开来。v胜任力模型可以用来鉴别绩效优异者和绩效一般者的工作动机、特质、技术水平和能力，也可以用来区分特定工作岗位和管理层级所需要的行为特征。国内关于胜任力模型的研究国内关于胜任力模型的研究v第一阶段：奠基阶段（上世纪第一阶段：奠基阶段（上世纪90

5、90年代末年代末-2002-2002年）年）王鹏、时勘（1998）基于培训需求评价的目的，在国内最早介绍了胜任力，并指出胜任力分析方法对于改进培训需求评价的内容结构设计有重要的价值。王重鸣（2000）在国内首次提出了胜任力的概念，为我国学者进行胜任力的深入研究指明了方向。从2001年开始，胜任力逐渐引起了其他学者的关注。v第二阶段：扩展阶段（第二阶段：扩展阶段（2003-20042003-2004年）年）从2003年开始，关注胜任力相关研究的学者数量明显增加，研究内容和对象涉及范围也明显扩大。实证研究方面，学者的研究对象开始从泛泛的管理者转向特定行业和岗位，如家族企业高层管理者、高技术企业创业

6、者等。v第三阶段：快速发展阶段（第三阶段：快速发展阶段（20052005年年-至今）至今）理论研究方面，从2005年开始，我国胜任力研究有了一些新视角和新方法，初步显现出中国自身的研究特点。实证研究方面，随着越来越多的学者研究胜任力建模，建模对象进一步细化。学者开始综合应用多种建模方法（如团体焦点访谈、行为事件访谈、工作分析等）为各个岗位构建胜任力模型，胜任力研究呈现出百花齐放、百家争鸣的态势。第三节第三节 基于胜任力的培训体系基于胜任力的培训体系v一、基于胜任力的培训体系与传统培训体系的差一、基于胜任力的培训体系与传统培训体系的差异异传统的培训体系设计的基本框架按照需要确定、目标设置、计划拟

7、定、活动进行及总结评价等5个环节展开工作，体现了培训设计的系统性。是许多企业开发适合本企业文化和战略的培训体系的基础。v基于胜任力的培训体系，就是清晰定义目标和学基于胜任力的培训体系，就是清晰定义目标和学习过程中学习者要达到的能力的培训系统。习过程中学习者要达到的能力的培训系统。v这一培训系统的提出基于以下这一培训系统的提出基于以下3 3个假设：个假设：(1)培训对无论当前或者未来都有实际价值;(2)清楚定义职业中的必要能力，包括技能，认知和情感能力是可能的;(3)培训者可以感受到学习者行为的变化。传统培训体系与基于胜任力的培训体系对比图传统培训体系与基于胜任力的培训体系对比图需求分析需求分析

8、培训设计与实施培训设计与实施培训效果评估培训效果评估现有水平现有水平岗位要求岗位要求工作分析工作分析传统培训体系传统培训体系需求分析需求分析培训设计与实施培训设计与实施培训效果评估培训效果评估胜任力模型胜任力模型优秀业绩者优秀业绩者一般业绩者一般业绩者基于胜任力的培训体系基于胜任力的培训体系二、基于胜任力的培训体系流程二、基于胜任力的培训体系流程v基于胜任力的培训体系流程包括三个阶段：基于胜任力的培训体系流程包括三个阶段：v培训启动阶段、培训分析设计与实施阶段和培训结束阶段建立胜任力模型组建指导团队培训启动培训启动培训需求分析培训方法选择培训设计与实施为下次培训提供建议培训效果评估培训记录培训

9、分析设计培训分析设计培训结束后培训结束后（一）培训需求分析（一）培训需求分析v进行培训需求分析，关键点就是寻找出员工目前进行培训需求分析，关键点就是寻找出员工目前的胜任力和理想的胜任力之间的差距。的胜任力和理想的胜任力之间的差距。v下图展示了培训需求分析的整体的思路和流程。（二）培训设计与实施（二）培训设计与实施v1、培训人员选择在培训需求的基础上，通过成员自评、上级管理人员确认的方式，确定需要培训的成员以及具体培训内容，具体情况。v2、培训内容确定在确定了培训需求以及相应的培训人员之后，培训内容确定根据下表所示。（三）培训效果评估（三）培训效果评估v基于胜任力的培训评估与传统的培训一样，可以

10、借助柯氏评估法从反应、学习、行为、效果等四个方面来进行。v评估侧重对于行为改进的讨论，所参考的标准是胜任力模型行为量化的结果。三、基于胜任力培训的特点与优势三、基于胜任力培训的特点与优势v（一）基于胜任力培训的特点（一）基于胜任力培训的特点1.1.突出针对性和个性化突出针对性和个性化2.2.注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发与开发3.3.具备战略性和全局性具备战略性和全局性（二）基于胜任力培训的优势（二）基于胜任力培训的优势v1 1、使用胜任力模型作为培训的基础手段，增强了培训设、使用胜任力模型作为培训的基础手段，增强了培训设计者的创造性，提供了

11、一种比工作描述更整体化的方法。计者的创造性，提供了一种比工作描述更整体化的方法。v2 2、高度符合学习者个性化的需要，持续关注学习的目标、高度符合学习者个性化的需要，持续关注学习的目标以及明确所期望的绩效结果，并且能够提高学员参加培训以及明确所期望的绩效结果，并且能够提高学员参加培训的兴趣，使其在目标指引下获得迅速的能力提升。的兴趣，使其在目标指引下获得迅速的能力提升。v3 3、基于胜任力特征的方法能够成为设计基于团队成功的、基于胜任力特征的方法能够成为设计基于团队成功的学习目标的基础，帮助团队提高创造性，让团队成员关注学习目标的基础，帮助团队提高创造性，让团队成员关注实现优秀绩效的期望和要求

12、。兼顾了影响组织和员工的内实现优秀绩效的期望和要求。兼顾了影响组织和员工的内外环境因素，更适合在系统战略背景下对大量员工开展多外环境因素，更适合在系统战略背景下对大量员工开展多样化的培训设计。样化的培训设计。（三）实施基于胜任力的培训体系的误区（三）实施基于胜任力的培训体系的误区v1.1.将建立胜任力模型与培训脱离开来将建立胜任力模型与培训脱离开来v2.2.培训的需求分析形同虚设培训的需求分析形同虚设v3.3.将培训作为一个短期和孤立的行为将培训作为一个短期和孤立的行为四、实施基于胜任力培训的要点四、实施基于胜任力培训的要点v（一）基于胜任力培训的策略（一）基于胜任力培训的策略（1）认知，即让

13、员工信服胜任力特征的存在并且对他们把工作做好特别重要；（2）了解，即向学员解释胜任力特征概念并教他们如何运用；（3）自我评估，即对员工自身的能力与优秀员工对照并回馈；（4）技巧练习，即让学者在十分真实的模拟状况中练习并与标准有效员工的表现比较，及时给予指导，使之反复练习达到标准；（5）工作应用，即让学员设定目标发展行动计划，将新能力运用到实际的工作中；（6）后继支援，即鼓励其对新知识的运用，并强化巩固，如成立受训人员的联系组织，形成同类学员的团体以相互鼓励交流等。v（二）实施基于胜任力培训应注意的问题（二）实施基于胜任力培训应注意的问题v1.实施员工培训计划前应重视培训的需求分析v2.员工胜任

14、力培训不同于岗位技能培训v3.培训行为不能短期化、孤立化复习思考题v1.什么是胜任力，它的特点是什么？v2.基于胜任力模型培训体系的流程是怎样的？v3.基于胜任力模型培训体系有什么优点，有什么缺点？v4.请简述基于胜任力模型培训体系为何更能契合企业战略。本章实训本章实训能源企业难题能源企业难题v根据给定企业材料（见教材），进行小组讨论，基于本章关于职业胜任力与员工培训开发内容的学习，运用胜任力的思想对公司进行评价并给出解决方案。v1分析企业经营材料，思考企业出现问题的原因。v2根据企业经营材料，给出改进意见。第二章第二章 劳动价值与技术创劳动价值与技术创新理论新理论1 1学习目标学习目标v1.

15、了解劳动价值论、认识论、市场自由竞争及知识经济与技术创新的内容及含义v2.明确实践论在认识中的重要性v3.深化知识经济与技术创新的内在关联劳动价值 1认识论 2自由竞争3知识经济 4技术创新5关键术语1 1第一节第一节 劳动价值论劳动价值论劳动是人区别于一般动物的本质特征，是人类社会生存和发展的根本条件。在一定意义上，人类历史就是劳动在一定社会形式中不断展开的历史。劳动是制造使用价值的有目的的活动，是为了人类的需要而占有自然物，是人和自然之间的物质变换的一般条件，是人类生活的永恒的自然条件。同时，马克思还说过：“劳动力的使用就是劳动本身。”因此可以说，除了人的本能活动、消费享乐活动、休闲活动之

16、外，余下的全部活动都是劳动。一、劳动的含义一、劳动的含义（二）劳动的特征（二）劳动的特征v（1）劳动是具有社会性的活动。人类劳动是在一定的社会历史形态中进行的，是不断发展的。v（2）劳动是人的有目的的活动，具有显著的目的性是区别人和动物活动的标志。劳动的目的直接或间接满足人的需要。v（3）劳动是使用劳动资料、改变劳动对象、生产有用产品、创造使用价值的过程，具有生产性和创造性。（二）劳动的特征（二）劳动的特征v（4）劳动是“时间的过程”和“结构的过程”的双重存在。前者是发生学本体，后者是实践本体。v（5）劳动是人的劳动力的表现和使用，是人的体力、脑力和生命时间的耗费。v（6）“劳动力的使用就是劳

17、动本身”，劳动是由人的生存发展需要所决定的必须要做的事。（三）劳动的分类（三）劳动的分类v体力劳动：指以人体肌肉与骨骼的劳动为主，以大脑和其他生理系统的劳动为辅的人类劳动v脑力劳动：指以大脑神经系统的劳动为主，以其他生理系统的劳动为辅的人类劳动v生理力劳动：指除了体力劳动和脑力劳动以外的其他形式的人类劳动作为有形的商品，表面看来是一种物，但在物的背后却蕴含着丰富的经济关系。透过商品的物的表象，揭示其中蕴含的经济关系，是资本论中马克思主义政治经济学的伟大之处。所以，马克思的经济理论是在物与物的关系背后揭示了人与人关系的科学理论。二、价值的含义二、价值的含义（一）价值的定义（一）价值的定义v商品和

18、劳动都具有二重性，劳动的二重性创造商品的二重性，即使用价值和价值。使用价值体现为财富，价值体现商品中凝结的劳动、体现着劳动交换关系。商品生产劳动形成商品的价值，价值范畴是商品经济理论的基本范畴，是认识和把握商品经济的核心问题。（二）价值的特性（二）价值的特性目的性客观性和可变性虚潜性虚潜性整体性整体性抽象性抽象性和奥妙性和奥妙性（三）价值的分类（三）价值的分类v（1）马根瑙认为价值有两类：一类是描述一个人或一群人的实际行为的价值，另一类是规范的价值。v（2）有人对价值采取三分法：内在价值、内含价值和外在价值或工具价值。工具价值本身不是善的，只是就其作为某种目的的工具而言是善的。v（3）舍勒从价

19、值具有持久性、不可分性、相对独立性、满足的程度、普遍性的基本属性出发，把价值由低到高划分为四个层次：感觉价值、生命力价值、精神价值、宗教价值。劳动价值论是马克思主义政治经济学的理论基础，也是整个马克思主义理论体系的重要基础。马克思在资本论中评述了生产劳动和非生产劳动的理论，并做了以下三方面规定：（1）作为生产劳动一般，它是指能够生产满足人们某种需要的使用价值的劳动；（2）作为生产劳动特殊，它是指生产商品或者生产价值的劳动；（3）作为生产劳动个别，只有生产剩余价值的劳动才是生产劳动。三、劳动价值的含义三、劳动价值的含义（一）劳动价值的定义（一）劳动价值的定义v传统即狭义的劳动价值论研究的价值只是

20、商品的价值，所研究的创造价值的劳动只是生产商品、生产物质产品的劳动，一切非商品生产劳动、非物质生产劳动一概被排斥在劳动价值论研究的视野之外。v广义的劳动价值论较之于传统的劳动价值论，一方面扩大劳动外延，把创造价值的劳动从局部劳动扩展到总体劳动，另一方面把劳动价值论拓展到第三产业，以服务产品理论补充劳动价值论，应该承认三大产业的所有劳动，只要能创造用于交换的使用价值，就创造价值。A商品具有二重性，即价值和使用价值C货币的产生与发展D价值规律B生产商品的劳动具有二重性，即具体劳动和抽象劳动（二）劳动价值论的主要内容（二）劳动价值论的主要内容（三）劳动价值论的特性（三）劳动价值论的特性马克思之所以研

21、究劳动和劳动价值论，并在此基础上提出剩余价值理论，揭露资本主义生产方式内存在着不可克服的矛盾。现实批判性现实批判性洛克 马克思 帕格森劳动创造财富，劳动创造价值，劳动创造世界，这是历史的共识，劳动创造价值。理论发展性理论发展性马克思劳动价值论是从根本上论证在资本主义生产关系中谁创造了社会剩余劳动和谁占有了社会剩余劳动的理论。理论科学性理论科学性四、劳动价值论的本质四、劳动价值论的本质v（一）区别使用价值与价值两种财富及其源泉v（二）创造商品价值的惟一源泉包括一切生产劳动v（三）非劳动因素在价值形成中的作用v（四）商品的价值量由社会必要劳动时间决定v（五）价值向价格的转化v（六）区别价值的创造和

22、收入的分配A创造性劳动创造性劳动C智力劳动智力劳动B知识发现知识发现五、劳动价值论的类别五、劳动价值论的类别六、劳动价值论的理论依据六、劳动价值论的理论依据v（一）洛克：劳动脱离论 洛克认为，人们通过劳动和耕作而获得享用自然资源的权利，是一种排他的个人权利。v（二）马克思：劳动价值论 在资本论中，马克思以商品作为其理论分析的逻辑起点。v（三）物质与精神价值 从最一般的意义上通俗地说，价值问题就是“好坏”意义问题。凡是能满足人或社会一定需要的东西，就是有价值的。反之，就是没有价值的。2 2第二节第二节 认识论认识论（一）认识论的定义认识论是探讨人类认识的本质、结构，认识与客观实在的关系，认识的前

23、提和基础，认识发生、发展的过程及其规律，认识的真理标准等问题的哲学学说。唯心主义认识论否认物质世界的客观存在，坚持从意识到物质的认识路线；不可知论否认客观世界可以被认识；唯物主义认识论坚持从物质到意识的认识路线，认为物质世界是客观实在，强调认识是人对客观实在的反映，申明世界是可以认识的。辩证唯物主义的认识论则进一步把实践作为认识的基础，把辩证法运用于认识论。一、认识论的含义一、认识论的含义（二）现象和本质（二）现象和本质v现象是事物的表面特征和外部联系，它是个别的、多变的东西；本质是事物的根本性质，是同类现象中一般的东西，是事物相对稳定的内部联系。v现象和本质既有区别又有联系，现象是个别的，本

24、质是一般的；现象是易逝的，本质是稳定的；现象是表面的，本质是内在的。v认识的根本任务就是经过感性认识上升到理性认识，透过现象抓住事物的本质和规律。（三）感性认识和理性认识（三）感性认识和理性认识v（1）区别：对事物现象的认识属于感性认识。对事物本质和规律的认识属于理性认识。感性认识是认识的低级阶段，理性认识是认识的高级阶段。从形式上看，感性认识以人的感觉器官直接反映事物，理性认识只能由人的理性思维间接反映事物。v（2）联系：感性认识是理性认识的基础，理性认识依赖于感性认识；感性认识有待于上升到理性认识。v（3）现象、本质和规律都是客观的，感性认识、理性认识作为认识，属于主观范畴。（四）认识是有

25、限性和无限性的统一（四）认识是有限性和无限性的统一v（1）从每一具体认识、人的现实认识能力上看，任何认识都是有限的，任何认识都不是终极认识。v（2）从认识的目的、人的认识能力的发展上，认识又是无限的。人类认识世界的目的是改造世界，人类改造世界的活动是没有止境的，而且人类实践活动不是机械重复的，而是一个不断深化的过程，因此，要求认识不断发展，为实践发展提供认识指导。A实践对认识的决定作用C坚持理论和实践相结合的原则 D正确处理学习书本知识与在实践中成才的关系B认识对实践有反作用（五）实践和认识（五）实践和认识所谓视觉，也即视知觉。大传统心理学中，一般认为知觉(或感知觉)是对客观刺激物的直接反映，

26、是人的心理过程中低层次的认知心理现象；而思维则是对客观事物的间接反映，具有概括性和抽象性的特征，而且具有解题功能，它是心理过程中高层次的认知心理现象。一般认为，知觉或感知觉属于获取经验知识的感性认识范畴，思维则属于理性认识范畴。二、视觉二、视觉认知也可以称为认识，是指人认识外界事物的过程，或者说是对作用于人的感觉器官的外界事物进行信息加工的过程。它包括感觉、知觉、记忆、思维、想象、言语，是指人们认识活动的过程，即个体对感觉信号接收、检测、转换、简约、合成、编码、储存、提取、重建、概念形成、判断和问题解决的信息加工处理过程。三、认知三、认知创新首先意味着新的认识的获得。新的认识主要体现在两个方面

27、：一个是获得对客观事物、事实及其规律的新知识，像社会理论的创新、自然科学的发现等都属于这一类，我们可以称之为发现式的认识创新。一个是指获得关于如何做的新知识，进而设计和创造出现实中还不存在的东西。四、发现与发明四、发现与发明创新性的实践，从其活动的形式来看，又可以区分为实验性创新与经验性创新。前者是指一种高度自觉的理性的设计活动，它有明确的目标，有经过周密的论证的设计和试验的方案；后者指一种自发活动，创新只是经验活动的一个副产品。五、创业与产业五、创业与产业3 3第三节第三节 市场自由竞争理论市场自由竞争理论一、市场本质特征一、市场本质特征v（一）经济运行形式本质特征的一般性v（二）商品经济是

28、一种经济运行形式v（三）占据主体地位的商品经济的本质特征是劳动力成为商品v（四）社会主义市场经济的本质特征是共同富裕A全球化全球化C网络化网络化B知识化知识化二、市场自由竞争的发展特征二、市场自由竞争的发展特征三、市场自由竞争的公正性三、市场自由竞争的公正性自由竞争在建立在公平竞争的基础上。自由竞争更多的是强调为了追逐利润而自发地在市场中竞争，优胜劣汰，这样一种竞争形态。自由竞争与公平竞自由竞争与公平竞争的侧重点不同争的侧重点不同自由和公平两者之间存在密切的联系。公平的获得是以自由为前提和基础的，公平是对自由的控制和保 护;公 平是对自由的升华，是更大范围内的自由自由竞争与公平竞自由竞争与公平

29、竞争的产生有先后之争的产生有先后之分分自由竞争是指可以自由进行资本投入、转移和商品买卖的竞争，实质是自由地追逐剩余价值的竞争。自由竞争自由竞争公平竞争公平竞争A自由经济理论建自由经济理论建立在供给短缺的立在供给短缺的基础之上基础之上B自由经济理论建自由经济理论建立在信息不完全立在信息不完全的基础之上的基础之上四、自由竞争的正和与零和关系四、自由竞争的正和与零和关系A生产要素不流生产要素不流动假定动假定B消费偏好的假消费偏好的假定定C国内经济的稳国内经济的稳定假定定假定D非政府作用的非政府作用的假定假定E贸易平衡假定F贸易利益假定贸易利益假定五、自由经济理论假定条件的缺陷五、自由经济理论假定条件

30、的缺陷六、现代资本主义市场经济形成的问题六、现代资本主义市场经济形成的问题贫富不均不可持续社会不稳定三大问题三大问题人类中心科技中心西方中心三大中心三大中心A本能责任本能责任C道德责任道德责任B法律责任法律责任七、企业社会责任七、企业社会责任（1 1）企业社会责任的本质）企业社会责任的本质A社会责任是企业目社会责任是企业目标的组成部分标的组成部分B社会责任与企业所社会责任与企业所处时代相关处时代相关C社会责任与企业领社会责任与企业领导人的价值观相关导人的价值观相关D社会责任与政府倡导社会责任与政府倡导的社会价值观相关的社会价值观相关E社会责任与利益分社会责任与利益分配体制相关配体制相关七、企业

31、社会责任七、企业社会责任（2 2）企业社会责任的特征）企业社会责任的特征4 4第四节第四节 知识经济与技术创新知识经济与技术创新A新古典经济增长理论C从线性范式到网络范式D区域创新与集群创新B内生经济增长理论一、技术创新的基本理论一、技术创新的基本理论通过技术创新，能够在企业内部建立人才培养、人才激励机制通过技术创新可以利用企业剩余的生产能力技术创新是提高企业竞争力的根本途径技术创新是企业全方位提高企业素质的最有效方式之一通过技术创新，企业可以降低产品成本，提高生产效率技术创新技术创新是企业改是企业改善市场环善市场环境的重要境的重要手段手段二、技术创新的作用二、技术创新的作用A物质资源C信息资

32、源D货币资源B人力资源三、技术创新的载体三、技术创新的载体（一）资源的分类（一）资源的分类（二）人力资源与人力资本的关系（二）人力资源与人力资本的关系人力资源成为第一资源是伴随着知识经济的产生，科学技术成为第一生产力其才成为资源中最具有战略意义的资源。人力资源是第一资源教育、培训、开发使知识技能扩散，各种人力资本的不断凝结，也是缓解贫富差距逐渐拉大的最有效的办法。教育、培训及开发的意义所为资本所为资本运营，是以运营，是以资本最大限资本最大限度增值为目度增值为目的，对资本的，对资本及其运动所及其运动所进行的运筹进行的运筹和经营活动。和经营活动。资本的运营体力与智力劳动分开在与社会在与社会财富和社

33、会财富和社会价值的关系价值的关系上不同的上不同的关注的角关注的角度和重点不度和重点不同同计量方式计量方式不同不同人力资源与人力资本的不同体力和智体力和智力劳动是力劳动是互相联系互相联系的，劳动的，劳动是二者的是二者的结合，同结合，同时劳动中时劳动中体力受脑体力受脑力的支配。力的支配。A知识经济的发展知识经济的发展有赖于技术创新有赖于技术创新活动的顺利开展活动的顺利开展C知识经济的实质知识经济的实质在于技术创新在于技术创新B知识经济的发展知识经济的发展有助于技术创新有助于技术创新活动的深入活动的深入四、技术创新与知识经济的互动作用四、技术创新与知识经济的互动作用在本章中，通过对商品关系的分析，阐

34、明了马克思对商品的二因素和生产商品的劳动二重性、价值量和价值规律、商品经济的基本矛盾和基本规律所持的观点，即劳动价值论。旨在通过对劳动价值论的学习，深化对创造价值的劳动的认识，对生产性劳动做出新的界定；深化对科技人员、经营管理人员在社会生产和价值创造中所起作用的认识；深化对科技、知识、信息等新的生产要素在财富和价值创造中作用的认识；深化对价值创造和价值分配关系的认识。通过对认识论的学习，深刻认识到实践是认识的基础、认识的来源、认识发展的动力、检验认识真理性的唯一标准、认识的目的的归宿，坚持实践第一，积极投身实践；明确认识对实践具有反作用，重视认识的反作用，发挥科学理论对实践的指导作用；同时体会

35、认识的反复性、无限性、上升性，与时俱进、开拓创新，在实践中认识和发现真理，在实践中检验和发展真理。本章小结本章小结1.劳动价值的定义和主要内容是什么？2.市场自由竞争的发展特征有哪些？3.技术创新有哪些载体？技术创新与知识经济的关系是怎样的？思考题思考题本章实训本章实训某矿业集团万名职工素质提升工程某矿业集团万名职工素质提升工程根据给定企业材料（见教材），进行小组讨论，基于本章关于劳动价值论、认识论以及技术创新理论的学习，对材料中的企业进行分析和评价。1分析企业开展职工素质提升工程的背景。2分析企业运用了哪些方法开展职工素质提升工程，效果如何。3.结合本章内容和所给材料，阐述技术创新与员工培训

36、之间的关系。THANKSTHANKS第三章 培训中的学习理论学习目标学习目标1 1、掌握主流学习理论的相关概、掌握主流学习理论的相关概念念2 2、比较不同学习理论的主要观、比较不同学习理论的主要观点的差异性点的差异性2 2、掌握学习理论在培训中的应、掌握学习理论在培训中的应用用主要学习目标主要学习目标v第一节 学习的内涵v第二节 学习的主要理论v第三节 习理论的应用与培训效果的 提升第一节第一节 学习的内涵学习的内涵v一、“学习”的来源v“学习”最早出自论语：“学而时习之，不亦悦乎？”这里，“学”就是闻、见与模仿，是获得信息、技能，主要是指接受感官信息（图像信息、声音信息及触觉味觉等等信息）与

37、书本知识，有时还包括思想的含义。“学”是自学或有人教你学。“习”是巩固知识、技能的行为，一般有三种含义：温习、实习、练习。“学”偏重于思想意识的理论领域，“习”偏重于行动实习的实践方面。二、学习的定义及相关概念二、学习的定义及相关概念v加涅在1985把学习定义为：学习是人的倾向或能力的变化，这种变化能够保持且不能单纯归因于生长过程v学习相关的概念及主要理论如下：v（1）学习v（2）学习理论v（3）行为主义v（4）认知主义v（5）建构主义v（6）人本主义第二节第二节 学习的主要理论学习的主要理论v一、行为主义学习理论v 行为主义学习理论主要代表人物有美国心理学家桑代克、华生、格思里、斯金纳和俄国

38、心理学家巴甫洛夫等。v行为主义学习理论的特点：在过程上，简化了有机体学习过程的内部操作活动，将它看成是由此到彼的联结；在结果上，简化了有机体学习的成果，将它看成是若干兴奋点形成的通道；在条件上，注重学习的外部条件而忽略了内部条件。v主要的行为主义学习理论有如下几个：v（一）桑代克的尝试错误学说v（二）巴甫洛夫的经典条件反射v（三）斯金纳的强化学说二、认知主义学习理论二、认知主义学习理论v 与行为主义学习理论对立的是认知派的学习理论，认知派学习理论主要流派有格式塔的完形学习理论、托尔曼的符号学习理论、布鲁纳的发现学习理论、奥苏贝尔的同化学习理论、建构主义的学习理论。v从认知学习理论兴起的社会背景

39、来看，它是适应现代社会发展需要的产物。v从认知学习理论的科学技术背景来看，它也是心理学与邻近学科交叉渗透的产物。v认识主义学习理论的主要代表理论v（一）格式塔学派的组织完形理论v（二）布鲁纳的认知发现学习说v（三）奥苏贝尔的认知同化学习理论三、建构主义学习理论三、建构主义学习理论v20 世纪90 年代以来，随着心理学和其他相关领域的学者对人类学习研究的不断深入，认知主义学习理论的一个重要分支建构主义学习理论及其与之密切相关的情境认知与学习理论等在西方逐渐流行起来。建构主义学习理论主要是以瑞士心理学家皮亚杰和前苏联心理学家维果茨基的思想为基础而发展起来的。v建构主义者认为，知识不是对现实的纯粹客

40、观的反映，传载知识的符号系统也不是绝对真实的准确表征。v建构主义理论的主要观点v（一）建构主义的知识观v（二）建构主义的学习观v（三）建构主义的教学观四、情境学习理论四、情境学习理论v 建构主义者以及与之密切相关的情境认知和学习理论认为，学习和思维都是基于情境的，学习和思维只有在特定的情境中才有意义。也就是说，真正的、完整的知识（即学什么和如何学、如何用的结合）是在真实的学习情境中获得的。v情境学习是由美国加利福尼亚大学伯克利分校的让莱夫教授和独立研究者爱丁纳温格于1990年前后提出的一种学习方式。v情境学习理论认为，学习不仅仅是一个个体性的意义建构的心理过程，而更是一个社会性的、实践性的、以

41、差异资源为中介的参与过程。四、情境四、情境学习理论（续）学习理论（续）v在莱夫和温格1991年出版的代表作情境学习：合法的边缘参与这本书中，他们提出了三个核心概念：一是学习共同体二是合法的边缘性参与第三个核心概念是学徒制图3-5 莱夫和温格学习共同体包含的内容第三节第三节 学习理论的应用与培训效果的提升学习理论的应用与培训效果的提升v前面两节内容阐述了有关学习的内涵及学习的主要理论，本节内容重点阐述学习理论在企业培训中的应用。v一、学习理论在培训中的运用v下面从培训前的准备、培训实施和培训评估三个阶段来阐述学习理论在培训中的应用。（一）培训前的准备1.增强培训动机2.设定合理的培训目标3.准备

42、适当的培训教材4.设计灵活的教学方法（二）培训的实施1.建构知识2.让员工发现学习3.注意员工的遗忘问题4.注重知识的迁移5.强化（三）培训的评估4R”，即反应评估(reaction)、学习评估(1earning)、行为评估(behavior)、成果评估(result)。第三节第三节 学习理论的应用与培训效果的学习理论的应用与培训效果的提升（续）提升（续）v二、应用实例：卡尔顿酒店的“七天倒计时计划”v（一）行为学习理论v（二）经验学习理论（三）学习理论对酒店的益处1.使员工和企业都得到不断的发展2.使企业达到企业目标（四）学习理论应用在酒店管理中的弊端 任何事情都有其两面性，因此在酒店管理的

43、过程中应用学习理论也有一定的弊端。首先，缺少学习动力。其次，优秀员工流失（五）管理启示本章小结 本章主要对学习理论进行了梳理和介绍，随着时代的进步，学习理论也在不断发展，从20世纪的行为主义学习理论和认知主义学习理论，到后来的建构主义学习理论、人本主义。在格思里、赫尔、桑代克、斯金纳等的影响下，行为主义理论在美国占据主导地位长达半个世纪之久。斯金纳则将行为主义学习理论推向了高峰。行为主义学习理论应用在企业培训中，就是要求培训师掌握塑造和矫正员工行为的方法，为员工创设一种环境，尽可能在最大程度上强化员工的合适行为，消除不合适行为。思考题1.“尝试错误说”与“顿悟说”的异同如何？2.强化在学习中的

44、作用如何？3.条件反射学习理论能否解释知识的学习？4.各派学习理论对教学的启示有哪些？5.本章的案例对你有什么启发？本章实训海尔公司“即时培训”模式一、实训目的1了解基本的学习理论。2掌握学习理论在实际当中的应用以及培训效果的提升。3了解企业的员工培训实践操作。二、实训内容根据给定企业材料（见下文），进行小组讨论，基于本章的学习理论及其在培训中应用，对材料中的企业培训模式进行分析和评价。1分析“即时培训”模式的特点。2分析“即时培训”模式运用了哪些学习理论。3.分析海尔的“即时培训”体系是如何帮助公司成功培训新员工的。三、实训组织1根据教学班级规模，对学生进行分组，每组4-5人。2组员之间协商

45、产生小组组长，并开展小组讨论。3每组推荐一人上讲台展示，阐述小组观点。4对各组发言做出点评并给予小组成绩。四、实训步骤1教师说明实训内容，利用多媒体展示实训材料。2小组讨论实训材料，利用理论知识对案例进行分析。3各组代表汇报小组讨论的成果。4教师依照材料引导学生思考学习理论在企业员工培训中的应用，以及如何提升培训效果。5教师总结点评，并向学生介绍在企业培训体系设计的要点。五、实训材料海尔作为一个世界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的。海尔实行10：10原则，奖励前10的员工，淘汰后10的人员。因此，真正优秀的员工多半会一直留在企业里。那么，海尔是怎样进

46、行新员工培训的呢？Thank You!第四章 职业生涯管理与员工培训开发学习目标v1.了解职业生涯管理的含义与内容v2.掌握员工职业生涯管理的方法v3.了解组织进行职业生涯规划与管理的措施。关键术语v职业生涯管理 v职业生涯规划 v职业生涯管理与培训情境实例v联合利华的职业生涯管理联合利华的职业生涯管理v“联合利华的职业生涯发展迅速，能带你体验未曾想象的境界。”在联合利华的中文网站上，这句话甜蜜而富有诱惑力。虽然联合利华一直因其良好的职业生涯管理备受赞誉，但归纳起职业生涯管理的经验，却显得十分朴素“职业生涯管理的核心应该是让员工拥有愉快的工作体验，并且使之形成一种文化。当缺乏了主客观条件，所谓

47、的制度、文件和职业地图都没有意义。”每年，联合利华内部都要召开两次大规模员工职业生涯发展会议。在这次会议上，所有管理层一起讨论和回顾员工的业绩和领导力表现、潜力、需求和发展方向。在联合利华全球的管理层中，有半数以上来自公司内部提升，他们保持着较高的忠诚度和稳定性。“公司的职位信息和相关政策都是向员工公开的，他们了解了公司的职业发展文化，因此他们知道该怎样通过自己的努力，并借助直线领导和人力资源部门的帮助，来使自己获得新的或者更高的职业发展机会。01e第一节 职业生涯管理概述 一、职业生涯 v根据现代劳动关系词典的解释，职业生涯是指一个人一生中在职业活动上的 全部经历。职业生涯有广义和狭义之分。

48、v狭义的职业生涯指个体工作、职位时间序列，仅涉及个体从工作开始到工作结束这段时间内工作的序列，仅针对客观工作经历而言。v广义的职业生涯包括与工作有关的活动、态度等行为，其贯穿个体一生，重视整个过程以及在此过程中所受到的各种影响。二、职业生涯管理（一）职业生涯管理的含义职业生涯管理的理论起源于美国，波士顿大学的教授帕森斯（Parsons）在 1908创立了职业指导机构，并提出了“职业指导”的概念。帮助那些需要职业生涯管理之道的就业者能够清楚知道自己的职业发展方向。根据中国职业规划师协会定义：职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系

49、列活动。v相关学者根据人的生命周期与职业生涯规划相联系，划分出了不同的发展的阶段。并提出，每个阶段都有需要面对的问题和挑战。其中目前应用较广的是美国学者格林豪斯的职业生涯“五阶段理论”。他根据人生各年龄阶段的不同任务划分为五个阶段，即：v（1）职业准备（0-18 岁），v（2）进入组织（18-25 岁），v（3）职业生涯初期（25-40岁），v（4）职业生涯中期（40-45 岁），v（5）职业生涯后期（55 岁-退休）。v 并创建了职业生涯管理模型。如下图所示。v（二）职业生涯管理的相关理论v职业生涯管理相关理论起始于20世纪60年代，20世纪90年代中期传入中国。随着社会经济的发展，人才成为

50、企业的核心竞争力，成为企业发展的关键。针对员工的职业生涯管理得到极大发展。理论界主要给出以下几种解释职业生涯管理。职业选择理论特质-因素理论：（Traits-Factor Theory）人格类型理论职业锚理论0202030304040101相相关关理理论论 v（三）职业生涯管理的内容v一般来说，职业生涯管理主要包括组织管理及自我管理两个方面。组织管理是组织协助员工进行职业生涯规划与开发，为员工提供必要的教育、培训等帮助，促进其实现自己的职业发展目标；自我管理则是员工站在自身发展的角度制定的发展规划，这是其职业成功的关键。v组织管理(organizational career managemen