“薪酬管理”北大内部培训课件-外部竞争性与薪酬水平-28.ppt

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1、第四章 外部竞争性与薪酬水平v学习目标学习目标 通过本章的学习，明确薪酬外部竞争性及其影响以及影响薪酬水平决策的因素，掌握薪酬调查的方式及其数据的处理。一、薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型一、薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型（一）薪酬水平外部竞争性的内涵（二）薪酬水平外部竞争性的重要意义（三）薪酬水平外部竞争性的决策类型（一）薪酬外部竞争性的内涵（一）薪酬外部竞争性的内涵1）薪酬水平外部竞争性的概念 所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。2）理解薪酬水平外部竞争性需要注意的问题理解薪酬外部

2、竞争性首先是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出的来的。外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起的，因而，外部竞争性这一概念又可以用“市场推动”来替代即职位价值的市场化。返回返回（二）薪酬水平外部竞争性的重要意义（二）薪酬水平外部竞争性的重要意义意义意义从效率工资理论的角度从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平出发，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机还有利于防止员工的机会主义行为，能够激励会主义行为，能够激励员工努力地工作，也能员工努力地工作，也能够减少组织的监督管理够减少组织的监督管理成本成本薪酬水平外部竞争薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织性有利于塑造组织的形象的形

3、象薪酬水平外部竞争薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和性对吸引、保留和激励员工具有重要激励员工具有重要作用作用薪酬水平外部竞争薪酬水平外部竞争性能有效控制劳动性能有效控制劳动成本成本返回返回（三）薪酬水平外部竞争性的决策类型（三）薪酬水平外部竞争性的决策类型（1 1）薪酬领先型策略）薪酬领先型策略1、概念：薪酬领先型策略又称为领袖型策略，是指组织 采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组 织。时间1时间2时间市场组织薪酬水平5%10图41薪酬领先型（1 1）薪酬领先型策略）薪酬领先型策略 2、采用薪酬领先型的组织通常具有的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较

4、低、产品市场上的竞争者少。3、薪酬领先型策略的利弊 薪酬领先型策略的优势：吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用，能够树立组织的良好形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。薪酬领先型策略的不足：采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的管理压力。这是因为，组织支付较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组织如果不能通过工作的组织与设计使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的管理将高投入转化为高回报，那么高薪给组织带来的就不是资本，而是一种成本负担。返回返回（2 2）薪酬）薪酬跟

5、随跟随型策略型策略1、概念：所谓薪酬跟随型(follow the market strategy)，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。市场薪酬水平5%组织时间1时间2时间图42薪酬跟随型策略市场薪酬水平5%图42薪酬跟随型策略（2 2）薪酬跟随型策略）薪酬跟随型策略2、采取薪酬跟随型策略的原因，一般而言可归纳为如下三个方面：薪酬水平低于竞争对手会引起员工的反感，从而使员工的不满意感和员工离职率增加；薪酬水平低会制约组织的招聘能力，过低的薪酬水平很难在劳动力市场上招聘到合适的员工；支付市场薪酬水平是管理者的责任。采取市场跟随策略的组织必须做好市场薪酬调查工作，以确切地掌握市场薪酬水平的

6、变动情况。（3 3）薪酬薪酬滞后型策略滞后型策略1、概念：薪酬滞后型策略是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。时间1时间2时间组织市场薪酬水平5%图4-3薪酬滞后型（3 3）薪酬）薪酬滞后滞后型策略型策略2、采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。尽管滞后于竞争性水平的薪酬战略不利于吸引和保留组织需要的员工，但是如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反而有助于提高员工对组织的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。此外，这种薪酬水

7、平还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点，良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。（4 4）薪酬薪酬竞争型策略竞争型策略时间1时间2时间组织市场薪酬水平5%o图44薪酬竞争型策略（4 4）薪酬）薪酬竞争竞争型策略型策略薪薪酬酬竞竞争争策策略略能能为为处处于于发发展展期期的的企企业业以以及及急急需需紧紧缺缺人人才才的的企企业业解解决决人人才才短短缺缺的的矛矛盾盾，在在前前期期实实施施薪薪酬酬领领先先策策略略有有利利于于企企业业吸吸引引优优秀秀人人才才，同同时时在在业业界界也也有有着着较较好好的的口口碑碑效效应应。当当企企业业解解决决了了人人才才紧紧缺缺矛矛盾盾以以后后开开始始实实施

8、施薪薪酬酬滞滞后后策策略略，会会导导致致现现有有员员工工产产生生不不满满的的情情绪绪，甚甚至至会会使使部部分分优优秀秀员员工工因因薪薪酬酬处处于于市市场场的的滞滞后后状状态态而而辞辞职职，另另外外也也不不利利于于企企业业在在持持续续发发展展过过程程中中招招聘聘到到优优秀秀的的人人才才。2 2、薪酬竞争型策略的适用范围：、薪酬竞争型策略的适用范围：薪酬竞争型策略主要适用于处于发展期的企业或者薪酬竞争型策略主要适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。在短期内急需人才的企业。3 3、薪酬竞争策略的利弊、薪酬竞争策略的利弊优势优势劣势劣势（5 5）薪酬薪酬混合型策略混合型策略时间1时间2时间

9、组织职位1市场薪酬水平5%o组织职位3组织职位2图45薪酬混合型（5 5）薪酬）薪酬混合混合型策略型策略实实施施薪薪酬酬混混合合型型策策略略的的最最大大优优点点就就是是其其灵灵活活性性和和针针对对性性对对于于劳劳动动力力市市场场上上的的稀稀缺缺人人才才以以及及组组织织希希望望长长期期保保留留的的关关键键职职 位位上上的的人人采采取取薪薪酬酬领领先先策策略略对对于于劳劳动动力力市市场场上上的的富富裕裕劳劳动动力力以以 及及鼓鼓励励流流动动的的低低级级职职位位上上的的员员工工采采取取市市场场匹匹配配策策略略甚甚至至滞滞后后策策略略，这这样样既既有有利利于于组组织织保保持持自自己己在在劳劳动动力力市

10、市场场上上的的竞竞争争力力，同同时时又又有有 利利于于合合理理控控制制组组织织的的薪薪酬酬成成本本开开支支。通通过过对对组组织织薪薪酬酬构构成成中中的的不不同同组组成成部部分分采采取取不不同同的的市市场场定定位位战战略略，还还有有利利于于组组织织传传递递自自己己的的价价值值观观以以及及达达成成自自己己的的经经营营目目标标。2 2、薪酬混合型策略的优点、薪酬混合型策略的优点二、薪酬水平决策的影响因素二、薪酬水平决策的影响因素劳动力市场组织特征要素法律法规薪薪酬酬水水平平其它因素（一）劳动力市场对薪酬水平的影响（一）劳动力市场对薪酬水平的影响4 4、产品或服务市场对薪酬水平的影响，其中产品或服务市

11、场竞争力又、产品或服务市场对薪酬水平的影响，其中产品或服务市场竞争力又 受产品或服务需求和竞争程度的影响。受产品或服务需求和竞争程度的影响。所谓劳动力市场，所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。2 2、劳动力需求对薪酬水平决策的影响、劳动力需求对薪酬水平决策的影响1 1、劳动力市场运行的基本原理，供给方和需求方之间的相互作用、劳动力市场运行的基本原理，供给方和需求方之间的相互作用 是最重要的因素。是最重要的因素。3 3、劳动力供给，它又受一下几个因素影响：劳动参与率、人们愿意、劳动力供给，它又受一下几个因素影响：

12、劳动参与率、人们愿意 提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工 作过程中付出的努力水平。作过程中付出的努力水平。（二）组织特征要素对薪酬水平的影响（二）组织特征要素对薪酬水平的影响3 3、组织经营战略与价值观。组织经营战略对组织确定薪酬水平的影响 是非常明显的。如果组织选择实施低成本战略，那么组织必然会尽 一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的组 织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支 付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。1 1、组织规模对组织薪酬的影响。许多研究表明，在其他

13、因素不变的 情况下，大型组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪 酬水平要高。2 2、行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行 业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不 同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决 定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定 了薪酬水平的差异。（三）法律法规对组织薪酬的影响（三）法律法规对组织薪酬的影响最低工资最低工资标准的影响标准的影响法定福利法定福利的影响的影响工资指导线工资指导线制度的影响制度的影响 用公式表达为用公式表达为M=fM=f（C C、S S、A A、U U、E E、a a）其中其中

14、MM代表最低工资标代表最低工资标准，准，C C代表城镇居民人代表城镇居民人均生活费用，均生活费用，S S代表职代表职工个人缴纳社会保险费工个人缴纳社会保险费以及住房公积金，以及住房公积金，A A代代表职工平均工资，表职工平均工资，U U代代表失业率，表失业率，E E代表经济代表经济发展水平，发展水平，a a 代表调整代表调整因素。因素。员工福利通常可分为法员工福利通常可分为法定福利和自定福利。法定福利和自定福利。法定福利指根据政府的政定福利指根据政府的政策法规要求，所有在国策法规要求，所有在国内注册的各类组织都必内注册的各类组织都必须向员工提供的福利，须向员工提供的福利，自定福利则组织根据自自

15、定福利则组织根据自身特点有目的、有针对身特点有目的、有针对性设置的一些符合自身性设置的一些符合自身实际情况的福利。实际情况的福利。工资指导线制度是社工资指导线制度是社会主义市场经济体制会主义市场经济体制下，国家对企业工资下，国家对企业工资分配进行宏观调控的分配进行宏观调控的一种制度。工资指导一种制度。工资指导线制度的实施并不是线制度的实施并不是强制要求所有企业按强制要求所有企业按照指导线的水平给职照指导线的水平给职工增加工资，而是作工增加工资，而是作为一种信号。为一种信号。（四四）其他影响薪酬水平的因素其他影响薪酬水平的因素 除除以以上上提提及及的的影影响响薪薪酬酬水水平平的的因因素素以以外外

16、，还还有有生生活活费费用用与与物物价价水水平平，地地区区和和行行业业通通行行的的薪薪酬酬水水平平，组组织织的的负负担担能能力力等等因因素素都都会会影影响响组组织织的的薪薪酬酬水水平平。三、薪酬调查三、薪酬调查薪酬调查薪酬调查的概念的概念薪酬调查薪酬调查的类型的类型薪酬调查薪酬调查的目的的目的薪酬调查就是指组织薪酬调查就是指组织通过搜集信息来判断通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过酬状况的一个系统过程，这种调查能够向程，这种调查能够向实施调查的组织提供实施调查的组织提供市场上的各种相关组市场上的各种相关组织（包括自己的竞争织（包括自己的竞争对手）向员工支付的对

17、手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。等方面的信息。从调查的方式上来看，从调查的方式上来看，薪酬调查可以分为正薪酬调查可以分为正式的薪酬调查和非正式的薪酬调查和非正式的薪酬调查两种类式的薪酬调查两种类型。从调查的组织者型。从调查的组织者来看，正式薪酬调查来看，正式薪酬调查又分为商业性薪酬调又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。和政府薪酬调查。（1）调整薪酬水平）调整薪酬水平（2）调整薪酬结构）调整薪酬结构（3）估计竞争对手）估计竞争对手 的劳动力成本的劳动力成本（4）了解其他组织）了解其他组织 薪酬管理实践薪酬管理实践 的最新发展和的

18、最新发展和 变化趋势变化趋势（一）薪酬调查概述（一）薪酬调查概述（二）（二）薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤准备实施结果分析1 1、薪酬调查准备阶段、薪酬调查准备阶段（1 1）根据需要审查已有薪酬调查数据，）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式确定调查的必要性及实施方式（2 2）选择准备调查的职位及其层次）选择准备调查的职位及其层次（3 3）界定劳动力市场范围，明确作为调）界定劳动力市场范围，明确作为调 查对象的目标组织及其数量查对象的目标组织及其数量（4 4）选择所要搜集的薪酬信息内容）选择所要搜集的薪酬信息内容薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查准备阶段准备阶段准备阶段

19、准备阶段2 2、调查实施阶段、调查实施阶段调查调查实施实施阶段阶段实施调查实施调查设计调查问卷设计调查问卷3 3、调查数据的处理和分析、调查数据的处理和分析调查数据的核查调查数据的统计分析调查报告的撰写本章小结本章小结 薪薪酬酬水水平平的的外外部部竞竞争争性性，是是指指一一个个组组织织薪薪酬酬水水平平在在劳劳动动力力市市场场中中的的相相对对位位置置高高低低以以及及由由此此产产生生的的组组织织在在劳劳动动力力市市场场上上人人才才竞竞争争能能力力的的强强弱弱。在在现现代代市市场场竞竞争争中中，薪薪酬酬水水平平的的外外部部竞竞争争性性主主要要不不是是将将一一个个组组织织所所有有员员工工的的平平均均薪

20、薪酬酬水水平平与与另另外外一一个个组组织织全全体体员员工工的的平平均均薪薪酬酬水水平平相相互互比比较较得得出出来来的的，而而是是基基于于不不同同组组织织中中类类似似职职位位或或者者类类似似职职位位族族之之间间的的薪薪酬酬水水平平相相比比较较而而得得出出的的来来的的。薪薪酬酬领领先先型型(lead the market strategy)又又称称为为领领袖袖型型策策略略，是是指指组组织织采采用用一一个个它它愿愿意意支支付付高高于于市市场场平平均均水水平平薪薪酬酬战战略略的的组组织织。薪薪酬酬跟跟随随型型(follow the market strategy)，是是指指根根据据市市场场平平均均水水

21、平平来来确确定定本本组组织织的的薪薪酬酬水水平平。薪薪酬酬滞滞后后型型（lag the market strategy）是是指指将将薪薪酬酬水水平平更更新新到到当当前前的的市市场场薪薪酬酬水水平平，然然后后按按照照低低于于市市场场的的调调整整速速度度予予以以实实施施。薪薪酬酬竞竞争争型型(competitive market strategy)是是组组织织为为了了保保持持薪薪酬酬水水平平的的竞竞争争力力，将将薪薪酬酬领领先先型型与与薪薪酬酬滞滞后后型型结结合合起起来来选选择择的的一一种种薪薪酬酬水水平平决决策策类类型型。薪薪酬酬混混合合型型，是是指指组组织织在在确确定定薪薪酬酬水水平平时时，根

22、根据据职职位位的的类类型型或或者者员员工工的的类类型型分分别别制制定定不不同同的的薪薪酬酬水水平平决决策策，而而不不是是对对所所有有的的职职位位和和员员工工均均采采用用相相同同的的薪薪酬酬水水平平定定位位。本章小结（续）本章小结（续）影影响响薪薪酬酬水水平平决决策策的的因因素素有有：劳劳动动力力市市场场对对薪薪酬酬水水平平的的影影响响，组组织织特特征征要要素素对对组组织织薪薪酬酬水水平平的的影影响响，其其它它影影响响薪薪酬酬水水平平的的因因素素还还有有生生活活费费用用与与物物价价水水平平、地地区区和和行行业业通通行行的的薪薪酬酬水水平平、组组织织的的负负担担能能力力等等因因素素。薪薪酬酬调调查

23、查就就是是指指组组织织通通过过搜搜集集信信息息来来判判断断其其他他组组织织所所支支付付的的薪薪酬酬状状况况的的一一个个系系统统过过程程，这这种种调调查查能能够够向向实实施施调调查查的的组组织织提提供供市市场场上上的的各各种种相相关关组组织织（包包括括自自己己的的竞竞争争对对手手）向向员员工工支支付付的的薪薪酬酬水水平平和和薪薪酬酬结结构构等等方方面面的的信信息息。从从调调查查的的方方式式来来看看，薪薪酬酬调调查查可可以以分分为为正正式式的的薪薪酬酬调调查查和和非非正正式式的的薪薪酬酬调调查查两两种种类类型型。正正式式薪薪酬酬调调查查又又分分为为商商业业性性薪薪酬酬调调查查、专专业业性性薪薪酬酬

24、调调查查和和政政府府薪薪酬酬调调查查。薪薪酬酬调调查查的的实实施施步步骤骤如如下下：第第一一步步：根根据据需需要要审审查查已已有有薪薪酬酬调调查查数数据据，确确定定调调查查的的必必要要性性及及实实施施方方式式；第第二二步步：选选择择准准备备调调查查的的职职位位及及其其层层次次；第第三三步步：界界定定劳劳动动力力市市场场范范围围，明明确确作作为为调调查查对对象象的的目目标标组组织织及及其其数数量量；第第四四步步：选选择择所所要要搜搜集集的的薪薪酬酬信信息息内内容容；第第四四步步：设设计计调调查查问问题题并并实实施施调调查查；第第五五步步：调调查查数数据据的的处处理理和和分分析析。课堂讨论课堂讨论？1 1、怎样理解薪酬水平的外部竞争性？、怎样理解薪酬水平的外部竞争性？2 2、组织如何根据薪酬水平的外、组织如何根据薪酬水平的外 部竞争性做出薪酬决策？部竞争性做出薪酬决策？