实用的员工培训方案集合九篇.docx

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1、实用的员工培训方案集合九篇员工培训方案 篇1 为加强平安教育培训工作，依据相关法律法规要求，结合我司实际状况，公司近日制定了南京连润运输贸易有限公司员工培训方案方案。 一、总体目标 平安教育培训工作旨在围绕公司关于建立平安教育培训体系的总体目标，通过教育培训，加强公司员工的学历培训，加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，进一步提高决策层平安生产的决策力气、管理层的管理水平、操作层的平安意识和操作技能，建立满足法律法规要求且具南京连润公司特色的平安教育培训体系，培育良好的企业平安文化。 二、培训对象 方案对有关部门的职责分工、培训对象进行了明确。岸基的培训对象包括企业主要负责人（决策层）、平

2、安生产管理人员（管理层）、生产从业人员(操作层)和其他员工等；船舶分为船舶管理层（船长、轮机长、大副）、操作级（驾驶员、轮机员）、驾驶支持级船员、轮机支持级船员等。培训类型包括入职平安培训（新聘）、职务变更平安培训（转岗）、在岗平安培训（在岗）等。 三、培训原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。依据公司改革与进展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵敏的培训，增加教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，接近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规

3、培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司 院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。依据公司需求主流与相关航海院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员 参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。 三、培训内容与方式 （一）公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的争论与解读。通过上级主管部门

4、统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策力气和经营管理力气。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加mba及其它硕士学位进修。 （二）中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。 2、学历进修和专业学问培训。乐观鼓舞符合条件的中层干部参加高校（专本科）函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；组织经营、选购、财会专业管理干部参加执业

5、资格考试，猎取执业资格证书。 3、开阔眼界、拓展思路、把握信息、吸取阅历。组织中层干部分期分批到关联企业学习参观，了解生产经营状况，借鉴成功阅历。 （三）操作技术人员 1、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新学问在公司内进行学习、推广。 2、对会计、选购、等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过方案培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。 （四）职工基础培训 1、新工入司培训 20xx年连续对新聘请员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时； 2、转岗职工培训 要连续对人力中心人员进

6、行企业文化、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、择业观念、公司进展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，准时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。 3、加强复合型、高层次人才培训。 各部门和基层单位要乐观制造条件，鼓舞员工自学和参加各类组织培训，实现个人进展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业力气向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业力气向相关专业和管理领域拓展和提高； 4、船员培训 船员平安教育培训要求，一是船员平安教育培训包含船员入职培训、上船前培训、船上培训以及职务变更培训。入职培训时间不少于32 学时，上

7、船前培训不少于8 学时，同一职位船上培训时间不少于32 学时，职务变更培训不少于24 学时。二是船上培训要将理论培训与实际操作、高级职务带低级职务、应急演练与技能竞赛等方式有机结合，充分发挥现场培训的优势，提升船上培训的针对性和有效性。三是船长、轮机长、政委作为船舶管理层初次任职平安教育培训不低于32 学时，尤其要做好船舶政委作为船舶平安动态监督第一责任人的培训工作。四是船员平安教育培训要有记录，可作为职务提升的重要指标。 四、确保培训效果 确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所，并对培训中心各级各类培训状况进行不定期的检查与指导；二是建

8、立表彰和通报制度。对培训工作成果显著，扎实有效的单位和培训机构赐予表彰嘉奖；对培训方案落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批判；三是建立员工培训状况反馈制度，坚持将培训过程的考核状况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。 员工培训方案 篇2 课程时间：2天（6小时/天） 课程地点：企业会议室或者酒店 参加对象：企业各个部门全部职员 课程收益： 把握学习礼仪的重要性；塑造员工职业的形象行为标准；提升员工与人交往的礼仪；提升企业整体对外形象； 培训讲师：资深讲师 授课方式：少讲授，多练习：老师讲的再好、再多，假如学员不做，一个月后培训效果几乎为零。只有让大脑、身体

9、和嘴巴有记忆，使行为和语言变成潜意识的反应，才会真正的做到时刻礼貌、温馨的服务，让服务感受得敬重与尊贵。因此课程4-5分老师讲解，5-6分学员练习；小组呈现赛：不断练习，温故而知新。用小组呈现赛的形式让学员学习、不断练习、呈现；之后学员自己发觉自我的不足，再训练、再加强，一轮两轮三轮，训练效果特殊好。导师一对一指导训练，保证明际效果。 需要贵单位协作的工作： 确保全部学员着工装上课；每节课人数把握在80人之内；请提前分好小组，每组人数把握在10人之内；请全部学员提前15分钟入场、并把手机调成静音；确保有一位主管参加，并且做开场动员；会议室不能太拥挤，确定要有活动的场地，确保老师可以做现场训练和

10、模拟；确保投影、音响、话筒等设备完好。 员工礼仪培训内容共享 第一讲：员工学习礼仪的重要性提升个人气质赢得好人缘提升企业整体对外形象 其次讲：员工形象礼仪 一、仪容修饰 （一）须发规范 头发胡须鼻毛 （二）面部修饰 保持清洁唇部 （三）手部修饰 手部指甲 二、着装修饰 （一）着装要求 穿着得体、衣冠洁净、配衫适宜衬衣工作裤皮鞋 （二）鞋袜搭配 （三）首饰和配饰 首饰配饰（眼镜、手表、手套） 第三讲：员工行为礼仪 仪态美的标准保持微笑留意目光稳健的站姿稳重的坐姿乐观的走姿手势（手势要求、不同的国家手势的含义）仪态禁忌 第四讲：员工语言礼仪 一、语言基本要求 称谓得体语气和气可亲避开脏话、粗话和别

11、扭话 二、文明服务语言 文明十字文明服务七声 三、常用交谈语言 得体的称谓问候语言赞扬语言征询语言答谢语言赔礼语言告辞语言避开损害性语言 第五讲：员工接待的礼仪 一、客户进门 表情礼仪问候礼仪称呼礼仪 二、问询客户 问询客户需求 三、引导客户 引导手势站立位置楼梯、电梯、走廊引导礼仪开关门礼仪 四、电话礼仪 接听电话礼仪拨打电话礼仪手机使用礼仪 五、会议礼仪 细心的策划预备工作会议日程的合理支配会议签到方式及就坐礼仪会议参与者的礼仪会议发言礼仪 六、接待宴请礼仪 宴请地点的选择宴请菜单的选择如何确定就餐人员宴请过程中的礼仪关于酒的礼仪宴请中谈论的话题西餐礼仪 七、带领客人入住礼仪 办理住宿礼仪

12、乘电梯礼仪进入房间开关门礼仪介绍服务、设施礼仪介绍方案、日程支配礼仪适时告辞 八、送客礼仪 送客表情送客动作 第六讲：与人交往礼仪 一、与客户交往礼仪 称呼、寒暄、鞠躬礼仪问候礼仪介绍礼仪（自我介绍及介绍公司领导、来宾）握手礼仪名片的使有礼仪馈赠礼仪 二、与同事交往礼仪 同事相处艺术工作中的赞美艺术职场中的讲话艺术影响同事关系的5种行为职场中的拒绝艺术 三、与领导交往礼仪 理解：人人都有难念的经保持距离不卑不亢 第七讲：公共场合的礼仪 影剧院礼仪商场礼仪旅游观光礼仪行路礼仪乘车礼仪 员工礼仪培训课程总结、情景模拟 员工培训方案 篇3 公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产进展战略目标，以大人才

13、观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产 经营为中心，以全面提高员工素养为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续进展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素 质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增加决策力气、战略开拓力气和现代经营管理力气。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素养，完善学问结构，增加综合管理力气、创新力气和执行力气。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增加科技研发、技术创新、技术改造力气。 4、加强公司操作人员的技术等级培

14、训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增加严格履行岗位职责的力气。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增加员工队伍的整体文化素养。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。依据公司改革与进展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵敏的培训，增加教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，接近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通

15、过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司+院校”的联合办学方法，业余学习为主的原则。依据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。 三、培训内容与方法 (一)公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的争论与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

16、 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策力气和经营管理力气。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。 (二)中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请学者教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。 2、学历进修和专业学问培训。主动鼓舞符合条件的中层干部参加高校(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕

17、士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，猎取执业资格证书。 3、强化项目经理(建筑师)培训。这一年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理力气、人际沟通力气和业务力气。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工供应学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建筑师报考条件，且有专业进展力气的员工，组织强化培训，参加社会建筑师考试，年净增人数力争达到10人以上。 4、开阔眼界、拓展思路、把握信息、吸取阅历。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营状况，参考成功阅历。 (三)职工基础培

18、训 1、新工入厂培训 20xx年连续对新聘请员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、质量熟识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必需达到100%。试用期结合绩效考核评定成果，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于确定的表彰嘉奖。 2、转岗职工培训 20xx年要连续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、择业观念、公司进展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，准时进行专业技术培训，培训时间不得少于2

19、0天。 3、职工技术等级培训 20xx年公司方案新培育高级工程师2名，副高级工程师3名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;20xx年一方面连续普及，扩大比例，工作重点是培育高级技术人员，方案培育高级技工2人，中级技工10人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素养有整体提高。 4、加快高技能人才的培育和职业技能鉴定步伐。 这一年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30

20、人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业进展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。 在企业改革大进展的今日，面临着新时期所赐予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生气和活力，才能为企业造就出一支力气强、技术精、素养高，适应市场经济进展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪慧才智，为企业的进展和社会的进步做出更大的贡献。 人力资源作为企业进展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培育是关键，而人才的培育，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和学

21、问技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永久基业常青! 员工培训方案 篇4 （一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必需是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒确定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，依据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训方案符合企业的整体目标与战略要求。依据企业的运行方案和远景规划，猜想本企业将来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，

22、了解现有员工的力气并推想将来将需要哪些学问和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必需把握的技能和力气。最终，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期将来对员工技能的要求进行比照，发觉两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，假如聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训

23、方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的或许轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 1.培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工将来需要从事某个岗位或依据员工的职涯进展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训方案供应明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、老师、方法等具体内容，并可在培训之后，对比此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要

24、达到培训目标，就要求员工通过培训把握一些学问和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些转变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明白员工的现状，知道员工具有哪些学问和技能，具有什么样职务的职能，而企业进展需要具有什么样的学问和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 2.培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定

25、培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应依据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。学问培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的学问。在学校教育中，获得大部分的就是学问。学问培训有利于理解概念，增加对新环境的适应力气，削减企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统把握一门专业学问，则必需进行系统的学问培训，如要成为复合型人才，学问培训是其必要途径。虽然学问培训简洁易行，但其简洁遗忘，企业仅停留在学问培训层次上，效果不好是可

26、以预见的。 技能培训，这是企业培训中的其次个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作力气。技能一旦学会，一般不简洁遗忘，如骑车、游泳等。招进新员工，接受新设备，引进新技术都不行避开要进行技能培训，由于抽象的学问培训不行能立刻适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，力气有多强，一般来说都不行能不经培训就能立刻操作得很好。 素养培训，这是企业培训的最高层次。此处“素养”是指个体能否正确地思维。素养高的员工应当有正确的价值观，有乐观的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素养高的员工，可能临时缺乏学问和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习学问和技能；而素养低的员工，既使已经把握了学问和技能

27、，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体状况准备的。一般来说，管理者偏向于学问培训与素养培训，而一般职员则倾向于学问培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所准备的。 3.谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊学问和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来准备。 企业的领导、具备特殊学问和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领

28、导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业学问又具有宝贵的工作阅历；其次，他们希望员工获得成功，由于这可以表明他们自己的领导才能；最终，他们是在培训自己的员工，所以确定能保证培训与工作有关。无论实行哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊学问和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也熬炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作精彩的人员并不愿定能培训出一个同样工作精彩的员工，由于教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是生疏成人学

29、习理论的培训人员。外部培训人员可以依据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源供应更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的状况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的进展躲避责任。 4.确定受训者 依据企业的培训需求分析，不同的需求准备不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行方案和远景规划，不了解公司的政策，不

30、了解自己的岗位职责，不生疏自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧急担忧，为了使新员工消退紧急心情，使其快速适应环境，企业必需针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容准备了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务消逝了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可接受在岗培训或脱产培训，而无论接受哪种培训方式，都是以学问培训、技能培训和素养培训为内容，而不同内容的学问培训、技能培训和素养培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，依据需

31、求会确定具体的培训内容，依据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些学问或技能，培训内容与缺乏的学问及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容准备了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感爱好，若不感爱好则不易让其受训，由于没有乐观性，效果确定不会很好；另一方面，要看其共性特点，有些共性是天生的，既使通过培训能把握所需的学问、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5.培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实

32、上，做到这一点并不简洁，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较便利或培训费用比较廉价的时候供应培训。如许多公司把方案定在生产淡季以防止影响生产，却不知由于未准时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较廉价的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必需做到何时需要何时培训，通常状况下，有下列四种状况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训生疏企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必需了解企业运作中的

33、一些差别，很少有员工刚进入企业就把握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。 其次，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都特别生疏，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得特殊精彩，对于新岗位预备得却不愿定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。 第三，由于环境的转变，要求不断地培训老员工。由于多种缘由，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经

34、营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种状况下，必需进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的缘由，你不得不聘请了不符合要求的职员；二，聘请时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。 6.培训方法的选择 企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、争辩法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法协作起来，灵敏使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种

35、常用方法，在培训时可依据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种协作使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授学问，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定学问。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动精确；4）必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新学问；2）简洁把握和把握学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1

36、）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受老师讲授的水平影响；3）只是老师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能争辩，不利于促进理解；5）学过的学问不易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用确定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前预备好全部的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都赐予立刻的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习爱好；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性学问，加深对所学内容的印象。

37、演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是全部的内容都能演示；2）演示装置移动不便利，不利于教学场所的变更；3）演示前需要确定的费用和精力做预备。 （3）案例法 案例是指用确定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种争论工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能转变；2）教学中应包含确定的管理问题，否则便无学习与争论的价值；3）教学案例必需有明确的教学目的，它的编写与使用都

38、是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的宠爱，但作为一个教学方式它也不行避开优缺点并存。案例法的优点：1）它供应了一个系统的思考模式；2）在个案争论的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的学问与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不愿定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必担当任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不行避开地存在失真性。 7.培训场所

39、及设备的选择 培训内容及培训方法准备着培训场所及设备。培训场全部教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则准备了最适易的场所为工作现场，由于培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推动教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为动身点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成

40、部分作分别处理而任意组合（三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开头设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，由于任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调全都，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感爱好，是否能满足受训者的

41、需要，假如否，找出缘由；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸取，假如否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的转变是否与期望的全都，假如不全都，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最终，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的削减，

42、接受更省原材料的生产方式的节药，生产事故的削减等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不行量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败缘由所在，设计更优的方案。 结语 在国内，随着市场经济的进展，人们才渐渐熟识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论争论都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的争论入手，系统介绍了培训理论的进展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们熟识到进展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分

43、析，依据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题争论尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深化，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所关怀。 员工培训方案 篇5 培训课程介绍：刚走上工作岗位的新人，自我意识强，没有合作工作的阅历，没有面对挫折失败的心理预备，他们的依靠性很强，思维模式固定，但是新人们热忱昂扬，学习力气精彩，可塑性强怎样关怀新人更快的适应工作环境，怎样让他们最好的融入公司这个大团队，怎样增加他们的责任感、使命

44、感？课程目标：为受训公司的选拔与录用供应确定的依据，达到认同团队、融入团队的目的。发觉个体性格特征，更好的调整心态，以适应新的工作环境、社会环境；加深新员工对企业文化的理解，增加员工对企业的归属感；培育团队合作精神，培育主动沟通、主动协作的工作方式；提高自我把握力气，从容应对压力与挑战；完善人格，磨炼个人意志，培育毅力、士气、责任心、荣誉感以及乐观的价值观；强化探究精神与创新意识，培育进取心。课程收益：关怀新人完成从学校到公司的身份及心理转变；加强了解沟通；培育团队精神；培育制造性熟识和解决问题的力气；挖掘潜能；培育乐观向上的心态和良好的心理素养留意事项：有心脏病，哮喘，高血压，精神病患者不得

45、参加！ 活动内容： 08：00在指定集合地动身、 08：0009：30准时动身，乘车动身前往美丽的东部海岸西冲，车上进行团队小玩耍、活跃气氛。 09：3010：00全队动身到指定的战场进行突击野战训练，进行队伍整顿换装 10：0010：45野战第一阶段丛林野战 12：1514：00午餐时间；海鲜餐、九菜一汤，每桌十人；不足10人一桌，按差额补交费用或另做支配； 14：0014：45?团队破冰项目：课程导入，团队热身，团队文化建设（课程第一阶段：打破自我界线，熔入团队，形成团队基本价值观）项目介绍：制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长。各组呈现：通过分组形式，快速建立沟通环境，团队初步形成自我介

46、绍：12-17人组成一队，以独特的方式进行自我介绍，加速了解红旗飘飘集众人才智，浓缩创新意识，呈现团队风采。培训目标：确立团队、确定目标。打破新团队成员之间的隔阂。加强相互了解和信任。形成团队成员的基本价值观 14：4515：30团队合作项目：信任背摔（课程其次阶段：建立团队信任与团队责任，增加队员间的相互信任和理解）项目操作：团队中的每一个人都有机会站在1.5米高的台面上，身体直立地向后倒下，其余人队员在下面接人。项目目标信任、责任、换位思考、分散团队通过身体接触，活跃气氛，增加团队分散力克服心理障碍，面对挑战，增加自信念通过乐观有效的沟通和团队激励，增加队员间的相互信任和理解台上与台下，体会信任与责任，学习换位思考 15：3016：30个人挑战高空拓展项目 15：3016：30团队协作沟通拓展项目：驿站传书（课程第四阶段：零距离