就业劳动合同_2.docx

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1、就业劳动合同就业劳动合同1 甲方用人单位名称： (签章) 联系人： 办公电话： 通信地址： 邮政编码： e-mail： 单位性质 国企企业三资企业 其他企业 机关 部队 科研设计单位 高等单位 中初教育单位 医疗卫生单位 科研助理 农村建制村 城镇社区 乙方同学姓名： 性别： 学号： 专业： 甲乙双方依据国家毕业生就业及相关规定，遵守恳切、守信的原则，在公正自愿、协商全都的基础上，达成如下： 一、甲方应保证照实向乙方介绍本单位状况，以及乙方应录(聘)工作岗位的状况，现通过对乙方的了解、考核，同意录(聘)用乙方;乙方应保证照实向甲方介绍自己的状况，现通过对甲方的了解，情愿到甲方就业并在本合同商定

2、期限内报到。 二、本合同是甲乙双方在正式确立劳动人事关系前， 经双向选择，双方互为确认对方相关信息真实牢靠并承诺在本合同规定的期限内建立劳动人事就业关系的依据。 三、甲方录(聘)用乙方工作期限为自报到之日起 年，工作岗位为，工作地点为，报到期限为 年 月 日前，报到地点为。 四、乙方被录(聘)用后，乙方试用期为 天，在试用期内乙方的工资和相关福利起薪为 元，在试用期满转正后乙方的劳动酬劳(包括工资和相关福利)起薪为 元。 五、甲方录(聘)用乙方工作期间，甲方按国家法律、法规、政策规定为乙方缴纳社会保险(包括养老、医疗、失业、工伤、生育等保险)，供应相关的福利，以及符合国家规定的劳动平安卫生条件

3、和劳动防护用品。 六、甲乙双方协商解决乙方落户问题，乙方户口迁往 落户; 七、甲乙双方就乙方因录用为、升学()、参加(、选聘生、高校生志愿服务西部方案、“”、农村特岗方案、入伍等)国家及地方政府项目就业，无法履行本合同的状况达成如下商定： 八、甲方在时所供应的带有承诺内容的宣扬材料作为本合同的附件;乙方在应聘时所供应的自荐材料亦作为本合同的.附件。 九、双方签订就业后，应在15个工作日内由甲方将本合同的复印件报乙方所在学登记登记，并由学校毕业生就业工作部门列入毕业生就业方案，办理就业相关手续。 十、甲乙双方应全面履行合同。一方违约，另一方可依法追究其违约责任，并要求其赔偿相关损失。如甲方或乙方

4、未照实向对方介绍自己一方状况或隐瞒不良事实， 对方可单方解除本合同，不担当违约责任。 十一、甲乙双方协商全都，可以变更合同中双方商定的条款或解除合同。变更或解除合同，应接受书面形式，由甲乙双方各执一份。 十二、符合下列状况之一，经书面告知对方后，本合同解除：1、甲方被撤销或依告破产;2、乙方报到时未取得毕业资格;3、乙方被判处拘役以上刑罚或者被劳动教养;4、法律、法规、政策规定的其它状况。 十三、甲乙双方因履行本合同发生争议，由甲、乙双方协商解决，或提请有关部门协调解决，也可直接向人院提起诉讼。 十四、本合同经甲乙双方签盖章后生效。未尽事宜，由甲乙双方另行商定，视为本合同书的一部分。甲乙双方订

5、立劳动合同()后，本合同自动终止。 甲方(用人单位公章)： 乙方(毕业生)： 经办人签名： 签名： 年 月 日 年 月 日 就业劳动合同2 用人单位、毕业生、学校三方签订的全国一般高等学校毕业生就业协议书算不算劳动合同？近日，文昌市人民法院对一宗医学院毕业生冯某与文昌市某医院的劳动争议案件作出一审判决，对上述问题依法作出了裁判。 就业协议书可视为劳动合同 个人档案被扣，她起诉医院 冯某系吉林医药学院毕业生，20xx年4月24日冯某与文昌市某医院及吉林医药学院签订了全国一般高等学校毕业生就业协议书。同年7月12日，冯某与医院签订了医学专业毕业生跟班学习协议书，其中规定“冯某跟班期满并获得执业资格

6、后，必需在医院连续服务5年以上”“跟班学习期间医院暂不负责冯某的社会养老保险等费用”。 双方签订协议书的当月，冯某进入医院工作。20xx年9月冯某参加了执业医师资格考试，但未取得执业医师资格证书。之后冯某离开医院。但医院以冯某未达5年服务年项为由，扣留了冯某的个人档案，也未给冯某购买社会养老保险等费用。双方因此发生争议，冯某起诉到法院，请求确认医学专业毕业生跟班学习协议书为劳动合同；协议中的上述2条规定无效；判令解除合同，医院归还档案，并赔偿因此给冯某造成的财产损失。 医院辩称医疗行业是特殊行业，需要每位医务人员必需具备相关资格，我国医疗规范要求医院供应培训机会，发放补助。冯某仅在医院进行培训

7、学习，她没有医师资格，不行能与医院形成劳动关系，双方是培训关系。 她和医院之间存在劳动关系 法官经审理后分析，医院与冯某之间是否存在劳动关系是本案裁判的关键。依据原、被告及吉林医药学院签订全国一般高等学校毕业生就业协议书和原、被告签订的医学专业毕业生跟班学习协议书，以及冯某在医院的活动看，冯某在医院的管理下关心医师开展工作，虽然也参加各种培训，但主要目的.是工作，同时由医院支付工资。因此，可以认定原、被告之间存在劳动关系。医院以学习为主抗辩，缺乏证据。 由于冯某与医院之间存在劳动关系，其双方签订的医学专业毕业生跟班学习协议书从其性质和内容看属于劳动合同。该协议是双方的真实意思表示，协议中关于服

8、务年限的规定，并没有违反法律强制性规定，应是有效的。医院未给冯某缴纳各类社会保险，违反相关规定，冯某以此主见解除合同，理由充分，于法有据。 医院依据双方签订的医学专业毕业生跟班学习协议书而收取并保管冯某的个人档案资料，因该协议书的解除，医院应当将个人档案资料返还给冯某。冯某主见医院赔偿其财产损失，由于没有证据证明其损失，该项主见缺乏事实依据和法律依据，不予支持。 就业劳动合同3 内容不同 三方协议以书面形式明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利义务关系，不涉及毕业生到用人单位报到后应享有的权利义务。 劳动合同的内容涉及劳动酬劳、劳动合同、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务更为明

9、确。 有效期不同 三方协议自签约日至毕业生到用人单位报到、用人单位正式接收后终止;劳动合同在用人单位正式接收后生效。 签订身份不同 毕业生签订三方协议时仍是同学，但签订劳动合同应是劳动者身份。劳动合同一旦签订，三方协议效力丢失。 劳动合同至少要具备哪些条款? 用人单位的名称、住宅和法定代表人或者主要负责人 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动酬劳 社会保险 劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 留意：除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以商定试用期、培训、保守隐秘、补充保险

10、和福利待遇等其他事项。 就业劳动合同4 劳动合同和就业协调书市用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分别处于两个相互联系的不同阶段。具体表现在： 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，这些劳动者既可以是高校毕业生也可以是其他人，而后者专指毕业生与用人单位签订的工作协议。 劳动合同是在明确工作关系后签订的关于双方权利与义务的协议；而就业协议书是用人单位与高校毕业生相互选择的关系的确定，学校作为毕业生管理部门担当见证和监督职能。 劳动合同可依据(劳动合同法)处理，也可以向劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构报送；而后者由毕业生与用人单位在协商取得全都的基础上订立，报

11、学校毕业生主管部门审查认可后，报上级主管部门审批。 值得留意的是，就业协议不能代替劳动合同。同学毕业到就业单位报到后，应尽快与用人单位签定劳动合同。 就业协议书与劳动合同是用人单位录用毕业时所订立的书面协议，但两者分别处于两个相互联系的的不同阶段，具体表现在： 1、主体不同：前者是指劳动与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议，这些劳动者既可是高校毕业生也可是其他人；而后者专指毕业生与用人单位签订的工作协议。 2、内容不同：前者是在明确工作关系后签订的关于双方权利与义务的协议；而后者是双方相互选择的关系确定。 3、处理纠纷的部门不同：前者可依据(中华人民共和国劳动法)处理，也可向劳动争

12、议调解委员会或劳动仲裁机构报送；而后者由毕业生与用人单位在协商取得全都的基础上订立，报学校毕业生主管部门审查认可后，报上级主管部门审批。 值得留意的是，就业协议不能代替劳动合同。同学毕业到就业单位报到后，应尽快与用人单位签订劳动合同。 毕业生报到上岗以后，有很多用人单位并没有立即与之签订劳动合同，而是以就业协议书及其补充协议代为履行劳动合同的职能。虽然就业协议书与劳动合同均为用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，不能互为替代。 劳动合同与就业协议书的区分和关联具体表现在： (一)性质不同 就业协议书是毕业生在校时与用人单位协商签订的就业意向协议，也是学校编制毕

13、业生就业派遣方案的依据；劳动合同是毕业生与用人单位依法确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是明确毕业生就业后从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。 (二)内容不同 就业协议书的内容主要是用人单位和毕业生就同意录用和接受聘用达成全都看法，并初步商定将来就业的基础条款，如服务期限、试用期限及试用期盼遇等；劳动合同的内容涉及劳动酬劳、劳动爱惜、工作内容、劳动纪律等方方面面，对劳动权利与义务的规定更为明确和具体。 (三)时效性不同 就业协议书在毕业生到用人单位报到时自动终止其效力；劳动合同的终止条件有两种：一是劳动合同期限届满，二是劳动合同商定的终止条件消逝。 (四)争议解决的主要方式不同

14、 就业协议书发生争议，主要是依据现有的毕业生就业政策，由学校或上级就业主管部门出面协调解决；而劳动合同发生争议，主要是依据(劳动法)和(劳动争议处理条例)的.有关规定，实行调解、仲裁及诉讼的方式，通过严格的法律程序予以解决。 (五)互有关联 一般来说，就业协议书签订在前，劳动合同订立在后。在某种意义上，劳动合同可以视为就业协议书的延长。例如，毕业生与用人单位可以在就业协议书中商定试用期和试用期盼遇，上岗后签订劳动合同时试用期条款按此商定执行；假如毕业生与用人单位就试用期满后的工资待遇、住房等有事先商定，亦可在就业协议书的补充协议中注明，日后订立劳动合同对此内容应予以认可和确定。 毕业生在签订就

15、业协议书时，其身份多为同学，并非完全意义上的劳动者，尚不具备签订劳动合同的资格。所以，毕业生应先与用人单位签订就业协议书，待取得毕业资格去单位报到后，再尽快与单位签订劳动合同。为避开在日后订立劳动合同时产生纠纷，毕业生在签订就业协议书时还要留意与劳动合同的连接，尽可能将劳动合同的主要内容体现在就业协议书及其补充协议中，并注明在今后订立劳动合同时应予确认。 就业劳动合同5 关于实习协议、就业协议和劳动合同的区分 实习协议、就业协议和劳动合同三者有什么区分?实习协议是毕业前同学通过参加实习单位的实际工作进行实践学习而签订的协议;就业协议是同学毕业前与学校、用人单位三方签订的协议;而劳动合同是同学毕

16、业后与具体用人单位建立劳动关系签订的文书。 实习协议、就业协议和劳动合同的定义题 实习协议是指在校同学通过参加实习单位的实际工作进行实践学习，明确双方权利义务的协议。 就业协议是指在校同学毕业前与学校、用人单位三方签订的协议，目的在于约束同学和用人单位在毕业后建立劳动关系。 劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务关系的合同。 三者的法律用途 1、实习协议 毕业前，同学有意实习，单位接纳实习，双方可签订实习协议，进入实习阶段，而实习阶段的主要目的是实践学习，仅是发挥自身才能，供双方加深了解的机会， 并不代表将来会建立劳动关系。假如双方有意建立劳动关系，则签署就业协议，除非一方

17、毁约，否则就业协议的归宿就是劳动合同。同学毕业后到单位报到，签署劳动合同，就业协议失效。 毕业前，同学有意实习，单位接纳实习，双方可签订实习协议，进入实习阶段，而实习阶段的主要目的是实践学习，仅是发挥自身才能，供双方加深了解的机会， 并不代表将来会建立劳动关系。假如双方有意建立劳动关系，则签署就业协议，除非一方毁约，否则就业协议的归宿就是劳动合同。同学毕业后到单位报到，签署劳动合同，就业协议失效。 应关注报到日期、将来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等，这些都是将来劳动合同的主要内容，涉及双方根本利益。 (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，

18、经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2、实习协议和就业协议的适用法律 实习协议、就业协议的本质是公正主体之间的民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到法院，法院处理的依据是合同法及其他民事法律，不适用劳动法，不受劳 动法的特别爱惜;而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷，则应先诉至劳动仲裁，劳动仲裁及法院处理的依据是劳动法。 3、实习期的特殊规定 在实习期间同学并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障，双方权利义务基本靠实习协议来自行商定，受教育法规及民事法规的爱惜。 而就业协议指向将来劳动合同，所列明的将来劳动合同内容不得违反劳动法，但为

19、保障劳动关系的建立则可商定违约金，犹如学未到单位报到则应支付违约金并签署解约协议以便于下一次就业。 三者的区分 5)假如员工不情愿与企业签订劳动合同，企业要保留好相关证据，如已经与员工磋商签订劳动合同事宜，并有劳动者不情愿签订劳动合同的书面声明;或者公司要求员工签订劳动合同要有书面通知，由员工签收，尽可能把员工不情愿签订劳动合同的看法记录在案。 签订三种文书的留意事项 1、实习协议的留意事项 实习协议往往被大家认为可签可不签，事实上签订是有必要的。对于同学而言，实习协议不仅是要向学校陈述实习体验的依据，更是证明这段时间是学习的一部分，有关纠纷可以在学校得到合理处理，而对于用人单位而言，可以确定

20、这段时间是实习，而不是劳动用工。同学应当关注的实习时间和实习补贴(假如有的话)， 而用人单位则须关注同学的真实身份。 2、就业协议的留意事项 为遏制部分用人单位恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 应关注报到日期、将来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等，这些都是将来劳动合同的主要内容，涉及双方根本利益。 3、劳动合同的留意事项 对于劳动者而言，主要确立合同期限、薪酬、岗位、试用期，而对于用人单位而言很简洁，劳动合同的商定是爱惜用人单位利益的主要

21、途径。 相关法律问题 试用期内常见的劳动纠纷 在毕业生到用人单位报到后，三方协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳动合同，其中商定了劳动者在单位的试用期限、服务期限、工资待遇及其它各项福利等等事宜，合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项商定内容中，试用期是最简洁消逝纠纷的阶段。因此，关于试用期的法律问题，提示毕业生以下几点： (即是说：一般的挨次是先签订三方协议，然后报道时签订劳动合同，在其中规定相关的事宜以及试用期问题。而且，试用期间或结束后假如用人单位拒绝，则它需要列举相关的证据。) 试用期时限 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而商定的不

22、超过六个月的考察期。依据中华人民共和国劳动合同法第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成确定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 国家机关、高校、医药争论所、医疗行政部门接受见习期，为一年，试用期接受于企业、公司(包括外企、合资、私企)，与医院建立劳动关系的接受试用期。为15日-

23、6个月。见习期可以延长，试用期不能。见习期是具有确定强制力，试用期是双方商定。 试用期辞职 试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单位和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式。依据劳动合同法第三十七条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 有些用人单位在劳动合同中商定劳动者在试用期解除合同需担当违约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种商定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种商定条律，法律一般确认为无效。 试用期辞退 依据劳动法其次十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，法律规定

24、得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必需举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。这里毕业生应当明确，用人单位要求解除劳动合同时，举证责任在用人单位，劳动者无需供应自己符合录用条件的证明。 举证责任无疑限制了用人单位解除劳动合同的任凭性，用人单位假如没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，用人单位需担当因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。 两个试用期是否合法 有些用人单位还会第一个试用期过后与劳动者商定其次个试用期，这种状况应当区分对待。假如前后两个试用期都是经过双方协商之后在合同中确定下来，那么，两个试用期相加超过法律规定的试用期上限的，则不合法

25、，不超过则两个试用期皆为合法。 只签试用期合同不签劳动合同 以上就是我在这次实习期间调查的有关状况。其中有些看法或许不尽正确，但毕竟这是我通过实际调查得到的结果，我会从中吸取一些优秀老师的做法，结合自己实际的水平应用到今后的教学中去。我想只要我能够以乐观的心态坚持下去，多了解当下的教学状况，解放思想、实事求是、与时俱进，我在不久的将来会成为一名合格的人民老师，但愿我的想法能变成现实。 劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中商定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效

26、，并不导致劳动法对劳动者的爱惜失效。依据劳动合同法第十九条之规定，劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。北京地区就有规定：北京劳动合同管理规定：只签订试用期合同，试用期后用人单位不情愿再签订劳动合同，劳动者可以反推(如试用期一月，可反推合同期为一年，反推依据按劳动法关于试用期限的相关规定)。另外上海劳动合同条例对此也有特别的规定。 就业劳动合同6 记者在全国工商联进行的界别争辩会上获悉，就当前严峻的就业形势以及在实施劳动合同法中存在的问题，工商联提出在劳动合同法实施中要合理支付支配和管理劳动补偿金，规范执法，稳定中小企业劳动用工，关心企业贯彻劳动合同法，稳定就业劳动关系等

27、。建议在税收上允许企业税前预提经济补偿预备金，经济补偿预备金管理应参照社保管理方法;为中小企业营造较为宽松的用工环境，为稳定用工供应政策支持;进一步对劳动合同法及其实施条例进行细化，完善就业促进法配套法规，督促各地出台促进就业的优待政策。 为有效关怀企业应对当前经济形势，保障劳动合同法的顺当实施，工商联建议人力资源和社会保障部： 1、阶段性降低社会保险费率，允许困难企业在确定期限内缓缴社会保险费，暂缓调整企业最低工资标准，简化特殊工时制审批程序，妥当解决困难企业支付经济补偿问题，切实减轻企业负担。 2、指导各级劳动执法部门和人员提高依法行政力气和管理服务水平，在执法过程中，留意区分违法行为的性

28、质，灵敏执法;对于恶意拖欠劳动工资、非法用工等违法行为要严格依法查处，对于受经济危机影响而消逝的社保缴纳困难、工资支付困难等问题，要关心予以解决，维护企业的正常经营和就业。 3、准时出台劳动合同法配套规章，针对法律实施中消逝的问题，进一步对劳动合同法及其实施条例进行细化，对劳资双方的权利义务进行更合理的配置，适当减轻企业义务，增加法律的操作性和科学性。 4、连续关怀协调工商联加入国家协调劳动关系三方机制，发挥工商联在引导民营企业应对当前经济形势、稳定劳动关系中的作用。 5、完善就业促进法配套法规，督促各地出台促进就业的优待政策，对乐观吸纳就业的企业确定的政策优待，引导企业担当社会责任，鼓舞企业

29、坚持做好就业安置，促进劳动立法整体的协调实施。 就业劳动合同7 摘要就业劳动合同，是高校生与聘请单位建立劳动关系，维护自身权利的法律依据。但在当今的就业市场上，高校生由于缺乏劳动法相关的法律学问以及他们自身各方面的缘由，而与就业单位签订不合法或不公正的劳动合同，从而引起劳动纠纷。那么，如何削减这些因签合同而引起的法律问题，对那些即将走向工作岗位的高校生是特别必要的。 关键词高校生就业;劳动合同;问题分析 一、劳动就业合同与高校生就业 劳动就业合同是高校生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现高校生劳动权利的法律形式。今日，高校生就业已从方案支配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同

30、就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。同时，高校生通过与用人单位签订劳动合同，使双方的权利义务规范化、明确化，以此来防止用人单位的不当解雇，违反商定支付劳动酬劳和供应劳动爱惜条件等不合理现象的发生。另外，当高校生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是高校生用来维护自己合法权益的有效证据。 二、目前高校生在签订合同时消逝的问题 近年来，由于高校生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其缘由主要是由于高校生缺乏社会阅历和法律学问，因而在签合同时消逝许多不合理的现象。以下是笔者总结的高校生在签合同时经常消逝的几个问题。 (一)错误地认为就业协议

31、就是劳动合同经笔者调查发觉，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业方案和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生照实介绍自身状况，并表示情愿到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推举该毕业生，列入就业方案并纳入就业状况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动

32、合同涉及到劳动酬劳、劳动爱惜、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。 (二)越过就业协议直接签劳动合同随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以依据就业协议书把同学的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，削减了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范同学毕业后的.就业行为，

33、假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策爱惜自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必需依据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛爱惜。 (三)对自己在劳动合同中的权利和义务不了解“就业压力大”，是当代高校生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些高校生在被聘请单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用高校生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。 (

34、四)高校生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言高校的普及，让很多学子走进了高校的殿堂，但同时，也让更多的高校毕业生面临着就业难题，而这给一些企业供应了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在聘请时的诸多优势，任凭在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还消逝了“生死合同”。而现实是，一些高校生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的高校生竟不利用法律手段爱惜自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。 (五)签订合同时消逝的自身诚信问题这里的诚

35、信问题主要指高校生签订就业协议后消逝的违约现象。由于现在找工作提倡双向选择，自由择业。有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不愿定是毕业生心目中的理想单位。于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。然而，还有一部分毕业生在与单位签协议的同时，就做好了违约的心理预备。由于毕业生的违约，导致现在一些企业不宠爱聘请应届毕业生。 三、存在问题的缘由分析 仅仅指出问题的存在，而不对问题存在的缘由进行分析是远远不够的，由于只有对问题存在的缘由进行深化、彻底的争论、分析，才能对症下药，解决问题。概括来说，

36、高校生在签合同时消逝问题的缘由有以下几个： (一)法律学问的欠缺我认为这是高校生为什么在签订合同时消逝一系列问题的主要缘由。由于对劳动法规缺乏了解，缺乏自我爱惜意识，这在确定程度上让一些用人单位有机可乘，使一些用人单位在规定劳动合同的内容时，只留意规定劳动者的义务和用人单位的权利。很少规定用人单位的义务和劳动者的权利，同时，还通过加长对毕业生的试用期，降低试用期的工资等等，来榨取毕业生的廉价劳动力，更有甚者妄图以与求职者商定“工伤概不负责”的条款躲避责任的“生死合同”。类似的这些状况，都是由于劳动者缺乏法律学问而与用人单位签订违法合同。 (二)就业的压力 由于高校扩招，导致毕业生竞争的不断加剧

37、，使高校生的就业指导思想从“先择业后就业”变为“先就业后择业”，这使许多高校生在找工作时，不管自己是否宠爱或者是否合适，不管是否与自己的专业对口，只要选择了一个“好工作”，不管是否合适，都会先与用人单位签订劳动合同，假如以后再遇上比原先好的单位，就会另谋高就，与原单位毁约，这种现象必定会影响高校生的诚信形象。同时，有的同学也由于“饥不择食”，而不得不与用人单位签订一些不合法的劳动合同。 (三)学校为了提高就业率的要求 现在一些高校，为了提高自身的知名度，就在毕业生身上大做文章，督促高校生在毕业前与用人单位签订就业协议，以此来完成上级部门规定的就业率，并以就业率的提高来扩大自身的知名度。学校的逼

38、“嫁”，使很多同学在并不清楚单位的具体状况下，只能无可奈何地“先进去再说”，“我们可不能由于个人而影响整个学校的形象”。这也是高校生盲目与用人单位签订劳动合同的一个缘由。 (四)学校以及同学对就业指导的不重视 对于即将毕业的一些高校生，对其进行就业前的指导是很有必要的。现今一些高校在做这一方面的工作时没有赐予足够的重视，他们开的就业指导课仅仅在于走走形式，而没有深化到解决同学的切实问题上。就目前高校的实际状况来说，很少有学校会把就业指导课做为一个教学方案来进行，他们仅仅开一些专题讲座或者做一些就业形势报告来打发同学，而同学也会由于学校的不重视而对自己关于就业方面的怀疑不了了之。同时，同学不重视

39、就业指导，也是一个方面，这主要有以下几个缘由：1.同学思想上熟识不足。2.同学认为大三上学期进行就业指导课太早。3.学校对同学的思想工作没有做到位。 (五)同学对自己将来目标规划不清 “先就业后择业”这一就业指导思想在确定程度上缓解了高校生的就业压力，但同时，也把高校生带进一个思想误区，认为现在自己不行能一步到位地找到自己的理想工作。所以，就先凑合着干一些不适合自己将来职业规划的工作，随波逐流，没有固定目标，遇见好的职位，不管对自己将来进展是否有利，就毁约、跳槽，另谋高就，以至于发生许多因“违约”而造成的合同纠纷。 四、解决问题的建议 关于解决高校生在签订劳动合同中消逝的问题，我认为就目前而言

40、，以下几种方法是比较有效的。 (一)学校对同学应加强就业前的指导 学校对毕业生进行就业前的教育，可以实行上就业指导课，开就业专题讲座，办就业宣扬栏等方式，就业指导课的内容应包括以下几点：1.做好毕业生的平安教育。针对目前就业过程中的用人陷阱和签订就业合同时消逝的问题，一方面加强对毕业生的法制教育，另一方面，教育毕业生要留意诚信，对就业协议或就业合同要认真、仔细阅读后才能签订，并引导毕业生运用法律武器维护自己的权益。2.引导毕业生树立正确的择业观念，树立“先择业后就业”的就业观念，并且要对自己的将来职业生涯进展规划清楚，然后再有目标的找工作，这样可以预防毕业生频繁毁约现象的发生。3.关怀毕业生确

41、立符合实际的就业期望，使毕业生摆脱那种眼高手低、心高气盛的错误心理状态。另外，通过讲解现在就业形势以及毕业生就业个案经受教育，关怀毕业生对自己有个明确的定位，理性定位就业期望值。 (二)同学应通过法律来维护自身合法权益 高校生在就业前，应通过学习劳动法、合同法等法律文件，明确与用人单位关系，了解相互之间法律规定的权利和义务，增加自我爱惜意识。另外，在意识上不要将自己放在弱势地位，可怕用人单位不聘用或可怕麻烦，而在自身权益上妥协。应当乐观维护自身权益，一旦确立劳动关系就与用人单位签订劳动合同，该属于自己的权利就要争取，该属于对方的义务就应当要求对方履行，并在合同中明确。假如的确遇到劳动争议，可以

42、向劳动仲裁机构要求仲裁。 (三)签订合法的劳动合同 要维护自己的合法权益，就必需签订合法的劳动合同。劳动合同因用人单位状况多样而无统一示范性文本，但依照劳动法的规定劳动合同必需具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动爱惜和劳动条件、劳动酬劳、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任，此外用工双方还可以就试用期、培训、保守商业隐秘等内容进行商定。同学在签合同时，确定要仔细争论其中的各项内容，不仅要留意劳动合同的法定条款，也应当留意自己与企业的商定条款，尽量把一切劳动权益的商定都落实到书面合同上，同时，也要妥当保存好合同文本，以便以后发生劳动纠纷，有据可查。另外，当遇到责任模糊不清或是不

43、利于自身权益的条款，应当谨慎签约，假如可能的话，多向法律人士询问一下，自己所签的合同是否合法，是否对自己有利。 就业劳动合同8 依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法以及相关法律、法规规定，经双方协商全都，达成本协议，共同遵照执行。 一、劳动合同双方当事人基本状况 第一条甲方(单位名称) 法定代表人(主要负责人)或托付代理人 注册地址 经营地址 其次条乙方性别 居民身份证号码(或其他有效证件号码) 在甲方工作起始时间 年 月 日 家庭住址 在苏居住地址 户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇) 二、劳动合同期限 第三条本合同期限为 (从以下三种期限中选择一种)。 1、本合同为固

44、定期限劳动合同。期限为 年 个月，于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。 2、本合同期限为无固定期限劳动合同。从 年 月 日起生效。其中试用期至 年 月 日止。 3、本合同为以完成确定工作任务为期限的劳动合同。自 年 月 日起至 工作任务完成时止。 三、工作内容和工作地点 第四条乙方同意依据甲方工作需要，担当 岗位(工种)工作。乙方应认真履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作。未经甲方书面许可，乙方不得在其他单位兼职。 第五条依据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为： 。依据甲方业务性质所需，在不违反相关劳动法律法规的状况下

45、，甲方也可要求乙方在_地以内其他地点工作。 第六条乙方工作应达到标准。 四、工作时间和休息休假 第七条甲方支配乙方执行工时制度 (1、标准工时制 2、不定时工作制3、综合计算工时工作制)。 1、执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 。工作时间依据甲方的规章制度执行。乙方应按岗位职责和甲方的规定要求，按时完成工作任务，达到规定的质量标准。甲方在不违反法律、法规的情形下，经与工会和乙方协商后可以延长乙方的工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊缘由需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。延长工作时间的工作酬劳依据国家有关规定执行，甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方支配乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可准备。 2、实行综合计算工时制的，在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周的工作时间可以超过8小时或40小时，但在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按相关法律法规的规定支付加班酬劳。 3、实行不定时工作制的，应实行适当的工作、休息方式，确保乙方的休息权利和生产、工作任务的完成。 第八条乙方加班须征得甲方书面确认同意，否