学校绩效工资考核方案（5篇）.docx

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1、Word 文档学校绩效工资考核方案5 篇学校绩效工资考核方案范文精选 5 篇为了确定工作或事情顺当开展，通常需要预先制定一份完好的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我为大家收集的学校绩效工资考核方案范文精选 5 篇，欢送大家共享。学校绩效工资考核方案 1一、绩效考核管理小组工作章程一医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。二绩效考核管理小组组织构造1、坚持公开、公正原那么，坚持民主集中制和标准管理原那么， 有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、安康进展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进

2、一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的鼓舞作用。三绩效考核管理小组组成构造1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；33 / 334、受法人代表托付，绩效考核管理小组的行政协调事务由担当绩效考核行政职能的部门人事科负责。四绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核工程与标准进展审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室

3、改进管理缺陷，对存在问题准时提出改正措施或惩戒看法；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核工程及管理等相关事宜进展审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。五绩效考核管理小组实行民主集中制工作制度。六召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的 2/3，会议决议方为有效。七绩效考核管理小组，依据需要商量 的问题，定期或不定期召开会议，原那么上每月一次。八绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。九在本工作章程试用具体实施过程中，如遇未尽事宜， 可由人事科提交绩效考核

4、管理小组争辩确定。十本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的， 按本文件规定执行。十一本文件最终解释权归绩效考核管理小组。二、医院绩效考核管理方法为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的鼓舞约束机制， 实现全方位的综合平衡管理，经争辩，制订以下绩效考核管理方法。一绩效考核管理意义绩效考核是通过确定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进展的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和根底工作。二绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素养的主动手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院进展。三绩效考核组织机构1

5、、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监视指导下实施；2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。四绩效考核实施手段1、手工-计算机挂念管理由于局部考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。2、计算机信息化管理将来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进展绩效考核管理，以会计核算管理、本钱核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为根底，关键考核指标KPI为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各

6、项工作，科学实现医院进展的战略目标。关怀医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持全都。3、个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效医德考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。五绩效考核工程1、科室绩效考核工程运用“二八管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标KPI，对科室实施绩效考核。具体如下：1平衡计分卡权重百分制 财务管理维度 60%收入与本钱把握/月指标 顾客效劳维度 15%制造病人忠诚度/月指标 内部流程维度 20%质量与品质把握/月指标 学习成长维度 5% 开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级

7、关键考核指标KPI组成。2关键绩效考核指标KPI 财务管理维度指标月指标a、二级考核指标：效益效率；专项把握b、三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额把握额；盘点金额；费用把握率。专项把握指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。 顾客效劳维度指标月指标a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理b、三级指标：病人信任度指标含：病人满足度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标月指标a、二级考核指标：效劳质量；效劳效率b、三级指标：效劳质量指标含：入、出院诊断符合率；出

8、院病人治愈好转率； 手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。效劳效率指标含：合理用药含合理用血；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满足率等。 学习成长维度指标年度指标a、二级考核指标：科研教学；员工成长b、三级指标科研教学指标含：开展新工程；教学；科研；论文。员工成长指标含：连续医学教育；学历教育；素养教育；后备人才梯队建立。 护理质量综合考评指标 药学科综合考评指标 四级考核指标a、事故与赔偿：详见?医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度试行的通知?。b、医疗质量综合考评指标：详见?医院医疗质量管理方

9、案修订稿?c、费用质量把握d、院感、医保管理综合评价指标2、个人绩效考核1对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客效劳维度和内部流程维度指标的根底上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2个人绩效考核工程 财务维度指标a、二级指标：业绩考勤b、三级指标：出勤率 顾客效劳维度指标a、二级考核指标：效劳意识；零缺陷管理b、三级指标：效劳意识指标含：首诊负责制首问负责制零缺陷管理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标a、二级考核指标：效劳质量；效劳效率b、三级指标：效劳质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。效劳效率指标

10、含：合理用药含合理用血；无故延时出诊等。 个人绩效考核按权重百分制扣分合格：85 分及以上；根本合格：60 分-84 分； 不合格：60 分以下。六对科主任含护士长及以上干部的职务考核1、对科主任护士长的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。2、科主任护士长职务考核评分标准1合格：85 分-75 分；2根本合格：74 分-60 分；3不合格：60 分以下。3、科主任护士长无故三次不参与院周会或医院通知的中层干部会议，赐予“院内记过一次。七医德医风考核1、医德医风考核?医院医德医风考评实施方案试行?规定执行。2、医德医风考评等次优秀：考评得分在 90 分以上含 90 分，且没有扣

11、分。良好：考评得分在 80 分以上含 80 分，且扣分不超过 15 分。一般：考评得分在 60 分以上含 60 分，且扣分不超过 30 分。较差：考评得分在 60 分以下或扣分超过 30 分或有“一票拒绝行为。3、建立医务人员医德考评档案，进展加分与扣分登记。八绩效考核方法1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监视、指导实施。2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监视、指导实施。3、各项绩效考核关键指标KPI，对应不同类型科室。4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准，并

12、将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便准时汇总各科室和个人的最终考评得分。5、个人绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。6、对有争议的绩效考核工程及评分等相关事宜，由负责绩效考核医德考评的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。九双重扣分与一票拒绝1、试行双重扣分与惩处的绩效考核工程1病历质量2事故与赔偿3传染病疫漏报2、一票拒绝情形1医德医风违纪详见?医院医德考评实施方案试行?2一级甲等医疗事故十奖惩1、绩效考核结果与绩效奖金支配、职务晋升和年度考核挂钩。2、

13、个人绩效考核状况1一个年度内有一个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次即定为：根本合格；二个月得分在 60 分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。2一个年度内有一个月得分在 70 分-84 分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在 70 分-84 分之间的，当年度考核等次即定为：根本合格。3发生一票拒绝情形的，当年度考核即定为：不合格。4被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟 3 年晋升、晋级； 被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟 2 年晋升、晋级。5医德考评等次被确定为“一般的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被

14、确定为“较差的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职或不合格，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2 年。3、中层干部含护士长及以上干部的职务考核状况1科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在 60 分级以下的， 相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在 74 分-60 分的， 相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：根本合格。3中层干部含护士长一年内因各种缘由3 次被“院内记过的，当年度考核即定为根本合格，并取消 6 个月中层干部含护士长职务津贴，6 个月后视为整改状况再予

15、恢复或撤销性质职务。4行政管理连带责任对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作消灭的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩看法。4、绩效考核医德考评结果如到达?关于下发医院职工奖惩条例的通知?规定的，按奖惩条例惩处。5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。十一本方法将依据运行状况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。十二本方法从文件下达之日起全面推行实施。十三本方法最终解释权归医院绩效考核管理小组。三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度一总那么1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教

16、训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。2、本制度适用于全院各科室。3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗平安工作，健全并落实各项医疗制度，主动防范医疗事故、医疗纠纷的发生。二医疗纠纷的处理4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应主动做好解释工作，以利纠纷准时解决。当患者或家属不能理解或承受时，当事人或当事科室可以提请医务科进展处理。5、医务科接到报告后，应马上组织人员对医疗纠纷进展调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力气维护工作秩序。6、较为冗杂的医疗纠纷由院领导依据医务科的调查结论，提出初步处理

17、看法，并向患者通报、解释。7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进展调解。三医疗纠纷评析8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进展初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组商量 ，责任科室依据状况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理看法并对整改、处理结果进展督查。9、医疗纠纷评析工作程序1医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参与商量 提出评鉴看法。2对需要进展评析医疗纠纷的识别 凡发生补偿的全部医疗纠纷包括医药费减免； 虽无补偿，但已严峻影响本单位声誉的医疗纠纷； 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要

18、求复评的医疗纠纷原那么上复评 1 次。3医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院担当或免除的医疗费用。4医疗纠纷的信息来源 病人或家属的投诉； 当事人或当事科室的报告； 上级部门或医院在医务工作检查中觉察的。5医疗纠纷的评析内容 医疗纠纷的缘由； 医疗纠纷的性质； 医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在缺陷、不行避开。四医疗纠纷性质的认定10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的缘由、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改看法。11、医院

19、绩效考核管理小组依据医疗事故及纠纷的评析看法，认定当事人或当事科室应担当责任的大小，主要责任人及次要责任人。12、有以下情形之一，应认定为可以避开的医疗纠纷：1上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。2虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违背或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理标准、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。3由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。4因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严峻后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。13、有以下情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：1在整个诊疗护理过程中，存在

20、医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避开的医疗纠纷。2存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。14、符合以下条件，应认定为不行避开的医疗纠纷：1?医疗事故处理条例?规定的六种不属于医疗事故的情形；2医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在意料之中，也已实行了预防措施，但终因难以防范的缘由导致的医疗纠纷。五医疗纠纷责任人的处理15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员担当医院补偿赔偿费用额分段计算比例如下：A 段、0-1 万元包括 1 万元：15% B 段、1-2 万元包括 2 万元：10% C 段、2-5 万元包括 5 万元：5%D 段、5-10 万元包括

21、10 万元：3% E 段、10 万元以上：1-2%1补偿赔偿费额度在 1 万元以内包括 1 万元：相关责任人担当医院补偿赔偿费用为A 段的 65%，医疗组长担当 25%， 科室主任担当 10%；2补偿赔偿费额度在 1-2 万元包括 2 万元：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿赔偿费用A+B段的65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%；3补偿赔偿费额度在 2-5 万元包括 5 万元：取消相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿赔偿费用A+B+C段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%；4补偿赔偿费额度在 5-10 万元包括 10 万元：相关责任人当年年度考核为

22、根本合格，相关责任人担当医院补偿赔偿费用A+B+C+D段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%；5补偿赔偿费额度在10 万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并担当医院补偿赔偿费为 A+B+C+D+E段的 65%， 医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%。16、可以避开的医疗纠纷：责任人员担当医院补偿赔偿费用额分段计算比例如下：A 段、0-2 万元包括 2 万元：20% B 段、2-5 万元包括 5 万元：10% C 段、5-10 万元包括 10 万元：5% D 段、10 万元以上：1-3%1补偿赔偿费额度在 2 万元以内包括 2 万元：相关责任人担当医院补偿赔偿费用为

23、A 段的65%，医疗组长担当 25%， 科室主任担当 10%；2补偿赔偿费额度在 2-5 万元包括 5 万元：承相关责任人当年评先评优资格并担当医院补偿赔偿费用A+B段的 65%， 医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%；3补偿赔偿费额度在 5-10 万元包括 10 万元：相关责任人当年年度考核为根本合格并担当医院补偿赔偿费用A+B+C段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%；4补偿赔偿费额度在10 万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并担当医院补偿赔偿费用A+B+C+D段的 65%，医疗组长担当 25%，科室主任担当 10%。17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任

24、人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门撤消执业资格证书。相关责任人担当医疗补偿赔偿费用参照可以避开的医疗纠纷担当比例。18、犹如一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人担当医疗补偿赔偿费用比例由医院绩效考核管理小组依据责任程度确定。19、未设床科室含医技科室产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿赔偿费用各比例段的 85%，科室主任担当15%。其它责任参照上述条款。20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人担当医院补偿赔偿费用各比例段85%，护士长担当15%。其它责任参照上述条款。21、同一人员一年内连续发生两起可以避开的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进展培训

25、，情节严峻者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。22、同一科室一年连续发生两起可避开的医疗纠纷，且给医院造成5 万元以上包括5 万元经济损失或给医院造成严峻不良影响者， 该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2 次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改状况向质控核算管理部进展汇报，医院将视整改状况对监控科室作出相应处理，直至到达医院下达的整改要求为止。23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严峻不负责任、严峻违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷， 或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等

26、造成医疗事故或纠纷的，相关责任人担当全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。24、对于技术缘由导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任缘由导致的医疗纠纷加重处理。六管理者的责任25、发生补偿赔偿额度在50 万元以上包括50 万元的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避开的医疗纠纷，相关科室负责人， 除经济惩处外另赐予院内记过一次。26、消灭重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。七医疗纠纷、事故的备案登记27、各科室应准时将本科室医疗纠纷发生状况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定准时上报的科室，经

27、查实每觉察一起扣质控考核总分 3-5 分。28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组商量 认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：1医疗纠纷信息来源；2当事人员的书面陈诉和生疏；3院部对大事的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；4医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；5医院的处理看法及医患双方协商解决的协议书；6医院对相关责任人的行政处理看法。29、医院设立“风险奖。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及 20%以上者，医院将分别赐予科室 3000 元、6

28、000 元、9000 元及 12000 元的嘉奖目前暂限在开放床位 10 张以上病区的科室及急诊科试行。八附那么30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。学校绩效工资考核方案 2一、目的为充分调动制造部员工工作认真性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为根底，以工作绩效考核为核心的正向鼓舞机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效亲热结合起来，实现薪酬管理与支配的制度化，标准化。二、适用范围适用于各制造部副经理以下全部从事非计件制及计件制工作的员工。三、员工薪资构成及支配方法依据公司?员工薪资定级标准与考核原那么?相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三局部构成

29、，其中，职级工资包括“根本工资和“考核工资两局部。1、职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作潜力等考量因素，参照?员工薪资定级标准与考核原那么?之 210?各制造部岗位、职级及薪资范围表?确定。1.1 根本工资该局部以职级工资总额的 50%为限。作为保障员工根本生活之局部，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。1.2 考核工资以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该局部不以职级工资总额的 50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细那么。1.2.1 非计件制考核工资原那么上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩

30、指标予以考核。1.2.2 计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额根底上实施产量计件制考核。(2)公司依据各制造部当月交库计件产品的制造工资本钱对各制造部计件工资进展总额把握，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不全都造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不全都的情形， 依据实际状况放在次月调剂。(3)各制造部依据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。2、点工工资各制造部理解临时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的

31、，在合理支配劳动定额前提下执行 3 元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。3、工龄工资工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，4、各项补(津)贴4.1 全勤奖为加强员工考勤管理，鼓舞员工出满勤，依据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30 元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。4.2 交通补贴对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月 30 元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1 元/ 天扣发本项补贴。4.3 养分补贴该项补贴结合岗位特殊性只适用于局部计件制工作岗位，具体补贴标

32、准为 LAMP 线配胶员、封装作业员、DISPLAY 线配胶员、压 PCB 作业员：30 元/月;LAMP 线封装领班、品管、DISPLAY 线其他封装人员： 15 元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资本钱总额之中，公司不另行发放。4.4 夜班补贴该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨 1 点后 3 元/班，凌晨 4 点后 5 元/班。4.5 加班补贴该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手开工序员工，补贴标准是：2 元/小时。4.6 病假补贴依据国家及公司相关规定对正常办理

33、病假手续并能带给有效诊断证明的员工赐予病假工资待遇，4.7 公假补贴凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受 24 元/日的公假补贴。四、试用期员工薪资待遇规定处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后，其试用期薪资级别原那么上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司?员工薪资定级标准与考核原那么?之 210?各制造部岗位、职级及薪资范围表? 在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂试用的情形除外。学校绩效工资考核方案 3 一、指导思想依据

34、文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机， 建立起科学、标准、合理的取入支配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，鼓舞宽敞教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。二、考核原那么：、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原那么。、坚持“公正、公正、公开的原那么。、坚持“科学、标准、简约的原那么。三、考核范围我校目前全部在编在岗人员。四、工作量的确定依据上级有关规定，老师标准周课时数为节。担当多科教学的老师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。依据实际状况，班主任工作量按当地老师标准课时工作量的一半计入老师根本工作量。体育老师的训练课、间操课、音、美老师的课外活

35、动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将依据实际状况确定。五、绩效考核内容及绩效工资支配工程设置老师绩效考核的主要内容是：依据?教育法?、?义务教育法?、? 老师法?等法律法规规定，对老师教育教学工作状况进展全面考核， 重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。老师嘉奖性绩效工资工程设置如下：各类管理人员岗位津贴。班主任津贴。课时津贴，超课时津贴。教育教学工作考核嘉奖。教育教学科研成果嘉奖。考勤嘉奖。其他。注：不在岗人员不发放嘉奖性绩效工资。六、考核方法和程序一考核方法、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施方法并组织实施。

36、、绩效考核由学校按规定的程序和年度考核结合进展，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取班级组、教研组、任教班级同学及社区、同学家长的评价。二考核程序个人自评。老师个人进展总结和自评，填写考核的相关表格。民主测评。在全校教职工范围和所教同学中进展民主测评， 并听取家长代表看法。综合评分。学校考核小组依据考核标准，结合老师自评、班级组、学科组、同学和家长评议，确定考核分数，老师考核总分 为100 分，其中考评小组考核总分 分，班级组、学科组测评总分 分别为 10 分，同学测评(13 班级由同学家长测评，其它班级由同学测评)总分 为 1分，教职工民主测评总分 为 1分。确定等次。学校可依

37、据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际状况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。进展公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进展为期 7 个工作日的公示。兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资， 并按管理权限上报教育局备案。三教辅和工勤人员的考核程序教辅和工勤人员的考核程序，参照老师考核程序进展。学校绩效工资考核方案 4为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高老师队伍的整体素养，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的鼓舞机制和约束机制，依据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。一、根本原那

38、么实施绩效考核工作应遵循以下原那么：1. 敬重规律、以人为本。敬重教育规律，敬重老师的主体地位， 充分表达老师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。2. 以德为先、留意实绩。把师德放在首位，留意老师履行岗位职责、实施素养教育的实际表现和奉献。3. 鼓舞先进、促进进展。鼓舞老师全身心投入教书育人工作，引导老师不断提高自身素养和教育教学力量。4. 客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序标准，讲求实效、力戒繁琐。5. 优绩优酬，差距合理。处理好工资支配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核支配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线老师、骨干老师和做出突出成果的其他工作人员倾斜，

39、也要适当考虑工资支配的均衡性。6. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保存。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原那么。要充分听取班级组、学科组、任教班级同学及社区、同学家长的评价。可以依据考核内容分类设立单项绩效考核实施方法二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理绩效工资分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。一根底性绩效工资的考核学校在编教职工，能听从工作支配

40、，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，根底性绩效工资全额按月发放。对教职工消灭以下几种问题，根底性绩效工资中的岗位津贴局部酌情予以扣除：1. 师德方面存在严峻问题进展有偿家教的；卑视、羞辱同学， 体罚或变相体罚同学造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害同学利益或学校利益造成不良影响等，经行政办公会商量 确定，予以 100 元以上至扣完当月岗位津贴的惩处， 并视其生疏及改进状况，在嘉奖性绩效工资考核中表达。2. 依据?共青团路中学对教育教学事故的认定及处理方法 ?文件内容，对消灭严峻教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体状况商量 确定减发当月根底性绩效工资岗位

41、津贴，同时列入嘉奖性绩效工资考核。3. 对工作量缺乏且不能听从学校其他工作支配的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，缺乏局部连续在根底性绩效工资的岗位津贴中扣除。4. 因病或因其他缘由不能正常上班达半月以上的，扣除当月嘉奖性绩效考核工资后，缺乏局部连续在根底性绩效工资的岗位津贴中扣除。5. 对编制为专任老师，由于不能履行专任老师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，根底性绩效工资中的岗位津贴予以减发 10%-20%。二嘉奖性绩效工资的考核与发放1. 嘉奖性绩效工资的组成。主要包含以下局部：1老师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖含月考勤奖， 月误餐补贴等。2津贴类：主要包含班主任

42、津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴等。3工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等。4阶段性成果考核奖类：教育教学成果嘉奖、教科研成果嘉奖、年终考核奖等。5其他类：对学校进展有特殊奉献或老师在专业进展方面有特殊成果的嘉奖。2. 嘉奖性绩效工资实行总量管理与核定：即依据学校根底性绩效工资总量核定嘉奖性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校嘉奖性绩效工资的发放。学校在考核发放嘉奖性绩效工资时，优先处理老师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余局部支配阶段性成果考核奖等工程。每年度嘉奖性绩效工资考核的各组成工程的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通

43、过后实行。3. 老师工作常规考核及补贴的发放：月岗位考核奖的发放，依据学校制定的?共青团路中学教职工岗位月考核方法?，按月进展考核发放，金额为人均每月 820 元教职工月误餐补贴为每人每月 70 月。4. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干老师津贴等的考核发放： 班主任每月根本津贴 400 元，全年依据十个月发放。另增加每月人均 200 元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。校长、副校长、中层正职、中层副职、班级组长、教研组长、备课组长，依据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为 600 元/月， 480 元/月，400 元/月，320 元/月，150 元/月，120 元/月，100

44、 元/ 月。全年依据十个月发放。骨干老师津贴市学科带头人、市优秀青年老师45 岁以下、区级学科带头人、区优青45 岁以下、区教坛新秀三年有效期， 依据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。5. 超课时补贴和加班补贴：老师在完成学校核定工作量状况下，并超额完成其他工作量的， 学校赐予补贴。标准为早自习 8 元/次，超课时费为 30 元/课时语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算，由于学校工作支配课时缺乏的，每课时扣 20 元。其他超课时内容认定由学校争辩确定。学校支配加班任务的，视具体状况学校争辩确定加班补贴。6. 阶段性成果考核奖的发放：教育教学成果奖的发放，依据学校制定的学期教育

45、教学成果奖考核方法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。每年度进展一次教科研成果嘉奖，依据学校制定的教科研嘉奖方法，考核后发放。三、绩效工资考核工作的组织和实施1. 学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。2. 学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成果效工资考核工作协调小组，准时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的看法和建议，准时沟通考核者与考核对象间的信息，主动调解考核工作中消灭的冲突，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。四、附那么1. 义务教育学校自 20xx 年 1 月 1 日起实施绩效工资制度。2. 本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会商量 通过， 并报雨花台区教育局批准后实施。3. 本方案的解释权在学校校长室。学校绩效工资考核方案 5一、指导思想依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内