2022试论企业文化建设中的人本管理_某企业文化建设浅析.docx

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1、2022试论企业文化建设中的人本管理_某企业文化建设浅析 试论企业文化建设中的人本管理由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“某企业文化建设浅析”。 试论企业文化建设中的人本管理 云南省交通厅工程质量监督站 杨 坤 人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值观是敬重人、关切人、实现人的价值。这一核心驱动力无不贯彻于人本管理的思想体系以及详细方法之中，因而在激烈的市场竞争时代，企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争。它激活了企业的整体竞争力，创建企业许久不衰的品牌，树立文明健康的企业形象，形成独树一帜的企业文化。只有在理论上相识人本管理的伦理内涵，才能使实践中的企业管理革新

2、秉持人本管理这种先进的模式。本文试图从本性、欲望、智力、士气、人心、情感、素养、关系八个方面分析人本管理的内涵以及“人”“本”之间的相互关系、从学问经济、信息时代价中企业价值需求角度阐述人本管理的发展性并培育企业文化、重视个体须要、企业管理体系角度凸现人本管理的理论模式和动作架构。 一、人本管理的内涵 人本管理是一种管理模式，更是一种管理哲学，80年头初风靡世界，至今仍是一种管理思潮，其核心是敬重人和激发人的热忱。改革开放以来，关于人本管理的理论渐渐被重视，一批优秀的中国企业日益觉悟到员工在企业发展中的真正贡献。这种转变既来自我国企业经营环境的恶化和经营绩效的滑波，也来自企业人才的外流，这些促

3、使我国企业经营者、领导者对企业管理理念、管理制度、管理方式的再思索。 人本管理是时代发展的产物。它在学问经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现形式多样化，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。中国三位宏大的儒家创始人：孔子、孟子、荀子提出的“爱人贵民”的人本主义思想是中华民族的思想精华，曾被历代开明的统治者视为治国之本，而今社会的“人本管理”是多数胜利企业家追求的一种管理模式。既然管理要以人为本，那么我们就须要找到真正的“本”是什么，只有正确相识了“本”，才可能做好人本管理。“本”概括起来主要在以下几个方面： 1、在“本性”。相识人的本性是管理的开端。一部管理史，就是一部对人的本性的相

4、识不断丰富、深化和完善的历史。无论从“经济人”、“社会人”和“困难人”概念的提出，还是从泰罗的“X理论”、梅奥的“Y理论”，大内的“Z理论”、莫尔斯与洛希的“超Y理论”，以及巴克斯与艾索斯的“S理论”、布兰查德与洛伯的“W理论”、吉宁的“G理论”、英克森等的“K理论”的提出，再到后来的“B理论”等的出现，其共同的目的都是为了引导人们充分相识和把握人的本性，以更好地明确管理的着眼点和立足点。对人的本性的看法虽然许多，但无非三种结论：即人性向善、人性向恶、人性亦善亦恶。以上结论并无高下、正误之分，只要因人、因地、因时而制宜，都会在管理实践中获致预期效果。但总的说，管理者还是应在详细的管理过程中坚持

5、“扬善抑恶”、“使长弃短”和“用巧补拙”的原则，务求展示、激发、运用和发展人性中光明的、主动的、美妙的一面，以给人向上的动力与希望。 2、在“欲望”。从某种意义上讲，所谓管理就是对人的欲望的管理，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控、满意的过程。从马斯洛的“需求层次理论”、斯金纳的“强化理论”、亚当斯的“公允理论”，到麦克莱兰的“成就须要理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、波特与劳勒的“期望激励理论”，再到阿尔德法的“ERG理论”、弗洛姆的“期望理论”等等，都从不同的角度和侧面反映了这一思想。人的欲望丰富多彩，所导致的结果也千差万别，但概言之，无过乎正与邪、公与私、强与弱、多与寡之分，因

6、而管理者的责任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引导和满意人的正值欲望，并使之成为驱动管理过程正常运转的原动力。 3、在“人心”。人心造时势。无论管理环境如何变化，擅长争取人心（内为员工，外为顾客）都是管理制胜的不二法门。管理的上乘工夫就是善造势，然后乘势而上，顺势以成。要做到这一点，首先就要识势，即识内势与外势、强势与弱势、优势与劣势、近势与远势，而识势的关键就是要擅长把握人心、努力顺应人心、最终赢得人心。动人心者莫乎诚，结人心者莫乎利，固人心者莫乎和。无论是“攻心”、“治心”还是“合心”、“专心”，其根本都在“得心”。你能赢得人心，你就能赢得一切。 4、在“关系”。管理关系是社会生产关系在管理

7、领域中的详细表现，“人与人之间的关系”是管理关系的核心内容，它充分体现在管理过程的方方面面。可以说，离开了处理人与人之间的关系，就无所谓管理；能否充有效地相识、把握和处理人与人之间的关系，已成为衡量一个管理者是否成熟和胜利的重要标记。管理学说史上“人际关系学派”的诞生，“系 3 统组织理论”、“团体力学”、“支持关系理论”、“组织行为学”、“组织文化理论”、“组织发展理论”以及“学习型组织理论”、“团队管理理论”等的出现，都从不同程度和角度反映出了组织内外人与人之间的关系对组织结构、战略、绩效以及组织成员心理与行为所产生的巨大影响和确定作用，从而揭示了管理关系的本质，较好地指导了不同时期的管理

8、实践。随着学问管理时代的到来，组织内外人与人之间关系的好坏已经成为一个组织生存和发展的确定因素，因而对人与人之间关系的管理也就成为学问管理的一项核心内容。关系就是财宝和资源。如何通过对组织内外人与人之间关系的管理，达致组织文化与价值观的重塑、团队精神与学习实力的培育、沟通与沟通效率的提升、合作与互动模式的创新、协调与整合方法的改进以及组织内外人际关系资源的有效开发和最佳配置等等，已成为将来管理制胜的关键。 人是企业经营的主体，是确保竞争优势地位中确定性的因素，是企业的战略资源，在企业发展所须要的人力、物力、财力等各种资源中，人力资源放在首位，如何切实实行措施吸引人才，培育人才，用好人才，留住人

9、才，不断调整生产关系以适应生产力的发展有助于企业在激烈的市场竞争中取胜。“以人为本”是指对管理对象自觉的遵守规章制度的基础上所进行的比较高层次的一种管理方式，是指在企业管理的一切活动中始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动全部职工的主动性和创建性，使企业获得最大的效益。它的价值观是敬重人、关切人、理解人、爱惜人、帮助人、造就人。 二、我国企业人本管理的实施战略 经过我国多数企业的兴衰、成败验证，在我国应当广泛实施 “以人为中心、理性化团队管理”模式，将员工视为活动主体和公司主子，了解和敬重员工的心态和须要，并依据他们的心态和须要，实行相应的人力资源管理措施。从发人深省的口号到人尽皆知

10、的共识再到身体力行的详细实践，越来越多的人渐渐深刻地体会到人力资本是一种有潜在回报率的资本，对人的重视归根结底是对投资回报的重视。例如，万科的“人才是企业之本”；麦当劳的“勤奋的员式乃公司之宝”；联想的“办公司就是育人”；海尔的“我们现在唯一可怕的只是我们自己；领导者的任务不是去发觉人才而是建立一个可以出人才的机制”；长虹的“敬重每一个人。管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理”；格兰仕的“人气，企业最大的财宝”；荣事达的“营造和商人文环境，规范员工行为”；TCL的“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好企业，首先要练就一支好的队伍”；还有什么“最有意义

11、的一分钟是对人才投资的一分钟”等等。然而，有了口号和理念并不等于就有了有效的行动。如何实践“以人为本”才是组织在新经济条件下生存乃至实现可持续发展的关键所在。 1、以人为本培育企业文化 企业文化建设是一项长期的、艰难的系统工程，须要企业坚持不懈的努力。搞好一个企业，最重要的任务是建立和维系正确的企业价值观并把它灌输到企业全体职工的心中，形成一个上下一样的意志和共识。企业全 5 体职工是企业文化的创建者，也是企业文化的继承者，只有发动全员参加，才能胜利地建设优秀的企业文化。 企业文化产生之前的各种管理理论都强调对企业的外在管理，都把人作为管理对象，通过外在的手段促使职工和组织加快运转，以达到目的

12、，企业文化则突出“人”的观念，强调“以人为本”的管理思想，重视策动科学技术和生产发展的人文力气，重视激发人的主动性和创建性。 企业领导人是企业的代表，是把握企业决策的组织者，是企业胜利的重要因素。这种特别的地位确定了企业领导人的观念和行为是企业文化建设的重要因素，胜利的企业领导人，能够依据企业所处的环境提出明晰的价值观，为全体员工供应对共同方向的意识，并通过日常行为强化这种价值观。因此，企业领导人在建立一支素养管理人员队伍，提高企业管理人员的科学管理水平也是目前我们企业文化建设的迫切要求。 员工是企业文化建设的重要参加者，企业成败往往系于其员工能否识别、接受本组织的价值观，并付之行动。企业应确

13、定明确的企业经营目标。制定相应的目标，使全体员工知道前进的方向和工作的责任感。无论短期的、中期的、长期的甚至即期的目标，都要让全体员工形成对目标的认同和共识，因为共同的目标，才能使人们走在一起，共同的目标才能形成强大的凝合力，很难想像一群目标不一样的人会有凝合力。因此，这要求我们加强对企业员工的培训、教化、增加员工对企业的归属感，对企业价值的认同感并自觉地去实现它。 企业在管理实践中应树立以人为本的企业哲学，在相识问题和解决问题时以人为动身点，每个员工都树立忠于企业的观念，形成企业和员工的命运共同体。我们在企业文化建设中企业应充分重视员工作用以调动员工的主动性和创建性。 2、重视个体须要 a、

14、重视个体的必要性：重视个体是以人为本管理思想的关键。从微观的层面说，无论多么浩大的组织都是由微弱的个体组成的，没有个体实力和主动性的提升，整体的力气只能是无能为力的力气和虚假的力气。正是从这个意义上，才能体现了以人为本的管理思想。如何看待企业的人才观，国内大多数企业在谈及人才问题时多习惯从务虚的角度谈起，更多的强调各自的人才策略，以及提高给人才什么样的舞台等。在这一观点上，国外公司，无论是崛起快速的康柏公司还是百年不倒的通用电器公司表达的反而更加直白：“企业聘请人才就是要考虑做生意，就是为了赚钱。”坦诚的承认这一点很必要。从某种意义上说，以人为本人尽其才，承认人的特性，敬重人价值，是企业形成内

15、聚力的关键。好的企业就是在与人才做一种交换，以员工个人的实力的提升和待遇的提高以及成就感的满意换取企业不断增长的经济效益。 b、注意员工培训：长期以来，我国一些企业经常只注意对物的投入，而忽视对人的投入，有的厂长经理甚至视培训为消耗和负担。据美国教化机构统计，企业对培训投入1美元，产出大于10美元。近年来，西方企业普遍留意培植企业员工的价值观念，费尽心机营造“维系人心环境”工 7 程，借以激发员工的工作热忱，调动他们的主动性、主动性、创建性。虽然我国暂末有这方面的统计测量数据，但并不意味着培训没有价值。我国知名企业之一的联想集团总裁柳传志曾经说过：小公司做事，大公司做人。他提倡“把员工的个人追

16、求融入企业的长远发展中”并以此作为企业经营的核心理念。海尔集团总裁张瑞敏宣称：海尔集团追求的第一产品是人才，而销往中外市场的家电产品则是其次产品。我们从内心深处为这样的企业而庆幸，为这样的企业有这样的领导而欢呼，更为工作于斯的员工而喜悦。事实上，许多企业家已意识到，培训不仅是一种投资，而且是企业最以经济价值的投资，企业不仅可以通过员工的自觉性、主动性、创建性的提高而增加企业的效率和价值使企业受益，而且可以增加员工本人的实力、素养和素养，使员工终身受益。故有人说，培训是企业家送给员工最好的礼物，同时，企业的培训还是建立和实现企业文化的过程。尽管企业文化的追求不局限于培训，但是，企业通过培训完成对

17、员工的导向，使企业员工的价值观念和行为倾向企业文化的特性，促进员工认同和弘扬企业文化，已经是一个不变的事实。 c、突出重点抓人才开发：一个人才可以顶很大的事，没有人才什么事情也搞不好。从肯定意义上说，企业等于人才，企业竞争归根究竟是人才的竞争，因此人才起主导作用，是企业发展的根基。学问经济时代的本质特征是人类从以体力劳动为主创建价值转向以脑力劳动为主创建价值。在学问经济时代，企业面临的是如何在其组织内部构建有利于创新和人才开发的机制，从而使才智真正成为企业发展的主导资源，使企业成为学问型和学习型的企业，获得可持续发展的“能源”。 企业是技术创新的主体。人才是最珍贵的资源。当今和将来的国际竞争，

18、说究竟是人才的竞争。要把培育、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。因此，在企业人力资源管理中，首要的任务是招徕和培训合格的高素养人才。有源源不断的高素养人才，企业就没有长盛不衰的活力，人才是学问和技能的载体，是创建财宝的基本动力，他代表着经济实力，体现着发展潜力，确定着竞争实力。企业人力资源管理工作，要具有长远的战略眼光，并有切实的措施来大力开发人才资源，扎扎实实地构建好符合企业实际的人才工程，并要真正做到敬重学问，关切、爱惜和敬重人才。 人才是企业的创业、创新和持续发展的基础。拥有多少高水平、高素养人才是企业实力的标记。人才对企业的发展具有基础性、全局性和先导性的作用。在学问经济时

19、代和市场经济中，人才的价值和地位发生重大改变是企业人力资源管理中的一大特点。不少企业在深化改革中，以学问产权、独创专利和技术入股来吸引人才，对有突出贡献的予以重奖、对拔尖人才的工薪可以超过“第一把手”来激励人才。很多企业更新用人观念，求贤若渴，对人才的运用机制已经从“不求全部，只求所在”发展到“不求所在，只求所用”重金延揽人才。有的企业创建条件，甚至构建“人才小特区”的环境，大大增加了企业技术创新的活力和竞争力。投资于人才和企业员工增长学问才能，已成为企业迈向现代化的“推动器”。在骨干深造培育方面，企业加大了投入力度，舍得花培训教化费用。这些广开人才资源渠道、开发人的潜力的措施，都有力地推动了

20、企业人力资本的积累，强化了人才优势，从而增加企业企业实力，获得超值的回报。但在我国目 9 前的财务会计报表中却只反映这方面投入的“消耗”，往往简单使人看不到其巨大的效益，因此，丞待建立人力资源会计模式，并解决人才创建财宝的计量方法，真正体现出人才的价值。 3、企业人本管理的理论模式和运作架构 一旦确立了人本管理在企业管理中居于主导地位的思想体系，就必定要以人本管理的理论模式和运作架构为核心来构建企业管理体系。也就是说，要将“主客体协调激励权变领导管理与培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色”的人本管理运作架构，作为企业管理体系的核心组成部分，围围着这个核心的有效营运来构建企业管理体系，以取

21、得人的发展与企业发展相结合的绩效管理。以公司制为基本形式的现代企业制度，原委是以直线职能制、事业部制、超事业部制、还是以矩阵制的形式出现，并不是主要的。要使人本管理的动作取得预期成效，关键要让“委员会制及委员会分工、协调协作制”成为企业组织架构和管理架构的核心组成部分，并在企业劳动中真正起到核心的作用。换句话说，“理念指导和管理对策委员会”，“评估与优化委员会”，“管理人执行委员会”三者在组成人选上，首先要具有人本管理的理念，并对企业的生产经营、管理具有卓越学识和发展眼光；其次，要有广泛的代表性；第三，要有责任感和事业心；在职权上，三者要切实与企业的生产、经营、管理的动作体制融为一体，从而保障

22、其作用的发挥。明显，我们所要求的人本管理的运作架构具有体制性、综合性、全面介入可操作性等特征，从而能够有效的将人本管理的理论模式转换为人本管理的各项政 10 策和营运措施，以真正体现让人本管理统领企业一切工作的基本理念，并实现人本管理的根本宗旨。 要把人本管理融入企业管理体系并发挥主导作用，从而构建有中国特色的企业管理体系，必需考虑我国企业的现状，汲取各个企业长期积累的管理阅历及各项管理措施的特长，并对现行企业管理体系进行不断的改进和完善，例如在改善激励制度、改进领导方式、提高生活质量、促进工作丰富化、加强企业员工以及员工之间的沟通和交互作用等方面下工夫。这也是一种构建有中国特色企业管理体系的

23、过渡做法。就我国国有企业而言，在这一过渡阶段，更要落实企业职工代表大会“对企业生产经营目标和经营决策的审议权、对企业工资调整方案及其他重要规章制度的通过权、对有关职工生活福利问题和有关切身利益方面重大问题的确定权、对企业领导班干部和工作人员的监督和民主评议权以及依据企业主管机关的部署民主管理、自主管理、人本管理的建设和发展。 三、结 论 为了适应经济全球化和我国加入WTO的新形势，在更大范围、更广领域和更高层次上参加国际经济技术合作和竞争，充分利用国际国内两个市场，优化资源配置，拓宽发展空间，我国企业必需加快与国际接轨的步伐，引进国内外先进的技术、管理阅历和方法。 人本管理是以谋求人全面、自由

24、发展为终极的管理，人的全面与自由的发展是马克思设想的将来宏大社会中的核心，虽然人的全面与自由发展 11 的前提是社会以极大涌现了充分和丰富的物质产品和精神产品，从这个意义上讲，人本管理是一种思想，故而是一个超现实的命题，我这里所讲的企业中的人本管理及人与企业管理的一种关系和行为的协调，现代的企业管理本身就是对人和物及信息的管理再造，但是任何企业存在的首要条件是人，企业是人以营利为目的而构成的经济性组织，由此可见，企业管理的根本是对人的管理，企业管理的职能、作用的发挥，企业管理措施、方法的实行，企业目标的实现，都是通过人来完成的，没有员工的理解、赞同和合作，全部的一切都将成为空话。人是生产力诸因

25、素中最具主观能动性的因素，是企业在日趋激烈的市场竞争中立足于不败之地的重要保证。因此，企业就是通过围绕调动企业人的主动性、主动性和创建性去绽开企业的一切管理活动的，就是要在整个管理体系中真正确立起人本管理的主导地位，花大气力形成独特的企业风格，创建具有自身特色的“以人为本”的企业文化，高度重视员工个体各个方面的须要，提身个体实力和主动性，突出重点大力开发人才资源，扎扎实实地构建好符合企业实际的人才工程，并要真正做到敬重学问，关切、爱惜和敬重人才。 民营企业的人本管理与企业文化建设 民营企业的人本管理与企业文化建设作者：彭志红摘要:当前,人力资源管理水平较低已经成为制约民营企业发展的重要因素,企

26、业文化管理的核心是坚持以人为本,充分调动人的劳动主动. 人本管理与企业文化建设 人本管理与企业文化建设经管0901赵亚凡16摘要：当今社会企业之间的竞争主要是学问、人才的竞争，创建一支高素养的人才队伍是企业胜利的关键。企业着重于对人的管理，科学发展观提. 在企业文化建设中 在企业文化建设中，企业员工处于主体地位，而企业家则处于主导地位，这是由企业家在企业中的特别地位所确定的。在肯定意义上说，有什么样的企业家就有什么样的企业文化。企业家的价. 试论档案工作在企业文化建设中的作用 试论档案工作在企业文化建设中的作用近年来，精蜡厂在激烈的市场竞争中获得持续性发展，得益于高度重视企业文化建设，努力完成

27、从随意管理、制度管理到文化管理的转变和升华。加强. 企业文化建设中管理传统的融合 企业文化建设中管理传统的融合尹鑫磊（吉林师范高校文学院2002级2班 吉林四平 136000） 指导老师：赵勃（讲师）摘要 管理传统与企业文化之间有着亲密关系。继承和发扬管理传统中具. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页