《薪酬管理》第三章-内部一致性的界定.ppt

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1、第第I篇篇内部一致性：决定薪酬结构内部一致性：决定薪酬结构Internal Alignment:Determining the Structure开篇小案例开篇小案例n在电视剧在电视剧CSI的罪案现场，每件事情都是的罪案现场，每件事情都是那么非同寻常。这部热播电视剧的创作也同样那么非同寻常。这部热播电视剧的创作也同样没有常规可循。为确保本季的没有常规可循。为确保本季的2800万观众能够万观众能够在下一季依旧守在电视机前，九位编剧绞尽脑在下一季依旧守在电视机前，九位编剧绞尽脑汁的设计本季的结局。汁的设计本季的结局。n剧情创意和演员对白开始被设计出来。吉姆剧情创意和演员对白开始被设计出来。吉姆.布

2、拉斯将在当班期间受重伤，被他疏远的女儿布拉斯将在当班期间受重伤，被他疏远的女儿一位一位20多岁的洛杉矶妓女将对他进行一次多岁的洛杉矶妓女将对他进行一次充满亲情的探视。正是这一剧情安排使下一季充满亲情的探视。正是这一剧情安排使下一季仍然能够将观众锁定在电视机前。仍然能够将观众锁定在电视机前。2第3章 内部一致性的界定n卡罗尔卡罗尔.门德尔松是三个执行制片人之一，同时也是门德尔松是三个执行制片人之一，同时也是节目管理者（最终决策者）。他领导着一个富有创意节目管理者（最终决策者）。他领导着一个富有创意的编剧团队，同时管理着演员、辅助人员及制作人员。的编剧团队，同时管理着演员、辅助人员及制作人员。除了

3、编剧和演员之外，该剧的工作人员还包括摄影导除了编剧和演员之外，该剧的工作人员还包括摄影导演、编辑（两人）、故事编辑、执行故事编辑（两人）演、编辑（两人）、故事编辑、执行故事编辑（两人）、照明以及特效化妆等。、照明以及特效化妆等。n在制作在制作CSI的过程中设计的所有不同种类工作的的过程中设计的所有不同种类工作的报酬是如何决定的？执行故事编辑安德鲁报酬是如何决定的？执行故事编辑安德鲁.利普西茨利普西茨和约翰和约翰.伯曼的薪酬高于编辑亚力克伯曼的薪酬高于编辑亚力克.斯迈特和奥吉斯迈特和奥吉.赫斯的薪酬。高出多少？这重要吗？在这部或其他电赫斯的薪酬。高出多少？这重要吗？在这部或其他电视剧中，可以将编

4、辑晋升到执行故事编辑的职位吗？视剧中，可以将编辑晋升到执行故事编辑的职位吗？编剧可以成为制片人吗？故事编辑的薪酬高于特技协编剧可以成为制片人吗？故事编辑的薪酬高于特技协调员或照明的薪酬吗？照明又是做什么的呢？调员或照明的薪酬吗？照明又是做什么的呢？3第3章 内部一致性的界定n确定薪酬的标准是什么？是工作本身的内容，确定薪酬的标准是什么？是工作本身的内容，工作在每一集中所体现的价值，个人的技能工作在每一集中所体现的价值，个人的技能/经验经验/地位，还是电视剧的收视率？组织内部地位，还是电视剧的收视率？组织内部工作之间的薪酬差异如何影响人的行为？它们工作之间的薪酬差异如何影响人的行为？它们支持组织

5、的经营战略吗？它们有助于吸引和留支持组织的经营战略吗？它们有助于吸引和留住员工吗？它能激励员工努力工作吗？或者是住员工吗？它能激励员工努力工作吗？或者是这种薪酬决定程序具有官僚等级的压抑性而赶这种薪酬决定程序具有官僚等级的压抑性而赶走了富有创造力的员工吗？走了富有创造力的员工吗？n竟有如此多的问题！其中两个是我们薪酬管理竟有如此多的问题！其中两个是我们薪酬管理的核心：的核心：1）对于组织内部多样化的工作，如）对于组织内部多样化的工作，如何确定他们的薪酬？何确定他们的薪酬？2)薪酬差异如何影响员工薪酬差异如何影响员工的工作态度和行为？的工作态度和行为？4第3章 内部一致性的界定本篇内容结构本篇内

6、容结构n第第3章章 内部一致性的界定内部一致性的界定n第第4章章 职位薪资体系及职位评价职位薪资体系及职位评价n第第5章章 技能薪资体系和能力薪资体系技能薪资体系和能力薪资体系5第3章 内部一致性的界定政策政策技术技术目标目标效率效率 绩效、质量、绩效、质量、客户、股东、客户、股东、成本成本 公平公平合法合法内部一致性内部一致性内部一致性内部一致性外部竞争性外部竞争性外部竞争性外部竞争性员工贡献员工贡献员工贡献员工贡献薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理职位职位 职位职位 评价评价/内部结构内部结构分析分析 描述描述 认证认证市场市场 市场市场 政策政策 薪酬薪酬 界定界定 调查调查 线线 结构结

7、构资历资历 绩效绩效 绩效加绩效加 激励激励定薪定薪 定薪定薪 薪方针薪方针 计划计划成本成本 沟通沟通 变革变革 评价评价图表图表图表图表1-5 1-5 薪酬模型薪酬模型薪酬模型薪酬模型6第3章 内部一致性的界定第第3章章 内部一致性的界定内部一致性的界定Defining Internal Alignment本章内容结构本章内容结构n薪酬战略：内部一致性薪酬战略：内部一致性n不同组织的薪酬结构变化不同组织的薪酬结构变化n影响内部薪酬结构的因素影响内部薪酬结构的因素n设计内部薪酬结构的战略选择设计内部薪酬结构的战略选择n来自研究证据的指导来自研究证据的指导n薪酬结构的结果薪酬结构的结果8第3章

8、 内部一致性的界定内部一致性内部一致性 通常被称为内部公平性，指单个组织通常被称为内部公平性，指单个组织内部不同工作内部不同工作/技能技能/能力之间的薪酬关能力之间的薪酬关系。系。9第3章 内部一致性的界定图表图表3-1 洛克希德工资工程技术职位等级结构洛克希德工资工程技术职位等级结构初级初级水平水平公认公认公认公认权威权威权威权威工程师：有限的运用基本原理和概念，提供解决有限问题的方法，工程师：有限的运用基本原理和概念，提供解决有限问题的方法，受到严格监督。受到严格监督。高级工程师：充分高级工程师：充分运用标准的原理和概念，提供解决各类问题的方运用标准的原理和概念，提供解决各类问题的方法，受

9、到一般性监督。法，受到一般性监督。系统工程师：系统工程师：广泛运用各种原理和概念，以及其它相关领域的工作广泛运用各种原理和概念，以及其它相关领域的工作知识。提供解决大量困难问题的方法，解决方案有创造性且全面可知识。提供解决大量困难问题的方法，解决方案有创造性且全面可行。工作上只接受很一般性的指导。行。工作上只接受很一般性的指导。主管工程师：作为一个多面手或专家运用广泛的技术。提供解决那主管工程师：作为一个多面手或专家运用广泛的技术。提供解决那些经常需要灵活性和创造性的复杂问题的方法。工作不需要明显的些经常需要灵活性和创造性的复杂问题的方法。工作不需要明显的指导。在决定任务的技术目标方面有很大的

10、自主权。指导。在决定任务的技术目标方面有很大的自主权。指导工程师：运用前沿的原理、理论和概念。对新的原理和概念的指导工程师：运用前沿的原理、理论和概念。对新的原理和概念的发展做出贡献。研究非同寻常的复杂问题。工作任务具有自发性。发展做出贡献。研究非同寻常的复杂问题。工作任务具有自发性。顾问工程师：显示出非同寻常的灵活性、创造性、运用和开发前沿顾问工程师：显示出非同寻常的灵活性、创造性、运用和开发前沿的技术、科学原理、学说和概念。开发的信息超出了既定领域现有的技术、科学原理、学说和概念。开发的信息超出了既定领域现有的知识范围。的知识范围。10第3章 内部一致性的界定薪酬结构薪酬结构 薪酬结构是指

11、单个组织内部不同工作或技能的工薪酬结构是指单个组织内部不同工作或技能的工资率组合。主要通过薪酬等级的数量、不同等资率组合。主要通过薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬级差以及确定这些差异的标准来级之间的薪酬级差以及确定这些差异的标准来描述薪酬结构。描述薪酬结构。n支持组织战略支持组织战略n支持工作流程（案例支持工作流程（案例:美林公司美林公司Merrill Lynch）n激励员工行为激励员工行为 back11第3章 内部一致性的界定不同组织的薪酬结构变化不同组织的薪酬结构变化n职位等级的数量职位等级的数量n不同等级之间的工资级差不同等级之间的工资级差n用于确定等级和级差的标准或基础（内用于确定等

12、级和级差的标准或基础（内容或价值）容或价值）back12第3章 内部一致性的界定图表图表3-2 GEP公司管理类公司管理类/专业类职位的等级结构专业类职位的等级结构 等级等级 描述描述执行官执行官 向向GEP公司的业务部门或职能部门提出创新公司的业务部门或职能部门提出创新 要求，指导和愿景规划。要求，指导和愿景规划。主任主任 指导一个重要的职能部门或较小的业务部门。指导一个重要的职能部门或较小的业务部门。管理层管理层 领导涉及面广或具有重要影响的项目或计划领导涉及面广或具有重要影响的项目或计划 的独立贡献者；领导某个涉及面广或具有影的独立贡献者；领导某个涉及面广或具有影 响的职能单位的领导者。

13、响的职能单位的领导者。技术技术/管理层管理层 管理具有特定范围和责任的项目或计划的管理具有特定范围和责任的项目或计划的 独立贡献者，或者特殊领域的一线经理。独立贡献者，或者特殊领域的一线经理。专业人员专业人员 承担具体任务、活动和发杂程度较低的短承担具体任务、活动和发杂程度较低的短 期项目的主管和独立贡献者。期项目的主管和独立贡献者。back13第3章 内部一致性的界定n工资级差（工资级差（differentials）是指职位等级之间）是指职位等级之间的薪酬差异。的薪酬差异。图表图表3-3 洛克希德公司工程技术职位的薪酬结构洛克希德公司工程技术职位的薪酬结构n内容（内容（content）是指完

14、成一项工作所需从事）是指完成一项工作所需从事的具体劳动以及劳动的方式。的具体劳动以及劳动的方式。n价值（价值（value）是指工作的重要性：对组织目）是指工作的重要性：对组织目标的相对贡献。标的相对贡献。使用价值使用价值 vs.交换价值交换价值 基于工作的薪酬结构基于工作的薪酬结构 vs.基于人的薪酬结构基于人的薪酬结构 back14第3章 内部一致性的界定图表图表3-3 洛克希德公司工程技术职位的薪酬结构洛克希德公司工程技术职位的薪酬结构初级水平初级水平 公认权威公认权威 工程师工程师系统工程师系统工程师指导工程师指导工程师顾问工顾问工程师程师高级工程师高级工程师主管工程师主管工程师5200

15、0630007800098000125000162000 back15第3章 内部一致性的界定n使用价值使用价值(use value)反映了员工从事某反映了员工从事某种工作所生产的产品或服务的价值。种工作所生产的产品或服务的价值。n交换价值交换价值(exchange value)是雇佣双方针是雇佣双方针对某种工作所达成的任何一种水平的工对某种工作所达成的任何一种水平的工资。资。n案例：案例：IBMIBM兼并普华永道咨询公司兼并普华永道咨询公司 back16第3章 内部一致性的界定n基于工作的薪酬结构（基于工作的薪酬结构（job-based structure）以工作内容）以工作内容任务、行为任

16、务、行为和责任作为建立的基础。和责任作为建立的基础。（职位薪资体系）（职位薪资体系）n基于人的薪酬结构（基于人的薪酬结构（person-base structure）将焦点转向了员工：员工所）将焦点转向了员工：员工所具备的、不管是否在其特定的工作中使用具备的、不管是否在其特定的工作中使用的技能、知识或能力。的技能、知识或能力。（技能薪资体系和（技能薪资体系和能力薪资体系）能力薪资体系）n back17第3章 内部一致性的界定外部因素外部因素经济压力经济压力 政府的政策、法律和规章政府的政策、法律和规章利益相关者利益相关者 文化与习俗文化与习俗组织因素组织因素战略战略 技术技术 人力资本人力资本

17、 人力资源政策人力资源政策员工的认可程度员工的认可程度 成本因素成本因素内部结构内部结构等级等级 级差级差 标准标准图图表表3-4 内内部部结结构构的的影影响响因因素素 back18第3章 内部一致性的界定影响内部薪酬结构的因素影响内部薪酬结构的因素图表图表3-4 内部结构的影响因素内部结构的影响因素n外部因素外部因素n组织因素组织因素n薪酬结构变化薪酬结构变化 案例：案例：9.119.11前后机场安检人员的薪酬变化前后机场安检人员的薪酬变化 back19第3章 内部一致性的界定影响内部薪酬结构的外部因素影响内部薪酬结构的外部因素n经济压力经济压力n政府的政策、法律与规章政府的政策、法律与规章

18、n外部利益相关者外部利益相关者n文化与习俗文化与习俗 back20第3章 内部一致性的界定影响内部薪酬结构的组织因素影响内部薪酬结构的组织因素n组织战略组织战略 n组织的人力资本组织的人力资本 n组织的工作设计（外包组织的工作设计（外包&扁平化）扁平化）n整体的人力资源政策整体的人力资源政策n内部劳动力市场内部劳动力市场n员工的认可程度员工的认可程度 back21第3章 内部一致性的界定图表图表3-5 内部劳动力市场说明内部劳动力市场说明顾问工程师顾问工程师指导工程师指导工程师 主管工程师主管工程师 系统工程师系统工程师高级工程师高级工程师工程师工程师 招募招募招募招募招募招募 back晋升晋

19、升晋升晋升晋升晋升晋升晋升晋升晋升22第3章 内部一致性的界定公平性的两种重要来源公平性的两种重要来源n程序公平（程序公平（procedural justice）：决定薪酬）：决定薪酬结构的程序公平。结构的程序公平。n分配公平（分配公平（distributive justice）:这些程序这些程序的结果的结果薪酬结构本身公平。薪酬结构本身公平。为了保证公平性，要做到：为了保证公平性，要做到：1）这些程序被一致地用于所有员工；）这些程序被一致地用于所有员工；2）员工参与了薪酬制定过程；）员工参与了薪酬制定过程；3）薪酬程序中包括申诉程序；）薪酬程序中包括申诉程序；4）所使用的数据是准确的。）所使

20、用的数据是准确的。back23第3章 内部一致性的界定设计内部薪酬结构的战略选择设计内部薪酬结构的战略选择n精确对应还是松散相连精确对应还是松散相连 案例：麦当劳案例：麦当劳 vs.3Mvs.3M公司公司n平等化还是等级化平等化还是等级化图表图表3-6 战略选择：等级化结构与平等化结构战略选择：等级化结构与平等化结构n案例案例1 1：好市多和全食公司：好市多和全食公司CEO薪酬水平薪酬水平n案例案例2 2：Ben and Jerrys HomemadeBen and Jerrys Homemade back24第3章 内部一致性的界定麦当劳制作法式油炸鸡的九个步骤麦当劳制作法式油炸鸡的九个步骤

21、n打开一袋生鸡块。打开一袋生鸡块。n装半篮子生鸡块。装半篮子生鸡块。n将篮子放入深油锅中。将篮子放入深油锅中。n按下计时器按钮记录烹饪时间。按下计时器按钮记录烹饪时间。n蜂鸣器发出报警声是将篮子从深油锅中取出，同时将篮蜂鸣器发出报警声是将篮子从深油锅中取出，同时将篮子翻转过来使鸡块落入空盘子中。子翻转过来使鸡块落入空盘子中。n给炸完的鸡块加盐。给炸完的鸡块加盐。n按下另一个提示鸡块冷却时间的按钮，七分钟后机器会按下另一个提示鸡块冷却时间的按钮，七分钟后机器会给出冷却时间结束的信号。给出冷却时间结束的信号。n检查屏幕上关于下一个步骤需要装入多少炸鸡块的提示。检查屏幕上关于下一个步骤需要装入多少炸

22、鸡块的提示。n将一定数量的炸鸡块装入相应的食品盒，并将食品盒放将一定数量的炸鸡块装入相应的食品盒，并将食品盒放到托盘上。到托盘上。back25第3章 内部一致性的界定图表图表3-6 战略选择：战略选择：等级化结构与平等化结构等级化结构与平等化结构 等级化等级化平等化平等化等级等级多多少少级差级差大大小小标准标准人或工作人或工作人或工作人或工作支持支持紧密匹配紧密匹配松散匹配松散匹配工作组织工作组织个体个体团队团队公平性公平性绩效绩效平等待遇平等待遇行为行为晋升的机会晋升的机会合作合作26第3章 内部一致性的界定图表图表3-7 哪种结构分别对绩效和公平具有最哪种结构分别对绩效和公平具有最大的影响

23、？大的影响？结构结构A多层级多层级 首席工程师首席工程师管理工程师管理工程师顾问工程师顾问工程师高级主管工程师高级主管工程师主管工程师主管工程师高级工程师高级工程师工程师工程师实习工程师实习工程师结构结构B扁平化扁平化首席工程师首席工程师顾问工程师顾问工程师助理工程师助理工程师 back27第3章 内部一致性的界定来自研究证据的指导来自研究证据的指导n公正理论：公平公正理论：公平n竞赛理论：激励与绩效竞赛理论：激励与绩效 案例案例1 1：高尔夫球赛的两种奖金分配机制：高尔夫球赛的两种奖金分配机制 案例案例2 2：NBANBA球队的球队的“消极沉沦消极沉沦”案例案例3 3：BiometBiome

24、t与与Louisiana PacificLouisiana Pacific的的 高层管理者的变动频率高层管理者的变动频率n制度模型：效仿他人制度模型：效仿他人n更多来自研究证据的指导更多来自研究证据的指导 back28第3章 内部一致性的界定总奖金为总奖金为100 000100 000美元的美元的高尔夫球赛的两种奖金分配机制高尔夫球赛的两种奖金分配机制方案方案1：奖金分为三个等级，：奖金分为三个等级，6万美元，万美元，3万美元和万美元和1万美元。万美元。方案方案2：奖金分为是个等级，：奖金分为是个等级，19000美元，美元，17000美元，依次递减，最低为美元，依次递减，最低为1000美美元。

25、元。back29第3章 内部一致性的界定更多来自研究证据的指导更多来自研究证据的指导n当工作流程依赖于个体贡献者时，更多的等级当工作流程依赖于个体贡献者时，更多的等级化结构与更高的绩效相关。化结构与更高的绩效相关。n当薪酬以绩效而不是资历为基础且人们对内部当薪酬以绩效而不是资历为基础且人们对内部机构有所了解时，高绩效者在等级较多的结构机构有所了解时，高绩效者在等级较多的结构中离职的可能性较小。中离职的可能性较小。n当需要紧密合作和知识共享时，更多的平等化当需要紧密合作和知识共享时，更多的平等化结构与更高的绩效相关。当工作流程和组织设结构与更高的绩效相关。当工作流程和组织设计需要团队合作时，计需

26、要团队合作时，“赢者通吃赢者通吃”的竞赛等级的竞赛等级制培育的竞争性会对绩效产生负面影响。制培育的竞争性会对绩效产生负面影响。n任何内部结构对组织绩效的影响都受制于薪酬任何内部结构对组织绩效的影响都受制于薪酬模型的其他几个维度。模型的其他几个维度。30第3章 内部一致性的界定图表图表3-8 内部一致性结构的结果内部一致性结构的结果薪酬结构薪酬结构接受培训接受培训增加经验增加经验减少流失减少流失促进职业发展促进职业发展提高绩效提高绩效减少薪酬方面的不满减少薪酬方面的不满减少因薪酬问题而产减少因薪酬问题而产生的消极怠工生的消极怠工 back31第3章 内部一致性的界定薪酬结构的结果薪酬结构的结果n效率效率n公平公平n合法合法 back32第3章 内部一致性的界定