9、特殊员工群体的薪酬管理.ppt

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1、第九章、特殊员工群体的薪酬管理第九章、特殊员工群体的薪酬管理n第一节第一节 销售人员的薪酬管理销售人员的薪酬管理n第二节第二节 专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理n第三节第三节 外派人员的薪酬管理外派人员的薪酬管理n第四节第四节 管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理2023/3/51第一节第一节 销售人员的薪酬管理销售人员的薪酬管理一、销售人员的特征与销售人员的薪酬管理一、销售人员的特征与销售人员的薪酬管理一销售工作的特征一销售工作的特征工作业绩直接影响到企业的生存；工作业绩直接影响到企业的生存；工作时间不确定；工作时间不确定；工作过程无法实施有效的控制和监督；工作过程无法实施有效的

2、控制和监督；工作业绩能够衡量；工作业绩能够衡量；业绩不稳定，波动性大。业绩不稳定，波动性大。2023/3/52二对销售人员薪酬方案的有效性二对销售人员薪酬方案的有效性评价评价1、增长指标、增长指标2、利润指标、利润指标3、客户满意度和忠诚度指标、客户满意度和忠诚度指标4、销售人才指标：、销售人才指标：5、薪酬投资的收益指标、薪酬投资的收益指标6、其他、其他2023/3/53第一层指标第一层指标第一层指标权重第一层指标权重（%）第二层指标第二层指标第二层指标权重第二层指标权重（%）财务财务32326 6营业利润率营业利润率8 88 8收入收入/员工员工5 52 2市场占有率市场占有率11116

3、6投资回报率投资回报率7 70 0客户客户45451 1客户关系的深度客户关系的深度11118 8顾客满意度调查顾客满意度调查19191 1客户争取率客户争取率14142 2内部经营过程内部经营过程15159 9每位员工与潜在客户接触次数每位员工与潜在客户接触次数3 31 1未通过方案数目未通过方案数目2 21 1客户回绝投保安排次数客户回绝投保安排次数2 27 7新客户收入额新客户收入额2 28 8评估管理信息系统评估管理信息系统2 23 3风险评估风险评估2 29 9学习与成长学习与成长6 64 4自我评估持续改进行动自我评估持续改进行动1 14 4专业证照累计奖金专业证照累计奖金1 15

4、 5员工满意度员工满意度2 21 1培训参与次数培训参与次数1 14 4总计总计1001001001002023/3/54二、销售人员的薪酬模式二、销售人员的薪酬模式薪酬模式类型基本薪酬奖金佣金福利纯佣金制基本薪酬加佣金制基本薪酬加奖金制基本薪酬加佣金加奖金制2023/3/55销售人员薪酬模式选择要点销售人员薪酬模式选择要点n企业所处的行业不同：例如保险行业多实行企业所处的行业不同：例如保险行业多实行“高提成高提成+低薪金模式甚至纯佣金制，低薪金模式甚至纯佣金制，IT行业由于竞争压力行业由于竞争压力大，人员流动大，较多采用大，人员流动大，较多采用“高薪金高薪金+低提成低提成/奖金奖金模式；模式

5、；n企业所处的开展阶段企业所处的开展阶段/企业生命周期不同：当企业处企业生命周期不同：当企业处于初创阶段，资金实力较弱，采用纯佣金模式较适宜；于初创阶段，资金实力较弱，采用纯佣金模式较适宜；当企业开展到一定阶段，资金实力较强时，可以逐步当企业开展到一定阶段，资金实力较强时，可以逐步采用薪金模式或者薪金佣金奖金模式；当企业开展到采用薪金模式或者薪金佣金奖金模式；当企业开展到较大规模，资金雄厚，需要加强品牌建设，提升企业较大规模，资金雄厚，需要加强品牌建设，提升企业形象时，采用纯薪金模式比较适宜。形象时，采用纯薪金模式比较适宜。n对销售人员的薪酬模式要坚持动态原那么，不可一成对销售人员的薪酬模式要

6、坚持动态原那么，不可一成不变，应随着经营环境的变化，企业的开展而不断进不变，应随着经营环境的变化，企业的开展而不断进行调整。行调整。2023/3/56第二节第二节 专业人员的薪酬管理专业人员的薪酬管理一、专业技术人员的特征：一、专业技术人员的特征：n工作过程不容易被检查；工作过程不容易被检查；n工作业绩短时间内不容易被衡量；工作业绩短时间内不容易被衡量；n工作时间较难估算；工作时间较难估算；n市场价格较高；市场价格较高；n往往权高位低。往往权高位低。2023/3/57二、专业技术人员的薪酬结构：二、专业技术人员的薪酬结构：1、根本薪酬与加薪：、根本薪酬与加薪：根本薪酬根本薪酬专业技术人员的主要

7、薪酬来源。专业技术人员的主要薪酬来源。加薪加薪主要取决于专业知识与技能的累计主要取决于专业知识与技能的累计程度，以及运用这些专业知识和技能的熟练水程度，以及运用这些专业知识和技能的熟练水平的提高，因此通过接受各种培训以及获得相平的提高，因此通过接受各种培训以及获得相应学习时机提高自身的知识水平和能力，是他应学习时机提高自身的知识水平和能力，是他们获得加薪的一个主要途径们获得加薪的一个主要途径2、奖金：其重要性不大。、奖金：其重要性不大。3、福利与效劳：、福利与效劳：2023/3/58三、双重职业开展通道三、双重职业开展通道IBM公司公司高级管理人员高级管理人员高级助手高级助手工程师工程师项目人

8、员、科技人员项目人员、科技人员研发部门主任研发部门主任研发主任行政助理研发主任行政助理高级项目经理高级项目经理主任工程师主任工程师高级工程师高级工程师IBM专家专家研发副总裁研发副总裁2023/3/59第三节第三节 外派人员的薪酬管理外派人员的薪酬管理一、外派员工的概论一、外派员工的概论一外派员工的定义：一外派员工的定义：指那些因为短期使命而被派指国外工作的员工。指那些因为短期使命而被派指国外工作的员工。企业选择工程标市场外派员工，负责产品的销售、企业选择工程标市场外派员工，负责产品的销售、效劳的提供、新市场的开拓以及与他国企业之间的效劳的提供、新市场的开拓以及与他国企业之间的合作。外派人期一

9、般是合作。外派人期一般是1年年5年。年。在美国和欧洲的跨国公司中，大约只有在美国和欧洲的跨国公司中，大约只有1%左左右的职位是通过国际间任职者的调配完成的。在日右的职位是通过国际间任职者的调配完成的。在日本的跨国公司中，这一比例大约是本的跨国公司中，这一比例大约是4.2%。索尼公司。索尼公司在意大利的厂家主要雇用意大利人进行生产，而管在意大利的厂家主要雇用意大利人进行生产，而管理人员是日本派来的。理人员是日本派来的。日本公司认为，从公司总部派出的人员越多，日本公司认为，从公司总部派出的人员越多，对子公司的控制力越大。但许多证据说明，管理工对子公司的控制力越大。但许多证据说明，管理工作的满意度合

10、资公司的效益将受到影响。作的满意度合资公司的效益将受到影响。2023/3/510二外派员工的构成二外派员工的构成1 1、母国外派员工：、母国外派员工：由本国直接派往目标国家工作的员由本国直接派往目标国家工作的员工，又可以被称为国外效劳员工、国际工，又可以被称为国外效劳员工、国际员工等。员工等。2 2、第三国外派员工：、第三国外派员工：因为工作需要，暂时为其他国家的因为工作需要，暂时为其他国家的企业在第三国工作的员工。企业在第三国工作的员工。2023/3/511企业国际化的不同阶段以及员工外派政策企业国际化的不同阶段以及员工外派政策不同的阶段不同的阶段 外派员工的类型外派员工的类型外派员工的理念

11、外派员工的理念 起步阶段起步阶段 皆为母国外派员工。皆为母国外派员工。完成工作任务。完成工作任务。国际事业部国际事业部 阶段阶段大多数是母国外派员工，部大多数是母国外派员工，部分是第三国外派员工。分是第三国外派员工。即兴发挥。即兴发挥。跨国经营的跨国经营的 初始阶段初始阶段母国外派员工逐渐被第三国母国外派员工逐渐被第三国外派员工和东道国员工取代。外派员工和东道国员工取代。将职业生涯设计和薪将职业生涯设计和薪酬支付相结合。酬支付相结合。跨国经营的跨国经营的成熟阶段成熟阶段更多地使用较为有利于成本更多地使用较为有利于成本节约的外派员工。节约的外派员工。在国内和国外都面临在国内和国外都面临更大的职业

12、风险。更大的职业风险。全球化公司全球化公司立足全球网罗人才，不关心立足全球网罗人才，不关心国籍问题。国籍问题。良好的职业生涯设计良好的职业生涯设计和归国计划。和归国计划。2023/3/512二、外派人员的薪酬管理二、外派人员的薪酬管理一、外派人员的定价方式一、外派人员的定价方式1、谈判法；、谈判法；2、当地定价法；、当地定价法；3、平衡定价法；、平衡定价法；4、一次性支付法；、一次性支付法；5、自助餐法；、自助餐法；2023/3/513n几种不同的外派员工薪酬确定方式几种不同的外派员工薪酬确定方式定价方式定价方式 适用对象适用对象 优优 势势 劣劣 势势 谈谈 判判 法法特殊情况下。特殊情况下

13、。比较简单。比较简单。外派员工人数增加以后，外派员工人数增加以后，操作难度会加大。操作难度会加大。当地定当地定 价法价法长期性的外排任长期性的外排任务；务；初级外派人员；初级外派人员；管理简便；管理简便；保持和当地员工保持和当地员工之间的公平性。之间的公平性。外排员工的经济状况与外排员工的经济状况与当地员工之间本来就存当地员工之间本来就存在较大的差异；在较大的差异；常常需要通过谈判来加常常需要通过谈判来加以补充。以补充。平衡定平衡定 价法价法有经验的中高层有经验的中高层外派管理人员；外派管理人员；保持与国内同事保持与国内同事之间的平衡；之间的平衡；便于员工在企业便于员工在企业内部的流动和重内部

14、的流动和重新返回。新返回。管理起来难度相对较大管理起来难度相对较大会形成一种既得的享受会形成一种既得的享受资格；资格；会侵蚀外派人员的经济会侵蚀外派人员的经济收入。收入。2023/3/514 一次性一次性支付法支付法只执行短期任只执行短期任务（少于三年）务（少于三年）并且会回国的并且会回国的外派员工外派员工比平衡定价法更比平衡定价法更有利于保持与国有利于保持与国内同事之间的平内同事之间的平衡衡不会侵蚀外派人不会侵蚀外派人员的经济收入员的经济收入汇率的变动使汇率的变动使得其无法适用得其无法适用于所有的外派于所有的外派人员，只能适人员，只能适用于相当短期用于相当短期的外派任务的外派任务 自助自助餐

15、法餐法高层外派管理高层外派管理人员人员相对基本薪酬相对基本薪酬来说总体收入来说总体收入比较高的外派比较高的外派人员人员比其他做法的成比其他做法的成本有效性更高本有效性更高很难适应那些很难适应那些需求各一的传需求各一的传统外派员工的统外派员工的需要需要2023/3/515二外派人员的薪酬构成二外派人员的薪酬构成1、根本薪酬：、根本薪酬：2、奖金、奖金3、补贴、补贴4、福利、福利5、税收：在外国的收入首先要在收入发生、税收：在外国的收入首先要在收入发生地缴纳个人所得税，又要在雇员本国纳地缴纳个人所得税，又要在雇员本国纳税。税。2023/3/516n外派人员通常的津贴外派人员通常的津贴n财务津贴税务

16、补贴财务津贴税务补贴 社会性角色转换津贴社会性角色转换津贴n 房屋补贴房屋补贴 语言培训家庭语言培训家庭n 儿童教育补贴儿童教育补贴 公司汽车司机公司汽车司机n 临时生活津贴临时生活津贴 当地文化培训家庭当地文化培训家庭n 交通补贴交通补贴 咨询效劳咨询效劳n 家具家具 个人效劳个人效劳n 离家补贴离家补贴 社会事务社会事务n 健康补贴健康补贴 配偶在公司优先雇用配偶在公司优先雇用n 艰苦津贴艰苦津贴 孩子照料孩子照料n超工作时间工资超工作时间工资 协助孩子转至当地学校协助孩子转至当地学校n外派红利外派红利 协助配偶在公司找到工作协助配偶在公司找到工作 2023/3/517第四节第四节 管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理一、管理人员的概念：一、管理人员的概念：1、管理层的构成、管理层的构成2、特殊群体的管理人员、特殊群体的管理人员2023/3/518二、管理人员的薪酬：二、管理人员的薪酬：根本薪酬：根本薪酬：短期奖金：短期奖金：长期奖金：长期奖金：福利和效劳：福利和效劳：2023/3/519