《管理心理学》课件08.ppt

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1、管理心理学 第八章第八章 人性管理人性管理第一节 人性管理思想第二节 个性差异管理第三节 人的行为的改变第一节、人性管理思想第一节、人性管理思想 人性观人性观人人性性管管理理思思想想 人性假设人性假设 人性管理论的两重性人性管理论的两重性第一节第一节 人性管理思想人性管理思想一、管理心理学的人性观一、管理心理学的人性观二、人性假设二、人性假设三、人性管理论的两个依据三、人性管理论的两个依据一、管理心理学的人性观一、管理心理学的人性观1 1 1 1、管理心理学所理解的人性、管理心理学所理解的人性、管理心理学所理解的人性、管理心理学所理解的人性2 2 2 2、管理心理学关于人性的特点、管理心理学关

2、于人性的特点、管理心理学关于人性的特点、管理心理学关于人性的特点3 3 3 3、在管理上研究人性的重要作用、在管理上研究人性的重要作用、在管理上研究人性的重要作用、在管理上研究人性的重要作用人性论主要是指人性论主要是指人的一般本性和人的一般本性和各个时代发生了各个时代发生了变化的本性，是变化的本性，是人类本性的最高人类本性的最高高概括。高概括。指管理者对职工指管理者对职工需要和劳动态度需要和劳动态度的看法，它不同的看法，它不同于哲学意义上的于哲学意义上的人性论人性论。主要是就人的主要是就人的的自然属性方的自然属性方面展开的。面展开的。管理心理学管理心理学 哲学哲学西方管理西方管理心理学心理学1

3、 1、管理心理学所理解的人性、管理心理学所理解的人性 人性人性是一定社会生产关系的产物，是一定社会生产关系的产物，不同阶层的人对人性的看法是不同的。不同阶层的人对人性的看法是不同的。2、管理心理学关于人性的特点、管理心理学关于人性的特点 管理心理学家认为人性的特点主要有五个方面：管理心理学家认为人性的特点主要有五个方面：（1）人有高度自我、自尊及求生存的欲望；）人有高度自我、自尊及求生存的欲望；（2）人是有智慧、有感情的动物；）人是有智慧、有感情的动物；（3）人受先天的遗传与后天环境的影响）人受先天的遗传与后天环境的影响;（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱）人的欲望并不完全相同，同一

4、欲望也有强弱之差别；之差别；（5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命；现某一目标（理想），甚至不惜牺牲自己的生命；也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情也可能因为受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫无意义。绪的不安、甚至感到人生毫无意义。3、在管理上研究人性的重要作用、在管理上研究人性的重要作用正确地运用人性，则可以充分发挥人的工作价值。正确地运用人性，则可以充分发挥人的工作价值。这种价值不单表现在工作的数量方面，更重要的这种价值不单表现在工作的数量方面，更重要的表现在创造力与发挥经济

5、力方面。表现在创造力与发挥经济力方面。注重人性，不但可以提高工作效率，并可增进机注重人性，不但可以提高工作效率，并可增进机械的运用程度、促进企业内职工的精诚合作，发械的运用程度、促进企业内职工的精诚合作，发挥社会和谐作用，提高人类精神文明和物质文明。挥社会和谐作用，提高人类精神文明和物质文明。二、人性的假设二、人性的假设西方管理心理学者认为，从传统管理到管理心西方管理心理学者认为，从传统管理到管理心理学，实际上存在四种对人性的假设：理学，实际上存在四种对人性的假设：经济人经济人社会人社会人自动人（自我实现人）自动人（自我实现人）复杂人复杂人文化人文化人这是早期的管理思想。它认为在企业里人的行为

6、这是早期的管理思想。它认为在企业里人的行为主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。获得经济报酬。泰勒泰勒称之为称之为“经济人经济人”，他认为，他认为资本家是为了获资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬来工作，只有劳资双方共同努力，大家都济报酬来工作，只有劳资双方共同努力，大家都可得到好处。可得到好处。泰勒曾经对这种管理称之为泰勒曾经对这种管理称之为一次心一次心理上的革命。理上的革命。1、“经济人经济人”（1）、经济人的要点）、经济人的要点 19571957年，美国心理学家

7、麦格雷戈用年，美国心理学家麦格雷戈用“X X理论理论”这一这一名称归纳了历史上的经济人这一假设，其要点是：名称归纳了历史上的经济人这一假设，其要点是：（1 1）大多数人生来懒惰，总想少干一点工作；）大多数人生来懒惰，总想少干一点工作；（2 2）一般人都没有什么雄心，不喜欢负责任，宁）一般人都没有什么雄心，不喜欢负责任，宁 可被别人指挥；可被别人指挥；（3 3）以自我为中心是人的本性，对组织（集体）以自我为中心是人的本性，对组织（集体）的目标不关心；的目标不关心；（4 4）人缺乏自制能力，容易受他人影响。）人缺乏自制能力，容易受他人影响。（2）、对经济人的管理观念）、对经济人的管理观念针对经济人

8、的特点，产生了相应的管理观念。针对经济人的特点，产生了相应的管理观念。要达到企业经营目的，追求生产的高效率，必须要达到企业经营目的，追求生产的高效率，必须运用严格的管理制度，也就是对人进行强制性的运用严格的管理制度，也就是对人进行强制性的管理控制。管理控制。这就是所谓这就是所谓X理论。理论。X X理论的管理特点就是理论的管理特点就是“胡萝卜胡萝卜”加加“大棒大棒”。胡萝卜的作用在于满足人的物质追求，保持行为胡萝卜的作用在于满足人的物质追求，保持行为动力；动力；大棒的作用在于迫使人的行为与组织目标保持一大棒的作用在于迫使人的行为与组织目标保持一致性。致性。“社会人社会人”提出提出“社会人社会人”

9、的概念是美国哈佛大学教授的概念是美国哈佛大学教授梅奥梅奥。“社会人社会人”的观点，比之的观点，比之“经济人经济人”的观点，无的观点，无疑是一大进步。疑是一大进步。它强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个它强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响。人行为的影响。2、“社会社会人人”（1）、）、“社会人社会人”的特点的特点（1）认为人的行为动机不只是追求金钱，而是人）认为人的行为动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求；的全部社会需求；（2）由于技术的发展与工作合理化的结果，使工）由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作上作本身失去了乐趣和意义，

10、因此，人们从工作上的的社会关系社会关系去寻求乐趣和意义；去寻求乐趣和意义；（3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视；给予的经济报酬，更加重视；（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会社会需求需求的程度而改变。的程度而改变。（2）、对）、对“社会人社会人”的管理观念的管理观念（1）管理者除了应该注意工作目标的完成外，更）管理者除了应该注意工作目标的完成外，更应该注意工人从事某项工作过程中的各种需求，应该注意工人从事某项工作过程中的各种需求，并设法给予满足；并设法给予满足；（2）在控制激励工

11、人之前，应先了解他们对团体）在控制激励工人之前，应先了解他们对团体的归属感，及对社会需求的满足程度；的归属感，及对社会需求的满足程度；（3）重视团体对个人的影响和团体的奖励制度。）重视团体对个人的影响和团体的奖励制度。在这种理论指导下提出了职工参与管理，在这种理论指导下提出了职工参与管理，以满足职工的以满足职工的社会性需要，与社会性需要，与“成就的需要成就的需要”，改变对职工的控制，为达到企业目标而努力工作。改变对职工的控制，为达到企业目标而努力工作。“自动人自动人”这个理论也是美国心理学教授麦格雷戈在这个理论也是美国心理学教授麦格雷戈在19571957年年提出的。提出的。“自动人自动人”是是

12、“社会人社会人”的发展。的发展。“自动人自动人”观点认为，人除了有社会需求外，还观点认为，人除了有社会需求外，还有一种想有一种想充分表现自己的能力，发挥自己潜力充分表现自己的能力，发挥自己潜力的的欲望。欲望。麦格雷戈称之为麦格雷戈称之为Y Y理论。理论。3、“自动自动人人”（1）、）、“自动人自动人”要点要点（1）人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，）人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要；便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要；（2）人们因工作而变得成熟，有独立、自主的倾向；）人们因工作而变得成熟，有独立、自主的倾向；（3）人有自动

13、自发的能力，又能自制。外界的控制可）人有自动自发的能力，又能自制。外界的控制可能构成威胁，而不利于行为；能构成威胁，而不利于行为；（4）个人的目标与组织的目的没有根本的冲突，有机）个人的目标与组织的目的没有根本的冲突，有机会的话，他会自动地把个人目标与组织目标统一起会的话，他会自动地把个人目标与组织目标统一起来。来。（2）、对）、对“自动人自动人”的管理观念的管理观念据据“自动人自动人”的特点，提出了与之相应的管理理的特点，提出了与之相应的管理理论，即论，即Y理论。理论。尽量把工作安排得富有意义，对工作具有挑战性，尽量把工作安排得富有意义，对工作具有挑战性，使工人工作之后能引以自豪，满足自尊。

14、使工人工作之后能引以自豪，满足自尊。管理人员的责任在于寻找什么工作对什么人具有管理人员的责任在于寻找什么工作对什么人具有最大的挑战性，最能满足其自我实现的需求，使最大的挑战性，最能满足其自我实现的需求，使工人在工作中不再感到负担，而感受到生活的乐工人在工作中不再感到负担，而感受到生活的乐趣和意义。趣和意义。组织对工人不需要激励，而是提供机会，由工人组织对工人不需要激励，而是提供机会，由工人自我激励，而自然地达到组织目标。自我激励，而自然地达到组织目标。“复杂人复杂人”“复杂人复杂人”论者认为，前面三种对人性的假设都论者认为，前面三种对人性的假设都有很大的片面性。而且没有考虑人的个性，需求有很大

15、的片面性。而且没有考虑人的个性，需求的差异和客观环境对人的影响。的差异和客观环境对人的影响。“复杂人复杂人”的观点是：人不只是单纯的的观点是：人不只是单纯的“经济人经济人”，也不是完全的，也不是完全的“社会人社会人”，更不可能是纯粹，更不可能是纯粹的的“自动人自动人”；应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的应该是因时、因地、因各种情况采取适当反映的“复杂人复杂人”。这被称之为超这被称之为超Y理论。理论。4、“复杂人复杂人”（1）、）、“复杂人复杂人”的特点的特点（1）人不但复杂，而且变动很大；）人不但复杂，而且变动很大；（2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同）人的需求与他所处的组织

16、环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求；的组织环境与时间、地点会有不同的需求；（3）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自）人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系；身需求状况以及他与组织之间的相互关系；（4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，方式作出不同的反映，没有一套适合于任何人、没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。任何时代的万能管理方法。（2）、对）、对“复杂人复杂人”的管理观念的管理观念与与“复杂人复杂人”相适应的管理理论，即相适应的管理理论，即“权变理论

17、权变理论”。管理者在应用理论或方法时应考虑现实情况。管理者在应用理论或方法时应考虑现实情况。一个管理者做好实际工作取决于所处的环境与条一个管理者做好实际工作取决于所处的环境与条件。件。管理者要具有洞察人的个性差异的能力，并能随管理者要具有洞察人的个性差异的能力，并能随机应变地采取适当的管理方法。机应变地采取适当的管理方法。“文化人文化人”2020世纪世纪8080年代，日裔美籍管理学家年代，日裔美籍管理学家威廉大内威廉大内提出。提出。19811981年出版年出版Z Z理论理论认为：人的行为及价值选择，认为：人的行为及价值选择，是由所处的文化决定的，有什么样的文化，就有是由所处的文化决定的，有什么

18、样的文化，就有什么样的人的行为。什么样的人的行为。管理要点是：用正确的企业文化引导人、约束人、管理要点是：用正确的企业文化引导人、约束人、凝聚人、塑造人。凝聚人、塑造人。“文化人文化人”Z Z理论的基本思想理论的基本思想企业对员工实行长期或终身雇佣制。企业对员工实行长期或终身雇佣制。不但要让员工完成生产任务，而且要注意员工培不但要让员工完成生产任务，而且要注意员工培训。训。管理过程既要运用统计报表等控制手段，还要注管理过程既要运用统计报表等控制手段，还要注意对人的经验和潜在能力进行诱导。意对人的经验和潜在能力进行诱导。企业决策采取集体研究和个人负责的方式。企业决策采取集体研究和个人负责的方式。

19、上下级关系融洽、平等。上下级关系融洽、平等。第二节第二节 个性差异管理个性差异管理一、个性差异一、个性差异一、个性差异一、个性差异二、个性差异管理的必要性二、个性差异管理的必要性二、个性差异管理的必要性二、个性差异管理的必要性三、差异的测定三、差异的测定三、差异的测定三、差异的测定四、个性差异的管理四、个性差异的管理四、个性差异的管理四、个性差异的管理一、个性差异一、个性差异个性差异是人与人之间在稳定的特征上的差异。个性差异是人与人之间在稳定的特征上的差异。个人的经历、智力、体力、成长环境、工作性质、个人的经历、智力、体力、成长环境、工作性质、价值观不同，因而存在差异。价值观不同，因而存在差异

20、。个性差异是客观存在的。个性差异是客观存在的。二、个性差异管理的必要性二、个性差异管理的必要性个性差异对组织有利也有弊。个性差异对组织有利也有弊。利：个性差异，反映了各人的特长和优点，正是利：个性差异，反映了各人的特长和优点，正是创新、解决问题和组织获得成就的动力。创新、解决问题和组织获得成就的动力。弊：个性差异又反映了各人的缺点和不足，是分弊：个性差异又反映了各人的缺点和不足，是分歧、矛盾、冲突的起因，影响组织的成就，造成歧、矛盾、冲突的起因，影响组织的成就，造成办事效率低。办事效率低。所以，对个性存在差异性的管理，是非常必要的。所以，对个性存在差异性的管理，是非常必要的。三、差异的测定三、

21、差异的测定人具有个性差异，这是客观事实，因此，组织人具有个性差异，这是客观事实，因此，组织要面对事实，对职工进行有效的管理。要面对事实，对职工进行有效的管理。为了认识人的个别差异，了解差异的程度如何，为了认识人的个别差异，了解差异的程度如何，就需要进行个别差异的测定。就需要进行个别差异的测定。差异测定的主要内容差异测定的主要内容 1、体格检查，是测定生理差异的方法。、体格检查，是测定生理差异的方法。2、智力测验，是对个人一般智力高低的测定。、智力测验，是对个人一般智力高低的测定。3、性向测验，测定个人具有某方面的特种能力。、性向测验，测定个人具有某方面的特种能力。4、成就测验，也称教育测验，是

22、用来测定个人经、成就测验，也称教育测验，是用来测定个人经 过学习所获得的知识与技能的方法。过学习所获得的知识与技能的方法。5、性格测验，是用来测定个人除体格、智力、性、性格测验，是用来测定个人除体格、智力、性 向及成就以外的有关个人性格的特征的方法。向及成就以外的有关个人性格的特征的方法。6、成绩考核，测定个人处理工作绩效高低的方法。、成绩考核，测定个人处理工作绩效高低的方法。四、个性差异的管理四、个性差异的管理 1、对于个人知识和技能方面的差异，可以采用、对于个人知识和技能方面的差异，可以采用一些补救的方法。一些补救的方法。方法之一，是对职工进行培训，并辅以适当的方法之一，是对职工进行培训，

23、并辅以适当的奖惩措施，以增强培训效果；奖惩措施，以增强培训效果；其次是保持个人的心理均衡，使个人对自己与其次是保持个人的心理均衡，使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解，以求得个人的成环境都有一个比较清楚的了解，以求得个人的成长，促进态度与行为的改善，增强对环境的适应长，促进态度与行为的改善，增强对环境的适应性。性。2、如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突，、如果由于团体内的个人差异而产生矛盾和冲突，通常采用三种不同的管理策略：通常采用三种不同的管理策略：分而治之分而治之压制压制疏导疏导 最基本的也是行之有效的方法是疏导。最基本的也是行之有效的方法是疏导。3 3、避免个性差异造成冲突的措

24、施、避免个性差异造成冲突的措施 （1）实行目标管理，让每个职工既了解组织的总）实行目标管理，让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的一致性。一致性。（2）实行参与制，使每个职工都感到自己是组织）实行参与制，使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权力，明确的责任。实的一员。有与职位相应的权力，明确的责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参与管理的机会。与管理的机会。（3 3）、授权。领导者布置工作时，只对下级交待）、授权。领导者布置工作时，只对下级交待任务，明确要求，

25、任务，明确要求，具体的实施计划和方法，由下具体的实施计划和方法，由下级考虑拟定，级考虑拟定，以提高下级工作的主动性，减少被以提高下级工作的主动性，减少被动性。动性。（4 4）、合理分工。兼顾组织需要与个人专长，使）、合理分工。兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己的才能，创造工作成绩。每个人都充分发挥自己的才能，创造工作成绩。（5 5）、在实现组织目标的同时，使个人获得）、在实现组织目标的同时，使个人获得“合合理程度理程度”的满足，包括物质的、精神的、使职工的满足，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。具有组织优越感和个人成就感。（6）、信息及时反馈。让每个职工及时了解

26、企业目）、信息及时反馈。让每个职工及时了解企业目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。见沟通渠道。（7）、良好的人群关系。互相信任、互相尊重、互）、良好的人群关系。互相信任、互相尊重、互相帮助、互相支持，使职工在组织和团体中有温相帮助、互相支持，使职工在组织和团体中有温暖之感。暖之感。（8）、多奖励、少惩罚，采用疏导的方针。）、多奖励、少惩罚，采用疏导的方针。（9）、实行建议制度。在）、实行建议制度。在意见发表会意见发表会上，只发表自上，只发表自己的意见，不批驳别人的意见。己的意见，不批驳别人的意见。（10）、提高成熟度，使个人适应组织

27、，适应环境。）、提高成熟度，使个人适应组织，适应环境。第三节第三节 人的行为改变人的行为改变一、人的行为改变过程一、人的行为改变过程二、学习对行为改变的影响二、学习对行为改变的影响三、态度对行为的影响三、态度对行为的影响一、人的行为改变过程一、人的行为改变过程1 1、人的行为改变的层次人的行为改变的层次2 2、改变的周期、改变的周期3 3、改变的程序、改变的程序 人的行为是人的行为是可以可以改变的。为了适应工作和改变的。为了适应工作和环境变化的需要，人们环境变化的需要，人们必须必须改变自己的行为。改变自己的行为。人类行为的改变无论对自身还是对社会都人类行为的改变无论对自身还是对社会都具有着重要

28、意义。具有着重要意义。1 1、人的行为改变的层次人的行为改变的层次 行为的改变可分为不同的层次，具体来说包括：行为的改变可分为不同的层次，具体来说包括：知识的改变；知识的改变；态度的改变；态度的改变；个体行为的改变；个体行为的改变；组织行为的改变。组织行为的改变。（1）、知识的改变）、知识的改变知识的改变比较容易达到。知识的改变比较容易达到。途径：读书学习、听报告或信息交流等；途径：读书学习、听报告或信息交流等；改变个人的知识结构，使人们认识到改变行改变个人的知识结构，使人们认识到改变行为的必要性。为的必要性。（2）、态度的改变）、态度的改变态度与人们的认识是不可分割的，在人的态度中态度与人们

29、的认识是不可分割的，在人的态度中往往带有强烈的情感成分，并且态度的改变还常往往带有强烈的情感成分，并且态度的改变还常常受到各种人际关系的影响常受到各种人际关系的影响因此，态度的改变要比知识的改变困难一些，时因此，态度的改变要比知识的改变困难一些，时间也长些。间也长些。（3）、个体行为的改变）、个体行为的改变人的行为不仅由人的动机决定，而且它还包含人的行为不仅由人的动机决定，而且它还包含着态度的意向成分，态度的意向成分决定着个着态度的意向成分，态度的意向成分决定着个人对态度对象的行为倾向。人对态度对象的行为倾向。行为的改变还要受到人们习惯的影响。因此，行为的改变还要受到人们习惯的影响。因此，个体

30、行为的改变更要困难一些。个体行为的改变更要困难一些。（4）、组织行为的改变）、组织行为的改变组织本身是一个强化单位。每个组织成员的行为组织本身是一个强化单位。每个组织成员的行为要受到组织的意识、道德、规范、传统等因素的要受到组织的意识、道德、规范、传统等因素的制约。制约。因此，改变组织行为，必须首先改变组织的规范因此，改变组织行为，必须首先改变组织的规范意识和行为标准等，这样才有利于修正组织成员意识和行为标准等，这样才有利于修正组织成员的行为。的行为。相对来说，组织行为的改变最为困难，并且费时相对来说，组织行为的改变最为困难，并且费时最久。最久。2 2、行为改变的程序、行为改变的程序人们行为的

31、改变大致可分为三个环节：人们行为的改变大致可分为三个环节：n解冻期解冻期n改变期改变期n冻结期冻结期（1）、解冻期）、解冻期解冻的目的在于激励个人开始正视自己原来的行解冻的目的在于激励个人开始正视自己原来的行为，使他看到改变的必要。为，使他看到改变的必要。解冻就是破坏个人原有的行为标准、习惯和传统解冻就是破坏个人原有的行为标准、习惯和传统或旧的处事方式，使个人或群体接受新的行为准或旧的处事方式，使个人或群体接受新的行为准则和处事方式。则和处事方式。促使解冻的办法是：增加改变的驱动力和减少反促使解冻的办法是：增加改变的驱动力和减少反抗改变的遏制力。抗改变的遏制力。应注意把愿意接受改变与奖赏联系起

32、来，把不愿应注意把愿意接受改变与奖赏联系起来，把不愿意接受改变与惩罚联系起来，从而加快解冻的进意接受改变与惩罚联系起来，从而加快解冻的进程。程。（2）、改变期）、改变期改变期就是开始放弃旧的行为方式，进而接受新的改变期就是开始放弃旧的行为方式，进而接受新的行为方式的阶段。行为方式的阶段。在改变期内，一个人由于受到改变行为的激励，因在改变期内，一个人由于受到改变行为的激励，因而人们所期望他的新的行为方式越来越多，旧的行而人们所期望他的新的行为方式越来越多，旧的行为方式则越来越少。为方式则越来越少。这种过程主要受这种过程主要受“认同认同”和和“内在化内在化”两种动机的两种动机的激发。激发。“认同认

33、同”是指个体对环境中存在的好的行为方式的是指个体对环境中存在的好的行为方式的认同，从而模仿并逐步采用新的行为方式。认同，从而模仿并逐步采用新的行为方式。“内在化内在化”是指某种好的行为方式完全被一个人所是指某种好的行为方式完全被一个人所接受，并转化为自己的行为准则。接受，并转化为自己的行为准则。它通常是在一个人处于它通常是在一个人处于“非接受新的行为就不会成非接受新的行为就不会成功功”的情况下发生的。有效的改变通常综合运用这的情况下发生的。有效的改变通常综合运用这两种动机。两种动机。（3）、冻结期）、冻结期这是指使新的行为成为模式行为，并使之持续、这是指使新的行为成为模式行为，并使之持续、巩固

34、的过程。这个阶段必须有效地进行强化。强巩固的过程。这个阶段必须有效地进行强化。强化就是指行为的定向控制。化就是指行为的定向控制。新行为主要有两种强化方式，即连续的强化方式新行为主要有两种强化方式，即连续的强化方式和断续的强化方式。和断续的强化方式。连续的强化方式是指当被改变的个人每次从事新连续的强化方式是指当被改变的个人每次从事新的行为方式时，都给予强化，如给予表扬、鼓励的行为方式时，都给予强化，如给予表扬、鼓励和肯定等。和肯定等。断续的强化则不是对每一次好的行为都给予强化，断续的强化则不是对每一次好的行为都给予强化，而是按照预定的反应次数或时间间隔而施行强化。而是按照预定的反应次数或时间间隔

35、而施行强化。在连续的强化下，容易使人学会新行为，见效较快。在连续的强化下，容易使人学会新行为，见效较快。但它也存在缺点，往往由于环境改变或缺乏必要的强但它也存在缺点，往往由于环境改变或缺乏必要的强化条件，使新的行为容易消退乃至绝迹。化条件，使新的行为容易消退乃至绝迹。而在断续的强化下，虽然见效较慢，但经强化的新的而在断续的强化下，虽然见效较慢，但经强化的新的行为消退较慢。行为消退较慢。因此，要想使改变对象迅速地学习新的行为方式，以因此，要想使改变对象迅速地学习新的行为方式，以采取连续的强化为宜。而当他已经学得了新的行为方采取连续的强化为宜。而当他已经学得了新的行为方式，则宜采取断续的强化。式，

36、则宜采取断续的强化。最好是交替地使用这两种方法。最好是交替地使用这两种方法。3 3、行为改变的方式、行为改变的方式行为改变的方式可分为两种：行为改变的方式可分为两种：一种是参与性改变，一种是参与性改变，一种是强迫性改变。一种是强迫性改变。（1）、参与性改变）、参与性改变所谓参与性改变，是指让群体中的每个成员都能所谓参与性改变，是指让群体中的每个成员都能了解组织变革的意图，并使他们亲身参与群体目了解组织变革的意图，并使他们亲身参与群体目标的制定和变革计划的讨论，在形成新的认识的标的制定和变革计划的讨论，在形成新的认识的基础上产生新的行为。基础上产生新的行为。这种方式的改变由于是自下而上，权力主要

37、来自这种方式的改变由于是自下而上，权力主要来自下面，群体成员不会有被强迫感，从内心来说不下面，群体成员不会有被强迫感，从内心来说不会感到勉为其难，而是发自内心地乐于进行这种会感到勉为其难，而是发自内心地乐于进行这种改变。并且，群体成员通过参与目标的制定和计改变。并且，群体成员通过参与目标的制定和计划的讨论，从中获得了新的知识和信息，做好了划的讨论，从中获得了新的知识和信息，做好了积极的态度准备。因此，在这种新的认识的基础积极的态度准备。因此，在这种新的认识的基础上产生的行为，就显得比较自然而又积极。上产生的行为，就显得比较自然而又积极。一般来说，这种改变比较容易实现，且持久而有一般来说，这种改

38、变比较容易实现，且持久而有效。效。对对成熟程度比较高的群体成熟程度比较高的群体来说，适宜于采取这种来说，适宜于采取这种改变方式。因为他们对情况熟悉，并且具有相当改变方式。因为他们对情况熟悉，并且具有相当的知识与经验，有强烈的成就感和责任感，当改的知识与经验，有强烈的成就感和责任感，当改变一开始，成熟的人就能担负起相应的责任。变一开始，成熟的人就能担负起相应的责任。在这种情况下实行参与性改变，对于达到目标是在这种情况下实行参与性改变，对于达到目标是有利的。这种改变方式的不足之处在于所用时间有利的。这种改变方式的不足之处在于所用时间较长，作用比较迟缓。较长，作用比较迟缓。（2 2）、强迫性的改变）

39、、强迫性的改变这种改变与参与性改变正好相反，它是在一开这种改变与参与性改变正好相反，它是在一开始就把改变行为的要求强加于始就把改变行为的要求强加于加于整个组织之加于整个组织之上，从组织到个人，导致行为的改变。上，从组织到个人，导致行为的改变。使新的使新的行为产生新的认识。行为产生新的认识。与参与性的改变不同之处在于：参与性的改变与参与性的改变不同之处在于：参与性的改变在领导者运用个人权力的情形下较为有效，即在领导者运用个人权力的情形下较为有效，即威望性威望性权力。一旦被接受就会持久，但较为缓权力。一旦被接受就会持久，但较为缓慢。而强迫性的改变需要领导者的慢。而强迫性的改变需要领导者的位置位置权

40、力，权力，如奖赏、惩罚与仲裁时才有效率。其好处是速如奖赏、惩罚与仲裁时才有效率。其好处是速度快，缺点是有一定的脆弱性，只有在领导具度快，缺点是有一定的脆弱性，只有在领导具有持久位置权力时才持久。有持久位置权力时才持久。这种强迫性改变由于是自上而下，权力来自上面，这种强迫性改变由于是自上而下，权力来自上面，带有一定的强制性，群体成员在心理上会感到有带有一定的强制性，群体成员在心理上会感到有一种压力，觉得是被迫进行改变。有的可能乐于一种压力，觉得是被迫进行改变。有的可能乐于进行这种改变，有的则可能不乐意。因而它虽然进行这种改变，有的则可能不乐意。因而它虽然在强制的驱力下也能达到预期的效果，但毕竟是

41、在强制的驱力下也能达到预期的效果，但毕竟是一种较生硬的办法。一种较生硬的办法。一般来讲，这种改变是由上级组织颁布一种新的一般来讲，这种改变是由上级组织颁布一种新的法令或规章制度，强制性地命令下级执行，从而法令或规章制度，强制性地命令下级执行，从而达到行为改变。达到行为改变。法令或规章制度在执行过程中，对个人行为的产法令或规章制度在执行过程中，对个人行为的产生具有约束作用，每个成员必须按规章活动。在生具有约束作用，每个成员必须按规章活动。在活动中通过彼此间的相互影响，从而产生新的态活动中通过彼此间的相互影响，从而产生新的态度和新的行为规范。度和新的行为规范。这种改变较适宜于不成熟的群体。因为他们

42、通常这种改变较适宜于不成熟的群体。因为他们通常具有依赖性，不在被迫的情况下就不愿负起新的具有依赖性，不在被迫的情况下就不愿负起新的责任。对这种群体实行这种改变方式较易达到预责任。对这种群体实行这种改变方式较易达到预期的效果。期的效果。这种改变的好处是迅速明快。不足之处是有一定这种改变的好处是迅速明快。不足之处是有一定的脆弱性，只有在领导者的权力和权威有力且持的脆弱性，只有在领导者的权力和权威有力且持久时才能维持。久时才能维持。一般来说，在平时的工作中，参与性改变与强迫一般来说，在平时的工作中，参与性改变与强迫性改变这两种方式往往是融合在一起的。性改变这两种方式往往是融合在一起的。二、学习对行为

43、改变的影响二、学习对行为改变的影响1 1、学习的意义、学习的意义2 2、人类学习的特征、人类学习的特征3 3、学习曲线、学习曲线1 1、学习的意义、学习的意义学习是产生行为改变的重要条件之一。学习是产生行为改变的重要条件之一。人类遇到问题时，总是力求运用过去的经验，并人类遇到问题时，总是力求运用过去的经验，并吸取新知识加以解决。这种因经验而产生的行为吸取新知识加以解决。这种因经验而产生的行为的改变，在心理学上称之为学习。的改变，在心理学上称之为学习。学习是个体因经验而产生的行为或行为潜能的比学习是个体因经验而产生的行为或行为潜能的比较持久的改变。既包括感知、记忆、想象、思维较持久的改变。既包括

44、感知、记忆、想象、思维等内部心理过程，又包括言语、表情、动作等外等内部心理过程，又包括言语、表情、动作等外部活动；既包括知识、技能的获得，也包括品德部活动；既包括知识、技能的获得，也包括品德态度和人格的形成。并非所有的行为改变都是学态度和人格的形成。并非所有的行为改变都是学习。如喝酒而引起的行为改变。习。如喝酒而引起的行为改变。学习对行为的影响时间一般比较长，只有在旧的学习对行为的影响时间一般比较长，只有在旧的学习被新的学习替代时，旧的行为变化才会消失，学习被新的学习替代时，旧的行为变化才会消失，而代之以新的行为。而代之以新的行为。2 2、人类学习与解决问题的特征、人类学习与解决问题的特征 和

45、动物的学习是不同的：和动物的学习是不同的：第一、人的学习是在社会环境中的一种第一、人的学习是在社会环境中的一种有意识的自觉有意识的自觉的能动的的能动的过程。而动物学习只限于满足个体的生理需过程。而动物学习只限于满足个体的生理需要，要，消极适应自然界环境变化消极适应自然界环境变化的要求。的要求。第二、人的学习第二、人的学习是社会实践中掌握社会历史和个体经是社会实践中掌握社会历史和个体经验的过程验的过程。而动物学习。而动物学习是在维持生存和种族延续后代是在维持生存和种族延续后代的自然环境下产生的的自然环境下产生的。第三、第三、借助语言的中介作用借助语言的中介作用是人的学习的最基本的特是人的学习的最

46、基本的特征，是动物所不具备的。征，是动物所不具备的。3 3、学习曲线、学习曲线学习成果与练习次数及时间之间的关系。学习成果与练习次数及时间之间的关系。先慢后快先慢后快先快后慢先快后慢高原现象高原现象开头与最后冲刺开头与最后冲刺学习极限学习极限（1）、先慢后快：）、先慢后快：工作刚开始时进步缓慢，经过一段时间后开始进步工作刚开始时进步缓慢，经过一段时间后开始进步递增，此时是正加速变化。递增，此时是正加速变化。原因分析：初从事工作，心理尚未进入现实状况；原因分析：初从事工作，心理尚未进入现实状况；工作内容较为复杂或困难，一时还不熟悉；以前的工作内容较为复杂或困难，一时还不熟悉；以前的旧习惯干扰当前

47、的工作。旧习惯干扰当前的工作。（2）、先快后慢：）、先快后慢：有些工作一开始做起来进步很快，但继续下去后逐有些工作一开始做起来进步很快，但继续下去后逐渐表现进步渐减，此时是负加速变化。渐表现进步渐减，此时是负加速变化。可能原因：刚开始时有较高的工作动机，兴趣浓厚；可能原因：刚开始时有较高的工作动机，兴趣浓厚；单调而熟悉的工作，时间一久效率渐低；有些工作单调而熟悉的工作，时间一久效率渐低；有些工作含有难易不同的内容，较易的部分先被克服，剩下含有难易不同的内容，较易的部分先被克服，剩下较难的部分，进步自然就缓慢下来。较难的部分，进步自然就缓慢下来。（3）、高原现象：）、高原现象：在学习一种复杂的活

48、动在学习一种复杂的活动时，不但在曲线上可以时，不但在曲线上可以发现缓慢或快速进步的发现缓慢或快速进步的现象，同时也呈现缺乏现象，同时也呈现缺乏进步现象，此种现象在进步现象，此种现象在学习曲线上形成一种水学习曲线上形成一种水平的部分，如果此水平平的部分，如果此水平部分持续较长，则此部部分持续较长，则此部分称为高原现象。分称为高原现象。可能原因：工作时间太可能原因：工作时间太长，产生心理与生理上长，产生心理与生理上的疲劳；方法不当，一的疲劳；方法不当，一时无法突破困难；可能时无法突破困难；可能进行潜在学习，其成果进行潜在学习，其成果未表现出来。未表现出来。（4）、开头与最后冲刺：）、开头与最后冲刺

49、：在学习一系列的材料或从事一连串的工作时，曲线的开在学习一系列的材料或从事一连串的工作时，曲线的开始与接近终了的部分，往往呈现良好的成绩。始与接近终了的部分，往往呈现良好的成绩。可能原因：可能原因：开头时动机特别强，注意力集中，而当知开头时动机特别强，注意力集中，而当知道最后目标已接近时，动机再度提高，特别努力的结果道最后目标已接近时，动机再度提高，特别努力的结果所致。所致。（5）、学习极限：）、学习极限：学习是曲线呈平坦延伸的现象，而不再进步，学习是曲线呈平坦延伸的现象，而不再进步，则可能已达到学习的极限。则可能已达到学习的极限。三、态度对行为的影响三、态度对行为的影响1 1、影响态度形成的

50、因素、影响态度形成的因素2 2、态度的改变、态度的改变3 3、态度的作用、态度的作用1、影响态度形成的因素、影响态度形成的因素（1 1）、态度的成分：认知成分、情感成分、行为意向成分。）、态度的成分：认知成分、情感成分、行为意向成分。认知成分：认知成分：对一类人或事物性质和特征的认识或拥有的信息，对一类人或事物性质和特征的认识或拥有的信息，例如，信念与价值观念；例如，信念与价值观念；情感成分：情感成分：对一类人或事物的具体好恶感受或评价；对一类人或事物的具体好恶感受或评价；行为意向成分：行为意向成分：根据具体的认识与感受，对一类人或事物的行根据具体的认识与感受，对一类人或事物的行为意向。为意向